Entre les licenciements, les rachats, les changements et les fermetures de site, il n’est pas toujours évident de garder son calme au sein de l’entreprise. Alors que certains s’affolent à chaque mauvaise nouvelle, d’autres tentent de calmer le jeu. Comment faire pour faire passer le message, sans désinformer ? Managers, il est important d’être transparent, mais jusqu’où ?

Restez flou, si vous n’en savez pas assez

Ça y est ! Il est l’heure d’annoncer à vos employés que la boite déménagera très bientôt. « Nous allons à 150 km d’ici ». Ce renseignement est jugé trop imprécis la plupart du temps même si votre volonté est de passer le message que vous n’allez pas à l’autre bout de la planète. Il n’est pas toujours évident d’annoncer ce genre de nouvelles. En effet, la plupart du temps, cela donne suite à des dizaines de questions à la fois.

Si vous n’en savez pas assez vous-même, le mieux est de rester flou dans le cas où vous devez absolument répondre. Il ne s’agit pas de donner une information pour donner une information. Vous deviendrez vite celui qui véhicule de la désinformation. N’hésitez pas à dire dans ce cas que vous n’avez pas encore l’information mais que vous la donnerez rapidement. En étant bienveillant et en engageant des moments de discussions informelles sur le sujet, vous parviendrez à gagner en crédibilité. Évitez surtout de soulever le doute et de faire de l’humour caustique comme : « C’est ça ! Et moi j’ai déjà donné ma démission ».

Dire la vérité si rien n’est réellement décidé

Toujours dire la vérité ! En effet, si rien n’a été décidé, préférez le dire à vos employés. Par exemple, si un projet est à l’étude en ce moment, expliquez que ce ne sera que dans deux ou trois mois que la société sera fixée. Il s’agit alors de donner un timing « relativement » précis dans lequel ils auront leur réponse en leur précisant que personne ne le saura avant et qu’ils seront, bien entendu, les premiers informés.

N’hésitez pas à relever de vieilles situations si certains insistent. « Ceci dit, l’année dernière, nous avions lancé un projet plus ou moins similaire et il n’a pas marché ». Quand rien n’a été décidé, il est important de garder les employés en haleine sans pour autant leur dévoiler les éléments du dossier. En tant que manager, vous pouvez leur dire : « il n’y a pas eu de décision prise pour le moment, mais je vous tiendrai au courant au fur et à mesure ». Ne garantissez jamais quelque chose sans en être certain vous-même car votre crédibilité serait fortement affectée.

Le cas de la mauvaise nouvelle

La mission est difficile notamment quand il s’agit pour le manager qui doit annoncer une mauvaise nouvelle. Dans le cas d’un licenciement, pensez à jouer la carte de la franchise car rien ne sert de faire durer le suspense si ce n’est parce que vous avez prévu de voir chaque personne individuellement, ce qui n’empêchera les bruits de couloir. Tentez de rassurer ceux qui ne sont pas concernés en même temps. Tâche très ardue, mais néanmoins possible !

Dans d’autres cas, vous pouvez essayer d’apaiser les tensions, en disant : « oui, c’est une mauvaise nouvelle, mais cela nous poussera à nous remettre en cause et à être plus performants, avec de nouvelles idées ». L’essentiel est d’atténuer les tensions à tous les niveaux et de valoriser la partie positive du message. S’il n’y en a pas, prenez quelques minutes et réfléchissez-y. Il y a toujours une solution et toujours moyen d’être transparent tout en ayant du tact.

Vous l’aurez compris, la transparence peut s’avérer une alliée du moment qu’elle est accompagnée d’un minimum de tact. Comme il n’est pas toujours facile de faire passer un message entre les rumeurs et les nouvelles qui vont vite, le manager doit être ferme à chaque fois. Le mieux est de rester honnête et franc, sans pour autant éveiller mettre des doutes et des soupçons.

La crise sanitaire et l’obligation du télétravail a largement rebattu les cartes concernant ce sujet que nous avions déjà abordé dans nos colonnes quelques années auparavant. Certains salariés n’hésitent pas à reconsidérer le fait de rester dans les entreprises qui ne mettent pas en place le télétravail ou au moins le travail hybride.

Un critère de choix de l’entreprise

Si la préoccupation numéro un des salariés est désormais d’avoir un contrat stable et notamment un CDI en cette période très instable où les crises se succèdent, la motivation qui suit juste derrière touche à l’ambiance de l’entreprise. Et le télétravail n’est pas en reste puisque désormais certains n’envisagent plus d’être tout le temps présent physiquement en entreprise et que 16% affirment qu’ils quitteront l’entreprise si ce n’est pas le cas. 

Il faut constater que la concurrence est rude de nos jours, non seulement en termes de coûts mais également de production et de rapidité, et que perdre un salarié expérimenté, parce que vous voulez simplement qu’il aille au bureau, se révèle un véritable questionnement.

Moindres coûts vs motivation ?

On considérait souvent dans les critères de la mise en place du télétravaille fait que la motivation pouvait être fortement impactée. Il reste vrai que si faire travailler ses salariés à distance est synonyme d’économies pour l’employé (pas de frais de déplacement et gain de temps), il en est de même pour l’entreprise qui n’a plus besoin de louer de grands locaux, et dont les investissements en matériels sont moins conséquents. Tout a donc sûrement un impact positif quant aux bénéfices de l’entreprise.

Cependant, la possibilité de garder l’esprit d’équipe et de motiver le salarié au travers des différents évènements de l’entreprise a été mise à mal, certains managers ne sachant plus comment le faire à distance. De nombreux dirigeants ont souligné la nécessité d’apporter une certaine forme de motivation supplémentaire pour ne pas nuire à la culture de collaboration du télétravailleur. C’est une des raisons qui expliquent que le travail hybride connaisse autant de succès avec des réunions ordinaires organisées dans la mesure du possible, afin de ressouder l’énergie de toute l’équipe pour s’échanger et communiquer les uns avec les autres ainsi que la participation à la vie de l’entreprise. Désormais, certains managers arrivent à le faire par visioconférence.

Emploi du temps souple et obligation de résultat

Pouvoir travailler chez soi calmement, loin du stress habituel du bureau est le rêve de bon nombre de salariés. En ce sens, cela pourrait motiver nos collaborateurs de leur confier du travail à faire chez eux. Ils seront maîtres de leur emploi du temps, pourront gérer les impondérables de la vie professionnelle autant que personnelle. On se rappelle tous des problèmes de plomberie qui ont immobilisé plus d’un salarié chez eux à une époque où le télétravail n’était pas possible.

Aujourd’hui, cette frontière n’existe pas réellement et la plus grande difficulté reste pour le salarié de ne pas tomber pas dans le piège de la procrastination en vaquant à d’autres occupations au lieu de travailler. C’est pourquoi le fonctionnement par objectifs fixés à atteindre dans un délai imparti fonctionne tout particulièrement.

Rapidité vs qualité de travail

Une fois que les conditions de travail sont satisfaisantes, notamment le cadre dans lequel un employé évolue à la maison, celui-ci aura généralement tendance à terminer plus vite ses tâches et à se sentir responsable. Il ne fait plus semblant mais évolue dans un cadre défini où il assume lui-même sa gestion du temps. 

Pour que tout fonctionne bien, vos objectifs doivent être mesurables car la qualité du travail pourrait vite devenir négligée et qu’il peut vite mélanger vitesse et précipitation. Si un télétravailleur reste hors de contrôle physiquement, un système de suivi de la qualité doit être systématiquement mis en place pour éviter et corriger immédiatement les éventuelles erreurs ou pouvoir surtout lui porter assistance. Attention à ne pas tomber dans un surcontrôle qui remettrait en cause tout l’intérêt du télétravail en dehors de celui de gagner du temps sur les transports (et en stress).

Globalement, le télétravail s’est fortement incrusté dans l’entreprise et on ne peut nier les avantages qu’il peut procurer, que ce soit du côté de l’employeur ou de celui du salarié. Il faut néanmoins bien calculer et assurer les risques qui peuvent survenir, car il est beaucoup plus difficile de corriger et de rattraper les erreurs par rapport aux traditionnelles activités en présentiel. La réussite d’une telle pratique réside surtout dans la bonne motivation du collaborateur, ainsi que dans la mise en place d’un matériel efficace. Finalement, ne serait-ce pas joindre l’utile à l’agréable ?