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Où se cache le candidat idéal ?

Quelques
astuces pour trouver enfin LE candidat qui correspond vraiment à vos attentes
et qui pourra faire contribuer au décollement de votre entreprise.

Les CV que vous mettez à la poubelle et qui
pourraient sauver votre boîte

Un bon commercial
serait-il forcément un candidat formé aux grandes écoles de vente ? Un
diplômé en école de publicité saura-t-il booster votre communication aussi bien
qu’un candidat au parcours atypique mais à la créativité débordante ? Ne
vous fermez pas de portes, vous risqueriez de passer à côté de candidats un peu
hors normes certes, mais dont les qualités pourraient bien faire la différence.
Sur un marché où toutes les entreprises ont tendance à embaucher des profils
similaires, agissant selon les mêmes méthodes, recruter un salarié ayant un
regard inédit et une approche innovante peut vous faire gagner des points. Face
à un prospect qui a entendu déjà mille fois les mêmes réponses à ses
objections, un commercial qui adoptera un ton totalement différent pourra,
mieux que les autres sûrement, lui donner les arguments qui le feront changer
d’avis.  Comment mettre la main sur ces candidats qui sortent du
lot ? Commencez par ne pas systématiquement mettre à la poubelle tous les
CV qui ne correspondent pas à l’idée du parfait petit candidat que vous vous
étiez fait. Donnez leur chance à des profils étonnants mais qui témoignent une
forte motivation et une envie d’apprendre et progresser. Inspirez-vous des
techniques de recrutement anglo-saxonnes, qui reposent plus sur les
réalisations concrètes et la motivation du candidat que sur son parcours
académique. Avec de tels salariés, sûr que vous pourrez apporter du sang neuf
sur votre marché et prendre vos concurrents de cours !

Sachez décrypter les CV

Première étape
réussie : vous avez reçu de nombreux CV, dont certains semblent très
intéressants. Commence maintenant une nouvelle phase, et pas des plus faciles,
celle du tri des CV. Quelques éléments devraient vous aiguiller vers les
profils correspondant véritablement à vos attentes. Encore faut-il savoir
lesquels ! Observez d’abord la cohérence du parcours du candidat par rapport
au poste à pourvoir. Le fait de posséder des diplômes ou des expériences dans
le même secteur ou dans la profession relatifs au poste à pourvoir est un
avantage non négligeable. Cela prouve que le candidat a déjà des compétences,
des connaissances et un savoir-être à niveau pour occuper la fonction. La
cohérence du parcours démontre également la passion et l’enthousiasme du
candidat pour un métier ou un secteur. Observez également la stabilité du
parcours. Un candidat qui aura changé X fois d’orientation professionnelle de
façon inexpliquée aura peut-être une plus grande propension à présenter une
instabilité accrue à son poste ou aura tendance à ne pas aller au bout de ses
missions dès qu’il rencontrera des difficultés. Enfin, last but not least,
scrutez bien la présentation du document. Soin apporté à la mise en page,
créativité dans la forme, présence ou non de fautes d’orthographe, esprit de
synthèse, qualité de la photo…. la forme, autant que le fond, vous en apprendra
beaucoup sur le candidat. 

Les candidats : tous des
mythomanes ?

Vous avez peut-être
enfin mis la main sur la perle rare ! Son CV présente une expérience
incroyable : à 23 ans, le candidat est passé par HEC, Harvard et
Cambridge, il a travaillé pour un grand groupe en tant que Dircom et a fondé
une start-up. Il a eu également le temps de décrocher des médailles au foot et
a terminé 10e au marathon de Paris. Accessoirement il a fait le tour du monde,
parle couramment chinois, et est passionné de littérature russe et de cinéma
japonais. Vous avez raison de dire que son CV est incroyable car il n’y a que
très peu de raisons de le croire ! Vous n’avez pas mis la main sur la
perle rare, mais plutôt sur le roi des mythos ! Heureusement (ou
pas !), les candidats sont en général un peu plus fins et cachent mieux
que ça leurs expériences imaginaires. Beaucoup de ces mensonges ne sont pas
très graves, mais certains peuvent réellement induire l’entreprise en erreur.
La plupart des mensonges se résument à gonfler un peu un diplôme (master au
lieu de licence par exemple). D’autres s’inventent tout bonnement un diplôme
d’une grande école qu’ils n’ont pas fréquenté. Beaucoup créent ou enjolivent
une expérience professionnelle, en gonflant des résultats obtenus par exemple.
Un des mensonges les plus courants concerne le niveau d’anglais, qualifié de
courant par beaucoup lorsqu’il se résume en fait à un niveau scolaire. Autre
menteur classique, celui qui prétend être disponible suite à une démission,
alors qu’il vient de se faire licencier pour faute grave ! Démêler le vrai
du faux, n’est pas toujours simple. Posez des questions très précises au
candidat sur ses diplômes ou sur les expériences qu’il prétend avoir. à sa
réaction, vous verrez facilement s’il invente ou s’il est honnête. Sinon,
méthode plus radicale et indispensable pour les postes à forte valeur ajoutée,
renseignez-vous. Appelez les écoles pour confirmer les diplômes ou contactez
les anciens collaborateurs du candidat. 

Les profils à fuir absolument

Certains CV sont très
« séduisants », des candidats peuvent vous faire un grand effet lors
de l’entretien… et pourtant ces profils sont à fuir ! Avant de vous lancer
dans le processus de recrutement, commencez par définir précisément les
caractères qui vous horripilent, ceux avec qui vous ne pourrez jamais, vous le
savez bien, vous entendre et travailler. Vous avez un profil de leader ?
N’embauchez pas un salarié qui aura tendance à essayer de prendre l’ascendant
sur vous, cela se passera mal de toute façon. Vous êtes un pur autodidacte
complexé par votre manque de diplômes académiques ? Fuyez les profils
surdiplômés qui vous renverront chaque jour à ce dénigrement. Vous êtes de
tempérament dynamique ? Evitez de sélectionner un candidat trop calme, qui
vous paraîtra vite lent ou apathique. Attention à ne pas non plus chercher
votre clone ! Cherchez un profil complémentaire au vôtre, qui saura bien
mieux assurer que vous sur certains points : la réussite d’un recrutement
tient également dans le fait d’être capable de sélectionner des personnes meilleures
que soi dans leurs domaines !

Comment ne pas embaucher des « bras
cassés » ?

Certains candidats
peuvent vous paraître exceptionnels lors de l’entretien mais ne se révéleront pas du tout au
niveau escompté dans la réalité. Pour éviter ce genre de mésaventures, optez
pour une solution très efficace, celle du test des compétences du candidat lors
de l’entretien. Rien ne vous donnera plus d’indications sur la capacité du
potentiel futur salarié qu’un test simple de ses aptitudes, dans les conditions
réelles. Proposez-lui de réaliser en temps limité sur une tâche type qu’il
devra réaliser au quotidien dans son éventuel futur poste. Vous pourrez ainsi
mesurer les forces et les faiblesses professionnelles du candidat et évaluer
s’il pourra bien assurer les responsabilités qui lui seront confiées. Vous avez
déjà embauché le candidat et, faute de l’avoir testé plus tôt, vous venez de
vous apercevoir qu’il manque de compétences ? Pour ne pas vous traîner des
employés qui ne sont pas au niveau, sans savoir comment les licencier par la
suite, prenez les devants. Confiez tout de suite des tâches complexes à votre
nouvelle recrue, testez-le le plus vite possible avec des taches réelles lors
de sa période d’essai. Et ne laissez pas l’affect entrer en jeu. Même si votre
nouveau salarié est très sympathique, mieux vaut arrêter la collaboration quand
il est encore temps, en expliquant simplement que son profil ne correspond pas
aux besoins. Plus vous attendrez pour prendre les décisions radicales, plus
difficile ce sera. Dans une start-up, le temps est compté. Et traîner avec vous
un salarié qui n’est pas au niveau peut vous coûter cher. Attention tout
de même à lui laisser un petit d’adaptation.

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