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Génération Y : qui es-tu ? Comment travailler ensemble ?

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Génération Y : qui es-tu ? Comment travailler ensemble ?

L’arrivée prochaine de la génération Z sur le marché du travail pose des questions sur l’intégration de la génération Y née entre 1980 et 1995. Faire confiance à la nouvelle génération est un défi pour tout chef d’entreprise mais la réciproque reste vraie. Si on parle de conflit de générations, il s’agit avant tout d’apprendre à vivre ensemble.

Dans les PME et TPE, l’enjeu est particulièrement crucial car il doit faire de ses salariés ses premiers supporters. Les aides proposées par l’Etat, réduisant le coût d’un salarié jeune ou sénior, conduisent souvent à les recruter en priorité. De cette diversité peut jaillir une formidable synergie créatrice à condition d’arriver à faire travailler plusieurs générations ensemble.

Trois générations dans la population active

Actuellement, trois générations coexistent dans la population active. Ce qui accentue la difficulté pour travailler ensemble c’est que chacune d’entre elles vit selon des valeurs directement basées sur des histoires de vie très différentes. Finie la retraite à 60 ans ou les emplois à vie. Les séniors sont donc de plus en plus âgés… Chaque génération a dû s’habituer à vivre dans ce contexte difficile.

La première génération, les « baby boomers

La première génération, les « baby boomers » nés entre 1945 et 1965 ont remis en question la façon de vivre de leurs parents « métro boulot dodo ». C’est une génération qui a connu la liberté sexuelle mais sans danger (pas de sida…). La société de consommation était une valeur et le crédo de cette génération c’était la réussite sociale. Ils ne remettaient pas en cause l’entreprise et la hiérarchie. Cette génération est aujourd’hui parfois et même souvent désabusée lorsqu’elle voit le chômage s’installer dans notre pays et se désole devant celui des jeunes et des séniors. Les départs à la retraite anticipée par exemple lui laisse un goût amer et elle a parfois tendance à reporter son amertume sur la jeunesse. 

La génération « X », née entre 1965 et 1980, est marquée par la crise économique, l’effondrement des valeurs, la révolution technologique… C’est la génération marquée par la remise en cause du progrès… mais aussi par le divorce, le sida, les inventions nucléaires inquiétantes… Ils sont généralement sceptiques à l’égard de l’avenir. Ils regardent l’entreprise avec un grand pessimisme et peuvent parfois détruire l’ambiance d’une entreprise car ils sont aigris.

La génération Y

La génération « Y », née entre 1980 et 1995, est celle de la mondialisation. C’est aussi la génération des technologies de l’information et du progrès technologique accéléré pour qui tout est possible ou presque ! Ils ont grandi dans le culte du respect de l’enfant, de l’enfant roi. Confiance et optimisme les caractérisent ; ils sont en quête de développement personnel, veulent travailler moins et mieux. Ils sont par ailleurs exigeants envers le respect de leurs droits et ont une volonté d’indépendance.

II est donc aisé de comprendre les difficultés qu’ont ces trois générations à bien vivre ensemble. Pour bien travailler avec cette génération « Y », il est nécessaire de bien cerner ce qui les caractérise et de dialoguer sincèrement pour établir une certaine harmonie dans l’entreprise.

Comment les comprendre ?

La plupart des conflits sont profondément liés aux préjugés que l’on peut avoir envers eux à cause de leur comportement.

Voici quelques idées en vrac qui s’échappent des conversations

  • Ils n’ont aucun sens de la hiérarchie mais sont en admiration pour ceux qui sortent des sentiers battus. C’est pourquoi les créateurs d’entreprise ont un certain succès auprès d’eux.
  • Les valeurs traditionnelles leur paraissent n’avoir aucun fondement : les retards ou encore la tenue ne sont pas leur priorité. Ils ont cependant un grand sens de la justice et peuvent se retrouver dans la rue pour sauver la personne qui est exclue et même détruire sur leur passage sans hésiter.  
  • En entretien de recrutement, ils sont désabusés car ils ont l’impression qu’ils vont être intérimaires à vie, ils sont relativement défaitistes et vivent leurs expériences comme une succession d’espoirs déçus. Ils aimeraient que l’on reconnaisse leur valeur mais en même temps ils l’attendent de manière parfois passive.
  • Leur talent c’est avant tout qu’ils sont toujours en train de faire dix choses à la fois et que pour être un bon entrepreneur, il faut être capable de faire dix choses à la fois.
  • Ils sont dans le monde du copier-coller qui a obligé toutes les écoles de commerce à installer des logiciels pour éviter le plagiat : ce qui est sur la place publique leur appartient !
  • Ils ont un réseau particulièrement étendu puisqu’ils comptent des centaines d’amis qu’ils côtoient. Au petit monde fermé de leurs aînés, ils ont le monde à leurs pieds avec les dangers que cela comporte.

Pour conclure les dirigeants ont tout intérêt à faire travailler ces générations ensemble car de la difficulté à trouver un emploi, de la confiance accordée par leur dirigeant leur permettra de dépasser les clivages.

10 conseils pour perfectionner votre management

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10 conseils pour perfectionner votre management

Diriger une équipe n’est guère une évidence. Votre management doit permettre à chacun de vos salariés de développer son potentiel. Entre valorisation, écoute et flexibilité, voici nos 10 conseils pour perfectionner votre management.

1 – Discutez au moment opportun

Vous souhaitez donner à vos salariés des conseils et les aider à progresser. Mais le faire lorsque votre collaborateur à un rendez-vous urgent ou un dossier ou une tonne de retard de travail à terminer pour le soir-même, ce n’est guère le moment idéal ! Alors choisir le moment opportun, fais partie de votre efficacité dans le management.

2 – Mettez-vous à la place de vos collaborateurs

Se mettre à la place de ses collaborateurs demande un effort qui se révèle souvent fructueux. En faisant preuve d’empathie,  vous dialoguerez de manière constructive avec les membres de votre équipe.  Vos conseils et vos directives seront écoutés et suivis.

3 – Soyez à l’écoute

Si l’un de vos collaborateurs souhaite communiquer avec vous, prenez le temps qu’il faut pour être à son écoute (posez-lui des questions, demandez plus de détails). Si vous êtes  au téléphone, faites-lui signe que vous allez le voir une fois votre appel terminé. Faire deux choses en même temps ne se révèle jamais efficace car la concentration dans une tâche est essentielle pour la mener à bien.

4 – Faites preuve de reconnaissance

Faire des retours à ses salariés sur leur travail est essentiel pour les faire progresser. S’ils font une erreur sachez le leur faire comprendre afin qu’il ne la reproduise plus. Mais n’oubliez pas également de mettre en avant leurs efforts et leur réussite afin qu’ils continuent à les mettre en pratique. Cela les motivera.

5 – Faites preuve d’exemplarité

Vos salariés vous prennent comme exemple et comme représentant de l’entreprise. Si vous vous permettez de prendre un retard considérable sur vos dossiers, de ne jamais arriver à l’heure, ou de négliger certains aspects de votre travail, comment voulez-vous demander à vos salariés d’appliquer ces principes en retour ?

Sachez également ne pas laisser votre anxiété  vous influencer et montrez votre confiance dans la réalisation de votre projet. Accompagnez votre équipe afin que vous obteniez ensemble le meilleur résultat. Votre détermination auprès des salariés est essentielle pour la pérennité de votre management.

6 – Adaptez-vous à vos collaborateurs

Chacune des personnes qui travaillent avec vous est différente entre autres, de par son parcours, son âge et sa manière de réfléchir. Pour être un manager performant, il faut savoir adapter sa manière de manager à chacun. Certains auront besoin d’être encadrés et soutenus, à l’inverse d’autres voudront de votre part plus d’autonomie et moins de contrôle. En plus de leur manière d’être, sachez prendre en compte leur façon de travailler et leur rythme. Si certains sont plus rapides, d’autres peuvent fournir un travail de qualité en plus de temps.

7 – Encouragez la prise d’initiatives

Si vous êtes engagé dans un management rigide et strict, vous risquez de couper cours au développement de vos salariés mais également à celui de votre entreprise. Si vous estimez qu’il n’existe qu’une bonne façon de travailler et que celle-ci ne laisse pas la place aux idées et aux prises d’initiatives, vous risquez de formater vos salariés et de réprimer leur créativité. Le potentiel de vos  collaborateurs est un atout judicieux, sachez en tirer profit. Dans ce but, évaluez leur capacité d’autonomie sur certains projets et laisser les agir, cela les encouragera à s’investir.

« Mieux vaut être le manager d’une équipe créative et dynamique que celui d’une équipe trop disciplinée, inhibée par des règles ou procédures contraignantes, et qui n’avance pas » assure Vincent Guibert consultant en organisation chez ACDE Conseil et co-auteur du livre « Comment manager ».

8 – Soyez explicite dans vos attentes pour mieux communiquer

Une communication explicite avec vos salariés doit primer dans votre façon de manager : définir les priorités mais aussi donner des orientations sans ambiguïté.  Si vous  changez d’orientation en cours de projet, vous devez la justifier par une argumentation qui ne laisse pas croire que vous changez d’avis selon votre humeur afin que vos salariés puissent adhérer au changement.

9 – Des réunions de qualité, rien ne sert d’en abuser

La réunion c’est l’occasion de traiter en groupe les avancées mais aussi les problèmes auxquels votre équipe et vous-même sont confrontés, de faciliter la mise en place des objectifs à atteindre. Pour résumer, les réunions sont essentielles, mais en abuser pourrait nuire au fonctionnement de  votre équipe par un trop-plein d’informations non essentielles.

10 – Ne résolvez pas les problèmes de vos collaborateurs à leur place

Un de vos salariés vient vous demander de l’aide pour une tâche ou un problème à résoudre. Si vous répondez à sa demande en faisant vous-même son travail, il se trouvera incapable, si la même difficulté se présente  de s’en occuper lui-même. A vous de lui indiquer la marche à suivre et non pas de le faire à sa place afin qu’il puisse devenir autonome.

Mon premier salarié : comment faire ?

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Mon premier salarié : comment faire ?

Votre entreprise commence à décoller et vous souhaitez engager votre premier salarié. Comment procéder ? Comment gérer votre nouvelle recrue ? Lors de l’embauche d’un salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat, l’employeur doit respecter différentes formalités obligatoires dont la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Focus.

Les étapes de recrutement du premier salarié

Préparer l’embauche de votre premier salarié est fondamental pour l’avenir de votre entreprise. Procédez alors étapes par étapes pour cibler le meilleur profil :

  • Déterminer le poste avec précision, en définissant les missions et les responsabilités que vous allez attribuer à votre salarié. Sans oublier les différentes perspectives de carrière
  • Indiquer le profil requis, à savoir les compétences, la formation, l’expérience et les qualités humaines qui devront caractériser votre salarié.
  • Sélectionner le type de contrat de travail selon le code du droit du travail en vigueur. Contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).
  • Lancer une offre de travail en précisant vos critères de sélection sans aucune forme de discrimination. Le contenu d’une offre d’emploi doit respecter certaines règles. Elle doit être rédigée en français (sauf exceptions) et être datée. L’annonce ne doit pas mentionner de critères discriminatoires sous peine de poursuites. Les motifs de discrimination relatifs à l’offre d’emploi s’appliquent également lors des entretiens.
  • Fixer des entretiens avec les candidats dont les CV ont retenu votre attention pour mesurer l’engagement et les motivations du postulant.
  • Embaucher et s’assurer de l’intégration de votre salarié grâce à une formation adaptée aux services proposés par votre entreprise.
  • Fixer une période d’essai. Cependant, pensez à vous renseigner car la durée varie selon le type de contrat (CDD ou CDI) et la nature de l’emploi. Ainsi, cette période d’essai vous permettra de confirmer l’embauche ou de l’annuler.

A noter : La déclaration d’embauche du premier salarié permet à votre entreprise de s’inscrire auprès des régimes de protection sociale des salariés (CRAM, URSSAF).

Comment recruter ?

En tant que nouvel entrepreneur, vous ne possédez peut-être pas les compétences nécessaires pour recruter des employés. Pour cela, il est nécessaire de vous faire assister et d’évaluer les frais de l’embauche avec précision :

  • Faire appel à un cabinet de recrutement. Néanmoins, le recours à un cabinet de recrutement vous permet de faire l’impasse de certaines étapes. Le cabinet se charge, lui-même, de sélectionner les candidats qui correspondent à vos attentes. Même s’il vous demandera de verser jusqu’à 20% du salaire brut du salarié, il vous évitera le temps nécessaire pour examiner une centaine de candidatures.
  • Estimer le coût de l’embauche : Pour conserver l’équilibre de votre entreprise, vous devez tenir compte de toutes les dépenses liées à votre salarié : salaire brut, charges patronales (assurance, allocations, retraite, taxes sur le salaire), avantages (logement, nourriture, 13e mois, prime). Sans oublier les frais liés au travail (matériels et équipements).

Avant d’embaucher le candidat, assurez-vous qu’il y a un véritable rapport rendement/coût d’embauche. La présence de votre nouveau salarié doit être bénéfique pour le développement de l’entreprise.

  • Transmettre au salarié le contrat de travail. L’employeur remet au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat et l’informe du statut collectif en vigueur dans l’entreprise : convention et/ou accords collectifs applicables. Il informe le salarié de la mutuelle d’entreprise obligatoire pour tous les salariés et transmet au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu’un régime de prévoyance est en place dans l’entreprise. Il informe sur les risques professionnels et leur prévention.

Conseils pour gérer un premier salarié

Il ne suffit pas de trouver le candidat idéal pour travailler dans votre entreprise. Le plus important, c’est de savoir gérer cette nouvelle recrue et d’établir de bons rapports professionnels qui serviront l’intérêt de votre entreprise :

  • Fixer un cadre de travail clair en déterminant les différentes tâches que votre salarié doit effectuer, les délais, le rendement attendu.
  • Fixer une ligne de conduite : assiduité, ponctualité, politesse
  • Gérer votre salarié avec souplesse dans le cadre du respect, de la responsabilité et de l’honnêteté (et non de la peur)
  • Tenir compte de l’âge de votre employé. Le management d’un employé de 20 ans n’est pas le même que celui qui concerne un employé de 55 ans. Larry Page et Sergueï Brin, jeunes inventeurs de Google, ont su gérer une équipe d’un millier de salariés malgré leur jeune âge en établissant un climat de travail jeune et décontracté.
  • Apprendre à gérer les débordements et la démotivation de votre salarié sans nuire à l’intérêt de l’entreprise.

A chaque personne sa perception de la gestion du premier salarié. L’essentiel, c’est de créer un climat professionnel, confortable et motivant aussi bien pour vous que pour votre unique « collaborateur ».

Remplir la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

La DPAE doit obligatoirement être établie pour l’embauche de tout salarié, quelle que soit la nature et la durée du contrat de travail. Cette formalité est obligatoire sauf pour les petites entreprises (TPE-PME) ou les associations et fondations employeurs qui peuvent utiliser les dispositifs simplifiés. Elle doit être transmise à l’Urssaf (ou à la MSA pour le régime agricole) dont dépend l’établissement où travaille le salarié avant l’embauche et au plus tôt 8 jours avant. La déclaration en ligne est à privilégier, mais les employeurs ont encore la possibilité de remplir une déclaration papier. On peut l’envoyer par télécopie ou par courrierRAR.

 A savoir. L’employeur doit établir la DPAE même si le salarié n’est pas encore immatriculé. Il doit demander ensuite au salarié d’effectuer les démarches auprès de la CPAM (ou la MSA pour un salarié agricole) de son lieu de résidence pour obtenir son numéro de sécurité sociale (ou NIR).

Sous certaines conditions, les petites entreprises (TPE-PME) ou les associations et fondations employeurs peuvent utiliser l’un des titres de paiement simplifiés. Ces titres incluent un volet de cotisations sociales, qui valent accomplissement de la DPAE :

  • Titre emploi-service entreprise (Tese)
  • Titre emploi simplifié agricole (Tesa) pour un salarié agricole en CDD de moins de 3 mois
  • Titre emploi forains (TEF)
  • Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)
  • Chèque emploi associatif (CEA)

Le particulier employeur d’un salarié employé à domicile dans le cadre des services à la personne peut utiliser le chèque emploi service universel (Cesu).

Les mentions obligatoires à inscrire sur la DPAE :

  • Dénomination sociale de l’entreprise (ou nom et prénoms de l’employeur) et adresse de l’établissement
  • Code APE de l’entreprise
  • Numéro de Siret de l’établissement (ou le numéro de liasse délivré par le centre de formalités des entreprises, si l’immatriculation est en cours)
  • Coordonnées du service de santé au travail dont l’employeur dépend, s’il relève du régime général de la sécurité sociale
  • Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du salarié (s’il est déjà immatriculé)
  • Date et heure d’embauche prévisibles
  • Nature, durée du contrat et de la période d’essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois

La déclaration à l’inspection du travail

L’employeur effectue une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l’inspection du travail :

  • Lors d’une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d’employer du personnel pendant 6 mois au moins
  • Lors de la déclaration de modification de l’entreprise (changement d’exploitant, d’industrie ou de commerce, ou transfert géographique)

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l’employeur sur demande de l’inspection du travail à la première visite de celle-ci.

Le document à remettre au salarié

Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est remplie si le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, mentionnant l’organisme destinataire de la déclaration.

A noter : les sanctions en cas de non déclaration d’embauche

Si l’employeur n’effectue pas de DPAE, il s’expose à :

  • La régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l’absence de déclaration (sanction civile)
  • Une pénalité de 1 095 € par salarié concerné (sanction administrative)
  • Des sanctions pénales, car l’absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

Affiliation auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire

L’employeur a l’obligation d’affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l’Agirc-Arrco. Cette affiliation s’effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l’ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

La visite d’information et de prévention (VIP) obligatoire

L’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention (VIP), qui a remplacé la visite médicale d’embauche. La Vip est réalisée par un professionnel de santé du travail (par exemple, un collaborateur médecin du travail, un interne en médecine du travail, un infirmier) si le salarié ne présente pas de risques particuliers. À la fin de la Vip, le professionnel de santé peut, s’il l’estime nécessaire, orienter le travailleur vers le médecin du travail. Si le salarié est reconnu travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité ou travailleur de nuit, la Vip est réalisée par le médecin du travail dans un service de santé au travail.

La Vip est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de la prise effective du poste de travail.

Pour un travailleur de nuit ou un salarié de moins de 18 ans, la visite est réalisée avant son affectation. Le médecin du travail peut demander des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur.

À la fin de chaque Vip, le médecin du travail ou le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au travail au salarié et à l’employeur. Le médecin du travail n’a pas le droit de transmettre à l’employeur des informations médicales concernant le salarié.

 A noter : sous certaines conditions, un salarié nouvellement recruté peut être dispensé de la Vip.

Sanctions en l’absence de VIP

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :

  • une amende de 1 500 €,
  • une peine de prison de 4 mois et une amende de 3 750 € en cas de récidive.

Les aides à l’embauche 

Si vous embauchez votre premier salarié vous pouvez peut-être bénéficier de l’aide à l’embauche pour les TPE et PME. 

Cette aide financière vous permet de toucher jusqu’à 4.000 € sur deux ans, dans la limite de 500 € par trimestre. 

Pour en bénéficier, il faut : 

  • être une très petite ou moyenne entreprise ;
  • embaucher son premier salarié ;
  • proposer un CDI ou CDD de plus de 6 mois.

La demande se fait dans les six mois suivant la signature du contrat par un formulaire en ligne. Vous devrez transmettre, tous les trois mois, une attestation de présence du salarié à l’Agence de services de paiement qui calculera le montant de votre aide. Les micro-entrepreneurs peuvent également bénéficier de l’aide à l’embauche d’un premier salarié.  

Ces PME, accros à la publicité

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Ces PME, accros à la publicité

Véritable outil indispensable aux PME en termes de visibilité et de rentabilité, la publicité reste primordiale. Afin que les entreprises augmentent leurs ventes et préservent leurs parts de marché, cette publicité traditionnelle ou numérique reste un secteur clé du secteur du marketing et de la communication. Comment font alors les PME pour faire de la publicité une arme redoutable et efficace pour leur rentabilité ? 

Un coût publicitaire nécessaire

Facebook, Twitter, Instagram, les réseaux sociaux font de la publicité une importante part de leur chiffre d’affaires. S’affichant dorénavant dans tous les secteurs d’activité, la publicité est présente dans tous les médias, traditionnels ou sur Internet. Cependant les PME et TPE sont confrontées à un effectif bien moindre que celui des plus grandes entreprises et a fortiori des multinationales, et doivent alors s’adapter à des objectifs plus précis. La publicité et la communication dans les médias régionaux et la PQR, les radios et télévisions locales ou encore par le biais de l’affichage 4X3 font ainsi partie des incontournables des PME. Il faut ainsi compter près de 1 500€ pour afficher une pleine page de publicité dans un quotidien régional gratuit, et environ 2 0 000€ pour 40 spots publicitaires diffusés sur une radio locale ou régionale. 

Infographie: Le coût de la publicité sur les réseaux sociaux | Statista
fr.statista.com

Disposant d’un budget moindre mais aussi d’un ciblage spécifique, les plus petites entreprises peuvent également avoir recours à un site vitrine et un site Web de présentation pour se rendre incontournables. À moins de 500€, un site Internet muni de bannières publicitaires constitue ainsi une arme redoutable pour ces entreprises, avec notamment l’achat de mots clés sous Adwords afin d’optimiser leur visibilité. De même l’usage local de panneaux publicitaires au format 4X3 a un coût de revient d’environ 20 000€ pour une campagne hebdomadaire située dans une ville moyenne.

Des secteurs clés de l’économie locale et régionale

Bien conscientes des enjeux, certaines entreprises de moins de 50 salariés font alors part d’une omniprésence sur la Toile, à l’instar de celles spécialisées dans l’alimentaire, la vente de vins, alcools et produits locaux ou autres spécialités issues de l’agriculture biologique et traditionnelle. Secteur d’activité en vogue depuis quelques années, ces PME surfent sur la vague de l’alimentation saine et de l’entreprise à échelle humaine. 

Même si encore aujourd’hui près de 42% des entreprises de moins de 50 salariés ne sont toujours pas présentes sur Internet, plaçant la France au 24ème rang européen sur 28 en termes de sites Internet, de nombreux sites Web fleurissent en tête de liste des moteurs et annuaires de recherche. Carré-de-Boeuf.fr, Le-Boucher.fr et autres entreprises artisanales constituent en effet des exemples typiques de réussite publicitaire. Les PME du secteur e-marchand profitent notamment de tous les avantages de leur taille et de leur positionnement pour développer la géolocalisation et permettre aux consommateurs d’installer leurs applications sur smartphone. Les enseignes de proximité bénéficient ainsi d’une publicité locale particulièrement propice à leur communication et leur diffusion auprès du public. 

Alors que 87% des catalogues publicitaires finissent irrémédiablement à la poubelle selon Bonial France, l’entreprise spécialisée a décidé de lancer un catalogue interactif intégrant les enseignes locales et de proximité. Parmi les PME présentes sur Internet et disposant d’un site vitrine ou d’une plateforme marchande, 68% d’entre elles selon le baromètre « E-commerce des Petites Entreprises » réalisé par OpinionWay optimisent leur visibilité et leur publicité par l’ajout de photos et de contenus multimédia. Elles sont aussi 47% selon la même étude à privilégier l’usage des réseaux sociaux pour communiquer et 34% à pratiquer l’e-mailing.

Management : 4 critiques qu’il faut assumer et dépasser

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Management : 4 critiques qu’il faut assumer et dépasser

Être manager est loin de se révéler de tout repos ! Les indécisions et les directives, les reproches s’accumulent et il n’est pas toujours évident de faire face à ce genre de situation (qui surgit même trop souvent !). Managers, sachez qu’il existe des moyens de modifier votre comportement et au lieu d’être découragé par les pluies de critiques qui s’abattent sur vous, de profiter un maximum des critiques pour devenir un manager d’excellence. Zoom sur les 4 critiques qui sont devenues votre lot quotidien !

Le manque de confiance en l’autre

Même après avoir délégué son travail le manager a tendance à relire systématiquement le travail des autres. Entre les réflexions salutaires et les remarques, ce manque de confiance en l’autre devient pénible pour vous et pour vos collaborateurs. « J’ai comme l’impression que tu contrôles tout mon travail ! ». Bien souvent, c’est cette remarque qui surgit et quand c’est le cas, il vous faut, en tant que manager, savoir prendre conscience du bémol. Le tout est de s’assurer que cette critique devienne le point de vigilance pour vous. Ce qui veut dire qu’il serait bien de recevoir la remarque sans aucune agressivité.

Posez-vous les bonnes questions : est-ce que ça s’est déjà produit auparavant ? Si oui, pourquoi donc ? Essayez de faire moins d’interventions et tentez de garder un œil sur le travail de vos collaborateurs, sans qu’ils s’en rendent compte. Pour vous justifier, vous pouvez toujours rappeler une situation non contrôlée qui vous a conduit à perdre un client ou à perdre du temps à corriger l’erreur. Vous pouvez aussi rappeler que vous ne contrôlez pas toutes les actions et que par exemple, vous lui faites totalement confiance pour certains dossiers et que pour d’autres stratégiques, il vous paraît indispensable de jeter un œil.

Le manque de temps

« Tu n’as jamais le temps pour discuter, tu es toujours très pressé ! ». Allez, managers, avouez que cette remarque fait souvent surface. La plupart du temps, vous vous dites que cette critique n’est pas assez justifiée et vous passez à côté… encore une fois. Prenez le temps de recevoir cette remarque comme elle a été lancée, car c’est surtout ce que l’autre ressent vis-à-vis de vous. Dans tous les cas, évitez de répondre sur un ton négatif. Par exemple, ne dites jamais que c’est faux et que ce n’est jamais arrivé.

Au contraire, tentez de fouiller un peu : pourquoi est-ce qu’il me dit cela ? Interrogez le collaborateur : « Tu t’appuies sur quoi pour dire ça ? Où ? Quand ? Comment ? ». En réalité, cette critique cache une certaine fragilité et un manque de reconnaissance. Rassurez-le, remerciez-le et encouragez-le à continuer à être franc avec vous. Il est absolument nécessaire de dialoguer pour que les équipes s’impliquent davantage. Prendre le temps d’échanger est toujours un gain de temps mais il faut nécessairement le prévoir.

Le manque d’organisation

Presque tous les managers aiment jouer sur l’improvisation. Les réunions ne sont pas parfaitement préparées et les critiques ne se font pas attendre. Par exemple, un de vos collègues n’hésitera pas à vous lancer : « Tes réunions sont bâclées ! Est-ce que tu les prépares ? ». Et quand cela arrive, c’est qu’il a sûrement ses raisons. Pour gérer cette situation comme un chef, ayez recours au questionnement. Demandez au collaborateur ce qu’il aimerait que vous corrigiez et quel est son avis sur la réunion.

Ce dernier ne manquera pas de vous répondre et de vous conseiller sur l’ordre du jour, le timing, les visuels, les débits de paroles et les décisions à prendre. Pensez à vous imposer une certaine discipline, afin de faire gagner du temps à tout le monde. Ainsi, vous parviendrez à mieux accepter cette critique et en même temps, vous arriverez à une meilleure organisation. On dit toujours que la réussite d’une réunion ou d’un dossier est à 99% dans la préparation et cela on peut le constater souvent.

Le manque de professionnalisme

Certains managers ont droit à des critiques plus ardues. Par exemple, les collègues n’hésitent pas à souligner le manque de professionnalisme et vous disent de manière très franche : « c’est incroyable, tu n’as posé aucune question précise au candidat pour qu’il nous prouve son expertise en conduite de projet ! ». En tant que manager, vous savez exactement pourquoi vous avez choisi ce candidat et vous ne sentez pas le besoin de vous justifier. Dans tous les cas, restez vous-même. Dites à votre collègue qu’il a sans doute raison et que les garanties et les références doivent être appréciées. Expliquez-lui votre démarche et pourquoi vous avez choisi ce candidat et pas un autre. Ainsi, le collègue arrivera à vous faire confiance et vous laissera gérer votre travail comme vous le devez. 

Le networking, l’avenir de votre entreprise

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Le networking, l’avenir de votre entreprise

La pandémie a confiné les événements de réseautage traditionnels comme le networking. Aujourd’hui, les rencontres se font par visioconférence, sur les médias sociaux ou à travers de multiples canaux digitaux. Il paraît évident que le produit ou le service doit attirer l’attention aussi bien des investisseurs, des collaborateurs, des partenaires et bien des futurs clients. Or, depuis une décennie, vous pouvez leur parler 24h sur 24, 7 jours sur 7 sur les médias sociaux ou par email. Mais l’enjeu c’est de se démarquer.

Ainsi, un utilisateur LinkedIn a plus de 930 contacts en moyenne mais cela ne possède aucun intérêt s’il ne développe pas des relations pérennes.

Robin Dunbar est un anthropologue britannique et un biologiste de l’évolution, spécialisé dans le comportement des primates, directeur de l’Institut d’anthropologie cognitive et évolutive de l’Université d’Oxford.

C’est lui qui a formulé le nombre de Dunbar, 148, une mesure de la « limite cognitive » du nombre de personnes avec lesquelles un individu peut avoir des relations stables. » Et parmi ces 150, moins de 30 sont des relations proches.

Faut-il opter pour un networking organisé, planifié à l’avance et prévu ou plutôt pour un networking libre, au gré des rencontres et des possibilités qui s’offrent à vous ?

De l’importance du networking

Il est intéressant d’avoir un nombre de connaissances suffisamment large pour s’ouvrir la porte de plusieurs horizons différents, voilà un des traits particuliers qui peut tout à fait rapprocher la vie professionnelle à la vie privée. Un contact, une relation professionnelle dans une entreprise concurrente ou dans une grande boîte d’un tout autre secteur d’activité peut très vite se transformer en une véritable opportunité d’évolution pour votre carrière. C’est exactement cela que l’on appelle le « réseautage » ou, plus communément selon le terme anglais : le networking.

Un networking libre ou organisé et entièrement planifié ?

Gérer son networking pour un professionnel, un cadre ou un chef d’entreprise est quelque chose de parfaitement identique à la gestion des relations que nous pouvons entretenir dans notre vie privée, mais également quelque chose de parfaitement indispensable à la bonne évolution d’une carrière. Des gens que nous rencontrons, avec qui nous passons des moments autour de discussions professionnelles animées, des gens que nous croisons dans des meetings ou des colloques, toutes ces relations professionnelles méritent d’être entretenues pour glaner des possibilités potentielles futures.

Cependant, le networking est un domaine de l’activité professionnelle qui est difficilement panifiable, prévisible à l’avance et cela pour une seule et unique raison : on ne gère pas les relations humaines comme on pourrait gérer un ensemble de tâches ou un processus de production. Un networking organisé reviendrait à une gestion et un entretien des relations humaines en fonction des intérêts laissés par la personne. Alors qu’un networking libre s’inscrit plus dans une vision naturelle des relations humaines, où tout intérêt se construit au fur et à mesure du temps. Et d’un point de vue plus terre-à-terre, des rencontres professionnelles ne se prévoient pas, elles se saisissent, tout comme des amitiés, des ententes et des intérêts communs.

La simplicité et l’honnêteté comme gage de succès

En tant que chef d’entreprise ou cadre dirigeant, quelle que soit la taille de votre entreprise et quel que soit votre secteur d’activité, n’oubliez jamais que des relations professionnelles de qualité ne sont jamais guidées exclusivement que par des intérêts, des possibilités d’évolution professionnelles. Aller à la rencontre de personnalités diverses et variées, savoir prendre sur vous pour aller vers l’autre est un grand avantage dont beaucoup de cadres ne savent pas faire preuve. A vous de mettre en avant ce côté de votre personnalité, à vous de construire un réseau solide sur lequel vous pourrez vous appuyer selon les évolutions de votre carrière professionnelle et personnelle.

Le réseautage est une pratique professionnelle répandue, connue de tous mais qui ne nécessite pas moins de qualités humaines claires. Faites preuve de ces qualités, mettez tout en œuvre pour construire un réseau solide composé de véritables connaissances, et votre carrière prendra un tournant que vous n’espérez même pas aujourd’hui.

La stratégie d’alliance, une excellente opportunité

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La stratégie d’alliance, une excellente opportunité

Les entreprises françaises de tailles moyennes se trouvent dans un environnement qui ne leur est pas toujours propice. Ainsi développement d’un libéralisme, souvent excessif, dans un monde que le progrès technologique a globalisé, a écarté pour un temps toute régulation économique efficace. Les opérations d’alliances restent alors le meilleur moyen de renforcer leur capacité à résister à la concurrence, et à se développer sur le marché européen. L’Alliance offre la possibilité à des entreprises qui veulent rester indépendantes, notamment au plan capitalistique, de mettre en commun des moyens humains, matériels, ou financiers pour atteindre un objectif commun. Alors pourquoi adopter une stratégie d’alliance ?

Les PMI Françaises souffrent par rapport à leurs homologues allemandes, britanniques ou italiennes, d’un profond handicap lié à leur faible taille et à leur sous-capitalisation. Ce qui les rend tout particulièrement vulnérables dans le cadre d’une compétition internationale et d’une lutte sans merci. Les effets de taille ou de seuil de chiffres d’affaires sont responsables d’un grand nombre de dépôts de bilan. Cela se traduit par ailleurs par une baisse des recettes de l’État (TVA, IS).

La stratégie d’Alliance, quelles que soient les modalités juridiques choisies, depuis le contrat commercial jusqu’à l’élaboration de filiales communes, constitue désormais un nouveau mode d’organisation des entreprises. Elle apporte une solution aux sociétés dont le CA est insuffisant pour être viable. Les « seuils critiques » en CA permettent de faire des économies d’échelle, d’améliorer la rentabilité financière pour faire face à l’accroissement des investissements nécessaires.

Les alliances stratégiques sont des ententes entre deux ou plusieurs entreprises indépendantes afin de coopérer dans la production, le développement, la vente et/ou la distribution de produits/services selon les objectifs commerciaux…

Dans le cadre d’une alliance stratégique, la société A et la société B associent leurs sources, capacités et compétences respectives pour générer des intérêts communs.

Il existe trois types d’alliances stratégiques

Joint-Venture (Coentreprise). Une coentreprise est constituée lorsque les sociétés mères créent une nouvelle filiale. Par exemple, la société A et la société B (sociétés mères) peuvent former une joint-venture en créant la société C (société filiale). Si les sociétés détiennent chacune 50 % de la société filiale, il s’agit d’une coentreprise 50/50. Si une société détient 70 % et l’autre 30 %, la coentreprise devient une filiale à participation majoritaire.

L’alliance stratégique par actions

Une alliance stratégique par actions est créée lorsqu’une société achète un certain pourcentage d’intérêt d’une autre société. 

L’alliance stratégique sans prise de participation au capital

Une alliance stratégique sans prise de participation au capital s’établit lorsque deux ou plusieurs entreprises signent une entente contractuelle pour mettre en commun leurs ressources et capacités commerciales.

La recherche et la constitution d’Alliance peuvent faire l’objet d’application à tous les stades de l’activité d’une entreprise :

  • frais de « recherche développement » partagés
  • collecte d’informations économiques, techniques juridiques mises en commun
  • partage d’une main d’œuvre qu’une seule entreprise ne pourrait assumer
  • mutualisation de certains moyens comptables et des risques financiers
  • constitution de filiales communes pour conquérir des parts de marché en France ou à l’étranger
  • publicité et communication à frais partagés, etc.

Une grande partie du tissu économique en France est constituée par des entreprises de sous-traitance de dimensions réduites (mécanique, tôlerie, cuir, textile, chaussure, habillement, électronique, etc.). Elles sont dans l’obligation constante d’améliorer leurs performances pour conserver leurs parts de marché et les commandes de leurs grands donneurs d’ordres.

La mise en commun des moyens financiers, techniques, commerciaux, dans le cadre d’une stratégie d’alliance, permet à des entreprises de taille moyenne de garder leur indépendance capitalistique et de trouver une troisième voie à l’alternative comme celle d’absorber un confrère ou d’être absorbée.

Comment faire dans cette nouvelle donne économique ?

Dans cette nouvelle « donne économique », les PMI/PME qui veulent rester partenaires de leurs clients « donneurs d’ordres » doivent pouvoir répondre à de nouvelles exigences de leur marché. Elles doivent être en mesure de concourir à des appels d’offres dont le volume est nettement supérieur à ce qu’elles traitent habituellement. Il leur est nécessaire de disposer d’un capital en matière grise, qui leur permettra d’agir en amont du processus de fabrication d’un produit. Enfin, de façon à pouvoir baisser les prix de revient imposés par la clientèle, elles doivent améliorer leur productivité et être capables de jouer à leur tour un rôle de donneurs d’ordres au niveau de leurs propres sous-traitants et fournisseurs de pièces afin de produire des « sous-ensembles » complets.

L’entreprise PMI/PME face à cette évolution de son environnement, avec un capital social le plus souvent réduit, pour des raisons historiques et familiales et qui n’a pas la possibilité de recourir au marché boursier, n’a qu’une alternative, procéder à une opération de « croissance externe ». Pour cela, elle doit disposer des moyens financiers nécessaires, ce qui est rare, ou être absorbée avec des conséquences douloureuses pour le dirigeant cédant qui perd son emploi.

L’Alliance est une troisième voie, encouragée par les grands donneurs d’ordres de notre pays, notamment dans l’automobile, l’aéronautique, l’armement, la haute couture, etc. Elle constitue un véritable projet de développement pour le chef d’entreprise qui veut pérenniser sa société, accroître son potentiel technique et son efficacité commerciale.

Ces entreprises ont mis en place une stratégie d’alliance avec succès :

  • Deux cliniques parisiennes ont mis dans une structure commune, un service de radiologie moderne équipé d’IRM. Elles recrutent du personnel conjointement dans une structure spécifique pour effectuer des opérations chirurgicales 24/24h (chefs panseuses, etc.)
  • Plusieurs entreprises fabricants des moteurs, acceptent pour survivre et se développer, d’avoir une recherche et développement (R&D) financée à plusieurs dans le cadre d’un GIE, de disposer d’une cellule exportation, la charge d’un cadre export de bon niveau et d’un assistant ne pouvant être supportée par chacune de ces sociétés isolément.
  • L’alliance Apple et le cabinet de conseil Accenture a créé une unité spécialisée dans l’OS de la firme à la pomme pour en faciliter l’intégration dans les systèmes d’information des organisations. Apple s’entoure d’un nouvel allié pour faire avancer sa stratégie de développement sur le marché professionnel. L’objectif est d’aider les clients à concevoir et développer des applications taillées pour le système d’application d’Apple
  • L’alliance Starbucks et Nestlé a pour objectif d’avoir le droit de distribuer certains de ses produits. Le groupe alimentaire suisse précise dans un communiqué que « l’accord prévoit la licence perpétuelle globale des produits de consommation hors-foyer Starbucks ». Nestlé dit espérer que l’accord avec Starbucks contribuera positivement à son bénéfice par action et à ses objectifs de croissance à partir de 2019.

Blue economy : faire des déchets, un business pour le bien de la planète

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Blue economy : faire des déchets, un business pour le bien de la planète

Le confinement a permis de dresser un constant sans appel : moins de consommation, moins de pollution. Le développement durable est devenu une nécessité et non plus une vue utopiste de quelques-uns.

Le terme de blue economy ne parle pas encore à tous. Initié par Gunter Pauli, il commence à devenir omniprésent. Cet industriel belge a créé  la fondation ZERI (Recherche et Initiatives pour Zéro Pollution). Membre du Club de Rome, il milite pour la diffusion de solutions véritablement durables à dimension sociale. Mais que signifie donc ce nouveau terme qui semble promu à un bel avenir. Il résume la réflexion sur la mise en place d’une consommation et d’une production sans déchets. Elle se base sur le principe de la nature qui se suffit à elle-même et qui à elle seule ne produit aucun déchet. Alors comment se lancer dans une telle aventure ?

Qu’est-ce que la blue economy
?

Pour définir la blue economy, il faut observer le schéma de la nature. Tous les écosystèmes sont complémentaires et s’approvisionnent grâce à des déchets d’autres êtres vivants. Mais en réalité, ils ne peuvent être considérés comme des déchets puisqu’ils sont sans cesse réutilisés. Les animaux, par exemple, consomment des aliments et laissent des résidus dans la nature (comme une coque, une peau de banane ou autre), le sol et les insectes vont alors eux-mêmes se nourrir et ainsi de suite. Sur ce principe, la nature est auto-suffisante, elle n’a pas eu besoin de créer pour survivre. Pour les humains, c’est autre chose. Ils dépassent leurs capacités à gérer leurs déchets et créent sans cesse entraînant des résidus qui ne serviront pas.

La blue economy a donc permis de comparer le schéma de la nature à celui de l’homme. Elle possède une consommation circulaire, chaque déchet sert pour un autre être vivant. Quant aux humains, ils possèdent un schéma linéaire, la création demande d’envisager une fin de vie. Les montagnes et les continents de détritus en sont la preuve, beaucoup ne sont pas recyclables et ne représentent aucune opportunité pour l’humanité.

Pour répondre à ce problème majeur, la blue economy imagine un schéma où chaque déchet produit serait alors une richesse à exploiter. En 2015, des chercheurs sud-coréens ont souhaité expérimenter ce schéma avec le recyclage des mégots de cigarette. Ces déchets qui pullulent un peu partout, sont en réalité une vraie mine d’or. Les chercheurs ont pu créer un matériau superconducteur stockant plus d’énergie qu’une pile. Faire de la blue economy, c’est comprendre l’intérêt d’une seconde vie et d’une vraie richesse au sein des déchets. L’économie doit devenir circulaire et non linéaire.

Générer de la création d’emplois

Bien entendu, la blue economy sous-entend qu’il vaut mieux éviter de créer des déchets dans un premier temps.
Mais certains continuent de polluer et la production ne s’est pas arrêtée. L’objectif est de leur trouver une seconde jeunesse. Dans cette perspective, des entreprises peuvent se lancer dans ce business. Non seulement, les déchets regorgent de connaissances encore inexploitées, mais aussi de concepts juteux. Les déchets selon la blue economy apportent forcément une notion de science et de connaissance. Pour en faire une richesse, la transformation est nécessaire et des scientifiques ont donc besoin de s’atteler à la tâche.

Il s’agit de concevoir une économie circulaire qui sur le long terme développera des emplois. C’est un marché porteur qui peut concerner tous les types de déchets. Une fois transformés, ils deviendront une opportunité pour des entreprises, des nations, ou mêmes des consommateurs. Dans cette perspective, des nouveaux secteurs et des nouvelles inventions vont émerger créant une multiplication des emplois. Finalement un monde avec zéro déchet, n’est pas un monde de chômage, c’est simplement une économie plus durable et plus rentable pour l’humanité. Le but est de trouver un équilibre entre l’offre et la demande générées par les entreprises et les consommateurs.

Racheter les déchets pour en faire une activité

Se lancer dans la blue economy, c’est savoir innover et trouver des idées autour du gaspillage du quotidien.
Créer son entreprise dans ce secteur pourra forcément être bénéfique pour l’environnement et les citoyens. Et la première étape consiste à trouver les déchets à exploiter et pouvoir les racheter pour en faire votre activité. Pour le moment leur coût est relativement bas voire, inexistant mais ils deviendront peut-être une mine d’or d’ici quelques années. Ainsi, pour tenter l’aventure, plusieurs entreprises ont fait le choix de recycler des éléments du quotidien, comme des mégots, du marc de café, mais aussi des sacs plastiques.

Pour se lancer, il suffit de faire de la recherche ou même de démocratiser partout dans le monde des concepts existants.
Par exemple, à Londres, une entreprise s’est lancée dans le rachat de marc de café pour en faire du biocarburant pour les bus à Impériale. Pour continuer sur le même principe, un ingénieur français, Albin Monsorez a eu pour idée de faire pousser des champignons dans cette même substance. La blue economy consiste à exploiter tout ce qui pourrait polluer ou finir dans une décharge.

Pour d’autres, le concept est plus simple. Des entreprises s’engagent à renouveler des objets en fin de vie. Des magasins de vélos récupèrent des pièces détachées pour éviter d’en faire des déchets. Ils s’en servent sur des vélos en fin de vie ou usagés. Les consommateurs peuvent donc garder leur vélo et les pièces détachées sont récupérées. L’objectif zéro déchet devient un vrai business. Pleins de concepts sont encore à développer sur ce principe, alors pourquoi pas faire de la blue economy, votre business.

Comment faire pour se faire payer ses factures ?

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Comment faire pour se faire payer ses factures ?

Les retards de paiement ou les impayés sont monnaie courante, mais peuvent avoir des conséquences fâcheuses sur la trésorerie et la vie de l’entreprise. Il convient donc de réagir vite. Comment faire pour se faire payer ses factures ?

Le problème avec les impayés et les retards de paiements, c’est qu’ils sont à gérer au cas par cas. En fonction du montant de la facture, de l’importance du client, mais aussi de la nature et de la fréquence de vos relations. Tous ces éléments sont à prendre en compte au moment de réclamer votre dû, avec plus ou moins de virulence. Le plus compliqué étant d’être clair et ferme, tout en ménageant la susceptibilité du client afin d’assurer la poursuite de relations commerciales cordiales.

1ère étape : envoyer une lettre de relance

Première des choses à faire en cas de retard dommageable (une fois la facture arrivée à échéance) : envoyer une lettre de relance en demandant à votre client de régulariser la situation au plus vite ou de vous notifier sa gêne passagère afin de mettre en place avec lui un échéancier de paiement. Les clients retardataires faisant généralement la sourde oreille, il convient de rester courtois et de ne pas utiliser un ton ni des formules trop menaçantes. Dans un premier temps, du moins.

  • A savoir !

Cette lettre de relance doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception, mais sachez qu’elle n’est pas indispensable légalement en vue d’une future action en recouvrement. Un seul courrier suffit. Inutile d’encombrer la boîte aux lettres de votre débiteur, si vous comptez poursuivre votre collaboration avec lui. En revanche, avant d’accepter une nouvelle commande ou prestation de services, exigez un paiement comptant.

2ème  étape : le mettre en demeure de payer

Si la lettre de relance est  restée sans effet, que le client récalcitrant fait tout pour éviter vos appels téléphoniques et ne répond pas à vos mails, la seconde solution réside dans la « mise en demeure ». Il s’agit d’une sommation de payer qui, bien souvent, débloque la situation. Elle est encore plus efficace si elle est délivrée par un huissier de justice. Cet acte met alors en demeure la société ou la personne de s’acquitter de la dette qu’elle a contractée auprès de vous et l’informe des poursuites judiciaires auxquelles elle s’expose en cas de non-exécution. Mieux vaut par ailleurs que l’huissier remette cette mise en demeure en mains propres. Notez que les frais de l’huissier sont à votre charge.

  • A savoir !

Si la situation dégénère et si un contentieux est engagé, la « mise en demeure » vous permettra de prouver la mauvaise foi du client et constitue le point de départ pour le calcul des intérêts de retard.

Une option : faire appel à un cabinet de recouvrement

Vous pouvez également dès le départ, faire appel à un cabinet de recouvrement. C’est lui qui s’occupera à votre place d’effectuer les relances et les mises en demeure. Le coût est, bien entendu, l’élément déterminant dans le choix de cette solution. Mais si l’impayé est important et si cela vous stresse de gérer le problème, mieux vaut d’emblée déléguer cette tâche à une société spécialisée.

3ème étape : l’injonction de payer : une procédure simple

Si toutes les démarches amiables ont échoué, reste alors la voie judiciaire. Et elle n’est pas forcément onéreuse. Ainsi, l’injonction est une procédure de recouvrement judiciaire rapide et économique (33,47 euros) qui permet d’obtenir un titre exécutoire sans avoir besoin d’un avocat. Cette requête doit se faire, sur papier libre ou par le biais d’un formulaire type, auprès du greffe du tribunal d’instance lorsque le débiteur n’est pas commerçant ou si la dette n’est pas de nature commerciale, ou du greffe du tribunal de commerce si le créancier et le débiteur sont commerçants ou si la dette est relative à un acte de commerce. Il suffit de préciser l’identité des deux parties, le montant de la somme réclamée et l’origine de la créance, puis d’envoyer le tout par courrier, ou de le remettre en mains propres au greffe du tribunal compétent ou de saisir le tout en ligne (Infogreffe).

4ème étape : l’assignation, une voie longue et coûteuse

Dernière solution : l’assignation en paiement. Une procédure judiciaire malheureusement longue et onéreuse, impliquant l’aide d’un avocat. La dette doit donc être conséquente. Notez que le tribunal d’instance est compétent pour un montant inférieur à 10 000 euros et le tribunal de grande instance pour un montant supérieur à 10 000 euros, dans le cas où le débiteur n’est pas commerçant ou si la dette n’est pas de nature commerciale. Pour le reste, c’est le tribunal de commerce qui gère le litige.

  • A savoir !

Pour les litiges inférieurs à 4 000 euros, des juges de proximité peuvent aussi être saisis. La procédure est relativement simple, puisqu’il suffit d’envoyer une demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou de la remettre au greffe du tribunal concerné. C’est ensuite le secrétariat de la juridiction de proximité qui informera le défendeur (le débiteur) et convoquera les parties en audience.

Comment prévenir les risques et les conséquences des inondations en entreprise

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Comment prévenir les risques et les conséquences des inondations en entreprise

Les deux tiers des 36 000 communes françaises sont exposées à au moins un risque naturel : 1 Français sur 4 et un emploi sur 3 sont aujourd’hui potentiellement exposés aux inondations, principal risque majeur national au titre du nombre de communes concernées et du coût économique des catastrophes. Le risque sismique est le plus redouté en termes de nombre de victimes potentielles, notamment aux Antilles. Causes majeures des catastrophes naturelles, les inondations coûtent chères et représentent plus de la moitié des coûts d’indemnisations des sinistres par les assureurs, dont 50% concernent des entreprises. Face à cette situation lourde de conséquences pour son activité, le chef d’entreprise se doit d’être informé et prévenir les risques et les conséquences des inondations en entreprise.

Mesurer les conséquences

Il faut bien l’avouer, le risque inondation est bien souvent négligé de la part du chef d’entreprise, et principalement par manque d’informations. Il devrait toutefois être l’une de ses préoccupations, ce sinistre ayant des répercussions sur la pérennité et la compétitivité de l’entreprise.

On distingue des conséquences directes liées aux inondations, telles que les dommages physiques aux personnes, les dégâts matériels (locaux, matériels, bureaux, véhicules) et la perte de stocks, et des conséquences indirectes telles que les jours chômés, la perte de clientèle, le déficit d’image, ou encore l’impact psychologique sur l’employeur et ses salariés.

Se prémunir face aux risques

Pour anticiper au maximum l’impact des inondations, les pouvoirs publics ont depuis plusieurs années accru leurs politiques d’informations et de prévention.

Quel référentiel ?

Selon le référentiel national de vulnérabilité aux inondations, les services déconcentrés de l’État Les services déconcentrés de l’État (DREAL, DDT) ont un rôle prépondérant dans la mise en œuvre des politiques de prévention des inondations. À ce titre, ils contribuent à la connaissance du risque et apportent un appui aux acteurs locaux notamment dans le cadre de l’élaboration et du suivi des SLGRI ou via l’instruction des PAPI. Par ailleurs, la mission de référent départemental inondation (RDI) contribue à faire le lien entre les différents acteurs que ce soit en période de crise ou non. Dans le cadre de la mise en œuvre du référentiel de vulnérabilité, les services de l’État ont un rôle à jouer dans l’accompagnement de la démarche auprès des acteurs locaux. Ils sont aussi en charge de la transmission de données et des connaissances.

Quels sont les acteurs majeurs ?

Les collectivités locales sont également un acteur majeur de la politique de prévention des inondations. Elles disposent d’une connaissance pointue de leur territoire, de son fonctionnement et sont compétentes en matière d’aménagement. Les communes sont notamment en charge de l’information préventive des populations, de l’application des plans de prévention des risques naturels (PPRN), de l’élaboration des PCS lorsqu’un PPR est approuvé. Elles peuvent conduire des démarches de réduction de la vulnérabilité sur leur territoire

Pour vous documenter sur les risques encourus par votre entreprise, vous pouvez consulter la Direction Régionale de l’Environnement, de l’Aménagement et du Logement (DREAL) de votre région et votre Mairie. Ces organismes mettent à votre disposition les atlas des zones inondables, les Dossiers Communaux Synthétiques (DCS) qui présentent les risques majeurs sur votre commune, ou encore le Document d’Information Communal sur les Risques Majeurs (DICRIM) qui recense les mesures de sauvegarde. En termes de prévention, votre Mairie dispose également d’un Plan de Prévention des Risques (PPR) pour vous informer sur la réglementation urbaine dans les zones inondables.

Au-delà de la documentation, il convient de réaliser dans votre entreprise un diagnostic de prévention. Celui-ci permet de mesurer sa vulnérabilité et de définir des actions correctives pour réduire l’impact de la catastrophe. Ce diagnostic rend compte, entre autres, sous forme de synthèse, des moyens et de l’organisation des alertes et secours, des dommages que pourraient subir l’entreprise, et des solutions pour minimiser les pertes ou maintenir l’activité de l’entreprise. Il pourra s’agir, par exemple, d’une préconisation de surélévation de vos stocks pour éviter une prise à l’eau éventuelle. Le diagnostic ne revêt pas un caractère obligatoire, mais est plus que conseillé pour les entreprises en zones à risques. Pour vous aider, certains départements proposent la réalisation de ce diagnostic gratuitement ; n’hésitez pas à vous renseigner.

Gérer et protéger le jour J

Votre diagnostic établi, il vous permettra de faire face au mieux à la situation le jour de l’inondation, pour protéger votre entreprise et vos salariés. Notamment fermer les ouvertures, couper le gaz et l’électricité, éviter tout déplacement en voiture ou à pied, mettre vos biens hors d’eau… Pour vous aider, de nombreuses communes mettent des documents à la disposition de leurs administrés. Elles pourront notamment vous être utiles pour sensibiliser vos salariés.

Evaluer et entamer vos démarches d’indemnisations

Une fois la crue terminée, il vous faudra constater et faire le bilan de la situation pour entamer vos démarches d’indemnisations. Il conviendra, dans un premier temps, de prendre des photos, vidéos ou témoignages des dégâts subis, et de faire le nécessaire pour que les dommages ne s’aggravent pas. Vous devrez ensuite faire une déclaration officielle auprès de votre assureur, le plus tôt possible, et au plus tard 10 jours après la publication au Journal Officiel de l’arrêté interministériel de reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle s’il y en a un. Avec cette déclaration, vous devrez fournir un état des dommages avec leur nature, une liste des objets perdus et détériorés avec leurs justificatifs, un extrait du registre du commerce, le contrat de location ou l’acte de propriété pour les biens immobiliers… votre assureur saura vous communiquer la liste complète des pièces à fournir.

Concernant l’indemnisation, vous serez automatiquement couvert par la garantie catastrophes naturelles dans le cadre de l’assurance de biens souscrite pour votre entreprise, dans la limite des garanties souscrites.
Ainsi, seront pris en charge les dégâts matériels directs ou les frais de nettoyage et de désinfection par exemple, auxquels il conviendra cependant d’appliquer une franchise de 10% du montant des dommages (ou un minimum de 1 140 euros), sauf clause différente au contrat. Concernant la prise en charge des conséquences indirectes éventuelles comme la perte d’exploitation, il sera nécessaire de souscrire une garantie supplémentaire, en vous renseignant auprès de votre assureur. Celle-ci peut entre autres couvrir vos charges fixes permanentes (loyers, rémunération du personnel, impôts et taxes…) et la perte de votre chiffre d’affaires.

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