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Etablir des prévisions financières

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Etablir des prévisions financières

Avant la création d’une entreprise, chaque créateur a fait des choix en ce qui concerne sa gestion. Au milieu du parcours, il convient d’évaluer ou précisément de vérifier la viabilité dudit projet, d’où le fait qu’établir des prévisions financières se révèlent un incontournable.

La vérification de la cohérence financière du projet, depuis les options prises sur le projet en passant par les traductions financières jusqu’aux conséquences qu’il génère ou qu’il va générer, reste une étape essentielle lorsque l’on veut monter son entreprise. De fait, la prévision financière représente la quantification de l’impact de votre stratégie de marketing, de votre plan de recrutement et de votre structure du coût.  Son objectif est de transcrire la perception de votre produit ou de votre marché.

Quelles sont les procédures à mettre en place ?

Pour réaliser votre prévision financière, vous pouvez procéder en appliquant une méthode simple mais qui se révèle toujours efficace, c’est-à-dire apporter des réponses aux trois questions suivantes : en termes de compte de résultat, le projet est-il rentable ? Sur le plan de trésorerie, est-il solvable ? Ou encore est-il suffisamment financé ? 

Mais pour bien établir votre prévision financière, il est recommandé d’expertiser les trois domaines d’études énumérés précédemment : la rentabilité du projet, la solvabilité du projet, le financement du projet.

Votre compte de résultat, le cœur de vos prévisions

Grâce au compte de résultat, vous déterminez la rentabilité de votre projet avec des résultats fiables et nets. C’est le plus difficile à maîtriser. Sa réalisation est essentielle car il s‘agit de l’élément stratégique aux yeux des investisseurs. Le calcul du compte de résultat de manière simple est la soustraction entre les recettes et les dépenses. Ces dernières peuvent être classées en deux catégories, à savoir les charges variables et les charges fixes. Dans le calcul de compte de résultat, on ne tient pas compte des investissements qui n’ont pas d’impact sur la rentabilité des projets comme les ordinateurs. Il s’agit de savoir si votre activité est rentable et non de regarder si votre trésorerie augmente ou diminue.

Votre plan de trésorerie, une boussole

Vous devez connaître la solvabilité de votre entreprise, ce qui se réalise au travers du plan de trésorerie. Ce dernier est la différence entre l’encaissement et le décaissement. Il est à noter que l’encaissement est lié au chiffre d’affaires et le décaissement aux charges et aux investissements. Le plan de trésorerie équivaut donc au compte en banque mensuel de votre entreprise. Il est particulièrement utile car ce n’est pas parce que votre activité est rentable que vous encaissez aussi vite que vous décaissez de l’argent. Ceci est d’autant plus vrai si vous payez en vos fournisseurs avant que vos clients ne vous paient. La trésorerie est à regarder attentivement car il se peut tout simplement que l’augmentation de votre activité creuse votre trésorerie au fur et à mesure que vous devez payer vos fournisseurs et attendant que vos clients vous paient. 

Votre plan de financement, vos besoins

Le calcul de plan de financement a pour objectif de déterminer la solidité financière de votre projet. En faisant ce calcul, non seulement vous avez une assurance de crédibilité de financement, mais vous aurez une preuve qu’il y a une nette amélioration quant à votre solidité financière. Pour l’effectuer, faites la différence entre les ressources et les besoins. On peut citer comme ressources financières le capital social, le compte courant et les subventions. En ce qui concerne les besoins, on peut invoquer les besoins en investissements, les besoins en fonds de roulement et les besoins d’exploitations. En effectuant les calculs de ces trois domaines, vous établissez ce qu’on appelle les prévisions financières.

Quelques conseils à suivre

Il faut être lucide en faisant ces calculs puisque la finalité de cette étude est de prouver que votre entreprise pourra survivre et sera rentable. Il est généralement conseillé de ne pas être optimiste en la matière. Vous devez préciser les paramètres qui ont été pris en compte dans vos calculs, cela rendra vos prévisions plus fiables. Essayez de ressortir les charges plus lourdes en comparant chaque dépense au chiffre d’affaires. Facilitez la lecture de votre de compte pour que les investisseurs aient confiance en vous. Pour cela, utilisez les soldes intermédiaires de gestion (SIG). En cas de besoin, n’hésitez à demander de l’aide à des professionnels de la création d’entreprise ou même à un futur expert-comptable pour comprendre le mécanisme de la gestion d’entreprise.

Plateforme CRM : quels sont les atouts du dispositif ?

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Plateforme CRM : quels sont les atouts du dispositif ?

Les entreprises sont nombreuses à adopter des stratégies de gestion de la relation client (CRM) afin d’améliorer leurs relations avec leurs clients existants et potentiels et ainsi stimuler leurs ventes. Explications.

Qu’est-ce qu’un CRM ?

Un CRM (Customer Relationship Management) est un outil informatique qui permet aux entreprises de gérer efficacement leurs relations avec leurs clients. Il offre aux entreprises une vue d’ensemble de la prise en charge de leurs clients, de leurs transactions et de leurs interactions avec eux. Il aide les entreprises à suivre et à analyser les données mais aussi offrir une meilleure expérience client. Il permet aux sociétés de personnaliser leurs actions en fonction des spécifictés des clients. Les fonctionnalités sont nombreuses.

Batch, une plateforme CRM, vous permet, par exemple, de rassembler vos sources d’acquisition et de gérer en temps réel les informations de vos différents clients. L’intégration du dispositif est très simple. Vous avez aussi la possibilité d’envoyer des notifications push sur mobile et web, ainsi que des emails. Ces messages sont diffusés vers l’appareil d’un prospect par le biais d’une application.

Augmenter le taux de conversion des prospects en clients

Les experts marketing peuvent utiliser des systèmes CRM pour améliorer l’organisation et le suivi des prospects. Les collaborateurs d’une entreprise ont la possibilité de créer des stratégies marketing personnalisées pour mieux traiter les clients et les cibles. Pour un résultat optimal, il est crucial que les équipes marketing travaillent avec celles de la vente. Cette approche a montré qu’elle pouvait apporter un retour sur investissement très satisfaisant.

Mettre en place des stratégies de marketing ciblées

Les solutions CRM fournissent un aperçu complet des données clients. Elles permettent aux équipes marketing de cibler leurs communications et de s’assurer qu’elles sont pertinentes et personnalisées. Les logiciels basés sur l’intelligence artificielle fournissent des recommandations. Les tableaux de bord marketing aident à visualiser les performances et à prendre les décisions appropriées. Ainsi, utiliser une plateforme CRM est un choix qui peut s’avérer très rentable pour une entreprise.

Et si je mettais en place un care manager ?

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Et si je mettais en place un care manager ?

Les entreprises cherchent de plus en plus à prendre soin de leurs salariés et à s’adapter à leurs conditions personnelles pour les attirer dans leur entreprise. Malgré tout certaines situations et notamment le fait de devoir aider un proche peuvent considérablement diminuer la productivité des salariés concernés et les mettre dans des situations de stress peu communes. Zoom sur le care manager, une fonction en essor. 

Il est difficile pour les managers de tenir compte des difficultés personnelles des salariés et pourtant, qu’on le veuille ou non, celles-ci peuvent impacter l’efficacité et la performance des collaborateurs. Souvent, les salariés confrontés à cette situation difficile ne savent pas gérer certaines situations qui pourraient être gérées par une personne qui rassemble les compétences opérationnelles et peuvent donc résoudre par leur expertise des situations complexes.

Le stress indirect pour les salariés

15 à 20% des salariés s’occupent d’un proche fragilisé par un handicap, une maladie ou s’occupe des personnes très âgées. Qu’on se le dise, la France compte au total 11 millions d’aidants familiaux, selon le communiqué d’Amantine. Or cette situation causerait pour 90% d’entre du stress, de l’anxiété et de la fatigue et entraînerait dans 40% des cas une dépression. Il s’agit d’ailleurs d’une des principales situations où le burn-out est souvent constaté. De nombreuses entreprises se penchent naturellement à traiter cette problématique afin de soutenir leurs salariés. C’est ainsi que le métier de care manager a fait son apparition. 

Le nouveau métier de care manager. 

D’apparition récente, il s’agit d’un expert médico-social. Il est un spécialiste de la prise en charge de la perte d’autonomie. Celui-ci est dédié comme assistant personnel de l’aidant afin de l’informer, le conseiller et l’accompagner dans les démarches pour la mise en place de solutions pour son proche. Il s’agit de l’accompagner dans la « recherche d’aides financières, démarches administratives, choix des prestataires, mise en place des interventions et suivi des missions d’aide ».

Si vous souhaitez missionner quelqu’un de votre équipe pour le faire sachez que la mission commence par une évaluation de la situation de l’aidant et de l’aidé. Ensuite, il devra établir un plan d’aide avec des recommandations et prescriptions puis accompagner la personne dans les démarches administratives et la mise en place d’aides financières adaptées. Pour aller plus loin, il pourra proposer des prestataires de confiance, organiser la mission d’aide voire parfois la superviser. Dans tous les cas, il devra proposer des solutions de soutien pour l’aidant.

Des sociétés spécialisées pour vous aider

Des entreprises comme Prev&Care ou pour le grand public Amantine, propose ainsi un accompagnement sur l’intégralité du parcours de l’aidant.  Selon Bérangère Pénaud, co-fondatrice d’Amantine et Prev&Care et ex-aidante familiale « Loin d’être un titre ronflant ou travail inutile, le care manager est celui qui sera avant tout celui qui va libérer la parole et écouter l’aidant avant de pouvoir le guider vers les meilleurs interlocuteurs. L’aidant porte une lourde charge sur ses épaules et met du temps avant de réaliser la tâche qui lui incombe et même les risques qu’il peut prendre pour sa santé. Le care manager va lui ôter une partie de cette charge dont il se sent entièrement responsable ».

D’autres solutions possibles

Si vous n’avez pas les moyens de solliciter un care manager, il vous faudra penser à tout ce qui facilite la vie de votre collaborateur. D’abord, vous pouvez lui autoriser le travail à distance, ce qui lui permettra de mieux s’organiser et de pouvoir éventuellement gérer certaines situations lui-même. Ensuite, vous devrez être flexible pour lui permettre éventuellement de gérer certaines difficultés depuis votre lieu de travail. 

En dehors de l’organisation, vous pouvez également penser à fournir tous les services qui peuvent faciliter la vie de vos collaborateurs comme les services de conciergerie. Certaines entreprises n’hésitent pas d’ailleurs à offrir des services comme le pressing, des gardes d’enfant, … 

Droit sur l’image ou droit à l’image ?

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Droit sur l’image ou droit à l’image ?

L’image est devenue omniprésente et les facilités offertes pour photographier avec les smartphones font qu’il devient difficile de protéger son image et protéger sa vie privée. Entre exploitation commerciale de l’image et atteinte à la vie privée : la distinction se révèle souvent difficile à faire. 

Le fondement légal de la protection de son image

« Chacun a droit au respect de sa vie privée » indique le Code civil en son article 9, alinéa 1. C’est sur ce fondement textuel que les magistrats sanctionnent classiquement les atteintes portées à la vie privée mais aussi à l’image des personnes physiques. Ainsi, les tribunaux civils rappellent régulièrement que : « Le droit au respect de la vie privée permet à toute personne (…) de s’opposer à la diffusion, sans son autorisation expresse, de son image, attribut de sa personnalité » (voir par exemple : Cour d’appel de Paris, 25 octobre 1982). L’expression « toute personne » indique que le consentement de l’intéressé est nécessaire pour publier son image, qu’il s’agisse d’un simple quidam ou d’une personne notoirement connue.

Le droit à l’image est un droit exclusif 

Ce droit est en fait le droit de contrôle l’utilisation de l’image. Les images peuvent être des photos ou vidéos sur lesquelles elle apparaît et qu’elle est reconnaissable, quel que soit le contexte ou les circonstances : vacances, événement familial, manifestation culturelle ou religieuse, etc.

Cependant, certaines images ne nécessitent pas l’autorisation des personnes concernées, sous réserve de ne pas porter atteinte à la dignité de la personne représentée. Il s’agit par exemple :

  • d’images d’événements d’actualité qui peuvent être publiées sans l’autorisation des participants au nom du droit à l’information ou de création artistique ;
  • d’images de personnalités publiques dans l’exercice de leur fonction (élus par exemple) à condition de les utiliser à des fins d’information ;
  • d’images illustrant un sujet historique.

Même dans un lieu public, l’accord des personnes apparaissant de manière isolée et reconnaissable est nécessaire pour la diffusion de l’image.

Le même fondement et pourtant une différence

Les violations du droit à l’image sont donc sanctionnées sur le même fondement que les atteintes à la vie privée. Pourtant, force est de constater que toute atteinte à l’image ne correspond pas nécessairement à une atteinte à la vie privée, même s’il faut bien reconnaître que c’est très souvent le cas. Très souvent, mais pas toujours. Les décisions rendues par les tribunaux offrent des exemples.

Le mannequin et la publication illicite de ses photographies

En mars 1999, le magazine « Entrevue » faisait paraître plusieurs pages, dont celle de couverture, figurant Laetitia X…, célèbre mannequin et actrice française, posant nue ou en sous-vêtements. Certaines images étant d’ailleurs tirées d’un film à succès dont elle était l’héroïne. A la suite de l’action en justice de cette dernière, la société éditrice du magazine fut condamnée par la Cour d’appel de Paris à payer à l’intéressée la somme de 200 000 francs (environ 30. 000 euros) à titre de dommages-intérêts mais également à publier à ses frais en page de couverture un communiqué résumant l’essentiel de la décision. Encore une fois, cette condamnation intervenait sur le fondement de l’article 9 du Code civil et la Cour d’appel rappelait que : « toute personne, fût-elle artiste du spectacle, tire du respect dû à sa vie privée le droit de s’opposer à une diffusion de son image faite sans son autorisation ».
Le raisonnement est habituel dans ce type d’affaires, sonnant comme un leitmotiv. A tel point qu’on en oublierait presque l’essentiel : en quoi y-avait-il atteinte à la vie privée de l’intéressée au juste ? Difficile à dire puisqu’il s’agissait précisément d’images réalisées au cours de l’activité professionnelle du mannequin et destinées à être diffusées auprès du public le plus large possible. Il n’est nullement question de contester ici l’existence d’un préjudice mais duquel s’agissait-il : d’un préjudice moral pour atteinte à la vie privée ou bien plutôt d’un préjudice économique pour atteinte à un droit patrimonial ?

La société éditrice avait son idée sur la question

La société éditrice avait son idée sur la question et elle forma donc un pourvoi devant la Cour de cassation en ces termes : « l’article 9 du Code civil ne garantit le respect du droit à l’image que lié à la vie privée ; (…) le fait de publier, sans justifier d’une autorisation expresse, des photographies posées et manifestement professionnelles, déjà publiées, montrant nue ou dans des tenues déshabillées un mannequin international posant habituellement de cette façon dans de nombreuses revues largement diffusées, c’est-à-dire de reproduire son image publique, ne constitue pas une atteinte au droit à l’image lié au respect de la vie privée ; (…) en estimant le contraire, la Cour d’appel a violé l’article 9 du Code civil ».
Mais le pourvoi est rejeté par la Cour de cassation, confirmant ainsi l’analyse de la Cour d’appel dans une décision en date du 2 mars 2004. Selon la Cour, il ne s’agissait pas d’un préjudice constitué par un manque à gagner, mais d’un préjudice moral pour atteinte à la vie privée. 

L’homme politique et le jeu vidéo dévalorisant

Une société avait conçu et mis sur le marché un jeu vidéo. Dans ce jeu, le joueur était confronté à un ennemi représenté sous les traits d’un homme politique français bien connu. Par le biais d’une procédure d’urgence, ce dernier fit interdire la vente des disquettes litigieuses. La Cour d’appel de Versailles confirma la mesure et reconnut le préjudice subi par la personnalité en cause, préjudice découlant de l’atteinte à la vie privée protégée par l’article 9 du Code civil.
Indéniablement il y avait là une atteinte à l’image mais la société exploitante condamnée ne voyait pas en quoi elle avait porté atteinte à la vie privée du politicien. Elle forma donc un pourvoi devant la Cour de cassation. Elle indiqua que la Cour d’appel avait méconnu l’article 9 du Code civil, « le jeu litigieux, mettant en scène une image de M. Z… ne comportant aucune atteinte à l’intimité de la vie privée de nature à justifier légalement les mesures ordonnées ». Mais la Cour de cassation ne l’entendait pas de cette oreille et indiqua dans sa décision du 16 juillet 1998 que « selon l’article 9 du Code civil, chacun a le droit de s’opposer à la reproduction de son image » pour rejeter le pourvoi. 

La nécessité d’un nouveau texte de loi

Les tribunaux (à l’exception notable de la Cour de cassation) reconnaissent parfois l’existence d’un « droit sur l’image », droit patrimonial sur l’image distinct du droit à la vie privée. Cependant, ces décisions se fondent toujours sur l’article 9 du Code civil. La référence à la vie privée devrait pourtant être écartée dans ces situations. Un nouveau texte de loi se fait attendre.
Aux Etats-Unis, la plupart des législations étatiques connaissent le right to privacy, droit à la vie privée mais aussi le right to publicity, droit protégeant l’exploitation commerciale réalisée à partir des attributs de la personnalité d’un individu, comme son image. Le législateur français pourrait donc dans ce domaine s’inspirer de la commonlaw américaine et offrir ainsi aux plaideurs et aux magistrats un fondement approprié pour ces situations où l’atteinte à l’image d’une personne physique ne correspond pas à une atteinte à sa vie privée.

Vous trouverez ci-après les textes de références


• Code civil : articles 7 à 15
Article 9 : respect de la vie privée

« Chacun a droit au respect de sa vie privée.

Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé. »

• Code pénal : articles 226-1 à 226-7
Atteinte à la vie privée

« Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :
1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;

2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.

Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé. »

Article 226-2-1 du code pénal :

« Lorsque les délits prévus aux articles 226-1 et 226-2 portent sur des paroles ou des images présentant un caractère sexuel prises dans un lieu public ou privé, les peines sont portées à deux ans d’emprisonnement et à 60.000 € d’amende.

Est puni des mêmes peines le fait, en l’absence d’accord de la personne pour la diffusion, de porter à la connaissance du public ou d’un tiers tout enregistrement ou tout document portant sur des paroles ou des images présentant un caractère sexuel, obtenu, avec le consentement exprès ou présumé de la personne ou par elle-même, à l’aide de l’un des actes prévus à l’article 226-1. »

• Décret n° 2019-536 du 29 mai 2019 pris pour l’application de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.  > Délibération n° 2019-055 du 9 mai 2019 portant avis sur un projet de décret pris pour l’application de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés (saisine n° AV 19008103) 

Réaliser une veille concurrentielle efficace

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Réaliser une veille concurrentielle efficace

Cerner la concurrence de manière précise peut nous servir de boussole pour agir. Mieux vaut en savoir un maximum sur ses concurrents pour pouvoir établir un plan d’action efficace dans l’optique de développer rapidement son business. La veille concurrentielle peut vous permettre de prendre des contre-mesures et adopter de nouvelles bonnes pratiques avant qu’il ne soit trop tard.

Identifier les besoins de la veille au sein de ses équipes.

La veille concurrentielle ne concerne pas tous les collaborateurs d’une entreprise. La première tâche consiste à dresser un inventaire des utilisateurs potentiels de la veille : équipes commerciales bien sûr, mais aussi, en fonction de votre activité, équipes techniques ou de gestion des ressources humaines. Une fois que vous avez défini les utilisateurs, il s’agit de mener avec eux un véritable diagnostic de leurs besoins. Ce travail préalable peut paraître fastidieux mais garantit la mise en place d’une veille concurrentielle efficace. 

Concrètement, il s’agit de recueillir auprès des utilisateurs potentiels les informations suivantes : de quelles données ont-ils besoin ? Avec quelle fréquence ? Quel sera l’usage de ces données ? Le plus souvent, vos équipes ne partent pas de zéro : des pratiques de veille préexistent. Ce diagnostic permet de les recenser et de les améliorer ou les faire connaître si nécessaire.

Sensibiliser ses équipes à l’intérêt de la veille.

Cette phase préalable de diagnostic doit aussi contribuer à sensibiliser vos équipes à l’intérêt de la veille concurrentielle. Ses utilisateurs consacreront nécessairement une partie de leur temps de travail à son fonctionnement : collecter les données, les organiser, les exploiter. Seuls des collaborateurs convaincus de l’utilité de la veille pour leur métier accompliront ces tâches de façon positive et efficace. Alors n’hésitez pas à rappeler à vos collaborateurs que l’information constitue l’un des piliers du développement de l’entreprise. En ayant accès aux informations relatives à vos concurrents, vous améliorez votre stratégie et gagnez en efficacité dans l’acquisition de nouveaux clients, l’offre de nouveaux produits, l’amélioration de votre équipement…

Cibler les concurrents à suivre et les données à récolter.

Il est à présent nécessaire de sélectionner les entreprises auxquelles vous souhaitez vous comparer et de récolter les données mises en évidence lors de l’inventaire des besoins établi avec vos équipes. Par exemple : quels sont les produits, services, prix et offres promotionnelles proposés par vos concurrents ? Qui sont leurs fournisseurs ? Quels sont leurs circuits de distribution, leur zone de couverture géographique ? Quelle est leur capacité de production, leurs ressources techniques ou technologiques ? Comment s’organisent leurs ressources humaines ? Quel est leur état de santé financière ? Ont-ils obtenu de nouveaux clients récemment ? Ont-ils fait l’objet d’articles de presse ? N’oubliez pas qu’afin d’être en mesure de vous comparer à la concurrence, le B.a.-ba consiste à renseigner l’ensemble des données retenues concernant votre propre entreprise !

Définir les moyens à allouer à la veille.

Le choix des données à récolter sur vos compétiteurs doit être réalisé en tenant compte des moyens que vous souhaitez allouer à la veille concurrentielle. Le recueil de nombreuses données est gourmand en temps et peut aussi avoir un coût financier significatif. Pour vous aider dans ce choix stratégique, voici une méthode simple : pour chaque donnée mise en évidence dans le diagnostic des besoins, évaluez d’une part son importance stratégique et d’autre part le niveau d’investissement nécessaire à sa collecte et à son exploitation. Cette démarche vous permettra d’établir des priorités en adéquation avec les moyens attribués à la veille. 

Identifier les sources de données en ligne.

Comment identifier les sources sur lesquelles vous pourrez accéder aux données requises pour votre veille concurrentielle ? Le web constitue bien sûr une mine d’informations facilement accessibles. Consultez en premier lieu les moteurs de recherche (Google, Yahoo !, Bing…), médias sociaux (Facebook, Twitter, Pinterest…) en tapant tout simplement le nom de vos concurrents dans les barres de recherche. Vous pouvez également vous abonner aux alertes de Google pour être informé en temps réel d’actualités concernant vos concurrents ou de mises à jour sur leur site internet.

Abonnez-vous également à leurs newsletters et consultez régulièrement leur blog. Enfin, ne négligez pas la consultation de forums et de communautés d’internautes. Au fil des conversations, vous pouvez récolter de précieuses informations sur les qualités et défauts de leurs produits et services. Pour compléter l’inventaire des ressources disponibles en ligne, consultez les annuaires spécialisés comme societe.com, score3.fr, verif.com, infogreffe.fr ou manageo.com. Ils mettent à disposition les données administratives et financières de vos concurrents. Les Chambres de Commerce et d’Industrie ont développé leur propre annuaire des entreprises de France. Le site de l’Institut National de la Propriété Industrielle (INPI) propose quant à lui une veille technologique. Enfin, la lecture de la presse spécialisée, online et offline, reste évidemment indispensable.

Quelques exemples

Twitter ou sa plateforme Tweetdeck : pour obtenir en temps réel les audiences les plus importantes et ce qui fait le buzz. 

Facebook et Instagram :  deux réseaux sociaux qui diffusent images et vidéos. 

LinkedIn : voir ce que font vos concurrents.

Slideshare : par le biais d’un compte LinkedIn, vous aurez des informations  par des instituts de sondage, des entreprises, des étudiants. 

Google Alertes : service gratuit de Google qui permet d’être informé par mail des nouveautés mise en ligne qui concernent des domaines et mots-clés que vous aurez sélectionnés.  

Organiser et exploiter l’information.

Il s’agit ensuite de définir les modalités de mise en place de la veille en interne, en répondant à quelques questions simples. Qui récolte quelles données ? À partir de quelles sources ? Qui doit en être le destinataire ? Sous quelle forme ? Avec quelle fréquence ? Vous pouvez faire le choix de répartir les tâches entre les membres des différentes équipes ou de les confier à un collaborateur en particulier.

Pour plus d’efficacité et de lisibilité, les informations doivent être centralisées dans un tableau analytique ou une base de données, qui constitue un véritable support de stockage et de diffusion. Pensez à organiser des rencontres régulières avec les utilisateurs de la veille afin de vous assurer de l’exploitation réelle des données dans votre stratégie d’entreprise. Inutile de déployer des moyens financiers et humains pour mettre en place un système de veille si vos collaborateurs ne sont pas mis au courant régulièrement de l’état du marché concurrentiel !

Qu’est-ce que le management de l’innovation ?

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Qu’est-ce que le management de l’innovation ?

L’innovation est omniprésente dans tous les services de l’entreprise : la vente, le service, la production, et même le management en est fortement impacté. Le développement de la concurrence ainsi que l’évolution des besoins du client conduit l’entreprise à toujours être performante. Et les collaborateurs sont au cœur de cette innovation. 

Le management de l’innovation, précisions

La proposition des produits innovants à ses clients est essentielle dans le management de l’innovation. Cependant, elle induit des applications et des changements qui nécessitent que le manager en comprenne bien les tenants et les aboutissants et qu’il mette en place un management adapté aux nouvelles contraintes. Google doit son succès à la supériorité technique et technologique dont il fait preuve, mais sa technique ne se limite pas à cela. Pour réussir à développer son idée, il a dû adapter de nouvelles manières de travailler : un cadre de travail exceptionnel ou des horaires de travail très souples qui permettent à ses employés de créer des projets personnels.

Favoriser une participation en interne

Passant d’un chef à un manager, le rôle d’un dirigeant d’entreprise n’est plus aujourd’hui de donner des ordres et de veiller aux faits et gestes de ses subordonnés pour leur donner une pénalité dès qu’une faute surgit. Au contraire, le management de l’innovation implique de laisser de l’autonomie à ses employés. Leur accorder un peu de confiance et de liberté pourra leur permettre de forger les performances ainsi que leur sens de la créativité. Pour ce faire donc, le manager doit favoriser la communication interne, et effectuer une démarche participative pendant laquelle il consulte l’avis de ses collaborateurs. Un lancement de projet nécessite par exemple cette démarche. Une seule personne n’a pas toutes les compétences ni un assez grand esprit de créativité pour tout imaginer, ce qui nécessite cette démarche participative. Les forums, les boîtes à idées ou les séances de brainstorming sont également des idées envisageables.

Écouter le client

Le client est un élément essentiel à l’entreprise. L’écoute du client ne se définit pas ici comme l’écoute de la créativité ou de l’imagination de tous vos clients. Il s’agit plutôt de l’écoute des problèmes qu’ils rencontrent quotidiennement voire des solutions qu’il a imaginé. L’entreprise Dyson a par exemple conçu un aspirateur sans sac, à la suite des retours des consommateurs qui expliquaient que les aspirateurs classiques leur avaient causé beaucoup de difficultés techniques. La société a donc créé une innovation à partir des problèmes rencontrés par ses clients et cela a donné de très bons résultats.

Savoir gérer l’innovation

Entrer dans le domaine de l’innovation demande forcément la maîtrise des différents processus qui s’y rattachent. On peut citer l’exemple du coût rattaché à l’innovation, de sa durée ainsi que des résultats. Il ne faut pas miser tout votre budget dans la création d’un projet, il faut toujours en laisser aux autres services. Une innovation est limitée dans le temps, l’entreprise doit donc être toujours en veille pour voir l’évolution de l’environnement du marché ainsi que des besoins des consommateurs. 

Enfin, pour la gestion des résultats, les créations ne donnent pas toujours des bons résultats, évitez donc de pénaliser vos collaborateurs s’ils échouent dans leurs créations, cela pourra les freiner pour de nouvelles perspectives. Aussi, il ne faut pas oublier qu’innover implique forcément une prise de risques et donc un investissement qui peut ne pas s’avérer rentable. 

Le management de l’innovation et le changement

L’innovation implique des changements. Aussi minimes soient-ils, ils peuvent susciter chez les collaborateurs des réactions inattendues. Nous l’avons constaté lors de l’introduction d’ordinateurs dans les entreprises. Les échecs ont souvent été dus à une non-écoute des collaborateurs et surtout à un manque d’empathie pour celles et ceux qui voyaient en un instant leurs habitudes ancrées depuis de nombreuse années piétinées et leurs compétences devenir obsolètes. L’innovation doit être un facteur de cohésion et le manager en a l’entière responsabilité. Il doit savoir communiquer sur ses apports car la résistance au changement est naturelle. 

Les risques psychosociaux, une actualité stressante pour les employeurs

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Les risques psychosociaux, une actualité stressante pour les employeurs

Il appartient aux employeurs d’avoir un rôle proactif sur les risques psychosociaux qui comprennent le harcèlement moral, le stress et la violence au travail. Ainsi, deux accords nationaux interprofessionnels ont été négociés sur ces thèmes. Au vu de ces textes, il est essentiel que l’entrepreneur, le DRH et le médecin du travail soient à l’affût des évènements porteurs de risques psychosociaux.

Comment identifier les risques psychosociaux ? 

Un collège d’experts a déterminé à cette fin des indicateurs qui sont : les exigences du travail, la charge émotionnelle, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et les relations de travail, les conflits de valeur et l’insécurité socio-économique. Ces divers thèmes pouvant être source de risques psychosociaux il convient d’essayer d’avoir une démarche préventive. Attention, la simple présence de ces éléments ne suffit pas à réaliser le risque psychosocial, il faut que le salarié en souffre, soit par le biais d’un harcèlement moral, soit par le biais d’un stress ou d’une violence. Il convient de bien définir ces diverses notions.

La définition du harcèlement moral

Le Harcèlement moral est très précisément caractérisé par la loi ainsi : « agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». C’est la répétition d’agissements et les effets de cette répétition sur le salarié qui suffisent à constituer le harcèlement moral sans que l’auteur du harcèlement n’ait besoin d’avoir conscience qu’il harcèle. Le stress au travail est constitué lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’un salarié a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’il a de ses propres ressources pour y faire face.

La violence au travail a pour définition « toute action, tout incident, ou tout comportement qui s’écarte de l’attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ». L’employeur a tous les éléments pour auditer son entreprise. 

Une fois l’audit réalisé et le mal identifié, que faire ? 

Dans l’instant, le plus important sera de mettre fin à la situation déviante, d’échanger avec le salarié victime, de collaborer avec la médecine du travail et les instances représentatives du personnel, notamment le CHSCT. Pour l’avenir, un accord d’entreprise pourra être négocié sur les risques psychosociaux afin de mettre en place des moyens de prévention (des indicateurs trimestriels, l’évocation de ces risques lors des entretiens annuels, des formations) des procédures de traitement des situations avérées (médiation, information rapide des membres du CHSCT, accompagnement psychologique proposé pour salariés victimes …). 

Il s’agit d’un Chantier de longue haleine nécessitant un travail de fond avec tous les partenaires du chef d’entreprise (instances représentatives du personnel, médecin du travail et éventuellement inspecteur du travail). Ce travail sera payant car il permettra ainsi à l’employeur de se prémunir tant en matière de risque pénal d’accusation de harcèlement moral que de risque en termes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Article par ANTOINE GROU | AVOCAT | ANTOINEGROU@GROU.FR

Le langage corporel peut tuer une conversation !

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Le langage corporel peut tuer une conversation !

Pour développer de nouveaux contacts qualitatifs lors d’événements, il faut certes travailler sur son discours, mais également peaufiner son langage corporel. Ce langage non-verbal en dit souvent bien plus sur nous que les mots ! Il est largement reconnu que l’on passe davantage de message via l’intonation et nos postures que par nos mots.

Une première impression basée sur votre langage corporel

La première impression que se font de vous les contacts que vous approchez dans un événement networking est cruciale. Lors des 7 premières secondes de la rencontre, votre interlocuteur observera votre langage corporel peut-être davantage qu’il n’écoutera votre langage verbal. Il en est de même pour votre apparence et certains ne chercheront pas à aller plus loin que cette première impression.

Il est donc nécessaire de la soigner en apprenant en soignant votre apparence mais également en éliminant certains gestes. Cependant, Il peut s’agir parfois simplement de posture que vous aurez tendance à prendre naturellement comme celle de fermeture lorsque vous parlez avec un groupe. Pour ne pas dissuader certaines personnes de vous parler, il convient parfois de vérifier que vous n’êtes pas en train de fermer, par exemple, le cercle. De la même manière, votre gestuelle traduit vos émotions et il faut parfois apprendre à maîtriser celle-ci par exemple si vous tendance à trop gesticuler. 

Un test à faire pour vous perfectionner

Nous vous invitons à faire l’expérience suivante : la prochaine fois que vous vous rendrez à un événement de networking, demandez à un ami de confiance de venir avec vous et d’observer vos gestes et votre langage corporel. Voici ce sur quoi vous pouvez lui demander de se concentrer afin qu’il évalue au mieux votre « performance » :

  • Contact visuel. Savez-vous maintenir un bon contact visuel au cours de la discussion ? Ou regardez-vous par-dessus l’épaule de votre interlocuteur pour voir les autres personnes présentes ?
  • Mouvements des bras. Que faites-vous de vos bras ? Sont-ils croisés (« je m’ennuie ») ou cachés dans votre dos (« je suis intéressé ») ?
  • Expressions du visage. Souriez-vous ou vous retenez-vous de bâiller ? Montrez-vous de l’intérêt ? Qu’exprime votre visage ?

Prenez le temps de discuter avec votre ami de ses observations et réactions. Écoutez-le, devenez plus attentif à ce que vous faites et apportez les ajustements nécessaires. Notre langage corporel est en grande partie inconscient : nous ne nous rendons généralement pas compte des messages qu’il envoie. C’est pourquoi nous avons besoin de l’aide d’une personne objective qui nous permettra de faire davantage attention à nos gestes et à conscientiser le fait d’en faire certains.

Rumeurs au travail, comment gérer ?

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Rumeurs au travail, comment gérer ?

La rumeur vient s’installer dans la vie de l’entreprise sans crier gare. Elle est parfois fondée mais elle prend souvent l’apparence d’un jugement sans appel et il est souvent difficile d’en déceler l’origine. Elle porte les habits de toutes les idées préconçues de notre monde manichéen du bien et du mal et permet à certains de se mettre en valeur grâce à elles. Comment gérer les rumeurs au travail ?

Des rumeurs qui peuvent porter préjudices

Une rumeur qui circule dans l’entreprise peut engendrer de profonds malentendus et avoir des conséquences désastreuses sur l’implication des salariés. Le manager doit prendre conscience qu’une rumeur si petite soit-elle peut nuire à la réputation de l’entreprise. Elles peuvent rapidement prendre de l’ampleur dans les entreprises, particulièrement en cas de plan social, de fusion, des moments où l’entreprise passe un cap difficile. Le manager ne doit pas sous-estimer ce phénomène et le traiter. Mais comment prévenir la naissance d’une rumeur ? Au travail, les enjeux peuvent être grands quand les esprits des salariés s’affolent face à des informations mal fondées. Le manager doit alors découvrir un nouvel aspect de son métier bien loin de ses préoccupations de croissance.

Mais qu’est-ce qu’une rumeur ?

« Une rumeur est un bruit qui circule et que l’on répète, tenu pour information, sans que l’on en connaisse la source », selon le sociologue Jean-Noël Kapferer, auteur du livre Rumeurs, le plus vieux média du monde, édité en 1987 et qui reste un des fondamentaux sur le sujet. L’exactitude d’une rumeur n’est pas vérifiée, mais cela ne n’indique pas qu’elle est fausse. Or, cette information se répand dans l’entreprise de manière subtile et échappe à tout contrôle si on n’y prend pas garde. Internet joue évidemment un rôle d’accélérateur de la rumeur car le web amplifie les rumeurs, particulièrement celles liées au scénario catastrophe comme celles liées à la concurrence, à la mondialisation…

Développer sa capacité à les détecter

La détection d’une rumeur n’est pas toujours évidente pour le manager. Ce dernier, ayant déjà une tonne de choses à accomplir en une journée, il n’a pas vraiment le temps de s’intéresser aux rumeurs. Et pourtant, il le devrait pour en contrecarrer le développement et essayer d’en comprendre l’origine (quel malaise) ou bien la compétition entre salariés, les cabales…Arracher la racine du mal dès qu’elle pointe son nez se révèle indispensable. Il faut donc être attentif aux différentes rumeurs qui circulent au sein de l’entreprise car, souvent, le manager n’est pas au courant qu’il y en a une jusqu’à l’intervention d’un collaborateur au travers d’un sous-entendu, voire d’une accusation. 

La rumeur est le revers de l’inquiétude

La propagation de rumeurs est révélatrice d’un malaise dans la vie de l’entreprise. Le déficit de communication de la part du management constitue ensuite l’élément déclencheur. « Les rumeurs naissent souvent lors de situations de crise, lorsque les gens sont inquiets. C’est le résultat d’un manque de confiance dans la communication interne. Les salariés pensent que la direction leur ment », explique Jean-Noël Kapferer. C’est donc le manager qui doit se préoccuper des rumeurs avant qu’elles ne dégénèrent. Pour y parvenir, il est indispensable « de bâtir sa stratégie de communication sur la franchise en toutes circonstances ».

Dans les cas des rumeurs fortes, il est conseillé au manager de s’abstenir de répliquer à chaud. Par exemple, il est complètement inutile de démentir en disant : « non, je ne démissionne pas. Je ne démissionnerai pas. » L’idéal est de laisser dire. Lorsque vous évitez de répondre à des rumeurs comme le favoritisme, le désamour, le départ ou encore la hiérarchie, vous vous rassurez. Mais les gens vont toujours croire ce qu’ils veulent et rien ne pourra les faire changer d’avis. Notez bien que le déni est pire que de ne rien faire.
L’entreprise étant un milieu clos, une autre option consiste enfin à identifier la source de la rumeur et à l’isoler. Le problème pourra ainsi être réglé directement avec le salarié impliqué, en entretien individuel. Evidemment, cette solution est à privilégier dans une PME.

Que conseiller pour éviter le développement de la rumeur ? 

Selon Hamid El Otmani, directeur général de LMS-ORH, « La rumeur naît et se développe dans un environnement propice où les individus et les institutions vivent dans un climat de frustrations, malaise latent, velléités de changement, morosité ambiante…Ces contextes socio-politiques se retrouvent au sein de l’entreprise où les acteurs internes peuvent être relayés par l’environnement immédiat (fournisseurs, clients, prestataires…) pour créer et colporter la rumeur ». Il conseille ainsi : « Le manager doit adopter une attitude offensive en matière d’information reposant sur des crédos : pérennité, crédibilité, exhaustivité, transparence, écoute et réactivité. Il faut également identifier des valeurs relatives à la recherche de la vérité dans le référentiel de l’entreprise, sensibiliser aux effets de la rumeur par la pédagogie basée sur l’exemple et surtout ne pas ignorer la rumeur quand elle prend des proportions significatives ».

Pour y remédier, vous devez prévoir et anticiper afin de pouvoir répondre aux questionnements potentiels. L’information ou même la surinformation sont toujours les meilleurs appuis ; la rétention d’information peut conduire à créer des clans, des favoritismes qui sont nuisibles pour la cohésion de l’entreprise.

Mettre en place les trois passoires dans l’entreprise, une excellente idée !

Socrate avait, dans la Grèce antique, une haute réputation de sagesse.
Quelqu’un vint un jour trouver le grand philosophe et lui dire : « Sais-tu ce que je viens d’apprendre sur ton ami ? »

  • Un instant, répondit Socrate, avant que tu ne me racontes tout cela, j’aimerais te faire passer un test très rapide.

Ce que tu as à me dire, l’as-tu fais passer par le test des trois passoires ?

  • Les trois passoires ?
  • Mais oui, reprit Socrate. Avant de raconter toutes sortes de choses sur les autres, il est bon de prendre le temps de filtrer ce que l’on aimerait dire. C’est ce que j’appelle le test des trois passoires.

La première passoire est celle de la vérité. As-tu vérifié si ce que tu veux me raconter est vrai ?

  • Non, pas vraiment. Je n’ai pas vu la chose moi-même, je l’ai seulement entendu dire…
  • Très bien ! Tu ne sais donc pas si c’est la vérité. Voyons maintenant.

Essayons de filtrer autrement, en utilisant une deuxième passoire, celle de la bonté.
Ce que tu veux m’apprendre sur mon ami, est-ce quelque chose de bien ?

  • Ah non ! Au contraire ! J’ai entendu dire que ton ami avait très mal agi.
  • Donc, continua Socrate, tu veux me raconter de mauvaises choses sur lui et tu n’es pas sûr si elles sont vraies. Ce n’est pas très prometteur !

Mais tu peux encore passer le test, car il reste une passoire, celle de l’utilité.
Est-il utile que tu m’apprennes ce que mon ami aurait fait ?

  • Utile ? Non pas réellement, je ne crois pas que ce soit utile…

Alors, de conclure Socrate, si ce que tu as à me raconter n’est ni vrai, ni bien, ni utile, pourquoi vouloir me le dire ? Je ne veux rien savoir et, de ton côté, tu ferais mieux d’oublier tout cela !

Régler une relation conflictuelle à l’amiable

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Régler une relation conflictuelle à l’amiable

Les relations conflictuelles ont plusieurs visages et sont parfois difficiles à identifier parce qu’elles ne sont pas forcément exprimées. Elles peuvent être profondément insidieuses et sources de disharmonie. Ce n’est pas parce que le conflit n’est pas officiel qu’il n’existe pas. Plus vous le règlerez en amont, plus la il sera facile à traiter. Mais quelles sont les solutions à mettre en œuvre pour gérer au mieux une relation devenue conflictuelle et tout mettre en œuvre pour que cette relation s’inscrive à nouveau dans un cadre amiable ? 

Une situation pas si exceptionnelle 

Dans le cadre de la gestion courante de votre entreprise, des événements, des changements majeurs, des volontés différentes et des changements d’humeur peuvent venir contrecarrer tous vos plans et faire d’une relation professionnelle sereine un parfait enfer. En tant que chef d’entreprise, vous avez un bon nombre de personnes sous vos ordres, sous votre responsabilité, et il est indispensable que vous entreteniez avec eux une relation professionnelle sereine. Mais voilà, il peut parfois arriver qu’un de vos collaborateurs montrent des signes d’aversion à votre égard, et voilà que tout l’édifice de calme et de bonne entente que vous croyiez avoir construit s’effondre. Certains face au conflit montent au créneau et décident sans crier gare de s’exprimer faisant monter la pression davantage, d’autres préfèrent s’enfermer dans le silence mais leur comportement n’en est pas moins révélateur de leurs pensées. 

Les conflits font partie de la vie quotidienne professionnelle et ont plusieurs sources : le conflit d’objectifs, le conflit de méthodes, le conflit d’intérêts, le conflit de besoins, le conflit de valeurs, le conflit des ressentis, des émotions, des opinions. Quels qu’ils soient, les conflits entraînent de situations de combats et de celui qui va l’emporter sur l’autre parce qu’il a raison ou qu’il possède un ascendant sur l’autre qui l’oblige à accepter sans pouvoir s’exprimer ouvertement. Il faut donc arriver à dépasser tout clivage pour atteindre un objectif commun qui est celui de la vie professionnelle. De nombreuses questions peuvent se poser quand vous identifiez un conflit : Quelle posture adopter, en tant que dirigeant, pour calmer le jeu au plus vite sans brusquer et attiser le feu de l’aversion à votre encontre ou envers d’autres collaborateurs ? Comment les identifier ? Comment sortir de l’impasse ?

Le dialogue, base de toute réconciliation

Dans un premier temps, la notion la plus importante et la plus indispensable dans le cadre de la gestion d’une situation de conflit entre vous et l’un de vos collaborateurs : le dialogue. Il est la base de tout dans le monde professionnel. Toutes les relations que vous pouvez être amenées à avoir, des relations avec vos clients, vos fournisseurs ou bien toutes vos autres parties prenantes, tiennent pour socle commun un échange, un dialogue permanent qui sera le signe de votre confiance et de votre respect mutuel. Dès lors que le dialogue se rompt, que tout échange est annihilé, vous entrez dans un espace de conflit qu’il est nécessaire de quitter au plus vite.

Ainsi, si vous sentez qu’un de vos collaborateurs a pris la mouche contre vous, qu’il vous évite et contrecarre tout ce que vous tentez d’entreprendre en commun, il est nécessaire d’entamer au plus vite un dialogue avec cette même personne. Attention tout de même à respecter deux choses : ne pas engager cette discussion devant tout le reste de l’entreprise afin de ne pas lui faire sentir que vous voulez le meurtrir sur la place publique, et à l’inverse, évitez une discussion enfermée dans votre bureau. Trouvez un espace calme, reposé et à l’abri des regards pour entamer un échange avec ce collaborateur qui se trouve être en conflit avec vous.

Rétablir la confiance envers et contre tout

Tout conflit génère la peur, la colère et la suspicion qui se révèle au travers des attitudes ou des pensées qui sont aux antipodes les unes des autres. La vision manichéenne « c’est blanc ou noir », c’est-à-dire la rupture de dialogue et de baser tout sur la raison. Avoir raison n’est jamais source de valeur. Il faut parfois même si on a raison, penser que l’harmonie et la cohésion sont des valeurs plus essentielles.

Le pessimisme et donc la perte d’espoir, c’est-à dire le découragement, peuvent parfois prendre le pas sur la réalité. La mauvaise habitude de prêter des intentions ou des pensées aux autres qui sont le fruit de notre imagination et de nos émotions. Il arrive souvent de généraliser une action, un fait, un détail pour expliquer les raisons de la méfiance.

Identifier les points de rupture

Une fois le dialogue rétabli, identifiez les points de rupture avec votre collaborateur. Une relation conflictuelle naît obligatoirement d’une vexation, d’une erreur ou d’un point de rupture qu’il est important d’aborder. Prenez le temps d’échanger, en une ou plusieurs fois, afin de corriger les problèmes qui poussent votre collaborateur à entrer dans une relation conflictuelle. Envisagez les solutions possibles (rupture à l’amiable, promotion en interne, requalification du poste de travail ou encore augmentation salariale), afin de repartir, ensemble, vous et votre collaborateur, sur de bons rails et dans le cadre d’une entente tout à fait cordiale et amiable.

Le recours au médiateur possible

A noter que d’un point de vue juridique, tant en justice civile que pénale, des médiateurs et conciliateurs peuvent intervenir dans votre entreprise pour obtenir le rétablissement d’une relation à l’amiable. Ils permettent aux personnes de parler et d’exprimer leurs sentiments et peuvent ainsi arriver à dénouer une situation qu’il est difficile de dénouer quand on est partie prenante.

Une fois gérée, cette situation de conflit ne doit pas vous faire oublier une chose : il vous faut veiller chaque jour à ces fameux points de rupture qui peuvent se créer entre vous et vos collaborateurs. Une bombe désamorcée à temps vaut mieux qu’un conflit, même bien réglé.

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