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Régler une relation conflictuelle à l’amiable

Les relations conflictuelles conflits ont plusieurs visages et sont parfois difficiles à identifier parce qu’elles ne sont pas forcément exprimées et sont donc profondément insidieuses et sources de disharmonie.

Quelles sont les solutions à mettre en œuvre pour gérer au mieux une relation devenue conflictuelle et tout mettre en œuvre pour que cette relation s’inscrive à nouveau dans un cadre amiable ? Quelle posture adopter, en tant que dirigeant, pour calmer le jeu au plus vite sans brusquer et attiser le feu de l’aversion à votre encontre ou envers d’autres collaborateurs ? Comment les identifier ? Comment sortir de l’impasse ?

Dans le cadre de la gestion courante de votre entreprise, des événements, des changements majeurs, des volontés différentes et des changements d’humeur peuvent venir contrecarrer tous vos plans et faire d’une relation professionnelle sereine un parfait enfer. En tant que chef d’entreprise, vous avez un bon nombre de personnes sous vos ordres, sous votre responsabilité, et il est indispensable que vous entreteniez avec eux une relation professionnelle sereine. Mais voilà, il peut parfois arriver qu’un de vos collaborateurs montrent des signes d’aversion à votre égard, et voilà que tout l’édifice de calme et de bonne entente que vous croyiez avoir construit s’effondre. Certains face au conflit montent au créneau et décident sans crier gare de s’exprimer faisant monter la pression davantage, d’autres préfèrent s’enfermer dans le silence mais leur comportement n’en est pas moins révélateur de leurs pensées. 

Les conflits font partie de la vie quotidienne professionnelle et ont plusieurs sources : le conflit d’objectifs, le conflit de méthodes, le conflit d’intérêts, le conflit de besoins, le conflit de valeurs, le conflit des ressentis, des émotions, des opinions. Quels qu’ils soient les conflits entraînent de situations de combats et de celui qui va l’emporter sur l’autre parce qu’il a raison ou qu’il possède un ascendant sur l’autre qui l’oblige à accepter sans pouvoir s’exprimer ouvertement. Il faut donc arriver à dépasser tout clivage pour atteindre un objectif commun qui est celui de la vie professionnelle.

Le dialogue, base de toute réconciliation

Dans un premier temps, la notion la plus importante et la plus indispensable dans le cadre de la gestion d’une situation de conflit entre vous et l’un de vos collaborateurs : le dialogue.

Le dialogue est la base de tout dans le monde professionnel. Toutes les relations que vous pouvez être amenées à avoir, des relations avec vos clients, vos fournisseurs ou bien toutes vos autres parties prenantes, tiennent pour socle commun un échange, un dialogue permanent qui sera le signe de votre confiance et de votre respect mutuel. Dès lors que le dialogue se rompt, que tout échange est annihilé, vous entrez dans un espace de conflit qu’il est nécessaire de quitter au plus vite.

Ainsi, si vous sentez qu’un de vos collaborateurs a pris la mouche contre vous, qu’il vous évite et contrecarre tout ce que vous tentez d’entreprendre en commun, il est nécessaire d’entamer au plus vite un dialogue avec cette même personne. Attention tout de même à respecter deux choses : ne pas engager cette discussion devant tout le reste de l’entreprise afin de ne pas lui faire sentir que vous voulez le meurtrir sur la place publique, et à l’inverse, évitez une discussion enfermée dans votre bureau. Trouvez un espace calme, reposé et à l’abri des regards pour entamer un échange avec ce collaborateur qui se trouve être en conflit avec vous.

Rétablir la confiance envers et contre tout

Tout conflit génère la peur, la colère et la suspicion qui se révèle au travers des attitudes ou des pensées qui sont aux antipodes les unes des autres.

  • La vision manichéenne « c’est blanc ou noir », c’est-à-dire la rupture de dialogue et de baser tout sur la raison. Avoir raison n’est jamais source de valeur. Il faut parfois même si on a raison, penser que l’harmonie et la cohésion sont des valeurs plus essentielles.
  • Le pessimisme et donc la perte d’espoir, c’est-à dire le découragement.
  • La mauvaise habitude de prêter des intentions ou des pensées aux autres qui sont le fruit de notre imagination et de nos émotions. Il arrive souvent de généraliser une action, un fait, un détail pour expliquer les raisons de la méfiance.

Identifier les points de rupture

Une fois le dialogue rétabli, identifiez les points de rupture avec votre collaborateur. Une relation conflictuelle naît obligatoirement d’une vexation, d’une erreur ou d’un point de rupture qu’il est important d’aborder. Prenez le temps d’échanger, en une ou plusieurs fois, afin de corriger les problèmes qui poussent votre collaborateur à entrer dans une relation conflictuelle. Envisagez les solutions possibles (rupture à l’amiable, promotion en interne, requalification du poste de travail ou encore augmentation salariale), afin de repartir, ensemble, vous et votre collaborateur, sur de bons rails et dans le cadre d’une entente tout à fait cordiale et amiable.

Le recours au médiateur possible

A noter que d’un point de vue juridique, tant en justice civile que pénale, des médiateurs et conciliateurs peuvent intervenir dans votre entreprise pour obtenir le rétablissement d’une relation à l’amiable. Ils permettent aux personnes de parler et d’exprimer leurs sentiments et peuvent ainsi arriver à dénouer une situation qu’il est difficile de dénouer quand on est partie prenante.

Une veille de tous les instants

Une fois gérée, cette situation de conflit ne doit pas vous faire oublier une chose : il vous faut veiller chaque jour à ces fameux points de rupture qui peuvent se créer entre vous et vos collaborateurs. Une bombe désamorcée à temps vaut mieux qu’un conflit, même bien réglé.

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