Bien recruter est chronophage et demande une certaine expertise. Si certains ont tendance à se fier à leur feeling, l’expérience joue un rôle essentiel en matière de recrutement. Le recrutement représente un processus long même si vous vous déchargez d’une bonne partie des tâches. Or, le temps, pour une entreprise, c’est de l’argent. Rentre alors en jeu l’agence de recrutement.

Le rôle de l’agence de recrutement

Une agence ou un cabinet de recrutement se définit comme une structure composée d’un, voire de plusieurs consultants, qui, comme leur nom l’indique, ont un rôle de conseil pour l’entreprise quant à sa stratégie de recrutement. Plus simplement, elle a pour objectif de vous aider tout au long de vos démarches de recrutement. Les compétences de celle-ci s’étendent de l’aide à la définition du poste, au conseil en structure, à la définition du profil recherché, jusqu’à la présentation du candidat final correspondant. En facilitant la recherche de vos candidats, le cabinet de recrutement à un rôle d’intermédiaire. Soutenant la fonction des ressources humaines, il détient ainsi un rôle de médiateur entre vous et le candidat.

Les étapes essentielles du recrutement via une agence de recrutement

En amorce, il est tout d’abord question de diagnostiquer les besoins de votre entreprise. L’agence de recrutement intervient en vous conseillant sur ce point, c’est-à-dire sur la définition du poste, du profil, de la rémunération. Souvent spécialisée par secteur (banque, etc.), elle vous offre un suivi en matière de recrutements, ainsi que des conseils pertinents. La familiarité avec votre secteur d’activité est un atout à ne pas négliger car certaines spécificités peuvent exister.

Il s’ensuit la phase de sourcing, autrement dit la phase de recherche. Il s’agit de la présélection des candidats. La recherche peut être de nature directe ou multimédia. Cela renvoie à la recherche de candidats correspondants au profil souhaité et donc susceptibles de convenir pour le poste proposé. L’agence se charge généralement de rédiger l’offre et de la mettre sur les bonnes plateformes afin de toucher la cible désirée.

Ensuite, vient la phase des entretiens. Ceci réfère à la phase de sélection où le consultant se charge de vérifier qu’un certain nombre de candidatures correspondent effectivement à vos critères. Elle peut se charger dans cette phase de réaliser des commentaires sur le parcours professionnel et sur les motivations du candidat, l’analyse graphologique ou résultats du test de personnalité, ainsi que le CV du candidat. Cette étape de validation détermine si le ou les candidats seront présentés à l’entreprise ou non.

Enfin, c’est l’étape de présentation des candidats à l’entreprise, sans oublier le suivi des entretiens. Durant cette étape, il est question de recueillir l’avis de chacun afin de prendre une décision, la plus objective possible.

Pourquoi opter pour une agence de recrutement ?

Le recrutement découle d’une affaire de professionnels et demande une certaine expérience. Le coût de la prestation d’une agence de recrutement varie mais confère une garantie supplémentaire de résultat qui est souvent prévue au contrat. Il vous est d’ailleurs possible de demander un devis suivant le type de prestation demandée car toutes les étapes ne sont pas forcément gérées par l’entreprise.

Nombreuses sont les entreprises qui placent au centre de leur politique le capital humain. Naturellement, en découle l‘importance que prend la part de l’humain au sein de votre entreprise. Sa valeur et sa richesse dépendent donc du recrutement.

Des coûts ?

Certes, engager une agence de recrutement engendre des coûts mais consacrer du temps à faire soi-même son recrutement, surtout dans le cas où votre manque d’expérience dans le domaine joue en votre défaveur. Elle vous permet de gagner en coûts puisqu’elle vous évite un mauvais recrutement.

Gagner du temps

Surtout, elle vous empêche d’y perdre du temps. un cabinet de recrutement permettant de garantir une meilleure efficacité dans le processus regroupant toutes les démarches nécessaires. En recrutant vous-même, vous devez consacrer du temps à la diffusion multi supports de votre annonce d’offre d’emploi, des retours de l’annonce (éventuelles questions concernant le poste proposé de la part des candidats, éventuelles lettres de refus, etc.), lettres de convocation pour les profils estimés les plus intéressants, vérification de certains éléments présentés dans le CV. Cela vous charge de diverses formalités administratives relativement longues et contraignantes. Le temps que vous ne passez pas à vous occuper de vos recrutements, c’est le temps que vous passez à vous affairer à votre principale activité et à son développement. Cette économie de temps participe au bon fonctionnement de votre entreprise, à sa productivité et à sa rentabilité.

Comment prévenir les difficultés ?

Sous un autre angle, avoir recours à une expertise par des professionnels du recrutement peut également vous permettre de prévenir certains dysfonctionnements pouvant intervenir a posteriori. Cela vous évite ainsi des éventuels coûts supplémentaires dont serait à l’origine un mauvais recrutement. Vous avez donc la possibilité d’optimiser, mais aussi de contrôler, et ce, du mieux que possible, le coût d’entrée d’un nouveau salarié.

Une autre raison en faveur des agences de recrutement repose sur le fait que, par leur professionnalisme et leur expérience, ces agences permettent une meilleure évaluation des candidatures. Elles disposent en effet de méthodes de recrutement plus efficaces dans la sélection des profils des candidats. Il s’agit là aussi bien de juger les capacités réelles d’un candidat (pas uniquement exprimées sur son CV), de poser les bonnes questions, de rédiger une annonce claire, détaillée et attractive, mais parfois aussi de réaliser des tests d’évaluation des compétences et de personnalité des candidats.

Les cabinets de recrutement, de par leur expérience, en fonction du nombre de missions qui leur a été confié, ont en principe accès à bon nombre de profils et disposent généralement d’une base de données. Cette base de données comprend un nombre important de candidats potentiels. Cela vous permet ainsi d’élargir votre cible et d’atteindre des candidats qui auraient pu passer à côté de votre annonce. Plus vous touchez de candidats potentiels, plus vos chances d’obtenir le candidat idéal pour le poste proposé sont élevées. Vous pouvez donc avoir accès à des candidatures plus nombreuses et plus qualifiées. Le niveau de responsabilité du poste à pourvoir détermine d’ailleurs fortement l’importance de bien choisir une agence de recrutement.

Le choix du cabinet de recrutement

Concernant le choix de votre cabinet de recrutement, il n’est pas non plus anodin dans le sens où vous devez vous méfier des cabinets de recrutement qui, par exemple, proposent le même candidat à plusieurs entreprises, surtout si leur secteur d’activité diffère et/ou la nature du poste à pouvoir.

La taille du cabinet n’a pas vraiment d’importance même si le choix du consultant, en revanche, si. Pour cela, il est préférable que vous rencontriez au préalable la personne avec laquelle vous allez travailler avant de signer le contrat avec l’agence de recrutement. Vous devez en effet avoir confiance en votre consultant dans la mesure où vos actions de recrutement doivent rester confidentielles, notamment dans un secteur concurrentiel.

Pour résumer, dans l’hypothèse où vous engagez un cabinet de recrutement professionnel et fiable, ce dernier vous aidera à gagner du temps, à maîtriser vos coûts, à être accompagné tout au long des démarches par un spécialiste, à avoir accès à des candidatures plus qualifiées et plus susceptibles de répondre à vos attentes grâce à l’existence d’une base de données, à bénéficier d’un suivi indispensable à la mise à bien de vos recrutements qui seront d’autant plus efficaces. Tout ceci dans le respect de vos informations confidentielles.

Le recrutement n’est pas une affaire à prendre à la légère car il peut vous coûter cher. Une erreur de casting et tout le temps passé et l’argent investi pour former le nouveau salarié (qui est rarement totalement opérationnel dès le début) peut être à réutiliser pour en former un nouveau, sans compter la mauvaise ambiance qu’il peut instaurer au sein de votre entreprise. Zoom sur les étapes à ne pas franchir trop rapidement avant de recruter un nouveau collaborateur.

La définition du besoin

Avant toute chose, ne cédez pas à la tentation de recruter trop rapidement à partir du moment où vous trouvez qu’une personne à la tête sur les épaules et vous apparaît comme sympathique. Vous devez avant tout évaluer les besoins réels de votre entreprise. Il est évident qu’en cas de départ d’un salarié (à la retraite, démission ou licenciement), il vous sera plus facile d’évaluer ce besoin. Ainsi, cette évaluation peut être plus difficile dans le cadre d’intégration de nouvelles compétences ou d’ouverture de nouveaux postes.

La première question que vous devez vous poser est : un recrutement oui mais dans quel but ? Une fois fixé, il vous sera facile de savoir s’il faut que vous recrutiez à l’identique de ce que vous aviez ou si vous préfèreriez remplacer un salarié expérimenté par un junior (et vice versa). Vous devez définir à ce moment les missions précises que vous comptez confier à ce nouveau salarié. Ces missions doivent vous conduire à un profil type qui sera le plus précis possible et notamment : diplôme exigé, expérimenté ou non, type d’expérience souhaitée, compétences développées lors de son parcours, niveau de langue, …

Avant de rédiger une annonce, regardez d’abord en interne et évaluez si des personnes de votre équipe ont le profil adéquat. La promotion interne est un bon facteur de motivation pour vos équipes et peut vous coûter moins cher qu’un recrutement externe. Certains salariés peuvent être utilisés dans un service qui n’est pas surbooké vers un nouveau service / service qui nécessite plus de ressources.

La fixation de la rémunération

Vous devez d’abord respecter les règles légales et conventionnelles. Vous pouvez opter pour un « package de rémunération » ou non. N’hésitez pas à consulter les conventions de branches ou les accords d’entreprises : ils possèdent souvent des grilles de rémunération en fonction du métier et du niveau de qualification que vous devrez respecter.  

Consultez également les offres de pôle emploi afin d’être en adéquation avec le marché. Elles vous permettront de vous aligner à ce qui se pratique dans votre région en fonction du niveau de qualification requis, voire d’en proposer un peu plus. Une fois cette donnée collectée, n’hésitez pas à faire une rémunération « basse » et une offre « haute ». La première s’adressera aux juniors qui nécessiteront une formation et l’autre à des profils plus expérimentés. 

N’oubliez pas que d’autres éléments influent sur la décision : participation, intéressement, bonus, couvertures prévoyance et santé, variables, voiture de fonction, titres restaurants…

La rédaction de l’offre d’emploi

Une fois que vous avez bien déterminé vos besoins, la rémunération et le profil, il vous reste à rédiger votre offre d’emploi. Soyez précis dans la description du poste afin d’obtenir des CV ciblés. Cela vous évitera les innombrables heures consacrées au tri.

Celle-ci doit comporter plusieurs informations essentielles : intitulé du poste facilement compréhensible, description de l’entreprise, de son activité et de sa taille. La description du poste n’intervient qu’après : tâches à effectuer, objectifs, management ou non, niveau de responsabilité, … N’hésitez pas à être le plus complet possible.

Vous pouvez ensuite compléter celle-ci par les compétences et niveaux de diplôme/ formation exigée. Enfin, ajoutez à votre offre la nature du contrat que vous proposez (CDD, CDI …), la rémunération (ou du moins une fourchette) ainsi que les modalités de réponse à l’annonce (email, courrier, date maximale de réponse…).

N’oubliez pas que votre offre doit être attractive pour se démarquer des autres. N’hésitez donc pas à utiliser des expressions accrocheuses mais originales lors de la présentation de votre entreprise. A la lecture de votre annonce, le candidat doit déjà vouloir entrer dans votre entreprise et non une autre.

Attention à ne pas faire de discrimination !