Le CDD ou contrat à durée déterminée ne peut être utilisé que dans des situations temporaires strictement définies. Il s’agit d’une exception qui ne peut donc être utilisée dans toutes les situations.

Quand peut-on y recourir ?

Le contrat à durée indéterminée est le principe. Ainsi, le CDD ne peut être utilisé que dans des situations temporaires strictement définies :

• Emplois de type saisonnier
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste
• Attente de l’entrée en service d’un salarié nouvellement embauché en CDI
• Remplacement d’un salarié absent (maternité, congés-payés,…) hors cas de grève
• Contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle
• Professions où il est d’usage de recourir à un CDD (hôtellerie, spectacle, activités foraines,…)
• Contrat conclu avec des personnes âgées de plus de 57 ans inscrites comme demandeurs d’emploi ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé
• Remplacement d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou du conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole
• Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, du conjoint de l’exploitant participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral
• Contrat conclu pour un objet défini institué à titre expérimental jusqu’au 25 juin 2013. Celui-ci permet de recruter un ingénieur ou un cadre pour la réalisation d’une mission déterminée s’il existe un accord de branche étendu. A défaut, d’un accord d’entreprise définissant les nécessités économiques justifiant le recours au contrat ainsi que certains droits du salarié

Les cas d’interdiction

Il est interdit d’embaucher un salarié en CDD :

• Au cours des 6 mois qui suivent un licenciement économique. Toutefois, des dérogations existent.
• En cas de remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif
• Si l’emploi consiste à effectuer des travaux particulièrement dangereux, l’entrepreneur devra demander une dérogation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle

Un CDD conclu pour tout autre motif est requalifié en CDI et donne lieu à l’application de sanctions pénales (3 750€ maximum et 7 500€ en cas de récidive et/ou 6 mois d’emprisonnement maximum).

Pour quelle durée ?

En principe, un CDD doit porter dès sa conclusion mention d’un terme précis. On ne peut le renouveler qu’une seule fois. Ceci, pour une durée qui, cumulée à celle du premier CDD, ne peut dépasser une limite qui varie. Ce renouvellement doit être prévu par avenant ou à la conclusion du contrat. 

Dans certains cas comme le remplacement d’un salarié absent, l’entrepreneur peut conclure un contrat sans terme précis dès lors qu’il fait figurer la mention d’une condition telle que le « retour du salarié absent ». Le CDD doit alors comporter mention d’une durée minimale sous peine d’être requalifié en CDI.

Lorsque le CDD est conclu : 

• pour le remplacement d’un salarié absent, il ne peut excéder 18 mois (ou 24 mois s’il est exécuté à l’étranger). En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin avec le retour du salarié remplacé.
• pour faire face au départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste, il ne peut excéder 24 mois. Il ne peut également être renouvelé sans terme précis.
• dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié nouvellement embauché, il ne peut excéder 9 mois (ou 24 mois s’il est exécuté à l’étranger). En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin avec l’arrivée du salarié recruté.
• conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, il ne peut excéder 18 mois (ou 24 mois s’il est exécuté à l’étranger). Si cet accroissement d’activité concerne des commandes exceptionnelles à l’exportation, cette limite est portée à 24 mois. Elle atteint trois moins s’il l’entreprise en cause a procédé à un licenciement économique et 9 mois pour des travaux urgents de sécurité (24 mois si le CDD est exécuté à l’étranger). En revanche, il ne peut être renouvelé sans terme précis.
• pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, un professionnel libéral, un chef d’exploitation agricole, un conjoint ou l’associé, il ne peut excéder 18 mois. En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin au retour de l’intéressé.
• pour recruter un ingénieur ou un cadre pour satisfaire à un but défini, il peut être conclu pour une durée de 18 à 36 mois maximum et son terme doit correspondre à la réalisation de l’objet

Ou lorsque le CDD concerne : 

• un emploi saisonnier, il ne peut excéder 6 à 8 mois. En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin avec la saison de travail.
• un emploi d’usage, il ne peut excéder 18 mois (ou 24 mois s’il est exécuté à l’étranger). En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin selon l’usage.
• des apprentis recrutés dans l’attente du service national, il ne doit pas excéder 12 mois et ne peut être renouvelé sans terme précis.
• un CDD senior, il doit être conclu pour une durée de 18 à 36 mois maximum et ne peut être renouvelé sans terme précis.

Lorsque le CDD entre dans le cadre de mesures pour l’emploi ou la formation, il ne doit pas excéder 24 mois en général pour une formation et une durée variable s’il est question d’un emploi. En revanche, il ne peut être renouvelé sans terme précis.

Comment rédiger le contrat ?

L’entrepreneur doit obligatoirement rédiger le contrat de travail par écrit. Si tel n’est pas le cas, le CDD sera automatiquement requalifié en CDI. Un exemplaire du contrat est remis au salarié au plus tard au cours des 2 jours suivant l’embauche.

En cas de non-respect de ces deux conditions, l’entrepreneur encourt 3 750€ d’amende au maximum, 7 500€ en cas de récidive et/ou 6 mois d’emprisonnement maximum.

À noter aussi que les mentions suivantes doivent impérativement figurer au contrat :

• la définition du motif de recours au CDD avec, si possible, les précisions qui permettent d’apprécier ledit motif
• le nom et la qualification du salarié absent s’il s’agit d’un remplacement
• la date d’échéance du terme si le contrat en possède un
• la durée minimale du contrat s’il ne comporte pas de terme
• la clause de renouvellement du CDD, le cas échéant. À noter que la simple mention de cette clause n’oblige pas l’employeur à renouveler le contrat.
• la désignation du poste de travail en précisant, si nécessaire, que ce poste appartient à la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité du salarié.
• la durée de la période d’essai s’il y en a une. Elle ne pourra dépasser : un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins et un mois pour un contrat de plus de 6 mois.
• l’intitulé de la convention collective éventuellement applicable
• le montant de la rémunération qui ne peut être inférieure à celle perçue, dans la même entreprise, par un salarié sous CDI de qualification équivalente et pour les mêmes fonctions
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance

À noter

L’omission ou l’inexactitude de l’une ou plusieurs de ces mentions est susceptible d’entraîner la requalification du CDD en CDI. Il en va de même pour l’omission de la qualification de la personne remplacée. C’est également le cas du CDD non signé par le salarié qui est réputé conclu pour une durée indéterminée. En revanche, l’omission de la convention applicable n’entraîne pas une telle requalification.

En cas de non-respect du principe d’égalité de rémunération entre les salariés précaires et les salariés permanents, des sanctions pénales peuvent être appliquées : amende de 3 750€ ou 7 500€ en cas de récidive et/ou un emprisonnement de 6 mois.

Conséquences de sa rupture

Bien qu’il ne soit conclu que pour une courte durée, le CDD bénéficie d’une grande stabilité durant toute la période de son exécution.

Rupture avant terme

Une fois que la période d’essai s’est achevée et jusqu’à son terme, le CDD ne peut plus être rompu à moins :

• d’une faute grave du salarié,
• d’un cas de force majeure,
• d’un accord des parties en ce sens ou d’une embauche en CDI dans une autre entreprise.

Si l’employeur rompt le contrat en ne tenant pas compte de ces cas limitatifs, il devra verser au salarié des indemnités. Celles-ci devront être égales au minimum aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir si le contrat avait été mené à son terme.

Lorsque la rupture du contrat est imputable au salarié, l’employeur a droit à des dommages et intérêts à hauteur du préjudice subi.

Rupture à l’échéance du terme

Une fois le terme arrivé, le contrat de travail est définitivement rompu.

L’employeur doit alors verser au salarié une indemnité dite de précarité qui correspond à 10% de la rémunération brute totale versée durant l’exécution du contrat à l’exclusion de l’indemnité de congés-payés mais en tenant compte des primes et accessoires.

Soumise à cotisations sociales, cette indemnité doit être versée en même temps que le dernier salaire. Il doit également en être porté mention sur le bulletin de paie correspondant.

À noter que le taux de l’indemnité de précarité peut être limité à 6% si un accord d’entreprise, une convention ou un accord collectif de branche le prévoit à condition que l’employeur offre au salarié un accès à la formation professionnelle.

Cette indemnité ne s’impose pas aux contrats conclus dans le cadre de mesures pour l’emploi, au contrat conclu avec un jeune à l’occasion des vacances ainsi qu’aux emplois saisonniers ou d’usage. Il en va de même en cas de conclusion d’un CDI à l’issue du CDD et si le salarié n’accepte pas un CDI pour un poste identique ou équivalent.

Conclusion de nouveaux CDD

Avec le même salarié

À titre exceptionnel, l’employeur pourra conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié. Mais uniquement pour le remplacement d’un salarié absent et les emplois saisonniers ou d’usage.

Avec un autre salarié

En principe, l’employeur ne peut pour le même poste conclure un nouveau CDD avant expiration d’une période équivalant :

• à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si le CDD n’excède pas 14 jours
• au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, si le CDD est d’au moins 14 jours.

Si l’employeur n’attend pas l’expiration de ce délai, le CDD est requalifié en CDI.

À noter que ce délai ne joue pas en cas :

• de nouvelle absence du salarié remplacé,
• de travaux urgents,
• d’emplois saisonniers ou d’usage,
• de rupture anticipée du fait du salarié,
• de refus du salarié de renouveler son contrat de travail,
• de contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi
• de remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise ou d’un associé sous certaines conditions.

Textes de référence

Articles L1241-1 et suivants du Code du travail

Forme normale et générale de la relation de travail, le contrat à durée indéterminée est l’accord contractuel les plus fréquemment utilisé dans le monde du travail. Le salarié doit approuver sa transformation en contrat à durée déterminée.

Conditions de validité

1/ Existence d’un lien de subordination

Il s’agit là de l’élément essentiel et contrats de travail. Il faut absolument que le salarié soit véritablement placé sous la direction de son employeur. Cette condition s’apprécie à la lumière d’éléments de fait : respect des horaires, lieu de travail, degré d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, …

2/ Exécution d’une prestation de travail

Cette prestation peut prendre les formes les plus diverses : travaux manuels, artistiques ou intellectuels exercés dans tout secteur d’activité.

3/ Versement d’une rémunération

Contrepartie nécessaire de la prestation de travail fournie, elle peut être versée en argent ou nature. Elle peut se calculer au temps, à la commission, aux pièces, …

Rédaction du contrat de travail 

La rédaction d’un contrat de travail ne présente pas de caractère obligatoire. Cette dispense soulève parfois quelques problèmes de preuve qu’il est possible de résoudre par la production d’un bulletin de paie. En revanche, dans les deux jours suivant l’embauche du salarié, l’employeur doit lui remettre un document concernant l’ensemble des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail. Cette obligation résulte de la directive 91/533/CEE du Conseil en date du 14 octobre 1991.

Renseignements obligatoires

Lorsque l’employeur entreprend de rédiger un contrat de travail, il doit y faire figurer impérativement les informations suivantes :

• son identité et celle du salarié,
• la date de début du contrat ou de la relation de travail,
• le lieu de travail, le titre, le grade,
• la qualité, la catégorie d’emploi ou une description sommaire du travail,
• la durée du congé payé,
• la durée du préavis à observer en cas de cessation de contrat,
• le montant et la périodicité de versement de la rémunération,
• la durée du travail et, le cas échéant,
• la mention de la convention collective applicable.

Pratiquement, remettre au salarié le talon-récépissé lors de la déclaration préalable d’embauche et un bulletin de paie à la fin du mois permet de satisfaire à cette obligation. Mais, il peut s’avérer préférable de rédiger un contrat de travail avec toutes ces informations pour prévenir erreur ou retard.

Si l’employeur rédige un contrat de travail, il doit l’être en 2 exemplaires avec dates et signatures des parties sous la mention « lu et approuvé ». Si le travail s’exécute en France, le contrat doit obligatoirement être rédigé en français. Le salarié peut exiger une version traduite.

Autres clauses pouvant figurer dans le contrat

1/ Période d’essai

L’on désigne ainsi la période au cours de laquelle le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de chacune des parties. Ceci, sans qu’elle n’ait à fournir de motif de rupture. L’existence d’une période d’essai et son renouvellement éventuel doivent avoir été mentionnés de manière expresse dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Le point de départ de la période d’essai correspond au commencement de l’exécution du contrat de travail.

2/ Durée de la période d’essai

En principe, les parties la fixe librement dans le contrat. Toutefois, certaines limites existent selon la profession concernée. Ainsi, elle ne peut dépasser 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres.

Son renouvellement n’est possible qu’à une seule reprise. il faut une double condition. L’accord de branche étendu et le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) doivent en comporter mention expresse. Si renouvellement il y a, les durées maximales précitées sont doublées : 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres.

Si des accords de branche qui fixent des périodes d’essai plus courtes et donc plus favorables au salarié ont été signés avant le 27 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, ils continuent de s’appliquer.

À noter que, si un stagiaire est embauché à l’issue d’un stage intégré à son cursus pédagogique de dernière année d’études, la durée de son stage est décomptée de la période d’essai. Cette dernière pourra donc se trouver réduite de moitié au plus à moins qu’il n’existe un accord collectif plus favorable au stagiaire.

3/ Clause d’exclusivité

Elle interdit au salarié de cumuler son emploi avec toute autre activité professionnelle, salariée ou non. Comme elle prive le salarié de son droit d’exercer librement l’activité professionnelle de son choix, la clause d’exclusivité doit impérativement figurer au contrat de travail.

D’après la jurisprudence, il convient pour que cette clause soit valide qu’elle soit proportionnée au but recherché. Elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

En pratique, la clause d’exclusivité n’est pas opposable au salarié qui crée ou reprend une entreprise. Ceci, dès lors qu’il respecte son obligation de loyauté envers l’employeur. Cette inopposabilité vaut pour une ou deux années selon les cas.

Dans un contrat de travail à temps partiel, la clause d’exclusivité n’est admise que si le poste occupé par le salarié rend nécessaire l’interdiction qui en résulte.

4/ Clause de non-concurrence

Souvent insérée dans les contrats de travail ou prévue dans la convention collective, cette clause souscrite par le salarié lui interdit d’exercer une activité susceptible de nuire à son employeur lorsqu’il quitte l’entreprise.

Sa validité impose de respecter certaines conditions. Elle doit : 

• figurer au contrat de travail ou dans la convention collective applicable, 
• être limitée dans le temps et l’espace, 
• permettre au salarié d’exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle, 
• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, 
• porter mention des actes de concurrence interdits à l’ancien salarié 
• prévoir une contrepartie financière non dérisoire (entre 1/4 et 2/3 du salaire brut mensuel par mois de restriction). La clause de non-concurrence est nulle en cas de non-respect de l’une des conditions précitées.

Enfin, et même à défaut de clause de non-concurrence, le salarié ne peut exercer une activité similaire à celle qu’il accomplissait pour le compte de son ancien employeur dans des conditions déloyales.

5/ Clause de mobilité

Clause du contrat par laquelle le salarié accepte de voir unilatéralement son lieu d’affectation modifié par l’employeur. Cette clause doit être exécutée de bonne foi et justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Rupture du contrat

Chaque partie est en droit de rompre à tout moment un contrat à durée indéterminée. Bien entendu, à condition de respecter un préavis prévu au contrat ou dans la convention collective applicable.

1/ Rupture du contrat pendant la période d’essai

Durant la période d’essai, le contrat peut être rompu à l’initiative de l’une des parties sans qu’elle ait à fournir un quelconque motif de rupture. Toutefois, il faut observer un délai de prévenance. 

• Lorsque la rupture est le fait de l’employeur, ce délai varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise. Il doit au minimum correspondre à 24 heures s’il a été présent moins de 8 jours dans l’entreprise, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence dans l’entreprise. 
• Lorsque la rupture intervient à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est au moins de 48 heures. Ce minimum se réduit de moitié s’il a été présent au sein de l’entreprise moins de 8 jours.

2/ Démission du salarié

L’employeur n’a pas à accepter la démission du salarié pour qu’elle produise effet. Elle marque le point de départ du préavis. A moins d’un accord en ce sens de son employeur, le salarié ne peut revenir sur sa décision.

3/ Licenciement par l’employeur

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux. La durée du préavis dont bénéficie le salarié dépend de son grade et de son ancienneté. En général, elle figure au contrat de travail ou dans la convention collective mais elle ne peut en aucun cas être inférieure au minimum légal soit un mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et un an et 2 mois lorsque cette ancienneté est au minimum d’un an.

4/ Rupture conventionnelle

D’un commun accord, le salarié et l’employeur peuvent décider de rompre le contrat de travail en concluant une convention de rupture. La signature de cette convention doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens pour lesquels le salarié et l’employeur peuvent être assistés.

La convention doit préciser les conditions de la rupture,. Elle doit indiquer la date et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité de rupture se confond avec l’indemnité minimale si elle apparaît plus favorable.

À noter que l’indemnité minimale correspond à l’indemnité légale pour les employeurs des professions agricoles et libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social ainsi que pour les particuliers employeurs.

À compter de la signature de la convention de rupture, les parties disposent de 15 jours pour se rétracter. Une fois ce délai écoulé, l’employeur ou le salarié doit adresser une demande d’homologation de la convention. Il l’effectue auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Dans les 15 jours, l’organisme instruit la demande et l’absence de réponse dans ce délai équivaut à une homologation de la convention.

Le salarié signataire d’une convention de rupture conventionnelle a droit à l’assurance chômage.

À noter qu’il est impossible de signer la convention dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Textes de référence

Articles L1211-1 et suivants du Code du travail Directive n°91-533 du 14 octobre 1991