Le Code du travail permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie : c’est la rupture conventionnelle. Elle obéit à une procédure légale spécifique. Celui-ci porte sur le départ du collaborateur de l’entreprise. Dispositif plébiscité pour la souplesse de ses modalités, il n’en reste pas moins possible pour les deux parties de refuser ce processus. Quelles alternatives s’offrent alors à vous en cas de refus d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle, qu’est-ce que c’est ?

Aussi dénommée « licenciement à l’amiable » de façon officieuse, la rupture conventionnelle consiste à négocier un accord entre l’employeur et son salarié afin de mettre fin au contrat de ce dernier avec l’entreprise. Depuis son instauration en 2008, plus d’un million de personnes y ont recouru. Diverses raisons peuvent motiver ce geste, comme la démotivation de l’employé. Celui-ci peut d’ailleurs être à l’initiative de l’idée mais l’employeur peut également en faire la suggestion. Ce procédé ne s’applique, cependant, que dans le cadre d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée).

Cette procédure se trouve à mi-chemin entre le licenciement et la démission : le salarié perçoit au moins les mêmes indemnités que s’il s’était vu congédié mais les deux parties peuvent établir ce montant ensemble et l’augmenter. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, en tant qu’employeur, vous devez verser à la personne sortante les mêmes indemnités que si vous l’aviez licencié sauf que le processus de mise en place s’avère beaucoup plus rapide.

Des démarches et une mise en place précises pour éviter les abus

Même si cette procédure émane d’une entente commune, sa mise en place n’en demeure pas moins réglementée. Celle-ci peut aller très vite lorsque les deux parties sont d’accord mais il ne faut pas négliger certains délais ni le protocole de vérification. Hors de question, par exemple, d’invoquer un accord commun dans le cas d’une rupture de contrat sans raison valable. Tout d’abord, la personne à l’origine de l’idée doit en informer l’autre à travers un courrier visant à lancer officiellement la procédure. Suite à une discussion entre les deux parties impliquées, il faut remplir une convention de rupture conventionnelle. Celle-ci met sur papier l’accord trouvé entre l’employeur et le salarié tandis que chacun en conserve une copie.

La signature de ce document ouvre alors une période de rétractation de quinze jours durant lesquels l’un des deux protagonistes peut choisir d’arrêter la procédure, sans obligation de justification. Passé ce délai, la convention est envoyée pour homologation au site TéléRC, le service de saisie de rupture conventionnelle, qui vérifie la validité des conditions de rupture du contrat. L’institution ne traite, toutefois, pas les cas exceptionnels des salariés « protégés », c’est-à-dire les délégués syndicaux ou encore les membres des comités d’entreprise. Ces demandes doivent être traitées par l’inspection générale du travail.

Dans quels cas rejeter cette procédure ?

La rupture conventionnelle ne représente pas toujours une solution idéale. Les salariés n’y trouvent pas toujours leur compte s’ils souhaitent rester dans l’entreprise, tandis que les employeurs peuvent se montrer réticents à l’idée de verser des indemnités potentiellement plus importantes que celles de départ, prévues aux personnes sortantes dans le cas d’un licenciement. Beaucoup d’entre eux refusent la rupture conventionnelle à cause de son coût. L’employeur détient tout de même le fin mot de l’histoire puisqu’il peut accepter ou non le motif de renvoi du salarié lorsque celui-ci initie la procédure. Les deux parties peuvent également rompre l’accord à tout moment avant son homologation, c’est-à-dire pendant les quinze jours de la période de rétractation, et trouver une autre issue à la situation.

Les recours possibles en cas de refus d’une rupture conventionnelle de l’employeur

Vous pouvez choisir une autre option et en cas de refus d’une rupture conventionnelle en cours de route. Dans le cas où les sommes demandées se révèlent trop élevées, il est possible d’user de votre droit de rétractation pour renégocier les termes de la rupture.

Afin d’éviter un recours au tribunal, il demeure toutefois judicieux de proposer une alternative au salarié, qui souhaite vous quitter, lorsque vous rejetez la rupture conventionnelle. Dans le cas où vous la refusez car vous avez besoin de sa présence, lui permettre d’évoluer vers un autre poste ou lui donner des perspectives d’avenir pourraient le motiver à rester à vos côtés. Garder une personne contre son gré ne constitue pas la meilleure option malgré tout. Il reste aussi possible de licencier le salarié de façon habituelle et lui verser le montant défini, sans négociation. De nombreux dirigeants d’entreprise préfèrent inciter, sans abus, ces employés à la démission. Ce geste leur coûte moins cher et les salariés conservent leur droit à l’allocation de retour vers l’emploi si leur démission s’avère légitime.

Refus de la part du salarié

Si, à l’inverse, le salarié se rétracte ou refuse la procédure, des choix similaires s’offrent à vous. Tant que la convention n’a pas été envoyée pour homologation, tout reste possible, vous pouvez lui proposer de nouvelles perspectives ou l’inviter à démissionner. Lorsque le problème vient de la somme convenue, essayez de gonfler un peu les chiffres afin de montrer que vous faites un effort. L’employeur peut agir de la sorte lorsqu’un salarié lui coûte trop cher ou que son poste ne présente plus autant d’utilité, par exemple. Dans ce cas, il lui appartient de congédier le salarié dans les meilleures conditions possibles pour chacune des deux parties.

En France, il existe des droits spécifiques à prendre au compte au cours d’un licenciement, ce qui rend la tâche plus ou moins difficile pour un dirigeant. Peu importe la raison de ce geste, il faut avoir une bonne justification pour pouvoir rompre un accord salarial. Pour vous aider, voici des motifs adaptés à chaque situation de licenciement.

Licenciement économique

Lorsqu’une société est un déclin, l’employeur se trouve dans l’obligation de licencier des salariés afin de rééquilibrer le fonctionnement de l’entreprise. Dans tous les cas, que ce soit pour des difficultés économiques ou pour la cessation d’activité, l’entreprise se doit d’indemniser le salarié licencié en fonction des lois en vigueur.

Dans ce genre de situation, le salarié dispose de toutes les indemnités en termes de licenciement. Parmi elles, il y a l’indemnité de préavis à verser au salarié en compensation du délai de préavis. Il y a également l’indemnité de congés payés dont le salarié bénéficie en cas de non-obtention de son congé avant son renvoi.

Pour compenser un licenciement irrégulier, la société doit payer des indemnités pour réparer le préjudice. Ce type d’indemnité se calcule en fonction de l’ancienneté du travailleur à licencier. Cependant, dans une société de plus de dix salariés cette indemnité ne se calcule pas si l’employé a travaillé pour une durée de moins de 2 ans dans la société.

Licenciement pour faute

À la différence d’un licenciement économique, un licenciement pour faute est lié à la conduite de l’employé. Lors de ce genre de licenciement, il faut évaluer le niveau de gravité de la faute du salarié.
Si la faute est lourde ou grave, le renvoi immédiat de l’employé est envisageable. Dans le cas contraire, l’employé doit faire l’objet d’autres sanctions disciplinaires avant de se préparer à un éventuel licenciement.

Il existe plusieurs motifs capables de justifier une faute grave. Ce type de faute, considéré comme une violation des engagements dérivant d’un contrat de travail ou des analogies de travail, peut se présenter sous la forme d’un manque de loyauté, des absences non justifiées, un caractère violent, du harcèlement moral et sexuel, du non-respect des consignes, de désobéissance…

Perçu comme une intention de nuire au dirigeant ou à la société, une faute lourde équivaut à une faute grave. Un vol, un détournement de fonds ou encore une concurrence déloyale peuvent être considérés comme étant une faute lourde. Il est à noter qu’en cas de faute lourde ou grave, un salarié perd son droit d’indemnisation de préavis. Une faute lourde ôte également le droit d’indemnité compensatrice des congés payés de l’exercice en cours, c’est-à-dire ceux en cours d’acquisition, et non pas ceux acquis lors de l’exercice précédent.

Licenciement pour motif non disciplinaire

Si le dirigeant constate que le salarié ne participe pas au bon déroulement de l’entreprise, celui-ci peut invoquer un licenciement. L’inaptitude, la non-atteinte d’objectifs, le manque de professionnalisme, la mésentente entre les deux camps, la perte de confiance et les absences peuvent être des motifs justifiant cette catégorie de licenciement.
Dans un licenciement pour motif non disciplinaire, le salarié licencié bénéficie de toutes les indemnités légales de licenciement, du préavis, de l’indemnité de compensation pour les congés payés ainsi que des autres indemnités.

Quelles sont les différentes raisons de ce type de licenciement ?

L’insuffisance professionnelle

L’employeur peut licencier le salarié qui n’est pas en mesure d’effectuer correctement ses tâches. L’insuffisance professionnelle est  l’incapacité pour le salarié de remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur.

L’insuffisance de résultat

Pour justifier d’une insuffisance de résultat justifiant le licenciement, l’employeur devra démontrer que les objectifs fixés étaient réalistes (raisonnables, compatibles avec le marché, atteints par d’autres salariés) et que la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié (notamment pour une insuffisance professionnelle).

La maladie

L’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif de son état de santé (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail). Toutefois, le salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise par une absence prolongée ou des absences répétées pourra être licencié.

L’inaptitude physique

L’inaptitude physique professionnelle ou non peut constituer un motif légitime de licenciement. L’employeur doit rechercher toutes  les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise.

La vie personnelle du salarié

La vie personnelle du salarié ne peut être considérée comme un motif légitime de licenciement. Cependant,  certains faits liés à  la vie personnelle du salarié peuvent justifier le licenciement comme  le  manquement à ses obligations contractuelles  ou un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.