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Interview de Laurent Wauquiez, ancien secrétaire d’état chargé de l’emploi

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Interview de Laurent Wauquiez, ancien secrétaire d’état chargé de l’emploi

« Il est essentiel que les petites entreprises continuent à recruter car ce sont chez elles que se trouve le plus grand réservoir de création d’emplois. »

Qu’est-ce qui freine le développement des recrutements au sein des petites entreprises ?

Une petite entreprise est une structure fragile, souvent jeune, pour laquelle une embauche est un investissement financier important et donc un gros risque. De plus, une petite structure ne dispose pas de moyens importants consacrés aux ressources humaines, ce qui peut freiner ses procédures de recrutement. Ces obstacles peuvent la dissuader de procéder à des embauches. Pourtant celles-ci sont essentielles au développement des PME.

Pourquoi est-ce important que les petites entreprises recrutent ?

Il est essentiel pour tous que les petites entreprises continuent à recruter car ce sont chez elles que se trouve le plus grand réservoir de création d’emplois. Mais effectuer de nouvelles embauches est également crucial pour les entreprises elles-mêmes. Pour se développer, conquérir de nouveaux marchés, améliorer la qualité de ses produits ou de ses prestations, une entreprise a forcément besoin de recruter. L’investissement dans les outils et les infrastructures est utile et nécessaire. Mais dans une économie où l’innovation est au cœur du développement, l’importance de ce que l’on appelle un peu froidement le « capital humain » est fondamentale. C’est avant tout grâce aux femmes et aux hommes qu’elle emploie qu’une entreprise peut grandir.

Quelles sont les aides qui existent pour aider les entreprises à recruter ?

L’emploi est la principale préoccupation des Français et un domaine d’action privilégié du gouvernement. Nous privilégions particulièrement les publics en difficulté : les jeunes, les travailleurs handicapés et les séniors. Outre les aides existantes pour les contrats en alternance, des nouveaux dispositifs ont été mis en place dans le contexte de la crise. Un plan d’urgence vise particulièrement les jeunes : primes à l’embauche des jeunes stagiaires, soutien financier aux entreprises prenant des jeunes en alternance et aide pour le recrutement d’apprentis supplémentaires. Des aides financières favorisent également l’embauche des personnes handicapées. Enfin nous allons instaurer une aide à l’embauche pour les plus de 55 ans avant la fin de l’année. Ce système permettra de soutenir l’emploi des séniors, une de nos priorités.

Comment le gouvernement aide les TPE / PME à recruter davantage ?

Face à la crise, nous avons instauré un dispositif « zéro charge », qui offrait aux petites entreprises une exonération de charge pour leurs recrutements.

Ce système a permis près de 1,3 million d’embauche. Toutefois, comme annoncé dès l’origine, ce plan, après avoir pleinement atteint ses objectifs, n’a pas vocation à être pérennisé.Nous soutenons également la création d’entreprise. Nous avons lancé le dispositif « Nacre » qui accompagne la création et la reprise d’entreprise. « Nacre » vise spécifiquement les demandeurs d’emploi ou bénéficiaires de minima sociaux.

Outre l’activité de l’entrepreneur lui-même, un grand nombre de ces projets se sont traduits par de nouvelles créations d’emploi. Nous fournissons également une aide concrète à travers des conventions avec les chambres du commerce et de l’industrie. Ces dernières, qui viennent d’être renouvelées, ont permis de financer des « développeurs de l’apprentissage » qui fournissent une aide pratique aux entreprises : informations sur les aides disponibles, mises en relations entre l’employeur et les apprentis.

Enfin les PME bénéficient d’un interlocuteur privilégié avec OSEO. Cet établissement public offre des garanties bancaires aux PME et apporte un concours financier à plusieurs milliers de projet par an. Dans le cadre du Plan de relance, OSEO a accompagné 23 500 entreprises en 2009. Parmi celles-ci, la moitié ont déclaré avoir été sauvées de la faillite et 30 000 postes ont été préservés.

Comment dénicher un salarié qui corresponde bien au poste ?

Il est essentiel de rédiger de façon précise sa fiche de poste. Mieux vaut également anticiper le besoin de recrutement afin de disposer de temps pour traiter les candidatures et auditionner différentes personnes. Si certaines candidatures spontanées vous ont été soumises au cours des derniers mois, n’hésitez pas à contacter ces personnes. Elles ont démontré leur intérêt pour votre entreprise. Pôle Emploi peut vous accompagner dans votre recrutement en vous proposant des démarches innovantes comme la « méthode de recrutement par simulation ».

Celle-ci permet d’évaluer le candidat en action, dépassant ainsi une sélection uniquement fondée sur les diplômes et l’expérience. Pour simplifier les démarches des entreprises Pôle Emploi a également mis en place un numéro de téléphone unique (le « 39 95 ») qui permet de déposer une offre d’emploi sur simple appel. Dans tous les cas, n’oubliez pas de fournir une réponse aux candidatures qui vous ont été soumises.

Où trouver les bons profils de salariés ?

Partout ! Il existe de nombreux vecteurs de diffusion d’offres d’emploi : les sites spécialisés ou les réseaux d’anciens élèves ou apprentis sont ainsi d’autres outils intéressants. Toutefois Pôle Emploi reste l’interlocuteur privilégié. Plus de 500 000 profils de candidats sont disponibles et les agents sont les mieux formés pour conseiller entrepreneurs et chercheurs d’emploi.

Est-il intéressant pour une petite entreprise de recruter un jeune ou un sénior ?

Les deux profils sont intéressants pour une entreprise. On a eu trop tendance à opposer les jeunes et les séniors sur le marché de l’emploi. Il s’agit en réalité de deux types de travailleurs complémentaires.

Un sénior apporte une expérience précieuse, tandis qu’un jeune diplômé possède d’autres atouts : enthousiasme, dynamisme et possibilité pour lui d’accompagner le développement de l’entreprise sur une longue période.

Selon ses besoins, une entreprise peut privilégier un travailleur jeune ou plus expérimenté. Cependant, ce serait certainement une erreur de refuser d’embaucher une personne correspondant à ses besoins simplement car elle serait trop jeune ou trop âgée. Cette discrimination par l’âge est d’ailleurs interdite par la loi.

Organiser son recrutement : le point de vue d’une DRH

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Organiser son recrutement : le point de vue d’une DRH

Sylvie Chauvin, Directrice des Ressources Humaines d’Adenclassifieds et présidente du club des DRH du net apporte son regard de DRH sur la question des recrutements aux jeunes dirigeants en situation de recrutement.

Avant de vous lancer, pensez à bien définir le poste

La première question à se poser, est « ai-je bien cadré le sujet, c’est-à-dire défini le besoin avec toutes ses interactions sur l’organisation du service ou de l’entreprise ? » Lancer un recrutement, demande toujours une réflexion en amont sur l’organisation et plus encore sur la stratégie de l’entreprise et ses besoins prioritaires, sans oublier de s’interroger sur ses ressources internes : dois-je recruter ou pourrais-je faire évoluer un collaborateur en interne en le formant ? « Un recrutement réussi » sera un recrutement qui aura été réfléchi en amont en travaillant notamment sur la définition de poste.

Il s’agit à ce moment là d’identifier quel est le besoin précis et quelles seront les missions qui seront confiées à la personne que l’on cherche à recruter. Il faut pour cela définir comment cette personne va s’intégrer au sein d’une direction avec parfois une redistribution des tâches.

Un processus qui continue après l’entrée du salarié dans l’entreprise

Attention toutefois de bien prendre en compte que le recrutement se joue à la fois dans l’image qui aura été donnée de la société au candidat, mais aussi dans le soin qui aura été apporté au suivi de ce recrutement.

D’ailleurs, une fois la personne en poste, le recrutement n’est pas terminé. Les périodes d’essai actuelles pour les cadres sont de 4 mois renouvelables et il est nécessaire de s’assurer par des points réguliers que non seulement la personne recrutée corresponde bien au poste, mais également que le poste corresponde bien aux attentes de cette même personne.

Les solutions permettant d’effectuer un recrutement rapide et efficace

S’il s’agit d’un poste classique du type « ingénieur commercial », le plus efficace sera de recourir à la petite-annonce ou à la consultation de bases de données de CV (CVthèques). Par ailleurs, la solution de la petite-annonce a un double avantage pour la société puisque, en plus du recrutement, elle permet également à l’entreprise de travailler sa marque en tant qu’employeur.

Concernant des postes plus pointus ou émergents, comme par exemple celui de Scrubmaster Chef de Projet, il sera plus simple et économique en temps passé, de recourir à des solutions de type Adensourcing, qui permettront au recruteur de confier son recrutement à des experts, qui se chargeront à sa place de la création de l’annonce, de la recherche dans des bases de CV, jusqu’à la gestion complète des candidatures.

Le recours à un cabinet de recrutement est également une solution, sachant cela permet d’optimiser le temps de la recherche et de la sélection en s’appuyant sur des consultants experts qui apporteront leurs conseils sur la connaissance du marché et leur expertise sur l’évaluation de la candidature.

Où diffuser mon annonce de recrutement ?

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Où diffuser mon annonce de recrutement ?

Ces dernières années, les canaux de diffusion d’annonce de recrutement se sont multipliés. Et avec l’apparition des nouvelles technologies, la partie Web prend aujourd’hui une place prépondérante dans les outils utilisés pour les recrutements. Mais le web représente-t-il le meilleur canal de diffusion de votre annonce ? Lisez cet article pour en savoir plus.

Aucune raison de privilégier un réseau de diffusion d’annonces plutôt qu’un autre

En développant la rapidité, la souplesse ainsi qu’une interactivité au niveau de la diffusion d’annonce de recrutement, les avantages de l’Internet sont indéniables par rapport à des supports plus classiques.

Les cercles de connaissances amicaux et / ou professionnels et les réseaux sociaux, ont en apparence de nombreux avantages qui peuvent, au niveau de la rapidité et du faible coût, être perçus comme des circuits à privilégier… Pourtant, derrière la facilité à mettre en œuvre, la rapidité et l’attraction de sa quasi gratuité, de nombreux pièges peuvent apparaître qui seraient très dommageables pour l’entreprise à moyen ou long terme.

Il est souvent tentant d’aller débaucher un salarié via internet occupant le même poste chez un concurrent, car sa connaissance du métier lui permet d’être très rapidement opérationnel. Cependant certaines limites, liées principalement à l’évolution de salaire demandée pour changer d’entreprise ou la faculté d’intégration dans nouvelle culture d’entreprise, sont à prendre en compte. Plutôt que « d’aller chasser » quelqu’un à l’extérieur, pourquoi ne pas faire appel à une personne en interne, connaissant parfaitement l’entreprise, qui aurait le potentiel pour le poste requis, qui pourrait bénéficier d’une promotion dans son évolution professionnelle et qui aurait toute la motivation pour mener à bien la nouvelle mission confiée ?

Le recours à l’interne

Il permet également de légitimer les politiques internes de gestion des carrières. De la même manière, ne privilégier que les cercles des connaissances par cooptation peut avoir des limites de par l’effet de clonage et de sous représentation de la diversité des profils.

A terme la cooptation peut être un vrai frein à la créativité et à l’innovation. Aussi, les entreprises qui recherchent des profils sur des réseaux sociaux doivent prendre conscience du respect de la vie privée des collaborateurs, s’interdire d’aller visiter les réseaux sociaux privés type Facebook et privilégier les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo ou Linkedin. (Attention : seules les compétences professionnelles comptent et la vie privée des collaborateurs n’est pas à prendre en compte dans le tri des candidatures -cf. la Loi sur la discrimination de novembre 2001).

Avant tout : bien définir les besoins du poste

Si chaque canal de recrutement peut être utile, tout dépend des ressources et de la politique de rémunération de l’entreprise ou encore de l’urgence du recrutement et de la localisation de la société. Avant de se lancer à l’aveugle sur un outil plutôt qu’un autre, il faut bien réfléchir à tous ces facteurs afin de peser les avantages et les inconvénients. Au delà de son canal de diffusion, il s’agit bien de compétences qui répondent à des besoins. Bien recruter, c’est se poser avant toute chose la question de la définition de poste.

Article par ANNE SAÜT | DIRECTRICE GÉNÉRALE | CABINET DIVERSITY CONSEIL

Techniques traditionnelles et nouvelles tendances

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Techniques traditionnelles et nouvelles tendances

Même si les tendances économiques contradictoires freinent la reprise annoncée sur le marché du recrutement, on constate une demande accrue des entreprises en recherche de nouveaux profils. Bien souvent dénichés via des nouveaux canaux de recherche.

L’annonce classique

Pour attirer de nouveaux profils et les talents nécessaires à leur développement les entreprises disposent de méthodes très traditionnelles. La plus classique d’entre elles consiste à rédiger une annonce pour la faire paraitre sur des supports de presse papier. Après avoir longtemps été la formule miracle du recrutement de masse, la « petite annonce papier » en constant déclin. Elle semble destinée à un avenir bien sombre.

Les sites d’annonces en ligne

Son successeur désigné se trouve sur le net, le site d’annonces en ligne. En effet, ces dernières années ont été prolifiques, nous avons constaté, d’ailleurs une importante recrudescence des sites emploi en ligne. Pour vous en convaincre, il suffit taper dans votre moteur de recherche favori « annonces d’emploi ». Vous pourrez alors comprendre le niveau de difficulté auquel l’internaute est confronté.

Les « job board »

Les job board, site d’offres d’emploi ou site d’emploi, se sont également taillés une part importante du gâteau recrutement. Les mastodontes du marché (Cadremploi, Monster.) proposent une double offre, abonnement aux CVthèques et annonces. Les recruteurs y trouvent une quantité et une diversité importante. Cependant, le temps passé à chercher représente à lui seul un investissement conséquent. Autre limite du système, les profils les plus recherchés sont extrêmement sollicités, la bataille pour les séduire est souvent coriace.

L’externalisation via des cabinets

Les entreprises qui consentent un budget plus conséquent pour leur recrutement externaliseront intégralement cette prestation et font appel aux cabinets. Cette méthode s’avère très efficace si les précautions basiques sont prises. Il faut s’assurer que son prestataire est bien un spécialiste du poste recherché. Il doit disposer d’une base interne suffisamment importante qui lui confère une autonomie vis-à-vis des « job board » et autres CVthèques du marché.

Les nouvelles tendances pour recruter efficacement et rapidement

Avec l’émergence des sites sociaux, une approche différente du recrutement a vu le jour. Un grand nombre de recruteurs se créent des profils plus ou moins officiels sur des sites comme, Copains d’avant, LinkedIn, Viadéo, Facebook. Les prises de contact se font directement en fonction des informations que l’internaute a bien voulu laisser en accès libre. Cette méthode s’avère efficace même si le temps de recherche qu’elle impose à ceux qui veulent obtenir des résultats tangibles est très important. Une nouvelle solution est proposée avec le site communautaire CObize.com.

Cet espace est intégralement constitué de commerciaux et managers commerciaux. Les recruteurs y affichent leurs annonces et participent à la newsletter bimensuelle, destinée aux 120 000 membres. Le nombre de candidatures qualifiées obtenu par ce spécialiste dépasse tous les standards constatés sur le marché du recrutement des commerciaux.

Article par LOÏC BERMANI & CHRISTIAN DELAPORTE

Recrutement : les pièges à éviter

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Recrutement : les pièges à éviter

Tous les managers s’accordent à dire que la qualité de leurs recrutements conditionne le succès de leur entreprise. Or un bon recrutement, c’est comme un bon achat : pas si fréquent, parfois intuitif, et pour lequel on gagne le plus souvent à être bien conseillé ! Voici quelques écueils « classiques », bien connus des recruteurs professionnels.

Croire que le meilleur candidat est celui qui a déjà tenu le poste ailleurs (le « clonage »)

Combien de managers s’enthousiasment pour les CV qui mentionnent déjà toutes les composantes du poste à pourvoir ! « Il a déjà encadré des équipes et connaît la grande distribution. Il vient de la concurrence où il a été très performant, etc. ». Tel un auditeur, vous « cochez les cases » et il a tout bon. Alerte ! Pour le bon candidat, le poste doit représenter une évolution, faute de quoi, son engagement risque de n’être ni pérenne ni productif. Sur certaines compétences, il faudra donc miser sur un potentiel d’un candidat plus que sur des réalisations passées.

Avoir peur de la décision

Conscients du coût et des conséquences d’un « mauvais » recrutement, les responsables pensent qu’ils n’ont « pas le droit à l’erreur ». Ils subissent une forte pression au moment de la sélection. Pour se « border » au maximum, ils multiplient les entretiens et les avis, au risque de perdre le bon candidat, qui en attendant son cinquième rendez-vous, aura trouvé son bonheur ailleurs ! Ainsi, s’il est légitime de sécuriser ses recrutements par des outils adaptés et en ayant recours à des évaluateurs professionnels, on ne peut pas non plus trop temporiser en espérant obtenir l’unanimité.

Orienter l’entretien dans le sens qui nous arrange

Faites le test : demandez à l’un de vos collaborateurs d’assister au prochain entretien de recrutement que vous menez et de noter vos questions. Vous constaterez peut-être à quel point vous êtes tenté par les questions fermées (« Avez-vous déjà rencontré cette situation ? Savez-vous animer une réunion en anglais ? ») ou appelant des réponses factuelles (« Combien de personnes encadriez-vous ? Quel chiffre d’affaires avez-vous réalisé ? »). L’entretien est bien plus riche et révélateur par des questions ouvertes : « Comment avez-vous préparé ce comité de pilotage ? Pourquoi avez-vous pris cette décision ? ».

Sous-estimer la technicité de l’entretien

Dans beaucoup d’entreprises, les entretiens d’embauche se déroulent sur le mode : « discutons et voyons si nous avons envie de travailler ensemble ». Si la notion d’intuitu personae reste le ciment principal d’une collaboration réussie, l’on gagne à se concentrer aussi sur le parcours et les compétences du candidat, fut-il un ami d’ami. En gardant peut-être à l’esprit qu’en matière de recrutement, des lois existent, notamment pour la non-discrimination et la promotion de la diversité, et qu’un cadre méthodologique permet de conduire un entretien plus efficace, plus ciblé; et moins aléatoire.

Article par CAROLINE DE GOUVELLO | CONSULTANTE | HUDSON

Entretien d’embauche : l’attitude à adopter

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Entretien d’embauche : l’attitude à adopter

L’entretien d’embauche est l’élément clé du processus de recrutement : il permet au recruteur de valider l’adéquation entre les attentes de l’entreprise et le projet professionnel du candidat. mais aussi de vérifier la motivation du candidat pour le poste à pourvoir.

La préparation de l’entretien

Pour réussir un entretien d’embauche, il est important de le préparer en amont. Il faut établir une définition précise et exhaustive des missions et tâches du poste, des objectifs à atteindre, des exigences du poste, de l’environnement de travail (technique et humain), du niveau de formation attendu et des compétences spécifiques demandées.

Le déroulement de l’entretien

L’entretien en lui-même doit rester un moment d’échange. Il est donc bon de créer les conditions qui permettront de favoriser un échange productif entre le recruteur et le candidat. à l’issue de l’entretien chacun doit repartir avec les réponses à ses questions.

La qualité de l’accueil du candidat est un moment important, qui influence ses premières impressions sur l’entreprise. Les différentes étapes de l’entretien sont essentielles pour les deux parties :

  • la prise d’informations sur le candidat au travers de la présentation de son parcours, ses motivations professionnelles pour le poste et ses ambitions sur les années à venir nous permettent d’aborder ses centres d’intérêt et de les confronter à ce qui peut leur être offert dans l’entreprise.
  • Il ne faut pas oublier également d’adapter l’entretien, selon que le candidat soit junior ou senior. Mener un entretien de qualité doit permettre de recueillir toutes les informations nécessaires et de répondre aux interrogations du candidat. Maîtriser la pratique des questions ouvertes et fermées, de l’écoute active ou de la reformulation permet d’éviter les erreurs d’appréciation, et ainsi d’apporter la conclusion la plus juste.
  • Enfin la présentation des activités de l’entreprise, de la culture d’entreprise, des avantages salariaux permet au candidat de détenir tous les éléments qui lui permettront de prendre sa décision de rejoindre l’entreprise ou non. Il faut pour cela ne pas hésiter à l’inviter à poser toutes les questions qu’il souhaite.

La conclusion de l’entretien

A l’issue de l’entretien, il faut informer le candidat sur la suite du processus de recrutement, des autres intervenants auxquels il pourra avoir à faire, et du délai pour les étapes à venir.

Les conditions de sa future intégration peuvent également être abordées : les moyens pédagogiques, matériels et humains qui seront mis à sa disposition pour réussir sa prise de fonction. Après avoir raccompagné le candidat, le recruteur peut préparer un débriefing de l’entretien et transmettre ses conclusions à l’opérationnel pour mieux le conseiller dans son choix à venir.

Exemples

Voici quelques questions :

  • Qu’est-ce qui vous a attiré dans le poste à pourvoir ?
  • Qu’avez-vous appris de votre expérience ?
  • Qu’est-ce qui vous plait le plus dans votre fonction actuelle ?
  • Comment vous voyez vous dans 5 ans ?
  • Que savez-vous de nous ?

Article par LAURIE FIANDESIO | CHARGÉE DE RECRUTEMENT | GROUPE SGS FRANCE

Les entretiens de sélection en dix verbes-clés

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Les entretiens de sélection en dix verbes-clés

Quelques éléments pour ne pas tomber dans les pièges classiques du recrutement et mener un entretiens de sélection de qualité et constructif.

L’exercice n’est pas simple pour la plupart des cadres et dirigeants, sélectionneurs occasionnels. Nombre de candidats déclarent d’ailleurs être trop souvent reçus par des interlocuteurs hésitants ou posant les mêmes questions que tous les autres : « Quelles sont vos trois qualités et vos trois défauts ? », par exemple. Ou, pire, par de soi-disant professionnels, amateurs de questions sans queue ni tête, indiscrètes ou humiliantes, ou qui tentent de réaliser des entretiens de sélection sous stress. Quand il ne s’agit pas d’interlocuteurs qui, manifestement, ignorent pratiquement les exigences du poste vacant.

LE POINT SUR LA QUESTION AVEC DIX VERBES-CLÉS*

Clarifier : Définir avec précision les tâches et zones de responsabilités du poste (fiche de poste), les compétences « métier » et « comportementales » indispensables et souhaitables.

Trier : Rencontrer exclusivement les candidats dont le profil répond suffisamment aux exigences du poste (appel téléphonique préalable pour exclure ceux qui ont gonflé leur expérience ou maîtrisent insuffisamment une langue, par exemple).

Objectiver : Prendre ses distances avec une trop grande sympathie (ou l’inverse) à l’égard du candidat.

Écouter : Pratiquer l’écoute active (être « branché externe » plutôt que de songer à la question suivante pendant que le candidat parle). Observer, s’assurer de la congruence des langages verbaux et non verbaux du candidat. Être attentif à ses réactions émotionnelles.

Poser : Utiliser les questions d’approfondissement et ne pas se contenter de déclarations comme : « J’ai atteint mes objectifs » (quels objectifs ? en combien de temps ? les ressources mobilisées étaient-elles « normales » ?
« On a réussi ! » (qui est « on » ? quelle réussite précisément ? quelle a été la part contributive précise du candidat ?)

Questionner : Poser de bonnes questions (ouvertes pour obtenir plus d’informations, fermées pour vérifier un point précis). Éviter les questions orientées qui indiquent au candidat la réponse attendue.

Préparer : Annoter le CV (points particuliers à aborder absolument, imprécisions, incohérences apparentes). Accueillir, recevoir le candidat à l’heure, « briser la glace » pour le mettre en confiance et accroître son intérêt pour l’entrevue.

Respecter : Poser des questions utiles pour le poste et respecter les principes de la non-discrimination. Faire taire les préjugés sur l’âge, le genre, l’origine, le handicap.

Valider : Poursuivre ou non la candidature pour des raisons factuelles (se méfier des impressions). Faire en sorte que deux personnes au moins rencontrent le candidat. Vérifier tout ce qui est vérifiable (diplômes, maîtrises techniques, références…).

Article par ALAIN HOSDEY | DIRECTEUR SCIENTIFIQUE DU D.E.S EN RESSOURCES HUMAINES

L’intéressement… dans les PME aussi ?

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L’intéressement… dans les PME aussi ?

Grâce à l’intéressement dans les PME, les dirigeants ont aujourd’hui à leur disposition plusieurs outils financiers permettant de diversifier le mode de rémunération de leur salarié.

En 2008, un nouveau crédit d’impôt favorise la mise en œuvre de ces stratégies dans les PME. Pour autant, la démarche peut paraître complexe. Comment adopter la bonne solution en fonction du profil de son entreprise ? La CGPME Ile-de-France propose aux dirigeants de les aider à définir leur stratégie. Présentation par Abdellah Mezziouane, secrétaire général.

Qu’est-ce que l’intéressement ?

L’intéressement touche à un des un des piliers du contrat social et moral de l’entreprise, la rémunération. C’est en effet une nouvelle forme de gestion des rémunérations, présentant un caractère aléatoire, liée aux résultats et aux performances de l’entreprise. L’intéressement associe donc les salariés aux résultats de l’entreprise.

C’est un dispositif ouvert aux TPE et PME ?

Tout à fait, toute entreprise visée par la loi (article L 3311.1 du Code du Travail), et notamment les PME et TPE, quel que soit son effectif, a la possibilité de mettre en œuvre un système d’intéressement dès lors que la formule de calcul fixée par l’accord d’intéressement ne sera pas liée aux performances individuelles des salariés mais à celles de l’entreprise. Pourtant aujourd’hui, la majorité des plans d’intéressement sont mis en œuvre dans des grands groupes et des entreprises de plus de 50 salariés.

Bien que facultatif, pourquoi en recommander la mise en place ?

Parce que c’est un très bon outil de management, qui permet l’amélioration du pouvoir d’achat et d’épargne des salariés, il les motive en les liant aux résultats de l’entreprise. Les salariés peuvent s’ils le désirent verser tout ou partie de la prime d’intéressement qui leur revient dans un plan d’épargne d’entreprise.

La démarche d’intéressement est également un levier majeur en matière de participation des salariés dans leurs entreprises, qui facilite la compréhension des enjeux, et donc l’adhésion des équipes à la stratégie mise en place.

Est-ce le bon moment pour lancer un plan d’intéressement, alors que les environnement économique des entreprises reste incertain ?

Dans un contexte de fragilisation économique, un plan d’intéressement n’est pas une charge supplémentaire, au contraire. Il met en regard les rémunérations et les résultats de l’entreprise. Pour le dirigeant en difficulté, cela lui permet d’expliquer plus facilement un ralentissement dans les augmentations par exemple. C’est également un argument fort au moment de recruter de nouvelles compétences.

Les PME cherchent actuellement à recruter des compétences en matière de développement commercial, de communication…des domaines où les grands groupes les concurrencent en ayant des stratégies de rémunération plus attirantes.

Et au niveau financier, existe-t-il des incitations suffisantes ?

Le Gouvernement a mis en place un dispositif incitatif en 2008. Certaines entreprises qui, à compter du 4 décembre 2008 et jusqu’au 31 décembre 2014, auront conclu un accord d’intéressement ou un avenant à un accord préexistant modifiant les modalités de calcul de l’intéressement, pourront, sous conditions, bénéficier d’un crédit d’impôt au titre des primes d’intéressement dues en application de cet accord

Comment convaincre les PME de passer à l’intéressement ?

En leur proposant un accompagnement sur mesure : il faut éviter que la mise en place du plan d’intéressement dans les PME soit un surcoût, voire un échec, pour un dirigeant volontariste mais mal préparé. C’est pourquoi nous avons initié un programme de professionnalisation des dirigeants, collaborateurs et salariés.

L’objectif est d’aboutir progressivement à la signature des accords au sein des PME franciliennes. Cette grande campagne de sensibilisation est portée par les valeurs de la CGPME, au nombre desquelles on retrouve la notion de partage. Sa réussite du projet d’un dirigeant n’est pas simplement personnelle, elle est le fruit d’un travail d’équipe.

Quelles sont les étapes de cette action ?

Nous procédons par étapes. Nous invitons tout d’abord les entreprises à nous rencontrer lors de cessions de sensibilisation. La prochaine aura lieu le 22 décembre, à la CGPME 75. Si cette réunion persuade le dirigeant de l’intérêt de la démarche, nous lui proposons un diagnostic de son entreprise et un programme de formation adapté à son projet. La dernière étape doit être celle de la signature du contrat. Ainsi, le dirigeant est orienté dès l’origine vers une solution qui lui convient, sans perte de temps, avec un gain substantiel pour lui et l’ensemble de son équipe.

Les Mompreneurs

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Les Mompreneurs

Quand on pense « entrepreneur » on n’imagine pas forcément une femme avec un bébé dans le ventre et un autre dans les bras… et pourtant les mompreneurs, les jeunes mamans qui se lancent dans l’aventure entrepreneuriale sont de plus en plus nombreuses.

Les mompreneurs (ou Mampreneurs en Version Française), sont des mamans entrepreneuses. Enceintes ou avec des enfants en bas âge, notre vie ne s’arrête pas là et nous n’avons pas envie de faire une croix sur notre carrière ! Pourtant, dans les faits, difficile de continuer sa vie professionnelle comme avant : horaires de crèche, enfant malade, rendez-vous chez le pédiatre…

Notre disponibilité n’est plus la même, mais notre volonté de s’épanouir professionnellement est toujours là. Notre solution ? Devenir entrepreneur et créer notre propre entreprise : des horaires flexibles, un job plus en phase avec nos convictions et un nouveau challenge à relever…

Du réseau

Le réseau, en partie virtuel avec un forum et un site web, permet aux mompreneurs de toute la France de sortir de l’isolement et de rencontrer d’autres mamans créatrices d’entreprises qui font face au même quotidien qu’elles.

Mais le réseau s’ancre aussi localement avec une vingtaine d’antennes régionales : Paris, Lyon, Essonne, Yvelines, Val de Marne, Nantes, Bretagne, Rouen, Lille, Toulouse, Bordeaux, Pau, Grasse, Montpellier, Orléans, Limoges, Metz, Chambéry… où chaque mois, des Mamcafés s’organisent.

Au cœur du réseau Mampreneurs, les Mamcafés sont des instants privilégiés de rencontres et d’échanges entre mompreneurs. Ils permettent un enrichissement mutuel et un grand partage d’infos, chacune ayant des connaissances dans certains domaines (création de site, rédaction, graphisme, référencement, marketing, communication…). Grâce à toutes ces diversités, et sur la base d’une mise en commun de savoir-faire et de compétences, les mamcafés permettent à moindre coût d’apporter une aide concrète à tous les membres du réseau.

Des actions concrètes

Le but du réseau Mampreneurs est également d’aider les mompreneurs françaises à développer leur société. à l’occasion des Mamcafés, des intervenants (experts-comptables, banquiers, avocats…) viennent partager leurs connaissances et répondre aux interrogations des adhérentes.

Les adhérentes sont présentées sur le site portail, ainsi que leur produits sur un site shopping afin d’être plus visibles.

Des opérations communes sont montées entre 2, 10 ou 100 adhérentes comme le chéquier de Noël, des expositions ventes ou des ateliers communs sur des salons.
En effet, la force du réseau c’est aussi de profiter de la synergie et de la multiplicité. Des mompreneurs à la tête de petites structures peuvent ainsi participer à des opérations de grande envergure.

Des actions caritatives

Les mompreneurs sont avant tout des mamans. Chaque année, à l’occasion de Noël et de la fête des mères, une opération caritative est organisée en partenariat avec l’association Rêves. Des fonds sont ainsi récoltés pour réaliser les rêves d’enfants gravement malades grâce au site www.jaimemamaman.fr et ses idées cadeaux !

Vous voulez devenir membre des mampreneurs ?

En devenant membre des mampreneurs, vous pouvez rencontrer d’autres mompreneurs, être présentée sur le site des Mampreneurs, présenter 3 de vos produits sur le site shopping, bénéficier des tarifs privilégiés négociés auprès des partenaires de l’association, participer aux Mamcafés et participer aux actions communes. L’adhésion est disponible en ligne (cotisation annuelle de 60 € valable jusqu’au 31 décembre de l’année en cours

Qui sommes nous ?

Le réseau Mampreneurs, s’est créé en 2008. C’est un réseau très actif et dynamique grâce à l’implication de ses membres : entraides, échanges, rencontres, dont le but est de :

  • partager les expériences, s’entraider et échanger ;
  • se regrouper pour être plus fortes et plus visibles ENSEMBLE ;
  • faire connaître le statut de mompreneurs : ni mère au foyer, ni business woman aux dents longues, juste des femmes chefs d’entreprise qui jonglent entre leurs enfants et leur boîte.

Article par CÉLINE FENIE | FONDATRICE | LES MAMPRENEURS

Résidence principale : faut-il acheter ou louer ?

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale
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Résidence principale : faut-il acheter ou louer ?

Nombreux sont les locataires qui sont prêts aujourd’hui à devenir propriétaires… Mais est-ce toujours vraiment la meilleure solution ? Un locataire a-t-il toujours intérêt à devenir propriétaire ? Acheter ou louer une résidence principale, une question mérite réflexion, car la réponse n’est pas aussi évidente qu’il n’y paraît

Les arguments non financiers

Le choix entre acheter ou louer une résidence principale ne se résume pas à un débat financier, même si cet aspect est fondamental. D’autres facteurs sont à prendre en compte.

Les bonnes raisons d’acheter :

  • le besoin de se sentir « chez soi ». Ce besoin d’enracinement, fondamental chez l’être humain, va au-delà de toutes les alternatives financières. Mais il repose aussi sur des considérations très matérielles,
  • ce besoin repose aussi sur l’aspiration à la sécurité et au long terme. Un propriétaire peut toujours résilier le bail d’un locataire pour vendre le logement ou le récupérer pour lui-même ou un proche,
  • le marché immobilier local. Dans certaines régions, plutôt rurales, l’offre locative est réduite : on ne trouve pas facilement de grands appartements à louer et encore moins des maisons. L’achat est alors pratiquement la seule solution si l’on veut trouver rapidement un toit.

Les bonnes raisons de louer

En dehors de toutes considérations financières, le statut de locataire offre aussi certains avantages.

  • Nul besoin, par exemple, de se rendre aux assemblées de copropriétaires ou de courir après les artisans pour faire réaliser certains travaux.
  • La « souplesse ». Il suffit d’un préavis de trois mois, voire d’un mois en cas de mutation ou de licenciement, pour quitter son logement et en prendre un autre.

Les arguments financiers

Le débat financier est naturellement au centre de l’alternative. La très grande majorité des locataires aspirent à devenir propriétaires parce qu’ils ne veulent plus payer un loyer à fonds perdus. Mais ce raisonnement simple est aussi simpliste.

Les locataires n’ont pas tous intérêt financièrement à devenir propriétaires. Avant toute simulation financière, il convient de prendre en compte certains éléments.

Les principes de base

  • Il est certain qu’une fois arrivé à la retraite, on a tout intérêt à être propriétaire afin de pouvoir faire l’économie d’un loyer alors que ses revenus diminuent
  • Les charges financières d’un propriétaire sont toujours supérieures à celles d’un locataire (taxe foncière, charges de copropriété, travaux, etc…)
  • Dans la grande majorité des cas, accédant à la propriété doit faire un effort supérieur à celui consenti par le locataire.
  • L’opposition entre un locataire qui paye à fonds perdus sans s’enrichir et un accédant à la propriété qui constitue peu à peu son capital est fausse.

Article par AYMERIC BINET | FONDATEUR | FINANCIÈRE GUIZOT

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