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Recrutement : les pièges à éviter

Tous les managers s’accordent à dire que la qualité de leurs recrutements conditionne le succès de leur entreprise. Or un bon recrutement, c’est comme un bon achat : pas si fréquent, parfois intuitif, et pour lequel on gagne le plus souvent à être bien conseillé ! Voici quelques écueils « classiques », bien connus des recruteurs professionnels.

Croire que le meilleur candidat est celui qui a déjà tenu le poste ailleurs (le « clonage »)

Combien de managers s’enthousiasment pour les CV qui mentionnent déjà toutes les composantes du poste à pourvoir ! « Il a déjà encadré des équipes, il connaît la grande distribution, il vient de la concurrence où il a été très performant, etc. »

Tel un auditeur, vous « cochez les cases » et il a tout bon. Alerte ! Pour le bon candidat, le poste doit représenter une évolution, faute de quoi, son engagement risque de n’être ni pérenne ni productif. Sur certaines compétences, il faudra donc miser sur un potentiel plus que sur des réalisations passées.

Avoir peur de la décision

Conscients du coût et des conséquences d’un « mauvais » recrutement, les responsables pensent qu’ils n’ont « pas le droit à l’erreur » et subissent une forte pression au moment de la sélection.

Pour se « border » au maximum, ils multiplient les entretiens et les avis, au risque de perdre le bon candidat, qui en attendant son cinquième rendez-vous, aura trouvé son bonheur ailleurs !

Ainsi, s’il est légitime de sécuriser ses recrutements par des outils adaptés et en ayant recours à des évaluateurs professionnels, on ne peut pas non plus trop temporiser en espérant obtenir l’unanimité.

Orienter l’entretien dans le sens qui nous arrange

Faites le test : demandez à l’un de vos collaborateurs d’assister au prochain entretien de recrutement que vous menez et de noter vos questions. Vous constaterez peut-être à quel point vous êtes tenté par les questions fermées (« Avez-vous déjà rencontré cette situation ? Savez-vous animer une réunion en anglais ? ») ou appelant des réponses factuelles (« Combien de personnes encadriez-vous ? Quel chiffre d’affaires avez-vous réalisé ? »). L’entretien est bien plus riche et révélateur par des questions ouvertes :

« Comment avez-vous préparé ce comité de pilotage ? Pourquoi avez-vous pris cette décision ? ».

Sous-estimer la technicité de l’entretien

Dans beaucoup d’entreprises, les entretiens d’embauche se déroulent sur le mode : « discutons et voyons si nous avons envie de travailler ensemble ».

Si la notion d’intuitu personae reste le ciment principal d’une collaboration réussie, l’on gagne à se concentrer aussi sur le parcours et les compétences du candidat, fut-il un ami d’ami.

En gardant peut-être à l’esprit qu’en matière de recrutement, des lois existent, notamment pour la non-discrimination et la promotion de la diversité, et qu’un cadre méthodologique permet de conduire un entretien plus efficace, plus ciblé; et moins aléatoire.

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