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Réseaux sociaux : piège des RH !

De plus en plus de recruteurs se tournent vers les réseaux sociaux  pour trouver leurs futurs collaborateurs. Mais se contenter de chercher sur les réseaux sociaux ne donnera pas de très bons résultats. Il faut coupler tous les moyens existants pour faire de bons recrutements.

Un nouveau moyen de recruter des salariés

Les réseaux sociaux représentent un bon outil de prise de référence et d’e-réputation, qui permet à tous – recruteurs et candidats – de se faire une première impression. On peut chercher tout type de  profil sur les réseaux sociaux. Ceux-ci attirent aujourd’hui de nombreux candidats pour de multiples raisons… Tous les profils sont représentés. Les internautes inscrits sur ces réseaux ne sont pas différents de ceux présents sur les jobboards, ils cherchent seulement à y travailler leur e-réputation. Mais il n’y a pas un seul mais plusieurs moyens de recruter des salariés. En effet, 9 recruteurs sur 10 utilisent divers moyens – 4 différents environ (source Apec, étude sourcing avril 2011) pour dénicher leur futur collaborateur. Les réseaux sociaux restent avant tout un complément à la diffusion d’offres d’emploi sur les jobboards.

Un moyen qui a ses limites dans le processus de recrutement 

Dans la pratique, l’usage des réseaux sociaux constitue surtout une prise de référence, ils ne représentent que 2 % des recrutements. La recherche sur les réseaux sociaux peut en effet devenir chronophage et nécessite que les informations mises à disposition sur Internet soient cohérentes. Toutes les informations disponibles dans un CV ne figurent pas nécessairement sur les réseaux sociaux : bon nombre d’internautes sont réticents à rendre publiques leurs coordonnées téléphoniques alors que cela constitue justement le moyen le plus direct pour les recruteurs de contacter un candidat. De plus en plus de candidats éditent des CV qui contiennent des liens vers leurs comptes Facebook, Twitter, Viadeo ou LinkedIn. Sur une seule page, toutes les informations les concernant sont disponibles. Cela apporte cohérence, maîtrise et visibilité tant pour les candidats que pour les recruteurs.

Articuler tous les moyens existants pour réaliser une recherche efficace de candidats 

Le premier moyen de réaliser une recherche efficace de candidats reste l’offre d’emploi (50 % des recrutements effectués le sont via cette source) puis viennent le réseau personnel du recruteur « non virtuel » et la cooptation. Enfin, l’usage croissant des CVthèques donne lieu à près de 10 % des recrutements effectifs et permettent de pallier un recrutement urgent de façon anonyme et discrète.

Attention aux pièges !

Il faut savoir respecter la vie privée du cadre. Le recruteur ne doit pas mélanger les critères objectifs liés aux compétences du cadre avec les critères subjectifs ayant trait à sa vie personnelle.

La bonne utilisation des réseaux sociaux

Une charte éthique régulant l’utilisation des réseaux sociaux dans le processus de recrutement a été signée en janvier 2010 par de nombreux acteurs du monde de l’entreprise. Lancée par l’association à compétence égale, cette charte édicte des règles qui visent à encadrer l’usage des réseaux sociaux et à respecter la vie privée des candidats lors d’un recrutement. Des règles qui peuvent inspirer toute entreprise en phase de recrutement… Voici des extraits de cette charte :

1. Limiter le recours aux réseaux personnels du type Facebook ou Copains d’avant à la seule diffusion d’offres d’emploi à des utilisateurs ayant manifesté leur intérêt pour de telles informations et ne pas solliciter de contact dans un but professionnel sans leur consentement (laisser aux utilisateurs de ces réseaux l’initiative de devenir membres de groupes gérés par les recruteurs.)

2. Privilégier l’utilisation des réseaux professionnels du type Viadeo ou LinkedIn, conçus spécifiquement pour générer des liens professionnels, afin de diffuser des offres et de prendre connaissance d’informations publiques sur leur situation professionnelle.

3. Ne pas utiliser les moteurs de recherche ni les réseaux sociaux comme outil d’enquête pour collecter des informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes. Cela serait constitutif d’une intrusion dans leur sphère privée et d’une source potentielle de discrimination.

4. Sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni tenir compte de telles informations.

5. Alerter les utilisateurs de réseaux sociaux sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu’ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès.

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