Les entreprises cherchent actuellement à mettre en avant des formes de management innovantes, destinées à motiver les salariés. Ces dernières années, un concept se distingue particulièrement dans cette voie : celui de la « libération d’entreprise », popularisé par Isaac Getz. Comment définir cette nouvelle pratique de management, et quels en sont les avantages pour les salariés et les entreprises ?
Le principe de l’entreprise libérée
En 2012, la parution en France de l’ouvrage d’Isaac Getz et Brian M. Carney « Liberté et Cie » met sur le devant de la scène le concept de l’entreprise libérée. Le grand public le découvre plus largement début 2015, avec la diffusion sur la chaîne Arte d’un documentaire reprenant largement ce principe, intitulé « Le bonheur au travail ». Le modèle de l’entreprise libérée est décrit par les deux auteurs comme une société où les actions importantes se décident non par les dirigeants mais directement par les salariés, qui bénéficient d’une large autonomie.
C’est pourquoi, le but est de favoriser une organisation plus libre dans l’entreprise afin d’impliquer au maximum les salariés. D’ailleurs, le concept a déjà été abordé par T. Peters en 1992 dans son livre « Libération Management », et rejoint plus largement les travaux menés par l’école des relations humaines durant les années 1960. Cependant, la crise économique et la défiance envers les chefs d’entreprise ont remis ce principe au cœur de l’actualité, lui offrant un éclairage nouveau.
Une nouvelle forme de management ?
Au sein d’une entreprise libérée, le management directif, selon une structure pyramidale, est donc remplacé par une organisation prônant l’intelligence collective et l’autonomie. Débarrassés de la surveillance de la hiérarchie et des différents procédés de contrôle, les employés ainsi responsabilisés se montrent plus productifs, car plus impliqués. En 2013, un sondage de l’organisation américaine Gallup, réalisé dans 140 pays, a montré que la France est l’une des nations où les salariés se considèrent comme les moins engagés dans leur entreprise, pour seulement 11 % d’entre eux. Par conséquent, l’entreprise libérée semble capable de remédier à cette situation, en répondant aux attentes des employés. Pour les entrepreneurs, cette méthode offre aussi des atouts : elle est en mesure de diminuer le stress des membres du personnel et de réduire l’absentéisme, permettant de réaliser de réelles économies. Redonner de la motivation aux salariés doit également permettre de favoriser la compétitivité des entreprises.
Une transformation de l’entreprise
En France, plusieurs PME ont déjà adopté le modèle de l’entreprise libérée, avec des résultats positifs. Depuis les années 1980, l’entreprise FAVI, spécialisée dans la fabrication de fourchettes, utilise ce mode de fonctionnement similaire à l’holocratie (les prises de décision sont dans toutes les sphères à l’intérieur de l’entreprise et ne proviennent pas uniquement du sommet). Le directeur général de la société, Jean-François Zobrist, a permis de développer son entreprise par ce biais tout en veillant à l’épanouissement des salariés. Depuis 2012, la société CHRONO Flex à Nantes a également fait le pari de cette transformation, avec succès là aussi. Lorsque l’ensemble du personnel se retrouve dans cette stratégie, il est possible de fédérer les équipes autour de valeurs communes. Emerge de cette façon une culture d’entreprise forte, à même de jouer un rôle crucial dans l’essor de la société.
Quelques entreprises qui sont des sources d’inspiration
LinkbyNet, emblème de l’entreprise libérée.
Au regard de son fonctionnement, de la stratégie mise en place par ses fondateurs et de sa politique RSE, Linkbynet apparaît clairement comme l’expression la plus complète de l’ « entreprise libérée ». Selon Stéphane Aisenberg « Avec le recul, nous nous rendons compte que nous avons fait de Linkbynet une entreprise libérée dès le départ de façon spontanée sans forcément en être conscients ». « Au fur et à mesure du développement de l’entreprise, nous avons mis en place des couches intermédiaires de management, comme un réflexe. Nous nous sommes rendu compte, alors que l’homme avait toujours été au cœur de nos préoccupations, que ces strates déresponsabilisaient les collaborateurs !
Notre objectif est absolument de revenir à cette attention portée à l’humain. Au sein d’une entreprise, il existe des ressources d’intelligence colossales dont les collaborateurs sous-estiment parfois le potentiel. » . D’autres ont gravi les échelons un à un, pour devenir aujourd’hui chef de projet avec de grandes responsabilités.
Un effet positif de leur politique RSE, qui constitue le principal motif de satisfaction des frères Aisenberg aujourd’hui. « J’ai lu un texte qui s’intitule ‘La réalisation de soi à travers l’autre’ » détaille Stéphane. « Ce titre résume à lui seul la joie incommensurable que nous éprouvons à voir grandir les collaborateurs dans notre entreprise. » « Extrait du magazine Dynamique entrepreneuriale n°62 »
VALVE CORP
Entreprise créatrice de jeux vidéo, ellea supprimé la hiérarchie et ceci depuis la création de l’entreprise, en 1996. Cette organisation repose sur deux principes : les salariés participent aux recrutements et décident eux-mêmes des projets sur lesquels ils vont travailler. Toutefois, cette organisation implique de conserver une bonne entente entre les employés et de recruter des salariés motivés.
SOGILIS
Entreprise experte de la création de logiciels, elle a mis en place le management cellulaire. Ce dernier repose sur des cellules autonomes et autogérées, autour d’une vision globale et partagée de l’entreprise. Chaque cellule est composée d’une équipe de 2 à 7 personnes fédérée autour d’un intérêt, d’une technologie, d’un produit, d’un secteur d’activité commun. En dehors de ces missions, les cellules s’organisent comme elles le souhaitent, avec un objectif de résultat plutôt que de moyens. Cette autonomie permet aux équipes de faire preuve de plus de créativité et d’initiative.
GORE-TEX
Cette entreprise a développé une matière laissant s’échapper la transpiration mais empêchant le passage des gouttes d’eau : le Gore-Tex. Cette entreprise d’ingénieurs, de passionnés de technologie applique depuis plus de 50 ans les techniques de lean management ou d’agilité. Les associés (le mot employés est supprimé) sont embauchés pour effectuer des opérations d’ordre général. Sous la tutelle de leurs parrains (le mot supérieur est supprimé) choisissent des projets qui correspondent à leurs qualifications. Tous les associés peuvent rapidement acquérir la crédibilité nécessaire pour définir et piloter des projets. Les parrains aident les associés à définir le plan de carrière qui leur permettra de s’épanouir pleinement tout en apportant une contribution maximale à la société. Si des chefs sont nommés, ils le sont par la voie de la « reconnaissance ». En effet, des chefs émergent souvent de façon naturelle : connaissances spécifiques, compétences ou expérience.
MORNING STAR
Société américaine de transformation de tomates d’environ 400 salariés dont le chiffre d’affaires avoisine les 700 millions de dollars par an. Les objectifs, appelés engagements, sont négociés entre collègues, sous forme de contrats. D’ailleurs, chez Morning Star : le salarié s’engage à réaliser pour mener à bien sa mission.
Les deux principes :
- Laisser les collaborateurs être force de proposition et s’engager individuellement dans la contribution qu’ils souhaitent apporter au projet d’entreprise
- Favoriser les échanges entre collègues de métiers différents.
