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Job-dating : décidez plus vite et mieux !

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Job-dating : décidez plus vite et mieux !

Sur la toile les offres d’emplois se multiplient et avec des propositions pour rencontrer les entreprises sous formes de Job-dating et cela dans tous les secteurs. Il faut dire que ce qui aurait paru incongru avant la crise sanitaire semble aujourd’hui devenu aujourd’hui une nouvelle manière de recruter. Ces entretiens de quelques minutes permettent aux recruteurs de rencontrer plus de candidats et obligent ces derniers à redoubler d’efficacité. Devant le besoin croissant d’offres d’emploi dans certains secteurs, cette méthode de pré-sélection semble très appréciée des entreprises. De plus, une grande partie des recrutement  se  déroulent en visio-conférences ce qu’il faut le dire dans ce temps de confinement est plutôt opportun. Les détails.

Une réponse moderne au besoin des entreprises

Basé sur le concept de speed-dating, le job-dating consiste, pour un recruteur, à enchaîner les candidats pendant de courts entretiens de sept à dix minutes. Qu’elles soient à la recherche de quinze ou 300 personnes, de plus en plus d’entreprises se tournent vers ce concept, comme Michelin, AXA, Société Générale ou même des PME spécialisées dans la vente ou l’informatique. Organisées par Pôle Emploi ou par des entreprises elles-mêmes, le plus souvent au cours de salons, ces sessions de recrutement express se déroulent sur une journée ou une demi-journée. Elles permettent de rencontrer un maximum de candidats et de déterminer plus rapidement quels sont les profils intéressants. Le but étant de les convoquer à un second entretien plus long et plus traditionnel.

Les postulants sont convoqués à ces événements le plus souvent via les réseaux sociaux et s’y pressent par centaines. Un mode de convocation moderne, qui, de fait, semble davantage destiné aux jeunes, mais qui cible aussi d’autres candidats selon leur spécialité. A titre d’exemple, l’Union Financière de France a eu recours au job-dating pendant plus d’un an pour recruter 300 conseillers en gestion de patrimoine. La firme souhaitait avant tout valider la personnalité de ses futurs employés, et l’aperçu de quelques minutes des candidats lui a permis de gagner du temps en sélectionnant les meilleurs profils.

Différentes organisations du job-dating

Chaque entreprise développe sa propre gestion du job-dating. Elle accueille plus ou moins de candidats en fonction du poste, prévoit plus ou moins de temps et peut aller jusqu’à cumuler les activités. Lorsqu’une entreprise organise une session de ce type, elle peut alors condenser certaines étapes de l’embauche. Dans un article pour L’AGEFI, Anne de Malezieu, conseillère chez Société Générale, indique qu’elle a participé à une journée de job-dating durant laquelle l’entretien ainsi que des tests et des mises en situation adressées aux postulants s’enchaînaient. D’un autre côté, cette même conseillère a effectué des « entretiens express » de 45 minutes avec seulement quatre personnes en une après-midi. Le concept peut varier selon le besoin de l’entreprise.

D’autres firmes en quête de modernité jouent sur la communication numérique. Les assureurs AXA ont ainsi organisé une émission-web au cours de laquelle des internautes postulants étaient sélectionnés pour participer à des visio-entretiens. Cette méthode permet aux recruteurs d’établir un premier contact sans même se déplacer. La banque BNP Paribas a, de son côté, mené une campagne de recrutement sur trois jours intitulée « Entretien immédiat ». Pendant ce laps de temps, tous les aspirants conseillers recherchés se présentaient librement dans une agence parisienne pour y être reçus en entretien.

Des méthodes spécifiques à certains secteurs d’activités

Le job-dating semble adapté dans le cadre d’une offre à pourvoir importante mais ne convient toutefois pas à tous les types de postes. Cette technique vise avant tout à donner un aperçu de la personnalité des postulants, qui constitue un élément clé dans certains secteurs comme la vente. Le Crédit Agricole, par exemple, utilise beaucoup cette méthode pour le recrutement de ses commerciaux. Christophe Galon, responsable de la gestion des compétences, précise dans l’article cité plus haut que, « dans ce métier, ce qui compte, ce ne sont pas tant les compétences que la personnalité, le sens du contact, la motivation… Il est possible d’évaluer ces qualités rapidement ».

Le job-dating s’utilise ainsi comme technique de présélection par les entreprises. Pôle Emploi met régulièrement en place des salons de job-dating pour lesquels il lui arrive de présélectionner les candidats à envoyer face aux entreprises. Les secteurs du commerce, de la vente et du relationnel en général ont recours à cette pratique pour ne garder que les postulants dotés d’une personnalité adaptée. Cette technique permet un recrutement de masse et les secteurs en pleine expansion comme l’informatique et le numérique l’utilisent beaucoup. Dernièrement, en mars 2016 et 2017, des job-dating organisés dans celui du numérique ont pris place dans les villes de Marseille et Niort.

Une technique jugée efficace

Les recruteurs multiplient les job-dating car, selon eux, cette méthode fonctionne ! Christophe Gourneau, chargé de recrutement au Crédit Agricole Centre-Est, a participé à trois job-dating multi-entreprises organisés par Pôle Emploi à Bourg-en-Bresse, Grenoble et Louhans en 2011. Suite à cela, il confie à l’AGEFI : « A Bourg-en-Bresse, j’ai reçu trente candidats en entretiens d’une quinzaine de minutes pour chacun. Parmi eux, quinze ont retenu mon attention. » La technique se révèle donc efficace, puisqu’il continue en affirmant que ces quinze personnes ont intégré le « vivier de potentiels futurs attachés commerciaux, deux ont été embauchés (un CDI et un CDD) et un est en négociation ».

Nombreux sont les recruteurs à recourir au job-dating et une grande partie d’entre eux semble satisfaite de cette pratique. Anne de Malezieu précise que, sur les quatre candidats reçus lors d’une après-midi, trois ont signé une promesse d’embauche à l’issu d’un second entretien. Que le job-dating consiste en un entretien de sept minutes ou qu’il soit suivi d’une série de tests et de mises à l’épreuve, cette méthode s’avère de plus en plus appréciée par les recruteurs. Sans présélection obligatoire, les postulants se voient offrir la chance de parler directement à la personne susceptible de les embaucher, sans passer par la case envoi de CV et lettre de motivation. Le job-dating, qui peut prendre plusieurs formes, demeure une manière de décrocher un entretien à la force de son caractère.

L’externalisation permet-elle de réduire ses problèmes managériaux ?

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L’externalisation permet-elle de réduire ses problèmes managériaux ?

L’externalisation paraît souvent la solution pour s’éviter des difficultés à gérer les ressources humaines et cela d’autant plus si  votre entreprise n’en est encore qu’à ses prémices. Vous avez besoin de compétences qui ne se trouvent pas encore au sein de votre entreprise. De plus, votre temps est précieux et afin de réduire les problèmes managériaux au sein d’une entreprise, le recours à l’externalisation peut s’avérer être une alternative. Mais cette option peut-elle être valable pour tous les secteurs ?

Intérêt de l’externalisation

Externaliser son activité, ou une partie de celle-ci, découle d’un choix stratégique important. S’il présente des avantages évidents en permettant de se recentrer sur son cœur de métier, l’externalisation peut aussi avoir pour conséquence de réduire les problèmes managériaux en réduisant le nombre d’effectifs à gérer. Avec des ressources humaines pouvant être dirigées plus concrètement sur les services les plus importants, le confort obtenu n’est pas sans intérêt.

Quelles sont les ressources à externaliser ?

La nature de l’activité définira ce qui peut faire l’objet d’une externalisation. Les secteurs ayant un modèle économique où la plus-value réside dans la complexité des produits ou services vendus pourront envisager d’externaliser deux secteurs en amont et en aval du processus de fabrication.
Le service commercial par exemple, pourra faire l’objet d’un recours à un prestataire externe. L’avantage dans ce domaine réside dans la flexibilité des ressources, car vous pourrez adapter votre externalisation à la saisonnalité d’un produit, tout en pouvant de surcroît facilement anticiper vos coûts. L’opportunité de réaliser une telle démarche permet d’éviter la problématique managériale avec les commerciaux, d’autant que l’offre à disposition est très fournie en termes de choix de prestataires, ou par le biais d’indépendants. Le service client est également un secteur qui peut faire l’objet d’une externalisation, sous réserve de créer des processus à suivre suffisamment précis pour ne pas avoir un déficit en matière de qualité.

Externalisation et cœur de métier

En ayant recours à l’externalisation, l’objectif sera de pouvoir affecter un maximum de son potentiel à destination de son cœur de métier, en ne faisant que superviser les services dans lesquels la maîtrise et le savoir-faire sont moindres. Mais pour pouvoir résoudre définitivement d’éventuels conflits dans les ressources humaines, la tentation peut être importante d’externaliser son cœur de métier, et de conserver simplement un rôle de direction de l’activité. Le risque réside alors à perdre l’avantage concurrentiel détenu, car il demeure bien souvent issu de savoir-faire particuliers que le prestataire ne pourra pas combler.

Report des difficultés managériales vers les relations avec un prestataire

Lorsque la motivation amenant vers une externalisation a pour source essentielle les difficultés managériales, le chef d’entreprise devra, avant de prendre une décision, prendre en considération les risques d’une telle entreprise, et le coût que cela peut engendrer. Il faut évaluer la baisse qualitative et le surcoût lié à l’apport d’un prestataire, car trouver des solutions à des problématiques managériales ne passe pas forcément par l’externalisation. En effet, certains problèmes peuvent être plus profonds. D’autant que les relations avec un prestataire peuvent aussi s’avérer conflictuelles, la gestion d’un indépendant n’étant pas toujours simple selon le niveau de dépendance qu’il existe entre lui et vous.

Le niveau de spécialisation de l’activité est un élément déterminant dans la mise en place de ce type de décision, la profusion de prestataires permettant d’éviter non seulement des coûts trop importants, mais aussi une relation contrainte dans la durée. Il serait dommage de vouloir éviter des difficultés managériales pour les remplacer uniquement par une relation avec des prestataires, qui pourrait potentiellement faire baisser la qualité de votre service. Néanmoins, il peut s’agir d’une bonne solution de transition en vue d’un recrutement plus fin à l’avenir.

Comment donner envie à ses salariés de travailler ?

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Comment donner envie à ses salariés de travailler ?

On entend souvent dire : « c’est le salaire qui motive les salariés ». C’est un levier important qu’il ne faut pas négliger pour donner envie aux salariés de travailler, cependant, ce n’est pas le seul. Plusieurs facteurs impactent la motivation des salariés dans leur travail.

Une mission propre à chaque salarié

Un des éléments qui motive l’employé repose sur la  mission  qu’il a à effectuer. Cela commence par lui donner une fiche de poste claire et nette. Outre le fait de détailler les tâches attendues de la part du salarié, cette fiche mentionnera l’attachement hiérarchique. Dès la signature d’un contrat, quelle que soit la tâche, il faut faire prendre conscience à chaque collaborateur son importance au sein de l’entreprise ainsi que son rôle. Il s’agit de lui faire comprendre de quelle manière son travail s’intègre avec le reste de l’équipe. On peut aussi montrer les perspectives d’évolution de poste (simple employé promu en superviseur, chef de plateau ou autre). Pour beaucoup, cette évolution à la clé procure une réelle motivation.

Responsabiliser chaque personne

Même si le collaborateur n’est pas un cadre, il faut le responsabiliser et lui faire savoir l’étendue de ses pouvoirs : la nature de son travail, son périmètre d’activité, ses objectifs… Dans la mesure du possible, outre le travail routinier, il faut chercher à attribuer à chaque salarié un « petit » projet à piloter.  Cela permet d’intégrer vos salariés dans l’évolution et les résultats de l’entreprise, ce qui les fidélisera. Cela peut être un projet qui ne soit pas lié directement au travail, mais inhérent aux améliorations continues de l’entreprise tel que  comment améliorer l’environnement de travail ? Ainsi, il incombe à chaque collaborateur de gérer son emploi du temps pour atteindre ses objectifs.

Ne jamais négliger la formation des salariés

On impute souvent aux salariés leur manque de compétence ou de savoir-faire. Cependant, force est de constater qu’ils ont besoin de formation. Ils retrouvent confiance en eux-mêmes et se retrouvent, par la même occasion, motivé. En effet, un salarié est plus volontaire à faire un travail qu’il maîtrise, qui lui tient à cœur et qui lui donne une valeur ajoutée. D’un autre côté, un bon manager doit savoir identifier chaque membre de sa troupe pour donner le bon travail à la bonne personne, selon ses compétences et sa personnalité.

Des salariés, force de proposition

On le sait tous, une des raisons qui pousse les salariés à quitter leur travail est la pression, toujours croissante. La pression et les contrôles à n’en plus finir ont eu raison de la patience et de la motivation de chaque salarié. Pour motiver les collaborateurs, il faut leur donner plus de liberté. Ils retrouvent confiance en eux et se retrouvent, par la même occasion, motivés. Vous pouvez proposer par exemple une journée par semaine ou par mois en télétravail, octroyer des horaires plus souples le mercredi ou le vendredi. Les jeunes qui cumulent à la fois les études et le travail peuvent bénéficier d’horaires en « part time » ou d’horaires décalés. Des heures de pause modulables… Autant de possibilités que  le dirigeant peut toujours envisager.

Elevator Pitch ou le pitch : conquérir en un mot

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Elevator Pitch ou le pitch : conquérir en un mot

La kyrielle de webinaires et de podcasts ont submergé la toile à tel point que la lassitude commence à se faire ressentir. Les première minutes et on peut dire la première minute peut conduire celui ou celle qui écoute à zapper. Le confinement a imposé des nouvelles pratiques qui obligent les intervenants à conquérir l’auditoire. Alors le modèle de l’elevator pitch peut vous aider à mieux communiquer. Qu’est-ce donc que cet élévator pitch (littéralement : « se lancer dans l’ascenseur »), une mode venue de l’autre côté de l’Atlantique ou une méthode qui vous permet de devenir performant. Soyez en certains s’entraîner à l’élévator pitch va devenir un atout majeur dans votre démarche de création d’entreprise, dans le développement de votre entreprise, dans la levée de fonds…

Vous avez trois, cinq, dix minutes pour vous présenter, présenter votre produit, votre service, votre entreprise et conquérir votre auditoire ! L’objectif consiste donc à captiver et convaincre l’interlocuteur en un temps record.

Les secrets du pitch

Un principe : À chaque auditoire son pitch : pas de kit tout fait
– 8 à 10 slides maximum très synthétiques. Votre prestation orale doit séduire pas les slides.
– Réalisez un pitch performant grâce aux questions suivantes :
– Qui êtes-vous ? Quelle est votre équipe ? Parlez un peu de vous et de votre équipe et de ce que vous avez déjà accompli : anecdote …. Votre accroche doit susciter la curiosité et l’envie d’en savoir plus. – Quel est votre produit ou votre service ? – Quel est votre marché ? – Quel est votre business model ? – Qui sont vos concurrents ? Montrez ce que vous différencie de vos concurrents. – Qu’est-ce que vous espérez de ce pitch ?

Quelques conseils

-utiliser les techniques journalistiques qui sont de mettre l’information essentielle en tête. 

Utilisez la  technique de l’angle doit susciter l’envie d’utiliser l’information
proposée. Il est évident que l’on ne découvre qu’un ou deux aspects du sujet à traiter mais ils sont essentiels. Il est à noter que le choix d’un angle
s’effectue toujours au détriment d’un autre.

L’angle est l’axe de présentation d’un sujet. Il faut savoir déterminer l’angle essentiel par les questions clés : un communiqué doit répondre au QQQOCP:

  • qui 
  • quoi ?
  • quand ?
  • où ?
  • comment ?
  • pourquoi ?

Les techniques qui permettent, dès les premiers mots, d’avoir envie de poursuivre  sont : les techniques du résumé, c’est-à-dire dégager les idées essentielles ; les techniques de l’écrit journalistique, c’est-à-dire écrire en fonction du public visé et donc écrire pour être lu rapidement. Dès les premiers mots, le lecteur doit avoir envie de poursuivre sa lecture.

  • Susciter les questions grâce à votre conclusion créative
    Donner des chiffres précis pour valider votre projet, signe de votre sérieux Les chiffres doivent être réalistes et cohérents pour montrer votre professionnalisme. 
  • S’entraîner dans des vidéos avec des collaborateurs ou des clubs d’entrepreneurs. L’avantage c’est que vous avez le stress en moins et que vous avez un véritable terrain d’entraînement.
  • Préparer minutieusement votre pitch. Il est plus difficile contrairement à ce que l’on pense de préparer un pitch de trois minutes que de faire une conférence car il faut :
  • Synthétiser c’est-à-dire supprimer tout ce qui est superficiel
    Sélectionner les informations essentielles
  • Séduire donc trouver les arguments adaptés à votre auditoire : le public ne nous donne jamais sa carte d’identité avant le pitch

Mais surtout, montrez votre passion : Parlez donc avec enthousiasme et énergie.

Pourquoi et comment recadrer un collaborateur

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Pourquoi et comment recadrer un collaborateur

Recadrer un collaborateur, cette expression implique une position autoritaire qui peut avoir l’effet contraire à celui attendu c’est-à-dire une amélioration de la situation mais au contraire installer dans le cœur de la personne une démotivation qu’il sera difficile ensuite de faire disparaître. C’est donc une action fort difficile. Le recadrage d’un collaborateur relève de la tâche d’un manager. Pour ce faire, ce dernier doit avoir de bonnes qualités relationnelles. Dans la mesure où le but du manager est de mener une équipe, si ce dernier recadre une personne, c’est pour la remettre en bonne voie dans le but d’être productif. Cependant, ce n’est pas toujours chose facile d’y arriver. Voici quelques conseils à suivre.

Pourquoi un recadrage est-il nécessaire ?

Un recadrage est nécessaire lorsque vous êtes conscient que votre collaborateur sort du chemin, notamment lorsque ce dernier est moins performant, mois efficace et offre un travail beaucoup moins satisfaisant. Il est important de recadrer son collaborateur, surtout lorsque vous remarquez qu’il ne respecte plus les consignes données, lorsque vous sentez que sa motivation à faire convenablement son travail ou encore lorsque vous vous apercevez qu’il se comporte mal au travail. À ce stade, il est vital d’agir afin d’éviter le pire. Le recadrage d’un collaborateur est une opération subtile qui nécessite un savoir-faire.

Comment réaliser le recadrage ?

La première chose est de prendre en main la situation à laquelle le collaborateur est confronté. Le mieux à faire est donc d’intervenir directement. Il se peut que le collègue en question soit à la recherche d’une solution pour la situation dans laquelle il est. C’est donc au manager d’anticiper un entretien de recadrage. Le recadrage consiste à échanger avec le collaborateur, à identifier ses problèmes et à trouver ensemble une solution pertinente. Durant l’entretien, le manager doit garder son sang-froid même en cas de dérapage. Le manager doit privilégier la discussion, l’écoute et la compréhension. Il ne faut pas oublier que tout le monde a droit à l’erreur.

Après le recadrage

Certes, tout le monde fait des erreurs. Cependant, après un entretien de recadrage, le collaborateur est censé être informé de son mauvais comportement et est supposé ne plus avoir de problèmes vis-à-vis de son travail. Dans le cas où les comportements de ce dernier restent inchangés, le manager doit prendre des mesures sévères. Si la situation perdure, le manager peut faire appel à la direction des ressources humaines pour décider du sort du collaborateur. On peut choisir cette option en dernier recours.

Recadrer un collaborateur n’est pas toujours aisé pour un manager. Cependant, après avoir réalisé un entretien, le manager doit proposer à son collaborateur un plan d’action qu’il doit suivre. Si la personne concernée réitère son comportement et ses habitudes, le manager peut opter pour un entretien disciplinaire ou encore lui envoyer une lettre d’avertissement. Par contre, si le collaborateur fait preuve d’adaptation et évolue dans le bon sens, le manager est tenu de le féliciter personnellement.

Pour que tout rentre dans l’ordre, le manager doit prendre en main ses responsabilités et, par la même occasion, responsabiliser son collaborateur.

Trouver le bon nom pour son entreprise

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Trouver le bon nom pour son entreprise

Les prénoms que l’on donne aux  enfants sont un excellent exemple pour comprendre la difficulté de trouver un nom pour son entreprise : un prénom que l’on a choisi par référence à un artiste, un auteur en vogue et qui va devenir quelques années plus tard ringard, un prénom qui n’aura aucune originalité et qui fera que l’on aura une génération de Sylie, Marc, Cindy…, un prénom qui sera difficile à prononcer et qui fera qu’il sera déformé…Le nom est le premier outil de communication de votre entreprise. C’est la première chose que les intéressés (client/relation/partenaire) entendront au téléphone ou liront sur votre carte de visite. Avoir un nom bien choisi sera aussi un critère pour être bien positionné par les moteurs de recherche.

Quels critères doit-il remplir ?

  • Être facile à comprendre. C’est logique. Pour Cyril Gaillard, de l’agence Bénéfik, la règle principale est de supprimer tout « risque de confusion dans l’esprit du consommateur »
  • Inclure le principal aspect de l’entreprise. C’est conseillé quand on ne dispose pas d’un budget et d’un plan de communication important (prenez l’exemple d’Orange ou d’Apple qui n’auraient pu marcher sans une communication phénoménale)
  • Être court et dynamique (pour une clientèle plus « jeune », les jeux de mots et termes anglais sont très efficaces).
  • Être facilement mémorisable (pour sa diffusion) et facilement prononçable (pour sa mémorisation et sa diffusion).
  • Ne pas inclure dans le nom un terme qui ancre dans un contexte temporel.
  • Correspondre au public visé (Pomme d’Api ne s’adresse pas aux adultes).

Comment le trouver ?

  • Commencez par lister tous les mots et leurs variations qui correspondent à votre secteur d’activité, vos produits ou vos services.
  • Après avoir dégagé plusieurs noms, testez cette liste devant un panel de personnes représentatives du marché visé. Ces personnes exprimeront ce que leur évoque tel ou tel nom, et vous bénéficierez d’un recul supplémentaire.
  • N’hésitez pas à rechercher les noms de toutes les sociétés concurrentes. Cela vous aidera à trouver comment vous démarquer, ou stimulera simplement votre imagination.
  • Inspirez-vous de l’histoire de l’entreprise, si celle-ci est ancienne. Cela reste une technique souvent utilisée et efficace (exemple : Charles Gervais) car gage d’authenticité.
  • Ancrez-vous dans la culture du marché visé. Si vous vous implantez dans des pays étrangers, veillez à ce que votre nom n’engage rien qui soit négatif ou déplacé dans la nouvelle langue (exemple de la marque de vêtements japonaise Konass qui s’est implantée à Paris).
  • Organisez un concours pour trouver le nom d’une entreprise devient de plus en plus courant. Et c’est aussi un moyen simple d’avoir des dizaines de propositions. Si vous avez déjà une équipe autour de vous, les employés se sentiront investis. Sinon, passer par un réseau social vous permet de contacter facilement tous vos proches (professionnels ou non) et d’avoir un grand nombre de réponses.
  • N’hésitez pas à utiliser les agences web se proposent aujourd’hui de créer le nom de marque, l’identité visuelle, le logo… et même la mascotte (Exemple : www.creads.com ou www.bénéfik.com).

Plus

  • Un nom qui commence par à apparaîtra en premier dans les annuaires.
  • Après avoir trouvé le nom parfait, vérifiez sa disponibilité auprès de l’INPI, qui vous indiquera aussi comment le protéger.

Comment rester positif au travail ?

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Comment rester positif au travail ?

Rester positif au travail décuple votre productivité. Parfois, il peut s’avérer très difficile de demeurer optimiste et de voir le verre à moitié plein. Afin de se comporter professionnellement et de continuer à remplir vos missions, vous devez apprendre à garder le moral. Vous trouverez, ci-dessous, quelques conseils simples pour vous aider à devenir toujours positif au travail.

Souriez et soyez positif

Un simple sourire envoie des signaux positifs à votre cerveau afin que vous puissiez commencer à voir les choses d’une manière plus optimiste. Garder cette attitude positive n’est pas forcément tâche facile. Dites-vous des mots ou phrases positifs comme « Super ! », « J’adorerais faire ça ! » ou encore un simple « Merci ! ». Si vous prenez les choses du bon côté et que vous montrez votre appréciation à vos collaborateurs, cela vous aidera à rester de bonne humeur tout au long de la journée et à transmettre cette bonne humeur. L’effet boule de neige est garanti !!!

Établissez des relations avec vos collaborateurs

Vous n’avez pas à être les meilleurs amis du monde avec vos collaborateurs et salariés ou connaître tous les détails de leur vie. Cependant, avoir une relation amicale et respectueuse avec vos collègues et vos employés rendront votre lieu de travail plus agréable. Rappelez-vous, vous voyez ces personnes au moins 35 heures par semaine, autrement dit, vous passez plus de temps avec vos collègues qu’avec vos amis. Par conséquent, travaillez dans une ambiance cordiale rendra plus agréable votre vie.

Apprenez quelque chose de nouveau

Continuez d’investir en essayant d’apprendre quelque chose de nouveau. Vous vous sentirez plus accompli. Vous n’avez même pas besoin de dépenser de l’argent pour assister à des cours, des séminaires ou des ateliers. De même, vous pouvez essayer de suivre des cours gratuits sur Internet ou encore des vidéos sur YouTube pour acquérir de nouvelles compétences. Inversement, vous pouvez partager vos connaissances avec d’autres et essayer de leur transmettre une de vos compétences.

Récompensez-vous

Récompensez-vous pour chaque objectif ou tâche que vous accomplissez. Vous pouvez vous faire plaisir de plein de manières différentes comme, par exemple, manger votre désert préféré dans l’après-midi, aller voir un nouveau film après le travail ou encore acheter ce gadget que vous aviez tant envie de vous offrir. Se faire des petits cadeaux vous rendra fier de vous-même, augmentera votre estime de vous et vous aidera à rester positif.

Soyez explicite

Ne gardez pas les choses pour vous et ne prenez pas les réflexions sans rien dire. Ce n’est pas une solution. Bien au contraire, cette attitude génère du stress et de la frustration qui peuvent générer une sensation de mal-être au travail. L’honnêteté peut transformer votre vie professionnelle. La franchise amène souvent à un dialogue positif et constructif très apprécié dans le monde de l’entreprise. 

Ne vous surestimez pas

Votre ambition ne doit pas prendre le dessus sur la réalité. Vous devez être conscient de ce que vous pouvez faire, et de ce que vous ne pouvez pas. Ne vous fixez pas d’objectifs trop hauts, ils risqueraient de se transformer en une source de frustration, et vous donneront l’impression de ne pas être à la hauteur. Fixez-vous des objectifs ambitieux mais réalisables et tenez-les. Vous décuplerez votre motivation et générerez du positif qui vous aidera à avancer. 

Changez vos habitudes

Il est essentiel de ne pas s’enfermer dans des habitudes qui sont sources de sentiments négatifs. C’est votre changement d’attitude qui sera déterminant pour mieux vivre  au sein de votre entreprise. À vous de trouver la formule qui permet à vous et à vos collaborateurs d’évoluer dans un environnement sain et motivant. Inutile de demander aux autres de changer, changez d’abord devrait être votre devise

Tenez un journal de gratitude 

De nombreuses études psychologiques ont démontré qu’écrire chaque jour toutes les choses positives qui vous arrivent, même les plus simples, permettrait au cerveau de se concentrer sur le bon côté des choses plutôt que le mauvais. Si vous pratiquez cette activité quotidiennement, votre cerveau va s’habituer à réfléchir de manière optimiste. Vous n’avez pas besoin d’écrire des centaines de pages. Quelques idées ou quelques lignes suffisent à commencer un processus qui sera extrêmement bénéfique pour vous. 

Apprenez de vos échecs 

Tout le monde passe par des échecs. Même les plus grands entrepreneurs de l’histoire ont connu leur lot de mésaventures. Vous ne devez absolument pas réagir de manière négative lorsque vous ne parvenez pas à mener une mission à bien. Au contraire, gardez un œil positif sur vos déboires. Relativisez et gardez la tête haute. Posez-vous les bonnes questions afin que vous puissiez comprendre d’où est venue votre erreur, et de ne plus la reproduire. L’échec ne doit pas devenir un facteur de stress, à l’inverse, vous devez vous en servir comme des leçons pour le futur. 

Cette voix intérieure qui vous empêche de réaliser vos projets

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Cette voix intérieure qui vous empêche de réaliser vos projets

Au printemps 2021, malgré le contexte, malgré les propos pessimistes vous n’écoutez plus la petite voix intérieure qui vous freine dans tous vos projets. Vous vous adressez les éloges que vous méritez et vous suivez l’exemple de ceux qui ont essuyé des tempêtes sans jamais reculer et qui ont fait de leurs faiblesses des atouts. Vous vous dites aussi que ce sont dans les contextes les plus difficiles que se sont dressés les entrepreneurs à succès et vous vous plongez dans Dynamique pour lire les expériences des entrepreneurs et vous verrez comment ils ont écarté les voix maléfiques.

En un mot, vous avez décidé pour ce printemps 2021 de cesser de vous plaindre, de vous critiquer, de vous dévaloriser et donc de vous adresser des éloges pour partir dans l’aventure entrepreneuriale.
Vous êtes sur le point de vous lancer dans votre projet, une opportunité frappe à votre porte mais une voix au fond de vous dit que vous n’êtes pas tout à fait prêt, qu’il serait plus raisonnable d’attendre. Rien ne sert de se précipiter. On vous propose un super projet, il suffit juste de passer un coup de fil mais, dommage vous n’avez pas le temps, du moins c’est ce que vous souffle votre petite voix intérieure… Cette voix intérieure, sa plus grande force réside justement dans sa capacité à vous persuader qu’elle est la voix de la sagesse… Eh bien non !

Alors comment la reconnaître et s’en débarrasser ?

1. La petite voix n’est guère originale dans son approche

Elle emprunte des expressions qui vous répètent invariablement toujours la même chose comme un perroquet mais qui font écho en vous. Elle se permet de vouloir vous condamner à l’immobilisme :

  • Tu as vu toutes les entreprises avec la crise sanitaire qui ont dû fermer, alors si tu veux prendre le bouillon, alors !
  • Vraiment, tu es inconscient !
  • Je n’y arriverai jamais
  • Je n’en suis pas capable d’ailleurs
  • Tu ne le mérites pas !
  • Oui ça a marché cette fois mais c’était juste un coup de chance.
  • Pour qui te prends-tu ? Rappelle-toi les Fables de La Fontaine….
  • Tu es trop bête, désorganisé…. ou pas assez grand, beau, intelligent, confiant … pour y arriver.
  • Tu n’as pas l’étoffe !

2. La petite voix, c’est un disque rayé car elle ne parle que du passé.

Bref sa mission, vous dévalorisez, vous rappelez les étiquettes que l’on vous a collées aussi bien au sein de votre famille qu’à l’école…Elle s’appuie sur votre vécu pour vous faire croire que le futur sera exactement identique à votre passé et à vous influencer. Vous êtes marqué à jamais par votre vulnérabilité. Devant vous, il n’y a que l’avenir et il est à construire. Quelle chance !

3. La petite voix est casanière

Au fond de vous une peur, véritable réflexe s’oppose au changement et les proverbes et dictons sont là pour vous inciter à préférer garder les choses en l’état. « On sait ce que l’on quitte mais on ne sait pas ce que l’on prend. », « Il ne faut pas lâcher la proie pour l’ombre. », « Mieux vaut tenir que courir. »)

4. La petite voix vous rappelle vos expériences fâcheuses

Elle est là pour s’assurer que vous n’allez pas revivre des expériences douloureuses du passé. Dans le changement, elle perçoit du danger qu’il y en ait ou pas. Et vous rappelle une histoire où vous avez voulu vous lancer à l’aventure et de votre échec qui laisse encore aujourd’hui des traces.

Alors, lorsque vous l’avez identifiée, comment la maîtriser ?

1. Donnez-lui un nom pour quitter sa prison

La prochaine fois qu’elle se manifeste, nommez-la. Elle existe, elle fait partie de vous, elle a le droit d’être reconnue. Il faut donc lui donner le nom qu’elle mérite : la peur…. A vous de lui donner le nom qu’elle mérite.

2. Puis, mettez-la au tapis !

En cherchant des alliés parmi ceux qui ont surmonté les difficultés et qui ont su la maîtriser, cette voix maléfique.

« Le seul homme à ne jamais faire d’erreurs est celui qui ne fait rien. »

Théodore Roosevelt


« Qu’est-ce qui pousse une personne à se détester ? Peut-être la lâcheté. Ou l’éternelle peur de se tromper, de ne pas faire ce que les autres attendent. »

Paulo Coelho


« J’ai appris que le courage n’est pas l’absence de peur, mais la capacité de la vaincre. »

Nelson Mandela


Et vous trouverez l’antidote à ce poison qui vous est insufflé sans que vous vous en rendiez compte.

La mobilité interne, stratégie gagnante !

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La mobilité interne, stratégie gagnante !

Lorsque l’on regarde le parcours des ressources humaines de nombreuses entreprises, on peut constater qu’elles ont eu pour fondamentaux de faire évoluer leurs salariés  dans leurs postes. Elles ont dû le faire pour des raisons qui sont évidentes maladie, congés de maternité, départ à la retraite, démission des salariés ou tout simplement parce que l’entreprise a évolué en raison des évolutions technologiques.

La mission et le poste des femmes et des hommes est stratégique dans le développement de l’entreprise. Aussi, favoriser la mobilité interne est facteur d’épanouissement, de reconnaissance des compétences ou potentiels de chacun au service d’une stratégie d’entreprise gagnante.

Recruter pour grandir est une façon de se développer, mais en des temps économiques difficiles et complexes, le dirigeant de l’entreprise doit savoir mobiliser ses troupes, donner un cap et les faire évoluer. L’évolution professionnelle et la mobilité interne des salariés ne s’improvisent pas. Elles se préparent et se communiquent clairement auprès de vos équipes.

Établir un bilan précis de chaque personne

Il est indispensable de dresser une cartographie de chaque personne et de réaliser une étude approfondie de son évolution dans la société. Une personne embauchée sur un poste a pu voir son travail se transformer en raison de divers facteurs : absentéisme d’un collègue, développement des nouvelles technologies, changement des réglementations, formations … Il est donc indispensable d’avoir une vue précise et donc de voir les compétences initiales, les compétences actuelles mais aussi les capacités d’adaptation de chaque personne au moment de chaque évolution du poste ou des postes occupés. Ainsi il sera plus aisé de lui proposer une mobilité interne qui apporte une valeur ajoutée aussi bien à l’entreprise qu’à la personne.

Réussir la mobilité interne, un atout à forte valeur ajoutée

Ne pas tenir compte de la valeur de son personnel peut entraîner de grandes insatisfactions, un manque de motivation réel, et même la fuite des cerveaux qui coûte très cher à l’entreprise au bénéfice souvent de la concurrence. Ainsi, prendre le temps d’évaluer et repositionner ses salariés dans l’entreprise, c’est une formidable opportunité de valoriser les acquis professionnels et de se recentrer sur ses valeurs ajoutées. À défaut de recruter de nouveaux talents, capitaliser sur ses ressources internes, c’est la garantie d’une réussite pérenne. Encore faut-il reconnaître les compétences clés, détecter des mobilités possibles et donner envie à ses collaborateurs de participer à la stratégie d’entreprise.

Se poser les bonnes questions

  • Quelles sont les compétences existantes, les talents potentiels ?
  • Ai-je les bonnes compétences au bon endroit ?
  • Ai-je des compétences transférables sur d’autres métiers / activités ?
  • Comment fidéliser et mobiliser mes collaborateurs clés ?
  • Dois-je proposer des formations ?
  • Dois-je acheter un matériel plus performant ?

…une liste non exhaustive que vous compléterez. Une réflexion globale s’impose sur sa culture d’entreprise, ses méthodes de travail, son style de management et sur l’évolution de ses collaborateurs. Tout d’abord il faut dresser un bilan de ses ressources internes, et pour cela prendre le temps d’écouter ses collaborateurs sur leurs souhaits de progression, de mieux les connaître et de proposer des solutions envisageables.

Procéder avec méthode

Identifiez les postes de travail et les compétences internes avec méthode, à l’aide d’outils et d’entretiens. Puis, dressez une cartographie des compétences, des métiers et des process de travail existants dans l’entreprise pour avoir une vision très précise de vos atouts professionnels. Il est important de détecter des potentiels en évaluant les compétences, la capacité d’adaptation et d’évolution au changement. Validez l’adéquation du poste de travail avec la situation actuelle et future. Vous pourrez ainsi envisager des évolutions soit sur des métiers transverses ou de manière hiérarchique.

Aider vos collaborateurs à s’évaluer pour les rendre acteurs de leur évolution

Aujourd’hui les salariés ont du mal à se projeter avec une vision peu optimiste de l’avenir. Pour faire émerger les talents, les souhaits d’évolution, concrétiser des projets, n’hésitez pas à provoquer des réunions, des journées d’échanges, à les faire réagir sur des projets, des idées…, à mettre en place une boîte à idées pour s’exprimer, à créer un intranet pour communiquer…

Proposer sans imposer des choix

Imposer des solutions n’est pas productif. Partagez des solutions avec vos collaborateurs et informez-les sur les dispositifs de formations internes ou externes possibles pour évoluer sur leurs postes de travail ou progresser dans le management de projet ou d’équipes. Ils ne doivent pas subir une mobilité mais être participant du projet.

Accélérer la formation professionnelle pour ouvrir des perspectives professionnelles

Faites réfléchir vos collaborateurs sur leur situation actuelle, leur évolution professionnelle. Accompagnez vos collaborateurs dans le développement de leurs performances avec des formations professionnelles continues, un coaching individuel ou collectif, un bilan de compétence, des formations en alternance… Vous pouvez aussi les aider à valoriser leurs acquis de l’expérience par une VAE (validation de l’acquis de l’Expérience).

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Gérer les risques pour pérenniser l’entreprise

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale
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Gérer les risques pour pérenniser l’entreprise

Inutile de le répéter en boucle, la crise sanitaire a obligé les entrepreneurs à comprendre que la gestion des risques était une action essentielle. Le confinement et la fermeture des commerces non essentiels leur a permis de comprendre que la donne pouvait être bouleversée non pas de manière individuelle mais de manière collective puisque chacun a son niveau a été impacté que ce soit les fabricants, les fournisseurs  et les clients. Difficile de dresser un tel scénario, certes .

Pérenniser l’entreprise est le rôle de tout dirigeant, créateur ou repreneur. Pour garantir sa viabilité à long terme et offrir à l’actionnaire le niveau de rentabilité espéré, il doit gérer les risques et anticiper les crises. Or les tendances et les enjeux actuels, l’impact des réseaux sociaux, la place des rumeurs et du bad buzz mettent en exergue la difficulté de gérer les risques. En effet, un seul tweet peu abîmer la réputation d’une entreprise. Les réseaux sociaux sont devenus un canal de communication privilégié pour les consommateurs et la direction des entreprises doit prendre en compte cette évolution. 

Conjoncture économique dégradée, incertitude de l’environnement, raréfaction des marchés, fragilisation des marges ou tensions de trésorerie… autant d’éléments qui rendent difficile l’atteinte d’une rentabilité et de la pérennisation de l’entreprise. Une gestion des risques optimisée peut contribuer à atteindre ces deux objectifs.

Aucune entreprise n’est à l’abri des crises et des risques

Quelles que soient l’ancienneté, la taille, l’activité, la qualité de l’équipe ou la robustesse de ses pratiques opérationnelles, chaque entreprise est confrontée au quotidien à des milliers de risques pouvant remettre en cause sa pérennité. Géopolitiques, stratégiques, financiers, opérationnels, juridiques, d’intégrité… les risques  concernent toutes les entreprises, sans exception. L’organisation doit donc les identifier, les comprendre et les maîtriser, quelle que soit leur nature. Les dirigeants doivent investir dans la pérennité en mettant en œuvre de véritables politiques de maîtrise des risques. Mais le font-ils réellement ?

Exemple L’Aéroport de Paris

Ainsi par exemple en mai 2004, le terminal 2E s’effondre. Six personnes trouvent la mort et de nombreuses autres sont blessées, la direction d’Aéroport de Paris ne se dérobe pas face à la pression médiatique et répond de manière systématique aux questions de la presse. Cependant, l’entreprise ne transmet aux médias que des éléments vérifiés et fiables sans aucune dissimulation. Elle établit des points presse pour montrer son implication : l’entreprise se mobilise auprès des familles. Sa stratégie de transparence, de mobilisation et de compassion lui permet de limiter l’impact négatif de cet accident majeur.

Economie sur la gestion des risques ? Un mauvais calcul !

Souvent limités à des dimensions financières (trésorerie, financement des actifs), sociales (enjeux EHS), opérationnelles, voire pénales, les risques apparaissent souvent peu appréhendés dans leur globalité, de manière rationnelle, efficace, pragmatique et structurée. Pourtant, la réduction effective du coût du risque de l’entreprise obtenue grâce à la mise en œuvre d’une politique pertinente de gestion des risques permet d’améliorer sensiblement la rentabilité finale de l’entreprise. Chaque dirigeant devrait convertir son coût du risque, trop souvent subi, fragilisant, parfois non identifié et pouvant remettre en cause l’existence de l’entreprise en un véritable levier de différenciation et de fédération de la société. Comment faire ?

La clé : définir une stratégie de maîtrise des risques

Tout d’abord, initier une véritable réflexion sur le rapport des forces vives à l’enjeu du risque. Puis, identifier les principaux enjeux à traiter, compte tenu du contexte propre, à l’appui d’une cartographie robuste des enjeux en présence. Enfin, définir puis déployer de véritables stratégies de couverture des risques, effectivement mises en œuvre et à l’efficacité démontrée. Face au risque, il n’existe pas une mais des stratégies de couverture possibles. Évitement, réduction, transfert, acceptation, tout est envisageable a priori. Mais seul un traitement lucide, pragmatique et adapté des risques permettra au dirigeant de proposer à l’actionnaire des opportunités de création pérenne de valeur. Sans prise de risque, il n’y a pas de création de valeur. Mais elle doit être lucide, humble et pragmatique. Le déploiement d’une politique « risque » pertinente et performante peut y contribuer.

Exemple : l’entreprise Leclerc

Ainsi, la crise du steak haché, fin octobre 2005 de la marque Chantegrill, vendu par les supermarchés Leclerc, génère des intoxications graves chez une quinzaine d’enfants qui se trouvent dans un état grave. La direction de Leclerc constitue une cellule de crise qui réunit le responsable qualité, l’acheteur produit, le chef de marché, le docteur vétérinaire conseil, la spécialiste logistique industrielle, le service de communication interne et externe qui établit une relation limpide avec les administrations concernées (santé et agriculture).

Sur le champ, ils décident le retrait de tous les produits potentiellement incriminés des points de vente. Parallèlement, toute l’entreprise s’implique pour tracer avec rigueur l’origine du problème et retrouver les clients victimes des lots suspects. Leclerc reconnaît sa responsabilité mais se sépare du fournisseur qui est à l’origine. La réactivité de Leclerc et sa proactivité auprès des pouvoirs publics, la reconnaissance de ses responsabilités et son empathie pour les victimes vont permettre de gérer la crise. L’efficacité de sa cellule de crise est mise en avant grâce à la rapidité de l’identification des lots infectés et par le retrait immédiat des produits de même origine.

Aujourd’hui de nombreux entrepreneurs pourraient nous refaire le déroulement de la crise sanitaire et de son impact sur son chiffre d’affaires, sur ses salariés et sur ses propres revenus et nous transmettre ce qu’ils auraient pu faire en amont pour mieux protéger leur entreprise et eux-mêmes.

Pour approfondir le sujet, lisez l’article de Dynamique « Les 3 principes à respecter pour anticiper les risques »

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