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Que faire en cas de refus d’une rupture conventionnelle ?

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Que faire en cas de refus d’une rupture conventionnelle ?

Le Code du travail permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie : c’est la rupture conventionnelle. Elle obéit à une procédure légale spécifique. Celui-ci porte sur le départ du collaborateur de l’entreprise. Dispositif plébiscité pour la souplesse de ses modalités, il n’en reste pas moins possible pour les deux parties de refuser ce processus. Quelles alternatives s’offrent alors à vous en cas de refus d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle, qu’est-ce que c’est ?

Aussi dénommée « licenciement à l’amiable » de façon officieuse, la rupture conventionnelle consiste à négocier un accord entre l’employeur et son salarié afin de mettre fin au contrat de ce dernier avec l’entreprise. Depuis son instauration en 2008, plus d’un million de personnes y ont recouru. Diverses raisons peuvent motiver ce geste, comme la démotivation de l’employé. Celui-ci peut d’ailleurs être à l’initiative de l’idée mais l’employeur peut également en faire la suggestion. Ce procédé ne s’applique, cependant, que dans le cadre d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée).

Cette procédure se trouve à mi-chemin entre le licenciement et la démission : le salarié perçoit au moins les mêmes indemnités que s’il s’était vu congédié mais les deux parties peuvent établir ce montant ensemble et l’augmenter. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, en tant qu’employeur, vous devez verser à la personne sortante les mêmes indemnités que si vous l’aviez licencié sauf que le processus de mise en place s’avère beaucoup plus rapide.

Des démarches et une mise en place précises pour éviter les abus

Même si cette procédure émane d’une entente commune, sa mise en place n’en demeure pas moins réglementée. Celle-ci peut aller très vite lorsque les deux parties sont d’accord mais il ne faut pas négliger certains délais ni le protocole de vérification. Hors de question, par exemple, d’invoquer un accord commun dans le cas d’une rupture de contrat sans raison valable. Tout d’abord, la personne à l’origine de l’idée doit en informer l’autre à travers un courrier visant à lancer officiellement la procédure. Suite à une discussion entre les deux parties impliquées, il faut remplir une convention de rupture conventionnelle. Celle-ci met sur papier l’accord trouvé entre l’employeur et le salarié tandis que chacun en conserve une copie.

La signature de ce document ouvre alors une période de rétractation de quinze jours durant lesquels l’un des deux protagonistes peut choisir d’arrêter la procédure, sans obligation de justification. Passé ce délai, la convention est envoyée pour homologation au site TéléRC, le service de saisie de rupture conventionnelle, qui vérifie la validité des conditions de rupture du contrat. L’institution ne traite, toutefois, pas les cas exceptionnels des salariés « protégés », c’est-à-dire les délégués syndicaux ou encore les membres des comités d’entreprise. Ces demandes doivent être traitées par l’inspection générale du travail.

Dans quels cas rejeter cette procédure ?

La rupture conventionnelle ne représente pas toujours une solution idéale. Les salariés n’y trouvent pas toujours leur compte s’ils souhaitent rester dans l’entreprise, tandis que les employeurs peuvent se montrer réticents à l’idée de verser des indemnités potentiellement plus importantes que celles de départ, prévues aux personnes sortantes dans le cas d’un licenciement. Beaucoup d’entre eux refusent la rupture conventionnelle à cause de son coût. L’employeur détient tout de même le fin mot de l’histoire puisqu’il peut accepter ou non le motif de renvoi du salarié lorsque celui-ci initie la procédure. Les deux parties peuvent également rompre l’accord à tout moment avant son homologation, c’est-à-dire pendant les quinze jours de la période de rétractation, et trouver une autre issue à la situation.

Les recours possibles en cas de refus d’une rupture conventionnelle de l’employeur

Vous pouvez choisir une autre option et en cas de refus d’une rupture conventionnelle en cours de route. Dans le cas où les sommes demandées se révèlent trop élevées, il est possible d’user de votre droit de rétractation pour renégocier les termes de la rupture.

Afin d’éviter un recours au tribunal, il demeure toutefois judicieux de proposer une alternative au salarié, qui souhaite vous quitter, lorsque vous rejetez la rupture conventionnelle. Dans le cas où vous la refusez car vous avez besoin de sa présence, lui permettre d’évoluer vers un autre poste ou lui donner des perspectives d’avenir pourraient le motiver à rester à vos côtés. Garder une personne contre son gré ne constitue pas la meilleure option malgré tout. Il reste aussi possible de licencier le salarié de façon habituelle et lui verser le montant défini, sans négociation. De nombreux dirigeants d’entreprise préfèrent inciter, sans abus, ces employés à la démission. Ce geste leur coûte moins cher et les salariés conservent leur droit à l’allocation de retour vers l’emploi si leur démission s’avère légitime.

Refus de la part du salarié

Si, à l’inverse, le salarié se rétracte ou refuse la procédure, des choix similaires s’offrent à vous. Tant que la convention n’a pas été envoyée pour homologation, tout reste possible, vous pouvez lui proposer de nouvelles perspectives ou l’inviter à démissionner. Lorsque le problème vient de la somme convenue, essayez de gonfler un peu les chiffres afin de montrer que vous faites un effort. L’employeur peut agir de la sorte lorsqu’un salarié lui coûte trop cher ou que son poste ne présente plus autant d’utilité, par exemple. Dans ce cas, il lui appartient de congédier le salarié dans les meilleures conditions possibles pour chacune des deux parties.

Salarié et stagiaire : quelles différences ?

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Salarié et stagiaire : quelles différences ?

Certaines entreprises ont tendance à confondre un stagiaire et un salarié. De la même manière, cette confusion s’opère pour le stagiaire qui croit parfois être considéré comme un salarié. Pourtant les droits et devoirs sont très différents.

Le salarié est un membre de l’entreprise, pas le stagiaire

Le salarié est lié à son employeur par un contrat de travail. Celui-ci l’engage à effectuer un travail en contrepartie d’une rémunération. Il possède des avantages comme les congés, les titres restaurants (si ceux-ci ont été mis en place)… Il est soumis au code du travail et à sa convention collective. De l’autre côté, un stagiaire conserve son statut de lycéen et d’étudiant. Ils n’ont pas le droit aux congés (sauf aux jours fériés) . Par ailleurs, ils ne peuvent se prévaloir des avantages liés à la convention collective sauf si celle-ci le stipule. L’exigence de productivité ou de savoir-faire est réduite et se fait en fonction des objectifs de formation. C’est la convention de stage qui est utilisée et l’obligation de l’entreprise est avant tout pédagogique : le stagiaire doit apprendre ! On peut regretter que le stage « photocopie » existe encore même si très peu utilisé dans les TPE.

Les obligations

Dans les deux cas, ils doivent respecter les règles internes de l’entreprise. Fini l’école et les retards, le manque de discipline… Le stagiaire doit respecter les règles de l’entreprise (horaires, hygiène et sécurité) et assurer le bon fonctionnement des services.
Le stagiaire doit prendre conscience qu’il n’est pas soumis au code du travail sauf pour la durée légale du travail, le temps de pause et de repos. Il est soumis à sa convention de stage ou de formation. Cette dernière est conclue entre trois parties : l’établissement scolaire ou l’enseignement supérieur, l’entreprise d’accueil et le stagiaire. Ce dernier n’étant pas considéré comme un salarié, il ne peut obtenir un salaire, ni être inscrit sur le registre du personnel et n’effectue pas de visite médicale.

Ce qu’on ne dit pas

Il faut bien prendre en compte qu’un mauvais stagiaire nuit à la réputation de l’école dont l’objectif réside dans la bonne insertion professionnelle de ses élèves. Une entreprise qui intègre au sein de ses équipes un stagiaire dont le comportement ne sera pas adapté à la mentalité de l’entreprise aura tendance à ne plus reprendre de stagiaire de cette école, ni à embaucher des profils provenant de celle-ci. A l’inverse, la présence de bons profils entraîne des accords écoles-entreprises. De même, certaines entreprises n’hésitent pas à blacklister les profils provenant de certaines écoles.

Au-delà de l’application des connaissances théoriques dans le monde professionnel, il s’agit d’une véritable immersion. Les carences comportementales (qu’on qualifie souvent de discipline) et de savoir-faire basique (tel que l’orthographe) sont prises en compte par l’entreprise dans la détermination des missions qui seront réellement confiées au stagiaire. Autrement dit, plus le stagiaire est compétent et impliqué, plus il se verra confier des tâches intéressantes. Ceci découle d’une logique au final simple. Plus le travail réalisé est de qualité, plus vous pouvez vous permettre de déléguer des tâches essentielles.

La rémunération ou non des stagiaires

L’obligation de rémunération à partir du deuxième mois de stage demeure logique du point de vue des entreprises. Plus la formation est avancée, plus l’étudiant a réalisé de stages et plus il a, en général, acquis un savoir-faire et savoir-être réellement utile à l’entreprise. La plupart des entreprises considèrent ainsi qu’un stagiaire n’est pas « rentable » le premier mois en raison de la charge en termes de remise à niveau. Il est à noter que le niveau des stagiaires est souvent critiqué par les entreprises.

Gratification de stage 2021 : son montant

Lorsque la durée du stage dans une même entreprise dépasse deux mois consécutifs, ou lorsqu’au cours d’une même année scolaire ou universitaire cette durée est de deux mois consécutifs ou non, le stagiaire perçoit une gratification dont le montant est déterminé par convention de branche ou accord professionnel étendu (C. éduc., art. L. 124-6). A défaut d’accord applicable, le montant de la gratification est de 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Pour le calcul de la durée du stage, un mois correspond à une présence effective de 22 jours, consécutifs ou non, et 7 heures de présence, consécutives ou non, comptent pour 1 jour.

L’indemnité de stage est versée chaque mois et est due à compter du premier jour du premier mois de la période de stage.

Pour déterminer la gratification de stage 2021, il faudra donc regarder le plafond horaire de la Sécurité sociale 2021.

En raison de la crise sanitaire, les différentes valeurs du plafond de la Sécurité sociale n’ont pas été modifiées pour l’année 2021.

Le plafond horaire de la Sécurité sociale reste fixé à 26 euros pour l’année 2021. La gratification minimale par heure de stage reste donc à 3,90 euros en 2021.

Il ne s’agit que d’un montant minimum que vous pouvez bien sûr augmenter. La convention collective ou un accord professionnel étendu peut prévoir des dispositions spécifiques en la matière.

Attention, en cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de l’indemnité de stage 2021 sera proratisé.

L’indemnité de stage 2021

Lorsque la gratification versée au stagiaire est inférieure ou égale à un montant déterminé chaque année, appelé franchise de cotisations, aucune cotisation ni contribution sociale n’est due par l’entreprise d’accueil ou le stagiaire.

La franchise est égale au montant de la gratification minimale obligatoire pour un stage de plus de 2 mois. C’est-à-dire au produit de 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale par le nombre d’heures de stage effectuées pendant le mois). Si la gratification versée est supérieure à ce minimum, les cotisations sont dues uniquement sur la fraction au-delà.

La différence grands groupes / TPE-PME pour les stagiaires

La différence entre les grands groupes et les TPE se situe en général sur la formation. Si les premiers peuvent se permettre déléguer des tâches peu enrichissantes et peu créatrices de valeur mais qui permettent aux salariés de gagner du temps, les secondes doivent généralement se mettre dans un objectif de formation très rapide avec une délégation plus importante, n’hésitant pas à investir beaucoup plus de temps dans la formation du stagiaire. D’ailleurs, la présence d’un stagiaire signifie souvent pour ces dernières, un test sur des fonctions non développées qui pourront faire l’objet d’embauche en cas de réussite. Les tâches confiées dans le cas de la TPE permettent aux stagiaires d’acquérir de meilleures compétences opérationnelles même si la mention sur le CV sera moins éclatante que dans les grands groupes. L’exigence vis-à-vis du stagiaire sera alors renforcée.
Cette distinction reste cependant à prendre avec des pincettes puisque l’attitude d’une TPE-PME diffère ainsi que celles des grands groupes. La véritable évaluation ne pouvant se situer que lors de l’application réelle des tâches.

Les congés payés, comment ça marche ?

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Les congés payés, comment ça marche ?

Vous le savez, vos salariés ont besoin de repos pour être plus efficaces ! Instaurés en France le 7 juin 1936 par le Front Populaire, les congés payés constituent un droit dédié à leur détente. Passés de deux à cinq semaines annuelles depuis leur création, ceux-ci restent obligatoires et sont en proie à de perpétuelles évolutions. Les détails.

Les dispositions temporaires exceptionnellement prises en mars et en juin 2020 sont prolongées de 6 mois afin de permettre aux entreprises de s’adapter aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie. C’est ce qu’indique une ordonnance parue au Journal officiel du 17 décembre 2020 en application de la loi autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire.

Les congés

Selon le site du service public, jusqu’au 30 juin 2021, et sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut de manière exceptionnelle :

  • imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 1 semaine de congés payés), en respectant un préavis d’au moins 1 jour franc (au lieu d’1 mois ou du délai prévu par un accord collectif) que ce soit des congés acquis à prendre avant le 31 mai ou bien de congés acquis, mais à prendre avant même le début de la période où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1er juin) ;
  • fractionner des congés payés sans l’accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans une même entreprise ;

Jusqu’au 30 juin 2021, et sans un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut imposer au salarié, avec un préavis minimum d’1 jour franc, de prendre ou modifier :

  • les journées de réduction du temps de travail (RTT) ;
  • les journées ou demi-journées d’une convention de forfait en jours sur l’année ;
  • les jours déposés sur le compte épargne-temps et en déterminer les dates lorsque les difficultés de l’entreprise ou des circonstances exceptionnelles l’exigent.

L’employeur ne peut imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos ou d’en modifier la date. Le salarié ne pourra pas prendre ces jours de congés au-delà du 30 juin 2021.

Un droit des salariés qui progresse depuis 1936

Contrairement à ce que les Français aiment penser, les congés payés ne sont pas une invention locale mais allemande ! Léon Blum a importé ce concept, accepté grâce au Front Populaire le 7 juin 1936. Alors qu’à l’époque, les employés ne bénéficiaient que de 15 jours de congés payés par an, les choses ont progressivement évolué. On adopte la troisième semaine en 1956, la quatrième en 1968 et François Mitterrand accorde la cinquième semaine annuelle en 1982. Présentée comme un droit, cette mesure fait l’objet d’une description dans le Code du travail. Celle-ci se voit d’ailleurs explicitée sur le site travail-emploi.gouv.fr et stipule que :

« Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public. Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. » Ce droit s’exerce, théoriquement chaque année et se met en place de façon simple : « Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés. »

Le dirigeant d’entreprise se doit ainsi d’octroyer ce type de congés à ses salariés. La durée de ce type d’arrêt de travail temporaire doit permettre au salarié de se reposer et ne peut excéder les 30 jours prévus par an. Pendant sa principale période de congés payés, généralement durant l’été, le salarié ne peut cependant pas poser plus de 24 jours d’affilée. Tout employeur refusant d’accorder des congés payés se voit passible d’amende même si le système est loin d’être figé.

Des adaptations possibles selon les dispositions de l’entreprise

Dans certains cas, il reste difficile de délivrer les cinq semaines de congés payés à vos employés. Des aménagements sont alors prévus pour les cas exceptionnels. Le report des congés payés est autorisé lorsque l’employé a souffert d’un accident du travail, de maladie professionnelle ou en cas de congé maternité. Dans un autre cas de figure, le salarié peut renoncer à prendre ses congés et exiger de se les faire payer. Le dirigeant n’est pas tenu de rembourser des jours de congés payés non-pris, sauf si le salarié parvient à démontrer qu’il n’a pu en bénéficier à cause de lui. Si, toutefois, le supérieur accepte de verser cette somme à son employé, celui-ci doit respecter les conditions et les formalités pouvant être éventuellement prévues au sein d’un accord collectif.

Des pratiques interdites

Les congés payés s’accumulent durant la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Vous ne pouvez, en aucun cas, laisser vos salariés ne pas prendre leurs congés annuels dans le but d’additionner ceux de deux années consécutives. Cette pratique ne peut fonctionner que dans le cas où l’entreprise place à disposition de ses salariés un compte épargne-temps (CET), leur permettant de capitaliser des jours de congés payés, ou si les conventions l’autorisent.

Autre comportement proscrit : travailler pour un autre employeur pendant ses congés payés. Si l’un de vos employés profite de cette période pour le faire, il s’agit d’un motif de licenciement. Si, d’autre part, un salarié tombe malade alors qu’il est en congé payé, cette période ne peut compter comme des jours maladie et ne peut être comptée dans le calcul des futurs congés.

Attribuer des congés payés : quelques exceptions

Il vous appartient de fixer les dates de départ pour les congés payés dans votre entreprise. Vous devez seulement les communiquer aux employés au moins un mois à l’avance. Certains d’entre eux peuvent néanmoins demander des congés anticipés que l’employeur peut, ou non, accepter. Il s’agit d’autoriser le travailleur à poser des jours avant la période de prise de congés normalement applicable. Cette mesure s’avère également appréciable pour les nouveaux arrivants : jusqu’à la loi Travail de 2016, les personnes embauchées au cours de l’année pouvaient attendre jusqu’à un an avant de prendre des congés. Désormais, les congés payés débutent dès l’embauche (article L. 3141-12 du Code du travail).

Éviter la confusion entre congés payés et RTT

Certains salariés présentent une tendance à confondre RTT (Récupération du Temps de Travail, ndlr) et congés payés. Les RTT correspondent à des heures effectuées en trop par le salarié. Celui-ci s’avère alors en droit de poser le même nombre d’heures que celles travaillées en plus. Les prises de RTT s’effectuent avec l’accord de l’employeur et ne sont pas des congés payés. Certains employés tentent d’accoler des jours de RTT à leurs congés payés mais sachez que cette opération ne peut se faire que si l’employeur délivre son accord.

Personne timide : comment surpasser cette impasse ?

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Personne timide : comment surpasser cette impasse ?

La timidité chacun le constate n’apparaît pas pour nombre de personnes dans toutes les circonstances de la vie. Dans certaines situations, une personne se sentira à l’aise et pourra s’affirmer mais dans d’autres elle devient un obstacle pour communiquer. La timidité constitue un complexe qui empêche l’épanouissement d’une personne. Pouvant même devenir un obstacle dans le domaine professionnel, ce type de comportement se doit d’être bien géré, surtout en tant que créateur d’entreprise. Voici quelques astuces pour vous aider à dépasser cette difficulté.

Faites-vous confiance

La confiance demeure un bon moyen pour surmonter la timidité. En faisant confiance à vous-même, vous allez pouvoir réduire votre timidité. Rougissement, transpiration face à un inconnu, fuite du regard des autres… représentent les signes d’une timidité maladive. Il s’avère souvent difficile de cacher sa timidité, cependant il est tout à fait possible de la surmonter. Prenez du temps pour vous reconnaître afin de capter les principales raisons de votre timidité.

Abordez d’autres personnes

Chacun a sa propre personnalité, donc ne vous comparez pas aux autres. Au lieu de vous focaliser sur vos défauts, concentrez-vous plutôt sur vos qualités et efforcez-vous de les exploiter. Essayez de vous ouvrir aux autres afin d’être moins timide. Vous pouvez commencer par discuter de tout et de rien pour commencer. Plus vous allez aborder des gens constamment, plus votre timidité se dissipera petit à petit. Les personnes timides ont la fâcheuse tendance de passer leur temps libre seules ou avec leurs proches. Participer à des activités en groupe peut également être un bon atout pour vaincre votre timidité, que ce soit des jeux ou d’autres activités.

Soyez vous-même !

Essayez de dépasser votre timidité en restant naturel. Si le doute survient en vous, essayez de vous relaxer un peu avant d’aborder des gens. Se faire aider n’a jamais fait de mal à quiconque. Dans le cadre professionnel, la communication est importante. Si vous pensez que vous n’êtes pas encore capable de discuter avec des gens, vous pouvez demander à être assisté par l’un de vos collaborateurs.

Toutefois, vous ne pouvez pas vous cacher dans l’ombre éternellement. Si vous éprouvez une quelconque difficulté à vaincre votre timidité vous pouvez demander à l’un de vos proches, ou mieux encore l’aide d’un professionnel pour vous aider.

Faites preuve de transparence

Parfois, la transparence est un bon atout pour cacher la timidité. Essayez de faire jouer la situation en votre faveur, pour pouvoir dépasser votre timidité.

Quand une personne vous aborde en premier, essayez de vous comporter normalement. Évitez de rougir dès qu’on vous complimente, un simple merci pourrait suffire. Si vous sentez un blocage alors que vous faites des efforts, ne vous stressez pas, car cela peut accentuer votre timidité. Au contraire, gardez un esprit positif afin de pouvoir surpasser vos difficultés.

Montrer sa timidité reste une chose à éviter, le mieux consiste à la camoufler dans certaines circonstances. Si vous sentez que vous ne vous sentez pas à l’aise dans une situation, cachez-le avec un geste simple comme un sourire par exemple.

La timidité est une chose qui peut facilement se combattre avec un peu d’effort de votre part. Mais ne vous forcez pas trop, cela se travaille sur le long terme. Prenez votre temps et si possible soyez sûr de vous afin de pouvoir dompter votre timidité. Cela constituera un atout dans votre quotidien de chef d’entreprise.

Quels motifs pour un licenciement ?

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Quels motifs pour un licenciement ?

En France, il existe des droits spécifiques à prendre au compte au cours d’un licenciement, ce qui rend la tâche plus ou moins difficile pour un dirigeant. Peu importe la raison de ce geste, il faut avoir une bonne justification pour pouvoir rompre un accord salarial. Pour vous aider, voici des motifs adaptés à chaque situation de licenciement.

Quelle procédure pour licencier un salarié
www.captaincontrat.com

Licenciement économique

Lorsqu’une société est un déclin, l’employeur se trouve dans l’obligation de licencier des salariés afin de rééquilibrer le fonctionnement de l’entreprise. Dans tous les cas, que ce soit pour des difficultés économiques ou pour la cessation d’activité, l’entreprise se doit d’indemniser le salarié licencié en fonction des lois en vigueur.

Dans ce genre de situation, le salarié dispose de toutes les indemnités en termes de licenciement. Parmi elles, il y a l’indemnité de préavis à verser au salarié en compensation du délai de préavis. Il y a également l’indemnité de congés payés dont le salarié bénéficie en cas de non-obtention de son congé avant son renvoi.

Pour compenser un licenciement irrégulier, la société doit payer des indemnités pour réparer le préjudice. Ce type d’indemnité se calcule en fonction de l’ancienneté du travailleur à licencier. Cependant, dans une société de plus de dix salariés cette indemnité ne se calcule pas si l’employé a travaillé pour une durée de moins de 2 ans dans la société.

Licenciement pour faute

À la différence d’un licenciement économique, un licenciement pour faute est lié à la conduite de l’employé. Lors de ce genre de licenciement, il faut évaluer le niveau de gravité de la faute du salarié.
Si la faute est lourde ou grave, le renvoi immédiat de l’employé est envisageable. Dans le cas contraire, l’employé doit faire l’objet d’autres sanctions disciplinaires avant de se préparer à un éventuel licenciement.

Il existe plusieurs motifs capables de justifier une faute grave. Ce type de faute, considéré comme une violation des engagements dérivant d’un contrat de travail ou des analogies de travail, peut se présenter sous la forme d’un manque de loyauté, des absences non justifiées, un caractère violent, du harcèlement moral et sexuel, du non-respect des consignes, de désobéissance…

Perçu comme une intention de nuire au dirigeant ou à la société, une faute lourde équivaut à une faute grave. Un vol, un détournement de fonds ou encore une concurrence déloyale peuvent être considérés comme étant une faute lourde. Il est à noter qu’en cas de faute lourde ou grave, un salarié perd son droit d’indemnisation de préavis. Une faute lourde ôte également le droit d’indemnité compensatrice des congés payés de l’exercice en cours, c’est-à-dire ceux en cours d’acquisition, et non pas ceux acquis lors de l’exercice précédent.

Licenciement pour motif non disciplinaire

Si le dirigeant constate que le salarié ne participe pas au bon déroulement de l’entreprise, celui-ci peut invoquer un licenciement. L’inaptitude, la non-atteinte d’objectifs, le manque de professionnalisme, la mésentente entre les deux camps, la perte de confiance et les absences peuvent être des motifs justifiant cette catégorie de licenciement.
Dans un licenciement pour motif non disciplinaire, le salarié licencié bénéficie de toutes les indemnités légales de licenciement, du préavis, de l’indemnité de compensation pour les congés payés ainsi que des autres indemnités.

Quelles sont les différentes raisons de ce type de licenciement ?

L’insuffisance professionnelle

L’employeur peut licencier le salarié qui n’est pas en mesure d’effectuer correctement ses tâches. L’insuffisance professionnelle est  l’incapacité pour le salarié de remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur.

L’insuffisance de résultat

Pour justifier d’une insuffisance de résultat justifiant le licenciement, l’employeur devra démontrer que les objectifs fixés étaient réalistes (raisonnables, compatibles avec le marché, atteints par d’autres salariés) et que la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié (notamment pour une insuffisance professionnelle).

La maladie

L’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif de son état de santé (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail). Toutefois, le salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise par une absence prolongée ou des absences répétées pourra être licencié.

L’inaptitude physique

L’inaptitude physique professionnelle ou non peut constituer un motif légitime de licenciement. L’employeur doit rechercher toutes  les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise.

La vie personnelle du salarié

La vie personnelle du salarié ne peut être considérée comme un motif légitime de licenciement. Cependant,  certains faits liés à  la vie personnelle du salarié peuvent justifier le licenciement comme  le  manquement à ses obligations contractuelles  ou un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.

Alt="Le licenciement : toutes les informations nécessaires"
www.justifit.fr

Former une équipe efficace

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Former une équipe efficace

Tout le monde connaît l’adage :il y a plus d’idées dans dix têtes que dans une ». De même, il vaut mieux dix personnes efficaces qu’une. Evident mais pas si évident à mettre en place. Les livres et sites internet abondent en conseils  mais avant tout il s’agit de créer cette équipe efficace. Pour ceux qui s’interrogent encore sur les raisons de travailler en équipe, sachez qu’elles sont nombreuses. Pourquoi œuvrer en équipe quand on peut tout gérer seul ? La réponse est dans la question ou presque. Déjà parce qu’on ne peut pas tout faire, cela risquerait de dépasser nos forces. Et il reste évident qu’ avec un peu d’aide, on est plus efficace. A défaut, vous risquez l’épuisement. Voici quelques astuces afin de conserver un bon esprit d’équipe.

Créer des groupes à taille humaine

Travailler à plusieurs signifie la plupart du temps échanger, collaborer et coopérer. Pour que cela se passe bien, constituez une équipe à taille humaine. Bannissez donc les grands groupes de trente personnes qui entravent toute possibilité de communication. Dans le cas contraire créez des sous-groupes qui n’interagissent pas forcément entre eux afin de gagner un temps précieux. Les équipes trop peu nombreuses sont également à proscrire car la délégation s’établirait de manière déséquilibrée. Idéalement, prévoyez des collectifs de 5 à 6 personnes.

Déléguez efficacement

Voici un autre avantage de l’exercice d’activités à plusieurs : la délégation. Comme cela a été dit précédemment, il vous faut apprendre à confier des tâches à vos salariés afin de vous concentrer sur l’essentiel. Sans cela, vous risquez de vous éparpiller et de vous retrouver bloqué sous un monceau de travail qui n’en finira plus de s’accumuler. La confiance est l’un des principaux outils à ne pas négliger lorsque vous choisissez de constituer une équipe. N’oubliez pas également que la confiance n’exclut pas le contrôle.

Des encouragements

Cela semble basique, mais lorsque l’on assigne telle ou telle personne à un travail en particulier, c’est la confiance qui doit régner. Les encouragements incitent les employés à se dépasser. Sans qu’ils se prennent pour des super héros, soudain des ailes leur poussent lorsqu’on félicite leur travail. C’est d’ailleurs l’intérêt principal de constater qu’un dossier peut être accompli de différentes manières.

Une diversité et une communication ouverte

Vos employés auront des forces et des faiblesses différentes entre eux, ce qui contribuera au charme de votre équipe. Tant que le respect demeure, personne ne se sentira à l’écart. Chacun possède des atouts et il vous faudra le prendre en compte car c’est ainsi que se construira une bonne relation entre tous les membres d’un même groupe.

Une concertation et une codécision

Il apparaît assez facile d’enchaîner avec ce point qui est que parfois, même en travaillant en équipe, certaines personnes effectuent des missions en solo. Pour autant, cela ne signifie pas qu’il faut leur donner un trop grand espace de liberté. De temps en temps, rendez l’aval de leurs collègues obligatoire. Ce genre de situation ne peut être que bénéfique car il montre à la fois la confiance que chacun se porte, ce qui renforcera les synergies internes mais également épatera le client. Qui ne rêverait pas de pouvoir conclure avec de vrais associés ?

Quelques astuces pour éviter les problèmes de communication interne au sein d’un collectif.

  • En cas de problème au sein de vos équipes (membre trop peu impliqué par exemple.), convoquez la personne en question et expliquez-lui la nature du problème afin de le corriger au lieu d’en parler devant l’intégralité de l’équipe.
  • Maximisez les forces et non les faiblesses de vos employés.
  • Pour de grands projets à réaliser, établissez des plannings de groupe afin d’organiser au mieux les journées. Vous pouvez utiliser la classification des couleurs.
  • En cas de conflit, restez toujours neutre, ne pensez pas qu’en ignorant le problème, il se résoudra et ne forcez pas les membres de l’équipe à prendre parti pour telle ou telle personne.

Tout savoir sur la fiscalité de la cession d’un fonds de commerce

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Tout savoir sur la fiscalité de la cession d’un fonds de commerce

La fiscalité de la cession du fonds de commerce se réfléchit bien  en amont de l’opération aussi bien de la part  du cédant que du cessionnaire afin de sécuriser la transmission de l’entreprise car la cession a une incidence sur la fiscalité que l’on ne peut en aucun cas omettre. Un fonds de commerce regroupe beaucoup d’éléments, depuis le matériel de l’entreprise jusqu’à ses clients. Il s’agit d’un bien à forte valeur dont, la plupart du temps, vous êtes le propriétaire. Vous pouvez toutefois décider de le céder, geste qui implique plusieurs démarches et conséquences. Les détails.

Céder son fonds de commerce

Un fonds de commerce constitue un bien juridique, composé aussi bien d’éléments matériels physiques et incorporels, tels que les clients ou encore le nom commercial de la société. Doté d’une forte valeur, il peut tout à fait être cédé mais cette opération se déroule de façon précise. Lorsque vous transmettez votre fonds de commerce à un tiers, vous lui cédez le matériel mais aussi les fichiers clients, les marchandises…, détenus par l’entreprise. Le cessionnaire, qui reçoit les biens en question, ne peut, toutefois, hériter de certaines choses : les créances et dettes (sauf en cas de non-respect des obligations de l’acquéreur ou situation de solidarité fiscale, ndlr), les immeubles, les autorisations et agréments type licence IV ou droits de terrasse ainsi que les contrats de bail et d’assurance en cours ne lui reviennent pas. Mais avant toute chose, il convient d’informer l’administration fiscale de la cession du fonds de commerce.

Faire sa déclaration dans un Journal d’Annonces Légales

Les deux parties impliquées dans l’opération doivent, sous certains délais, informer l’administration et lui faire connaître la date de la cession. La période pour le faire débute le jour où celle-ci paraît dans un Journal d’Annonces Légales. Elle s’étend le plus souvent sur 45 jours, comme le confirme le site du Service Public : « Le délai de déclaration dépend du statut juridique ou fiscal du cédant : entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou minière, ou exploitation agricole dont les résultats sont imposés d’après le régime du bénéfice réel : dans les 45 jours suivant la publication au Bodacc ou à partir du jour où l’acquéreur prend effectivement la direction des exploitations. »

Le délai peut, toutefois, se voir rallongé dans certains cas, précise le site : « Contribuable assujetti à un régime réel d’imposition : dans les 60 jours, micro-entreprise ou auto-entrepreneur : dans les 60 jours, profession libérale : dans les 60 jours suivant la cessation effective (ou la nomination au Journal officiel du nouveau titulaire de la charge ou de l’office, s’il s’agit d’une profession réglementée).» L’action de céder son fonds de commerce implique, par la suite, d’importantes conséquences fiscales, pour l’acquéreur comme pour le propriétaire, qui se voit immédiatement attribuer certaines responsabilités.

L’imposition sur le revenu immédiate pour le cédant

Le jour même de la transmission du fonds de commerce, le propriétaire initial se voit soumis à l’imposition sur le revenu de ses bénéfices. Comme le rappelle le site officiel du Service Public : « La cession entraîne l’imposition immédiate des bénéfices réalisés depuis le dernier exercice clos, des bénéfices en sursis d’imposition (provisions constituées avant la cession, plus-values dont l’imposition avait été différée) et des plus-values réalisées sur la vente des immobilisations. » Avant de céder votre société, pensez-donc à bien clôturer vos comptes et à déclarer le montant des revenus de l’exercice clos afin que l’impôt sur le revenu soit correctement calculé. Dans le cas d’une cession partielle ou totale d’une société industrielle, commerciale, artisanale ou minière dont les résultats sont imposés selon le régime du bénéfice réel, l’impôt sur le revenu sera immédiatement établi. 

La TVA applicable lors de la cession d’un fonds de commerce 

Une telle opération engendre, logiquement, le paiement de la TVA (Taxe sur la Valeur Ajoutée). Le cédant doit s’acquitter de la déposition d’une déclaration de TVA au service des impôts des entreprises dont il dépend, dans un délai de trente jours, soixante s’il dépend d’un régime de TVA simplifié, à partir de la publication de la cession. « Toutefois, cette opération est exonérée de TVA si la vente porte sur l’intégralité du fonds de commerce et si l’acquéreur est lui-même redevable de la TVA. L’exonération concerne alors l’ensemble des ventes de biens et prestations de services réalisées à l’occasion de la cession du fonds : biens mobiliers d’investissement, marchandises, biens meubles incorporels (marques, brevets, licences, etc.) et immeubles », indique le site du Service Public.
Dans le cas où la cession se déroule pendant l’année en cours, le cédant se trouve, par ailleurs, redevable de la contribution économique territoriale, impôt local sur les sociétés composé de deux parties : la Cotisation Foncière des Entreprises (CFE) et la Cotisation sur la Valeur Ajoutée des Entreprises (CVAE). Une solidarité fiscale avec le cessionnaire reste, malgré tout, envisageable par le biais d’un accord de sorte à ce que le vendeur ne paie pas l’ensemble des frais relatifs à cet impôt.

Solidarité fiscale avec le cessionnaire

Le cessionnaire, quant à lui, se voit également attribuer plusieurs responsabilités fiscales dès lors qu’il acquiert la firme. Le Code général des impôts prévoit justement une solidarité fiscale entre les deux parties, c’est-à-dire que la personne qui reçoit une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou minière, peut se voir considérée, conjointement avec le cédant, responsable du paiement de certains impôts directs pendant une durée déterminée. Les montants partagés et versés par chacun peuvent être définis par un commun accord. 

Les obligations fiscales du receveur

Lorsqu’il acquiert la société, le cessionnaire se voit aussi dans l’obligation de payer des droits d’enregistrement. Il doit alors s’enregistrer auprès du service des impôts dans le mois suivant la cession de la firme. Le montant de cette opération se calcule en fonction de la valeur du fonds de commerce concerné : 0 % s’il vaut jusqu’à 23 000 euros, 3 % pour ceux situés entre 23 001 euros et 200 000 euros, et 5 % pour ceux estimés au-delà de 200 000 euros.

Comment gérer un conflit avec son salarié ?

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Comment gérer un conflit avec son salarié ?

On aimerait rester stoïque dans toutes les circonstances mais tout le monde le sait la vie dans l’entreprise n’est jamais un long fleuve tranquille. Elle demande sans cesse de se remettre en question et d’adopter l’attitude adéquat. Lorsque des conflits viennent s’insérer dans la relation entre un dirigeant et son salarié, la cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe peuvent être mis en péril. Désamorcer un conflit s’avère plus aisé  lorsque vous en connaissez les causes. Apaiser les tensions et de trouver des solutions efficaces demeurent la priorité. Explications.

Déterminer l’origine du conflit

Inutile de penser à résoudre votre conflit si vous ne connaissez pas précisément sa nature. Un mauvais diagnostic de l’objet du conflit peut rendre vos solutions inefficaces. Faites attention à l’analyse des faits puisqu’une même situation peut recouvrir des réalités différentes. La perception d’un litige demeure altérée par votre position. A titre d’exemple, vous pouvez avoir tendance à imposer des objectifs qui peuvent être jugés trop difficiles à atteindre par votre salarié et que vous n’ayez pas, en contrepartie, fourni les moyens de les réaliser.

Ne vous braquez pas en pensant que c’est vous que l’on remet en cause. Généralement, ce n’est pas un problème d’individu mais de manière de procéder, de méthodes, qui n’ont pas convenu à votre collaborateur, telles qu’une restructuration mal gérée ou le manque de vision partagée pour établir vos projets.  

N’hésitez pas à dialoguer avec votre salarié afin de comprendre, de son point de vue, la situation et de comprendre l’origine du conflit.

Poser le problème

Il est vrai que si vous laissez les tensions prendre de l’ampleur sans les calmer, elles s’envenimeront et amèneront à un conflit ingérable.  Ne procrastinez pas surtout si vous êtes conscient de vos désaccords. Commencez par admettre le problème et ne fuyez pas la confrontation. Pour cela accordez un temps d’arrêt à vos activités pour prendre votre salarié a part et entamer une discussion réfléchie afin d’envisager des solutions.

Ne pas se laisser envahir par la colère

Lors de cette discussion votre objectif demeure de calmer les tensions. Pour cela adopter un ton calme et réfléchi afin de trouver une solution. Posez des questions et maîtrisez vos réponses. Evitez de rentrer dans un conflit ouvert, en rappelant le but de cette discussion : apaisez les tensions et trouvez des solutions.

Le fait de maitriser votre voix et de parler sur un ton lent peut s’avérer très utile, « Dans une position de leadership, une voix grave est un atout car elle suscite inconsciemment une image de maturité et de confiance », confie Christophe Haag, professeur à EM Lyon et auteur d’un ouvrage sur la voix et les techniques pour s’en servir. Entendez le point de vue de votre salarié afin qu’il se sente compris, tout en y impliquant votre avis. Si vous tentez de répondre avec agressivité cela pourra déclencher la même réaction chez votre interlocuteur et mener à un rapport de force aggravant la situation.

Trouver un terrain d’entente

Une fois l’origine du conflit déterminée, et une discussion calme entamée, vous pouvez vous pencher sur les solutions concrètes et efficaces à votre problème. Une bonne solution doit respecter les intérêts de chacun. Pour cela, pourquoi ne pas inciter votre salarié à en proposer lui-même ? Vous montrerez une nouvelle fois que vous êtes en faveur d’une réconciliation professionnelle. Sachez également exprimer vos intérêts pour que votre salarié se mette à votre place, si chacun y trouve son compte la solution sera applicable.

La compréhension à également ses limites. Si l’employé est allé trop loin, envisagez une sanction.  Vous pouvez faire appel à un médiateur, avec un positionnement neutre qui saura y voir plus clair. Ses conseils peuvent être très utiles pour résoudre le conflit.

Ne pas laisser le conflit s’installer

Encore une fois faire comme si le problème était négligeable reste une erreur. Sachez reconnaître certains signes qui annoncent l’arrivée d’un conflit potentiel. « Des absences répétées, des retards dans la délivrance des projets, des conciliabules dans les couloirs ou une désorganisation latente : ces signaux faibles sont parfois difficiles à détecter.», note Jean-Louis Raynaud, directeur de l’Advanced Management Programme de l’Edhec et consultant en management. Une fois que vous les repérez, ne les laissez pas s’amplifier. Prenez votre collaborateur à part, apporter lui des conseils et surtout de l’écoute, tout en lui faisant analyser son comportement. Si vous anticipez ces conflits vous aurez plus de chance de préserver votre entente avec vos salariés et votre cohésion d’équipe.

Quelles sont les qualités indispensables pour être un leader ?

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Quelles sont les qualités indispensables pour être un leader ?

Aujourd’hui où la situation est complexe autant pour les salariés que pour les dirigeants, on attend du chef d’entreprise davantage que dans une situation paisible. Devenir entrepreneur implique d’enfiler la casquette de leader. Devenir un excellent meneur demeure inné pour certains, pour d’autres cela s’apprend. Transmettre l’envie d’atteindre les objectifs que vous fixez reste un travail sur le long terme. Voici les neuf qualités indispensables pour être un bon leader.

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1- Être clair dans ses objectifs

Vous êtes celui qui annonce les objectifs et lance les projets. Un bon leader doit pouvoir le réaliser de manière simple et efficace pour être suivi par ses collaborateurs. Soyez clair et concis dans votre plan d’attaque. Un but compris dès le départ, sera atteint plus rapidement et conforme à ce que vous espériez. Un leader doit demeurer un bon orateur, en utilisant l’art oral pour communiquer ses idées lors des réunions avec ses salariés. « Les grands leaders sont pratiquement toujours de grands simplificateurs qui peuvent trancher lors d’une discussion, débattre et se préoccuper d’offrir une solution que tout le monde peut comprendre. » explique Colin Powell, politique américain.

 Le leadership consiste à élever la vision d’une personne vers de hauts sommets, l’amélioration de la performance d’une personne vers des standards plus élevés, la construction d’une personnalité qui abolit ses limitations ordinaires. —Peter Drucker

2- Favoriser l’autonomie

Si vous êtes amené à devenir un leader, c’est que vos idées et votre manière de travailler portent leurs fruits. N’ignorez pas qu’un bon dirigeant n’impose pas et laisse place à l’autonomie. Pour valoriser vos salariés, responsabilisez-les afin que chacun devienne une pièce du moteur de l’entreprise et non des copies conformes. Le célèbre entrepreneur Bill Gates annonce « Lorsqu’on regarde en avant vers le siècle prochain, les leaders seront ceux qui donnent des pouvoirs aux autres. »

3- Etablir une relation de confiance

Le leader doit avant tout instaurer un climat de confiance entre lui et ses coéquipiers. Les remarques, les appréhensions doivent pouvoir être dites sans crainte, si celles-ci sont constructives et font avancer le projet. Pour cela faire preuve d’humilité demeure essentiel pour amener les salariés à échanger avec vous. Un bon leader sait parfois se remettre en question et accepte les conseils. Une bonne communication mène toujours à une bonne entente, et forcément à plus de chances de réussite dans vos projets.

4- Garder le contrôle de soi

Diriger une équipe, mener à bien ses projets, gérer des tensions : un ensemble d’éléments qui peuvent submerger l’entrepreneur. Le bon dirigeant doit se maîtriser lui et ses émotions pour y voir toujours clair. Ne pas se laisser envahir par la colère, écarter les doutes et les peurs, gérer le stress demande un travail sur soi considérable et constant. Le leader renvoie une certaine prestance qui inspire confiance et amène les gens à le suivre. « Le challenge de diriger est d’être fort mais pas rude ; d’être aimable mais pas faible ; d’être audacieux mais pas tyran ; d’être réfléchi mais pas fainéant ; d’être humble mais pas timide ; d’être fier mais pas arrogant ; d’avoir de l’humour mais sans folie. » expliquait Jim Rohn célèbre auteur et entrepreneur américain.

Faites ce qu’il vous semble juste dans votre cœur, parce qu’on vous critiquera de toute façon.

Eleanor Roosevelt

5- Posséder l’esprit d’équipe

Un leader sait qu’il ne peut réussir seul. Pour cela il favorise la cohésion d’équipe et s’adapte au profil de chacun. Il pousse les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes tout en apprenant à leurs côtés. Ce dernier dirige en favorisant l’entraide entre coéquipiers.

Un grand homme attire les meilleures personnes et sait comment les lier ensemble.

Johann Wolfgang Von Goethe

6- Devenir un modèle

Un leader ne demande pas, ce qu’il n’accomplit pas lui-même. Si vous exigez rigueur, ponctualité et détermination de vos salariés sachez vous-même les mettre en pratique pour montrer l’exemple. « Le leader performant est un exemple non seulement dans ses paroles, mais surtout dans ses actes, car ses agissements produisent un effet beaucoup plus fort que ce qu’il dit. » explique Jean-Pierre Lauzier Expert-conseil, formateur et conférencier en vente. Vous êtes non seulement modèle par votre attitude, mais également par les valeurs que vous véhiculez. Ces dernières doivent représenter votre entreprise.

Un homme qui souhaite mener l’orchestre doit tourner son dos à la foule.

Max Lucado

7- Être passionné

Un leader aime ce qu’il entreprend. Il demeure focalisé sur ses objectifs et y met toute sa motivation. Même si les difficultés et le stress peuvent le mettre à mal, ce dernier ne baisse pas les bras. Pour mener à bien son projet, il doit y mettre toute sa bonne volonté. Sa passion et sa persévérance lui permettront d’aller au bout de ses idées. En étant passionné de la sorte vous communiquez votre envie de réussir à vos salariés, ce qui ne pourra qu’améliorer la leur.

8- Demeurer créatif

La créativité demeure une qualité indispensable pour le leader. Ne pas laissez s’installer la routine et être à la recherche de solutions innovantes, poussent à toujours viser plus haut. Le dirigeant doit instaurer cet état d’esprit auprès de ses collaborateurs, pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes.

9-Être celui qu’on a toujours voulu rencontrer

Au cours de votre vie, vous avez sûrement eu affaire à plusieurs dirigeants, et vous vous êtes fait votre propre idée du « bon leader ». Vous voilà aujourd’hui à sa place. Demandez-vous si vous réunissez les qualités du leader de vos rêves ? Votre vision du bon leader doit vous ressembler, mettez vos compétences en avant pour diriger de la meilleure façon possible.

Infographie: Les leaders du marché des semi-conducteurs | Statista

La levée de fonds, une nécessité ?

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La levée de fonds, une nécessité ?

Contrairement à ce que nombre d’économistes ont pensé les levées de fonds ont toujours le vent en poupe dans cette crise inédite. Les jeunes pousses françaises ont réalisé  en mars 2021, avec 545 millions d’euros levés en capital risque : le retail a récolté 225 millions d’euros, les e-RH 97 millions d’euros et  les biotech 47,7 millions.

Une levée de fonds pour mener au succès 

D’après une étude réalisée par Dell, le passage de la start-up à la scale-up reste difficile pour 78 % des entrepreneurs. Difficultés pour créer son entreprise, manque de capitaux et d’investisseurs, de fonds propres : la vie des dirigeants est jalonnée d’obstacles qu’il faut savoir éviter. Après avoir trouvé un business model compétitif et réussi à s’implanter sur un marché de niche, les professionnels demeurent confrontés à de nombreux défis.

Pérenniser leur croissance et se développer en font partie intégrante. Si aujourd’hui la scale-up emblématique du web, BlaBlaCar, se valorise à plus de 1,6 milliard de dollars avec une implantation dans 22 pays, c’est qu’elle a su asseoir sa position dominante sur le marché. La start-up française spécialisée dans le covoiturage a, pour ce faire, annoncé une levée de fonds record en 2016 de 177 millions d’euros. Et cette « licorne » a réussi le pari de multiplier par 10 son chiffre d’affaires après seulement quatre ans d’existence et un peu plus de 100 millions d’euros de fonds propres. Sollicitée auprès des fonds d’investissement américains Lead Edge Capital et Insight Venture Partners, cette levée a permis une accélération notable de sa croissance. Passant du modèle freemium au premium l’année précédente, cet investissement massif est, pour ainsi dire, venu concrétiser la stratégie économique de la multinationale. 

Une arme économique à double tranchant 

Une levée de fonds ne correspond pas seulement à une simple prise de participation dans le capital d’une entreprise, mais doit également venir compléter une stratégie économique donnée. Avant d’envisager de lever des fonds, un business model se doit d’être scrupuleusement étudié par ses dirigeants. Une potentielle perte d’indépendance peut d’ailleurs en découler. Décidée trop tôt, pour un montant trop important ou tout simplement ne correspondant pas à l’état du marché, la levée de fonds peut se révéler catastrophique.

De nombreuses start-up pourtant prometteuses, à l’instar de l’Usine à Design, Pay By Touch ou WebVan, se sont retrouvées dans cette situation. Dans le premier cas, une levée de fonds de 5,4 millions d’euros à peine six mois après la création de l’entreprise a eu raison de son succès. Positionnée sur un marché porteur des technologies digitales, Pay By Touch a, quant à lui, connu un échec retentissant à cause d’une gestion calamiteuse de son dirigeant. Enfin, avec une levée d’un montant astronomique de 800 millions de dollars, WebVan a rapidement fait faillite en multipliant les investissements hasardeux. 

Investisseurs et sources de financement 

L’ouverture du capital à des investisseurs externes se doit d’être mûrement réfléchie du côté des dirigeants de start-up. Si lever des fonds demeure un moyen optimal pour valoriser une start-up et exploiter l’ensemble de son potentiel en France ou à l’étranger, encore faut-il savoir s’entourer des bons associés. Détenir une vision à long terme sur l’entreprise constitue une étape cruciale, mais également se doter d’un business plan rigoureux doit accompagner une première levée de fonds. De même, le choix des investisseurs reste capital et varie selon son secteur d’activité. Le rôle du dirigeant demeure de cibler les investisseurs et de leur présenter un projet viable économiquement, et surtout compatible avec leurs intérêts. Plusieurs sources de financement sont à la disposition des créateurs d’entreprise comme c’est le cas pour la « love money », business angels, capital-risqueurs ou encore des fonds d’amortissement.

Particulièrement tendance aujourd’hui, le crowdfunding se présente comme le moyen de créer son entreprise en faisant appel aux dons des internautes. Si la love money, ou argent des proches, s’avère suffisant pour le lancement d’une entreprise individuelle, les start-up à fort potentiel et qui envisagent à long terme de se tourner vers l’international, exigent souvent un financement plus important. Il est question de disposer de plusieurs milliers voire millions d’euros. Dans ce type de cas, les business angels et capital-risqueurs constituent une source de financement plus adaptée. SmartAngels, la plus connue des plateformes françaises de financement des start-up est exclusivement consacrée à l’accompagnement des entrepreneurs. Avec une base de données de plus de 28 000 investisseurs et 25 millions d’euros déjà collectés au profit des start-up, la plateforme a pour mission d’accélérer le développement des jeunes entreprises. 

Une prise de participation dans le capital de l’entreprise 

Bien que la levée de fonds constitue une solution pour les entrepreneurs, l’emprunt bancaire ou l’augmentation de capital demeurent également des moyens de se financer. L’épargne personnelle, l’aide des réseaux ou des aides publiques dédiées aux entreprises, sont autant de sources de financement à envisager avant de créer son entreprise. D’autre part, si les business angels acceptent en principe d’investir dans une start-up à hauteur de 50 000 et jusqu’à 500 000 euros, les capital-risqueurs offrent des montants bien plus élevés. Après avoir levé 45 millions d’euros en 2014, l’entreprise Cardiorentis, spécialisée dans le domaine pharmaceutique, a entamé une nouvelle levée de fonds à hauteur de 66 millions de dollars pour parachever son développement.

De nombreuses start-up ne nécessitent toutefois pas autant de capitaux pour grandir. Le financement participatif constitue, pour de nombreux créateurs d’entreprise, un excellent moyen de se pérenniser tout en gardant le contrôle de leur start-up. KissKissBankBank, Ulule mais aussi de nombreuses plateformes de crowdfunding permettent aux entrepreneurs en herbe de se lancer sur un marché en faisant appel à des donateurs externes. Ces kickstarters contribuent à certains succès mondiaux tels que pour celui de la société Games.com et ses MMO qui ont permis d’amasser plus de 50 millions de dollars en moins de 48 h !

Infographie: Les startups françaises qui ont levé le plus de fonds en 2020 | Statista
fr.statista.com
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