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La Rupture conventionnelle : avantage ou inconvénient ?

Créée en 2008, la rupture conventionnelle permet à une entreprise de se séparer à l’amiable d’un de ces employés. Depuis, 1,2 million de ruptures ont été signées. Un réel succès !

En octobre 2020, 40 700 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées. Leur nombre augmente de 0,5 % en un mois et de 10,4 % sur un an. Sur les trois derniers mois, le nombre d’homologations poursuit son redressement (+13,4 % en moyenne sur les mois d’août, septembre et octobre 2020 relativement aux trois mois précédents). En cumul de janvier à octobre 2020, le nombre d’homologations baisse de 5,7 % par rapport à la même période de 2019. Enfin, 3,5 % des demandes de ruptures conventionnelles reçues par l’inspection du travail n’ont pas été validées ce mois-ci. 1,4 % des demandes reçues ont été jugées irrecevables car le dossier était incomplet. Parmi les demandes recevables, 2,2 % ont été refusées par l’administration en raison d’un manquement aux prescriptions légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure ou égale au minimum légal, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, etc.).

Pourquoi un tel engouement ? Des chiffres récents de la Dares nous apportent un nouvel éclairage sur le sujet. Il faut savoir que le Ministère du Travail via son département statistique a interrogé un peu plus de 4500 personnes ayant choisi la rupture conventionnelle afin de comprendre leurs motivations et leurs projets professionnels suite à cette rupture.

Une rupture conventionnelle parfois conclue sous la pression

Eh oui, tout n’est pas toujours rose dans le milieu entrepreneurial. Les syndicats reprochent et affirment que certaines sociétés utilisent fréquemment la rupture conventionnelle pour pousser discrètement certains de leurs éléments vers la sortie, sans avoir à passer par le plan social. Les principaux mis en cause ? Les seniors.

Et dans les faits, qu’en est-il réellement ?

D’une part, 48% des salariés reconnaissent que le choix a été fait d’un commun accord. D’autre part, 38% disent que c’est à leur initiative. Seulement 14% admettent que c’est le choix de leur employeur. Mais s’il on creuse un peu le sujet, en leur demandant s’ils ont été contraints à quitter l’établissement, ils sont près d’un tiers (29% !) à affirmativement. 28% des sondés affirment que sans ce dispositif, ils seraient encore au sein de leur entreprise.

Quel est l’élément déclencheur ?

Souvent, les facteurs qui entrainent cette rupture de contrat sont liés à des divergences d’opinion ou de caractère avec l’un de ses supérieurs (pour 46% des personnes interrogées). Viennent ensuite des insatisfactions liées à un manque d’évolution salariale et/ou un contenu de travail ne le mettant pas en valeur et trop répétitif pour s’investir à fond pendant 30 ans (39%). D’un point de vue plus positif, 37% nous disent que leur départ était lié à un projet professionnel ou personnel. Certains (13%) évoquent une mésentente prononcée avec leurs collègues.

Une bonne image pour les recruteurs

Les salariés y voient plusieurs avantages, dont le principal atout est de pouvoir bénéficier des allocations chômage à la fin du contrat (68%), alors qu’ils n’auraient rien perçu en cas de démission. Ce qui revient le plus souvent c’est aussi le fait que la rupture conventionnelle est mieux vue auprès des futurs employeurs : 45% en sont convaincu.

Peu de négociation en cas de rupture

Curieux : très souvent, les salariés oublient ou ne pensent pas à négocier leur départ contre rémunération. Ceux qui optent pour une rupture conventionnelle ont droit à une indemnité de départ au moins égale de l’indemnité légale de licenciement. Ce qui fait un cinquième du salaire par année d’ancienneté plus deux quinzième au-delà des 10 ans. Parmi ceux qui prétendent avoir touché une indemnité (90%), seuls 24% auraient touché plus.

La recherche d’emploi tout aussi difficile

La majorité des salariés passe par la casse Pôle Emploi après avoir fin à leur contrat. Ils sont seulement 25% à retrouver un job immédiatement après leur rupture, alors que 60% ont dû pointer au chômage. La période de transition peut s’avérer particulièrement longue : neuf à quinze mois après la rupture conventionnelle, 33% des sondés sont toujours à la recherche d’emploi et ça grimpe jusqu’à 47% chez les plus de cinquante ans.

Licenciement ou rupture conventionnelle ?

Passer par une rupture conventionnelle apporte des avantages certains par rapport au licenciement. Et cela autant pour l’employeur que pour le salarié.

Si un salarié court un risque de licenciement, il peut demander à bénéficier d’une rupture conventionnelle. Une telle demande est dans l’intérêt des deux parties puisqu’elle permet d’éviter de passer par les prud’hommes où la procédure est longue et incertaine pour les deux parties.

Pour l’employeur, l’avantage de la rupture conventionnelle est avant tout juridique. Il n’est plus utile d’avancer un motif de licenciement, qui peut toujours être contesté pour justifier du départ d’un salarié. L’accord des deux parties réduit les risques de contentieux.

Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Le salarié en CDI qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique à la fin de la rupture de son contrat de travail. Le montant de l’indemnité ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. L’ancienneté du salarié est prise en compte dans le montant du calcul de l’indemnité. Cependant, le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de la rémunération du salarié.

Vous pouvez estimer le montant de l’indemnité en utilisant le simulateur  du site du gouvernement.

Ancienneté supérieure à 10 ans

L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l’envoi de la lettre de licenciement. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte.

L’indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année

Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

  • Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement.
  • Soit le ⅓ des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.

La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Le congé parental d’éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein.

L’indemnité est donc exonérée de cotisations sociales, pour la fraction inférieure à 82 272 € et ce à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

  • Montant total de l’indemnité légale de licenciement
  • 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédente
  • 50 % du montant de l’indemnité perçue.

L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu sous conditions pour le salarié.

Lorsque l’indemnité versée dépasse 411 360 €, elle est soumise à cotisations et contributions sociales dans son intégralité.

L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à la CSG seulement pour la part du montant qui excède le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Le forfait social s’applique aux indemnités de rupture conventionnelle pour la partie exclue de la base de calcul des cotisations, qu’elle soit soumise ou non à laCSG. Les indemnités sont ainsi soumises au forfait social du 1er euro jusqu’à 82 272 €.

Moralité : il faut bien réfléchir au vu des tendances actuelles sur la rupture conventionnelle et avoir un projet professionnel et /ou de vie qui permettent de rebondir sans trop de dégâts (moraux et /ou matériels).

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