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Les réseaux sociaux, un véritable atout commercial

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Les réseaux sociaux, un véritable atout commercial

Les réseaux sociaux se sont installés dans le paysage de la vie quotidienne de toutes les entreprises. Ils font partie de leur stratégie de communication qui est de toute évidence certes chronophage et qui demande de plus beaucoup de subtilité pour pouvoir en faire un véritable atout commercial. Comment utiliser les réseaux sociaux ? Focus.

Conseil 1 : commencez par réaliser une étude sur les différents réseaux sociaux

Prenez le temps de faire la synthèse de tous les réseaux sociaux et de leur usage ainsi que les types d’utilisateurs. N’hésitez à consulter les différents sondages et baromètres qui vous permettent d’avoir une idée précise des évolutions.

Cette étape vous permettra d’établir une communication porteuse de sens. Ainsi, sachez que :

  • Facebook est un réseau très utilisé par le grand public et qui permet de partager des informations.
  • Twitter est un média social fort à la mode auprès des médias et du monde journalistique.
  • LinkedIn est un réseau adapté pour une communication BtoB. Les internautes qui se trouvent sur le marché du travail sont sa principale cible.
  • Instagram et Snapchat sont des réseaux axés sur la photographie et sont plébiscités par les 15-24 ans.
  • Pinterest est un réseau qui a pour cible principalement les femmes et dont le but est de proposer des offres commerciales.

Cette liste n’est pas exhaustive mais comporte les principaux réseaux sociaux

Conseil 2 : Identifiez les raisons de votre présence sur les réseaux sociaux, ainsi que vos cibles.

Avant de vous lancer sur Internet, votre premier réflexe doit être de définir ce que vous attendez de vos réseaux sociaux :

  • attirer des clients
  • développer la notoriété de votre marque
  • développer votre crédibilité
  • améliorer la qualité de service à la clientèle
  • recruter de nouveaux collaborateurs
  • repérer de nouveaux contacts
  • montrer votre expertise
  • développer votre visibilité.

Chaque objectif doit être adapté aux habitudes de chaque réseau social. Si ces médias peuvent évidemment servir à fidéliser votre communauté de fans, vous pouvez les utiliser pour de nombreuses autres raisons.

Mesurez et analysez régulièrement votre audience.

Conseil 3 : Créez des liens avec votre clientèle

Échanger et interagir avec ses clients est un atout incontestable des réseaux sociaux. Cela peut vous permettre d’obtenir des retours sur les produits ou services proposés par votre entreprise et ainsi pourvoir les améliorer. Vous pouvez proposer des offres spéciales aux personnes qui vous suivent, vous et votre entreprise, sur les réseaux sociaux et ainsi les fidéliser.

Conseil 4 : Mettez en place les indicateurs qui vous permettront de suivre votre performance.

Vous pouvez ainsi vous appuyer

  • sur le nombre de visites,
  • le nombre de commentaires et réactions,
  • le nombre de partages

Conseil 5 : Soignez l’image de votre entreprise, avec des images attractives.

Présentez votre société et vos activités avec un lien vers votre site Internet et vos autres réseaux sociaux.

Réaliser des podcasts ou ces webinaires qui rencontrent un grand engouement dans le contexte actuel.

Conseil 7 : Animez régulièrement votre page, en parlant de votre société et de vos produits, mais pas que.

Réagissez à l’actualité, partagez les vidéos qui font le buzz … Mais faites-le avec intelligence, sagesse et jamais sous le coup des émotions.

Conseil 8 : Vérifiez régulièrement vos commentaires et vos messages et réagissez-y systématiquement.

Les réseaux sociaux constituent des moyens qui facilitent l’interaction avec vos fans et abonnés. Ne vous contentez pas de reproduire ou partager le contenu de votre site web mais incitez-les à regarder régulièrement ce que vous publiez mais surtout fidélisez votre communauté au travers de sondages ou de concours et offrez-leur des offres spécifiques pour qu’ils deviennent des ambassadeurs de votre entreprise.

Conseil 9 : Etablissez un planning de publication

Pour être sûr que votre profil soit toujours au top, établissez un calendrier de publication mais prévoyez les turbulences et donc préparez toujours un plan B.

Conseil 10 : Faites preuve d’éthique professionnelle.

Évitez la vulgarité, la familiarité, les photos choquantes ou inappropriées, les fautes d’orthographe et les critiques.

Conseil 11 : Profitez de votre présence sur les réseaux sociaux pour regarder ce que font vos concurrents.

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L’externalisation, la poule aux œufs d’or

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L’externalisation, la poule aux œufs d’or

L’externalisation fait partie des nouvelles habitudes des entreprises car elle offre l’opportunité à un entreprise de réaliser avec des prestataires experts dans leurs domaines des activités spécifiques et, parfois, de réduire les coûts. 

Dans leur baromètre annuel des DRH , Gras Savoye et Willis Towers Watson notent que le principal enjeu, quelle que soit la taille des entreprises, consiste à « adapter les organisations aux enjeux de la crise actuelle et accélérer la sortie de crise.

Certaines TPE sont trop petites pour disposer des ressources nécessaires au sein de leurs équipes ou pour piloter les bons experts.  Les dirigeants recherchent un sparring partner qui saura porter un regard neuf sur l’organisation. Celui-ci pourra jouer le rôle d’un manager de transition. Il est là pour une durée déterminée, pour faire avancer l’organisation sur différentes problématiques stratégiques.

Selon un sondage réalisé par le cabinet Deloitte, les perspectives de croissance du marché de l’externalisation sont de l’ordre de 14 à 36% sur l’ensemble des fonctions support. L’innovation se portera sur 4 domaines : la qualité de service, le coût du service, l’expérience utilisateur et la croissance du chiffre d’affaires. D’ailleurs, pour 84 % des employeurs interrogés 64 % vont externaliser certaines fonctions.

Quelles sont les raisons qui conduisent une entreprise à utiliser l’externalisation ? L’externalisation est-elle vraiment une opportunité pour les entreprises ? Quelques éclaircissements.

L’externalisation, kesako ?

L’externalisation, « outsourcing » est le fait de confier les activités d’une entreprise à des prestataires de services extérieurs. Ces prestataires offrent à l’entreprise leur expertise et leur performance. L’objectif est de permettre au dirigeant comme aux collaborateurs de se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée, sur la stratégie de l’entreprise essentielle à son développement ou sur des tâches essentielles à externaliser pour ne pas ouvrir une brèche à la concurrence. L’externalisation permet à une entreprise de pouvoir gérer son activité sans être submergée. Cependant, elle nécessite de guider l’entreprise à laquelle on donne l’ordre de réaliser la prestation. Elle peut s’utiliser pour de multiples activités de l’entreprise comme par exemple la gestion de paie, la comptabilité et la gestion informatique.

Ne pas confondre externalisation et sous-traitance

La confusion peut être facile à faire. Cependant une grande différence existe. Selon l’Association française de Normalisation (Afnor) : « la sous-traitance est définie comme l’opération par laquelle un entrepreneur confie par un sous-traité, et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée sous-traitant, tout ou partie de l’exécution du contrat d’entreprise ou du marché public conclu avec le maître de l’ouvrage ».

L’externalisation, un avantage ?

Elle permet un gain de temps précieux car les prestataires sont experts d’un domaine et donc performants. Ils offrent un travail de qualité qui permet de réaliser une économie non négligeable car les coûts de prestation sont souvent inférieurs au coût d’un salarié en interne mais aussi parce qu’il n’est pas toujours nécessaire d’avoir un permanent sur des tâches qui sont ponctuelles.

Les raisons pour être un adepte de l’externalisation

Les petites structures et les start-up en particulier ne possèdent pas les compétences et structures nécessaires pour réaliser certaines tâches en interne.  De plus, recruter et former le personnel demeure une activité chronophage qu’elles ne peuvent s’octroyer. Gérer des équipes sur une tache spécifique qui n’apporte pas de développement peut rapidement s’avérer un centre de coût et une perte de temps considérable.

Attention !

Il reste essentiel de mettre en œuvre des objectifs clairs aux prestataires afin d’éviter une perte de temps mais aussi des difficultés de communications qui conduisent à une impasse. Grâce à leurs diverses expériences, les entreprises portent une attention particulière en amont aux termes du contrat passé avec leur prestataire. Pour faire face aux risques liés à l’externalisation, elles consacrent du temps à la sélection du fournisseur, à la rédaction du contrat et à la mise en place des tâches externalisées afin d’avoir d’une relation pérenne mais surtout qui leur permet d’être compétitives.

La communication, un domaine dans lequel l’externalisation demeure à forte valeur ajoutée

Les petites entreprises et les start-up ont peu de temps pour analyser la communication de la concurrence ou de comprendre les évolutions du comportement de leurs clients. Or, il s’agit de rester en éveil et de décrypter les tendances. La communication demeure en constante évolution car elle ne se limite plus à la création d’un logo, d’une brochure attractive ou d’une publicité. Il s’agit d’être présents dans des communications tout azimut : sites web, référencement, marketing de contenu, email, marketing, médias sociaux, retail, salons et événements, relations publiques, etc. qui impliquent une maîtrise des canaux, des réseaux et des techniques ainsi qu’une analyse pointue des résultats pour communiquer à bon escient.

Organisez une journée portes ouvertes pour votre entreprise

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Organisez une journée portes ouvertes pour votre entreprise

Quelle que soit la nature de votre entreprise, une journée portes ouvertes peut vous permettre de lui donner de la visibilité, de rencontrer vos clients et futurs clients et surtout de présenter votre activité. Pour l’organiser, il est important de considérer certains aspects en priorité pour réussir votre événement. 

Journée portes ouvertes : mettre en valeur votre activité auprès de vos cibles

Si vous avez déjà monté votre entreprise, vous devez connaître vos cibles, leurs attentes et leur lien avec votre activité. Votre journée doit donc être organisée de façon à ce que votre public soit touché et intéressé. Pour cela, il est important de présenter la nature de votre activité avec sincérité et authenticité. Mettre en valeur votre activité consiste à donner des informations concrètes et intéressantes : vos invités devront repartir de votre journée avec de nouvelles connaissances et une nouvelle approche qui donneront de l’intérêt à votre entreprise. 
Si vos cibles sont assez variées, prévoyez des supports de communication et des activités adaptées à toutes. Par exemple, vous pouvez décider d’utiliser les nouvelles technologies pour présenter votre travail et aussi d’imprimer des fascicules expliquant en détail votre activité. Tout le monde doit se sentir accueilli et accompagné lors de vos portes ouvertes. 

Journée portes ouvertes : choisissez et aménagez le lieu

Pour organiser cette journée, il est aussi important de penser à l’aspect matériel. Par exemple, que vous soyez à l’intérieur ou à l’extérieur, plusieurs options d’aménagements et de mobiliers sont possibles. Si vous décidez d’organiser votre événement en extérieur, vous pourrez par exemple installer une tente de réception, une tonnelle ou un chapiteau afin d’accueillir vos invités. Il faudra aussi penser à proposer des places assises, des espaces de détentes ou des tables hautes afin qu’ils se sentent à l’aise de s’installer et de profiter de la journée.
Le lieu et les installations doivent être adaptés à vos cibles. Par exemple, si vous souhaitez donner de la visibilité à votre entreprise de menuiserie, vous pourrez installer des meubles créés par vous-même. Si vous avez une entreprise de spécialisée dans les voitures de luxe, veillez à adapter le standing de votre mobilier pour être à la hauteur de vos futurs clients.

Pensez à proposer des animations pour divertir vos invités

L’objectif de votre journée est de montrer en quoi consiste votre activité et de lui donner de l’intérêt. Pour cela, vous pouvez faire une démonstration de celle-ci afin de montrer la qualité de votre travail, votre expertise, votre originalité, etc. Cette animation sera la principale attraction de votre journée portes ouvertes : ne lésinez pas sur les moyens ! Vous pouvez varier les démonstrations et impliquer vos collaborateurs. 
À côté, il est aussi possible d’organiser des petites activités comme des jeux ou des quizz qui permettront à vos cibles de mieux vous connaître. Comme gain, elles gagneront des petits cadeaux d’entreprises préparés par vos soins. Vos futurs clients se souviendront de vous sans aucun doute ! Pensez aussi aux enfants certainement présents : vous pouvez dédier un espace à ces derniers en faisant participer des animateurs. Les parents pourront partir à la découverte de votre activité en toute tranquillité.

La culture d’entreprise, un incontournable

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La culture d’entreprise, un incontournable

Évoquer la culture d’entreprise, quand on est une start-up qui en est à ses premiers pas, paraît bien lointain. Celle-ci ne semble concerner que les grandes entreprises. Or, cette culture d’entreprise est, dès l’origine, présente au travers du créateur d’entreprise et de ses valeurs.

Au fur et à mesure de la croissance de l’entreprise et donc des recrutements, la culture d’entreprise va faire partie d’une véritable stratégie qui intègre des rites mais aussi les aspirations des salariés. Elle est primordiale pour permettre à une société de se différencier de ses concurrents mais aussi pour attirer des talents et impliquer les collaborateurs.

La culture d’entreprise, à quel moment apparaît-elle ?

On en voit les premières esquisses dans le business plan et dans les différentes interventions du dirigeant pour conquérir les business Angels, les banquiers, les clients et les médias et les clients car il s’agit d’un acte fondateur. Une entreprise qui irait à contre-courant des tendances du moment prend le risque de détruire ce qu’elle a si péniblement construit. Quand l’entreprise se développe, il devient nécessaire d’écrire une charte pour inscrire avec des mots le sens de l’appartenance à l’entreprise. Lorsque l’entreprise a acquis quelques années et qu’elle possède une certaine notoriété, il convient d’y ajouter l’histoire de l’entreprise et de ses dirigeants. Les différents métiers transmettent des valeurs qui viendront nourrir sa visibilité et sa notoriété.

Ainsi, la société de buyer a su mettre en scène sa culture d’entreprise avec les différents métiers et son savoir-faire, créant ainsi un véritable sentiment d’appartenance et développant la fierté de chacun des acteurs de la fabrication : le forgeur, le cisailleur, l’emboutisseur, le coupeur, le marteleur, le fraiseur, le tourneur, l’ajusteur, le rayonneur, le  polisseur, le soudeur, le riveteur,  le chaudronnier plieur, le fluoprojeteur, le programmeur, le marqueur, l’injecteur, le drapeur, l’assembleur monteur, le conditionneur… Comment ne pas s’impliquer lorsque le site internet met en scène votre expertise ? L’histoire de l’entreprise quelle qu’elle soit doit servir de faire-valoir.

Le bien-être du salarié, la priorité

S’il y a encore peu de temps, le bien-être des salariés passait au second plan voire au dernier plan, il est acquis aujourd’hui que de mettre le bien-être des salariés comme valeur de base de l’entreprise crée une ambiance qui conduit chacun à s’impliquer davantage. L’organisation des locaux doit répondre au bien-être des salariés et les espaces de détente sont loin d’être un gadget car ils répondent à un véritable besoin.

Les valeurs de l’entreprise : des ressources humaines au service de l’harmonie

Pour cela deux points sont essentiels :

  • Valoriser et récompenser les collaborateurs 
  • Instaurer la confiance dans les équipes afin que chacun au lieu de faire de la rétention coopère pour mieux développer l’entreprise.
  • créer des moments d’échange et de dialogue
  • prendre du temps pour intégrer les nouveaux embauchés
  • Mais aussi proposer des moments festifs autour des départs en retraite, des naissances mais surtout des victoires de l’entreprise.

Selon un sondage réalisé par Glassdoor la mission et la culture des entreprises sont désormais plus importantes pour les chercheurs d’emploi.

Le sondage Mission et culture 2019 de Glassdoor indique que 77 % des adultes de quatre pays (USA, Royaume-Uni, France et Allemagne) se renseignent d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler, et 79 % vont chercher à comprendre la mission et les objectifs d’une entreprise avant d’envoyer leur CV. De plus, plus de la moitié des 5 000 participants au sondage ont déclaré que la culture d’entreprise est plus importante que le salaire.

Il est intéressant de noter que la culture d’entreprise est encore plus importante pour les Millenials que pour les jeunes adultes. Un sondage a montré qu’aux USA et au Royaume-Uni, les Millenials placent la culture d’entreprise au premier rang, devant le salaire. En outre, 73 % ont déclaré ne pas vouloir postuler auprès d’une entreprise s’ils ne partagent pas ses valeurs.

La culture d’entreprise est donc à ne jamais négliger !

Quelles erreurs éviter avec ses salariés ?

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Quelles erreurs éviter avec ses salariés ?

L’une des parts les plus délicates dans la gestion d’une entreprise concerne la direction des équipes. Quelle que soit la taille de sa société, un entrepreneur doit être à même de motiver ses salariés et de les guider efficacement dans l’application des tâches. Cependant, des erreurs récurrentes viennent sanctionner le manque de méthode des dirigeants, par négligence ou de manière inconsciente le plus souvent. Quels sont donc les comportements à éviter avec ses salariés au quotidien dans la gestion du personnel ?

Désavouer publiquement ses collaborateurs

Ne tancez jamais en public un employé, quel que soit son niveau d’expérience. Si vous souhaitez formuler des critiques, il est nécessaire de faire preuve de tact et de les exprimer en privé. Désavouer devant l’ensemble de l’équipe un collaborateur est dans tous les cas contre-productif : cela instille un climat de travail hostile, crée du ressentiment et contribue fortement à des tensions pouvant polluer les relations professionnelles par la suite. Un manager doit veiller à ce que de bonnes conditions de travail viennent encadrer l’accomplissement des tâches : tout ce qui peut se révéler néfaste dans ce domaine doit être considéré comme une erreur de gestion.

Perdre la motivation des équipes

Un dirigeant ne doit pas non plus se montrer moins rigoureux qu’à l’accoutumée en cas de résultats positifs ou de promotion d’un collaborateur. Le degré d’exigence maintenu dans l’entreprise est un gage de performance au quotidien, il ne faut donc surtout pas relâcher son attention à ce propos. Lorsqu’un objectif est atteint, les employés peuvent perdre en motivation et se reposer sur leurs lauriers. Le travail de l’entrepreneur consiste donc à toujours fixer de nouveaux buts pour que chaque salarié demeure concerné par la vie de l’entreprise. C’est une erreur de management classique que d’être moins vigilant après la réalisation d’un projet important.

Se montrer trop laxiste

L’évaluation des compétences des salariés ne doit pas non plus être oubliée. Tout au long de l’année, il est nécessaire d’établir un bilan des forces et des faiblesses de chacun afin de viser à terme de meilleurs résultats. Un management trop souple, cherchant à gagner l’amitié des employés, est bien souvent une erreur. Sans se montrer à l’inverse dirigiste à l’excès, un manager doit pouvoir conserver l’attention des équipes en toute situation. Demeurer en permanence sur le qui-vive, aux faits des tâches en cours, est une nécessité : cela permet le cas échéant de corriger rapidement les erreurs commises par les employés, et d’éviter ainsi les pertes de temps et d’argent.

Négliger le contact humain

Enfin, quel que soit le mode de management adopté, un dirigeant ne doit jamais faire l’impasse sur l’importance des relations humaines dans l’entreprise. Les réunions hebdomadaires ne peuvent en effet pas remplacer à elles seules un contact plus direct avec les salariés. Prendre part aux conversations et demander l’avis des collaborateurs sur certains dossiers renforcent notamment le sentiment d’appartenance à l’entreprise, essentiel pour garantir la motivation des salariés. Cela permet aussi de réaliser des ajustements dans le fonctionnement interne, en restant proche des préoccupations du personnel : un bon moyen, là encore, d’optimiser la productivité de l’entreprise.

Comment déléguer votre recrutement ?

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Comment déléguer votre recrutement ?

Le recrutement demeure une des tâches clés qui influe fortement sur la réussite de l’entreprise. Si les premiers recrutements sont souvent effectués par le dirigeant lui-même, il est fréquent de déléguer cette partie à un cabinet de recrutement. Cette délégation se réalise parfois simplement par manque de temps mais surtout parce que le dirigeant est conscient qu’il ne possède pas les compétences requises pour réussir ses recrutements.

Le recrutement : un acte chronophage et difficile

Le recrutement est un métier à part entière. Si le dirigeant s’en charge parfois lui-même au début de l’aventure, celui-ci prend du temps en amont pour sélectionner le candidat et en aval pour l’intégrer dans les équipes. 

Que l’on parle de définition de postes, de tri des candidatures, de dépôt des offres, d’entretiens ou de documents d’intégration, le recrutement demeure chronophage et les erreurs de castings coûtent très chers. 

Faire participer ses salariés au recrutement 

Certaines entreprises décident de faire participer leurs collaborateurs aux processus de recrutement. Généralement ces derniers se sentent valorisés par leur intégration au processus.

Pour cela, vous pouvez organiser des réunions avec plusieurs personnes du métier. Par exemple, pour un assistant marketing, vous pouvez réunir les chargés de marketing pour qu’ils expliquent leurs tâches, le rôle de chacun, les difficultés rencontrées etc. Toutefois, cela vous demandera du temps, des compétences d’animation et des techniques d’entretien.

De plus, vous pouvez tomber en désaccord sur une candidature. Si vous tenez à tout prix à intégrer le salarié alors que vos collaborateurs y sont défavorables, cela peut engendrer l’effet inverse de celui désiré. 

Un cabinet de recrutement pourra vous éviter des maladresses et des malentendus.

Déléguer le recrutement à son personnel

La délégation du recrutement à son personnel (sauf si vous avez une personne en interne spécialisée ou un cabinet de recrutement externe) n’est pas une mince affaire. Même si elle est tout à fait réalisable, vous devez garder à l’esprit qu’ils doivent avoir des compétences afin de créer une fiche de poste, choisir les bons profils dans le tri des candidatures et surtout savoir réaliser un entretien d’embauche. Il faudra donc vous assurer qu’ils aient les compétences pour le faire afin qu’ils ne se trompent pas dans le recrutement.

De plus, les collaborateurs sont conscients des enjeux que représentent un recrutement et que s’ils font un mauvais choix, ils risquent de s’attirer les foudres du management. Une formation sera donc souvent recommandée même si celle-ci peut prendre du temps (et de l’agent).

Rien ne vous empêche d’être le décisionnaire final en réalisant par exemple un dernier entretien afin de vérifier que le collaborateur recruté correspond à vos attentes. Toutefois,  il est difficile d’appréhender tous les aspects quand on ne participe qu’à la décision finale et les informations récoltées sont parfois subjectives. 

Enfin, il faudra prendre en compte que vos collaborateurs peuvent passer beaucoup de temps et donc que la production de chacun peut vite s’en trouver affectée. Là encore, il faut se poser la question de la valeur ajoutée. 

Faire appel à un cabinet de recrutement

Le recours à un cabinet de recrutement, qui possède une expertise certaine, permet d’éviter de nombreux problèmes. Certains éléments requièrent de l’expérience comme le fait de percevoir le savoir-faire du candidat, mais aussi son savoir-être.

Faire recours à un cabinet de recrutement présente de nombreux avantages. Il faudra bien évidemment prendre le temps de choisir un bon cabinet de recrutement, qui correspond à vos valeurs et à votre manière de fonctionner. A noter que tous les cabinets de recrutement ne fonctionnent pas tous de la même manière et qu’ils ont tous leurs domaines de spécialité. Certains ne s’occupent pas de la phase d’intégration par exemple. Cependant, ils ont acquis une expérience et surtout, ils ont des résultats probants avec de nombreuses entreprises.

L’inconvénient reste le coût même s’il peut paraître dérisoire au regard d’un mauvais recrutement car celui-ci engendre des pertes de temps, d’argent et d’énergie. 

Le choix du cabinet de recrutement

RECSI est un cabinet de recrutement avec une approche « artisanale », basée sur les échanges et les relations humaines. Depuis 2013, la société s’occupe de trouver le candidat idéal pour des postes IT et digital mais leur compétence ne s’arrête pas là ! lls sont également experts des fonctions du business development et du middle et top management.

Leurs clients sont des start-ups, TPE, PME et grands comptes de toute la France.

Alors besoin d’aide pour votre recrutement ?

Top 5 des entrepreneurs qui ont été trahis par leurs collaborateurs

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Top 5 des entrepreneurs qui ont été trahis par leurs collaborateurs

Le développement d’une entreprise n’est jamais facile, et des tensions peuvent se faire jour entre collaborateurs. Ces difficultés vont parfois jusqu’à la trahison d’un des fondateurs, sacrifié au nom des intérêts supérieurs de l’entreprise. Quels sont donc les principaux entrepreneurs qui ont été trahis par leurs collaborateurs ?

Steve Jobs

Cofondateur d’Apple en 1976, Steve Jobs est évincé de sa propre entreprise en 1985. En désaccord avec John Sculley, qu’il avait lui-même recruté au poste de directeur général, il souhaite alors favoriser le développement du Macintosh au détriment de l’Apple 2. Le conseil d’administration tranche en faveur de Sculley qui préconise la stratégie inverse. Muté puis finalement mis à l’écart, Steve Jobs part fonder l’entreprise NeXT avant de revenir diriger Apple alors au bord de la faillite en 1997, avec le succès que l’on connaît.

Eduardo Saverin

Cet étudiant d’Harvard, ami de Mark Zuckerberg, fonde avec lui Facebook en 2004. Associé à hauteur de 30% du capital, Eduardo Saverin est également le premier directeur financier de Facebook. Il voit cependant ses parts être subitement réduites à moins de 10% dès lors que la société prend de l’essor, puis est évincé et retiré de la liste des cofondateurs du site. Il intente par la suite un procès à Mark Zuckerberg, réglé finalement à l’amiable : il est reconnu comme cofondateur de Facebook, et obtient un dédommagement se chiffrant à plusieurs millions de dollars.

Noah Glass

Le site de micro-blogging Twitter a été créé en mars 2006 par quatre associés, Jack Dorsey, Biz Stone, Evan Williams et Noah Glass, travaillant tous au sein de la start-up Odeo fondée par les deux derniers. Six mois plus tard, Noah Glass est évincé de la société par ses associés : un comble, quand on sait qu’il est l’inventeur du nom Twitter ! Souhaitant développer le site selon sa stratégie, Jack Dorsey parvient à convaincre Evan Williams d’œuvrer au licenciement de son ami. Noah Glass ne touche aucune compensation financière, mais négocie des années plus tard un fort dédommagement sous forme d’actions de la société.

Reggie Brown

Depuis 2013, une procédure judiciaire est en cours entre les trois membres fondateurs de l’application Snapchat, Evan Spiegel, Bobby Murphy et Reggie Brown. En 2011, les trois amis sont étudiants à Stanford quand Brown propose de développer un programme permettant de s’échanger des photos éphémères. Spiegel et Murphy le trahissent pour créer Snapchat sur ce principe, en se répartissant le capital à hauteur de 60 et de 40%. Brown attend deux ans pour intenter une action en justice, qui a tout lieu d’aboutir à un juteux accord à l’amiable.

Francis Lelong

Les entreprises américaines n’ont pas le monopole des trahisons, comme le prouve la démission forcée du cofondateur et PDG de Sarenza Francis Lelong. Il crée en 2005 cette entreprise spécialisée dans la vente en ligne de chaussures avec ses deux associés, Yoan Le Berrigaud et Frank Zayan. L’année suivante, il sollicite deux fonds de capital-risque pour financer le développement de l’entreprise. En 2007, les fonds souhaitent obtenir son éviction pour le remplacer par Stéphane Treppoz. Les deux cofondateurs acceptent pour conserver cet appui financier, et obtiennent le renvoi de Francis Lelong par le conseil d’administration.

En tant qu’entrepreneur, doit-on faire confiance a priori ?

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En tant qu’entrepreneur, doit-on faire confiance a priori ?

La création d’entreprise se réalise souvent avec la collaboration d’un ou plusieurs associés. Dans les premiers temps, tout se passe bien et pour ne pas jeter un froid, personne n’ose vraiment aborder la question d’une éventuelle mésentente future. La vie est faite de trahisons pourtant, que ce soit en amour ou en affaires. En tant qu’entrepreneur, doit-on faire confiance a priori ? Mieux vaut être prévoyant et envisager le pire.

Les conflits

On ne le réalise pas toujours, mais elle peut revêtir différentes aspects comme le fait de livrer des secrets industriels, d’abandonner la communauté ou d’agir contre les valeurs de l’entreprise. Les conflits sont alors inévitables et bien souvent, il faut envisager de « divorcer ». Par ailleurs, une association a souvent une durée limitée dans le temps, mieux s’en prémunir en prenant quelques précautions au préalable.

Les préjudices

Le préjudice peut être financier, matériel ou affectif. Il est difficile de donner une estimation des coûts puisque chaque cas est différent, mais le simple recours devant un tribunal de première instance peut déjà s’élever entre cinq et dix mille euros pour chacune des parties. Si limiter les risques d’une trahison en vérifiant la moralité de son futur associé reste évidemment possible, on ne pourra pas les éliminer complètement ; la seule manière consiste à se prémunir via un contrat, appelé « pacte d’associés ».

Le pacte d’associés

Il s’agit d’un contrat facultatif mais fortement recommandé. Tant que les clauses respectent les statuts légaux, il représente le seul moyen de se prémunir des préjudices que peuvent engendrer les conflits. Citons par exemple un associé qui veut vendre ses parts sans l’accord des autres, rien ne l’empêchera de le faire si aucune disposition ne l’interdit. Il pourra donc le vendre à son conjoint ou à ses héritiers sans problème. Les clauses du contrat définissent l’organisation et la gestion de la société, les modalités pour les prises de décision et la composition du capital social. C’est un acte juridique qui a donc but de protéger tous les associés. Souvent rédigé avec l’aide d’un avocat d’affaires, il n’est connu que des signataires.

Rupture et sanctions

Le pacte d’associé n’engage donc que les signataires et sa violation n’entraîne pas de sanctions pénales. Des clauses peuvent prévoir cependant des sanctions financières, mais quoi qu’il en soit il ne sera opposable à un tiers que si celui-ci lui a causé des dommages. Concernant la rupture du contrat, elle doit être précisée dans une des clauses qui envisagera les cas de sorties forcées, de sorties conjointes ou l’exclusion d’un des associés.

Quelques recommandations supplémentaires

  • Évitez de vous allier avec des amis ou des membres de la famille au risque de mettre en péril vos liens affectifs. Mieux vaut choisir des personnes dont les qualités professionnelles sont complémentaires.
  • Renoncez à être en même temps actionnaire et salarié d’une société, car cela générerait un conflit d’intérêts.
  • Définissez par écrit les prérogatives et responsabilités de chaque associé. En cas de désaccord, une personne désignée doit pouvoir statuer sur la politique à tenir.

La médiation

Le pacte des associés ne s’adapte pas forcément à toutes les situations et devant l’engorgement des tribunaux, il existe aujourd’hui un service de médiation . Bien souvent, les conflits naissent d’une charge émotionnelle négative et la communication fait défaut. Un médiateur tente alors d’apaiser les tensions et de rétablir le dialogue. La médiation est déjà une procédure obligatoire avant tout recours dans plusieurs pays, mais elle ne l’est pas (encore) en France. Devant la longueur des procédures et les frais qui y sont liés, elle peut se révéler une bonne alternative.

Comment mobiliser vos salariés autour du développement durable en étant créatif, ludique et innovant !

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Comment mobiliser vos salariés autour du développement durable en étant créatif, ludique et innovant !

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises s’engagent dans le développement durable, pleinement conscientes de la valeur ajoutée qu’elles peuvent en retirer : meilleure réponse aux attentes des clients, différenciation de la concurrence, maîtrise des coûts, motivation et fédération du personnel, innovation sur de nouveaux business models, etc.

La liste des bénéfices est longue et dépend évidemment des enjeux de l’entreprise et de son degré d’implication. Et en ce sens, l’implication de la direction est fondamentalement le premier socle de la réussite. Inutile de rappeler qu’il n’est point de démarche de RSE sans un moteur « top down » clair et affiché…

La nécessaire appropriation par les salariés

Néanmoins, il est un autre ingrédient clef qu’il ne faut pas oublier dans la réussite d’une telle démarche et qui a tendance à être fortement sous-estimé dans les entreprises : l’appropriation de la démarche par les salariés, les premières parties prenantes internes et forces vives de l’entreprise !

Pourquoi ? Car ce sont eux qui sont au cœur de l’entreprise, ce sont eux qui connaissent parfaitement les modes de fonctionnement, ce sont eux les opérationnels qui peuvent aider à l’atteinte des objectifs RSE, ce sont eux qui se font porte-voix de leur entreprise à l’extérieur, ce sont eux qui portent la fierté et l’image de leur entreprise, ce sont eux qui en intégrant réellement le développement durable dans leurs pratiques peuvent vous aider à valoriser votre démarche, et ce sont eux qui ont souvent beaucoup d’idées pour innover et on a bien trop souvent tendance à l’oublier…

Et force est de constater que très peu d’entreprises se mobilisent aujourd’hui au niveau managérial et opérationnel : les managers intermédiaires et leurs équipes ne sont que trop peu sensibilisées au sujet du développement durable.

Donner envie aux salariés de s’inclure dans le projet global

Dommage, me direz-vous ! Oui, et je vous dirais même plus, un vrai gâchis !… car bien souvent, le responsable environnement ou développement durable des grands groupes court dans tous les sens et s’épuise à petit feu pour tenter tant bien que mal de mobiliser les salariés sur les indicateurs clefs à remplir dans le cadre d’un reporting certes nécessaire mais lourd et complexe, surtout quand la plupart des salariés n’en comprennent pas le sens et qu’ils rechignent à fournir les chiffres… Et oui, sans vision partagée, pas d’objectifs partagés, pas de mobilisation commune ! Certes, construire une vision partagée par tous n’est pas si simple, mais cela suppose d’en faire un véritable projet d’entreprise et de donner envie aux salariés d’aller dans le même sens… !

Mais comment se mobiliser sur des objectifs RSE quand on est peu conscients, peu sensibilisés et surtout peu aux faits de ce que l’on peut réellement faire et proposer… ? Et comment se mobiliser sur un projet développement durable quand on ne vous demande pas vos idées notamment ?…

Certes, on doit et on peut former aux enjeux du développement durable, aux enjeux de l’entreprise, à sa politique RSE, pour donner un cadre, pour fixer un cap, mais ces formations doivent rester courtes au risque de rester désertes ou lettres mortes… Et puis pour intéresser les salariés, il faut donner envie, il faut les mettre en action, les rendre acteurs, leur préciser ce qu’on attend d’eux et comment ils peuvent agir, comment ils peuvent prendre des initiatives ou remonter des idées…

Quelles actions mettre en place ?

Alors quelles actions en interne pour donner envie aux salariés de se mobiliser ? Il ne s’agit pas ici de lister toutes les actions mais juste de vous donner un avant-goût de quelques actions de sensibilisation créatives et innovantes…

Parlons des éco-gestes notamment. L’idée étant d’inciter les salariés à se mobiliser tous ensemble au quotidien sur des gestes plus respectueux de l’environnement qui seront positifs sur les trois piliers du développement durable : économiques avant tout avec des économies pouvant se chiffrer à plus de 200 euros par salarié / an. Les avantages sociaux sont également indéniables, cela décloisonne les services, améliore la communication interne, crée du lien social et améliore les conditions de travail, le tout sans parler des bénéfices environnementaux…

Sensibiliser les plus réticents

Mais certains salariés ne sont que peu réceptifs à ce genre d’engagements. Alors il faut être créatif pour leur proposer des ateliers innovants en lien avec le business model de l’entreprise. Dans un monde en plein changement de paradigme et plus collaboratif que jamais, ouvert sur « l’open innovation », et donnant toute sa place à la créativité, il serait dommage de ne pas profiter de toute la richesse des salariés pour inventer les modèles de demain.

Les signes qui trahissent un mauvais manager

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale
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Les signes qui trahissent un mauvais manager

Dans le milieu entrepreneurial, un manager manquant de crédibilité et de légitimité auprès de son équipe de travail s’avère être un facteur de blocage majeur à la croissance. Quels peuvent être les points faibles d’un système de management défaillant qui incombe directement au manager ?

La communication inefficace

Un bon manager est avant tout un bon communicateur. En tant que tel, il doit s’assurer de la bonne transmission d’un message et de sa rétroaction entre les collaborateurs à tous les niveaux organisationnels de l’entreprise. D’ailleurs, le fait de négliger le feedback ou le retour d’information indique une faiblesse susceptible de nuire à la dynamique d’un groupe. Il arrive également que le manager se focalise plus sur ce qui doit être transmis et ne prend pas le temps d’écouter son équipe, encore moins leur poser des questions afin d’envisager toutes les options possibles par le biais de l’écoute active. C’est une erreur courante indiquant un niveau de communication insuffisant chez un manager.

Les traits de personnalité conflictuels

Dans le contexte du travail, les émotions négatives de part et d’autre du groupe pèsent sur la cohésion et le travail d’équipe à cause du stress ou des traits de personnalité opposés. L’intempérance du manager peut apparaître sous la forme de remarques désobligeantes, de changement d’humeur et parfois même de manque de respect envers les membres de l’équipe. C’est la preuve d’un manque de self-control.

Le manager se doit en effet d’assumer la direction et l’encadrement de son équipe sans perdre ni le contrôle de soi ni la capacité de désamorcer rapidement une situation conflictuelle dans le calme et le sourire. Lorsqu’un manager ne démontre aucune flexibilité, aucun sens de l’humour, des qualités utiles dans les relations interpersonnelles, l’ambiance de travail et le résultat s’en ressentent. De même, faire preuve de bonne volonté et d’enthousiasme encouragent chaque équipier à s’impliquer davantage au sein du groupe. Un manager qui manque d’enthousiasme parvient difficilement à motiver son équipe à aller de l’avant, on ne peut évidemment inspirer les autres si on est soi-même en mal d’inspiration.

Mauvaise gestion des talents

Les ressources humaines constituent la première richesse de l’entreprise. Les formations, ateliers, recherches permettent d’acquérir et de mettre en pratique de nouvelles connaissances dans un secteur d’activité spécifique. Face au changement, les professionnels ou les techniciens auront à intégrer certaines compétences sur d’autres champs sortant de leur domaine d’expertise.
L’entreprise peut être rapidement dépassée dans le cas où elle manque de visibilité au moment des prises de décisions stratégiques. Le mauvais gestionnaire se figera dans l’immobilisme sous prétexte d’une prise de risque trop élevée. Un autre gestionnaire tout aussi médiocre se contente de décliner ce qui pourrait être une belle opportunité de croissance.

Le manque de vision

Parmi les responsabilités d’un manager, citons la création d’une vision vers laquelle orienter toutes les aspirations de l’entreprise. Toutes les multinationales d’envergure ayant eu un impact sur l’économie mondiale ont chacune leur vision d’entreprise. Un manager incapable de voir plus loin, plus haut, plus grand que le présent condamne son entreprise à la fatalité de la récession face à la compétition. La mission sacrée d’un manager consiste à instiller à ses collaborateurs l’esprit du challenge et de l’accomplissement en se basant sur l’esprit d’équipe et d’appartenance.

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