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Comment régler un conflit entre salariés ?

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Comment régler un conflit entre salariés ?

Les conflits en entreprise font partie intégrante de la vie professionnelle. Pourtant, le dirigeant ou le manager ne doivent jamais fermer les yeux et plutôt agir pour que les relations deviennent harmonieuses. Fédérer l’ensemble des équipes est le challenge de tous les jours. Parfois un incident mineur peut se transformer en un conflit qu’il sera difficile de juguler. Le recrutement des salariés se fait souvent suivant les compétences par rapport au poste proposé, et non selon leurs affinités … Il arrive donc que certains salariés entrent en conflit. Or, c’est problématique et peut être nuisible à l’activité de l’entreprise, notamment pour le travail en équipe. Il faudra donc bien prendre en compte cet aspect lors du recrutement.

Identifier et trouver la ou les cause(s) du conflit 

Un conflit entre salariés ne dépend pas forcément du contexte organisationnel ou du type de secteur d’activité. Il peut affecter l’entourage, induire la formation de clans et provoquer la désorganisation ou la division d’une équipe voire d’un service. Dans les pires cas, il peut avoir des répercussions sur les clients. Sa résolution doit donc être faite dans l’optique de protéger les salariés et dans l’intérêt de votre entreprise.

Il faut donc tenter de le dissoudre au plus vite, dans l’intérêt de tous. Afin d’identifier la source du problème et donc de déterminer la ou les cause(s) ayant provoquée(s) le conflit entre salariés, il est important d’observer et d’analyser les comportements. Ainsi les signes de tensions provenant du stress, de malentendus, de désaccords, divergences de points de vue, rivalités ou encore désorganisation, mauvaise répartition des tâches ou luttes de pouvoir. 

Différents types de conflits

  • Les conflits de génération. Ils sont de plus en plus fréquents dans les entreprises. Ils se caractérisent par le fait que des salariés juniors se heurtent à des salariés seniors (différences au niveau des méthodes de travail, incompréhension, compétences remises en cause…).
  • Les conflits de personnalité. Ilsreposent sur des conflits émanant d’idéologies, de valeurs socioculturelles ou de caractères différents. 
  • Les conflits d’intérêts. Ces conflits se définissent par des divergences engendrées par la visée d’une prime, l’augmentation de salaire ou une promotion hiérarchique. Autrement dit, ils résultent d’une lutte de pouvoir.
  • Les conflits sous-jacents. On en parle quand, au sein d’une équipe, un individu se retrouve en situation d’opposition avec ses collaborateurs ou sa hiérarchie.
  • Il est par ailleurs judicieux de recueillir un maximum d’informations par le biais d’autres salariés et de rechercher des témoins.

L’origine du conflit doit être identifiée avant d’envisager toute mesure restrictive quelle qu’elle soit. En fonction de sa nature, il est parfois nécessaire d’avoir recours à des sanctions.

Le rôle de médiateur

Lorsqu’un conflit a pris une proportion trop importante rendant toute négociation impossible ou que vous avez essayé d’y remédier par toutes les solutions possibles, il vous reste une autre option : celle d’avoir recours à la médiation par le biais d’un médiateur. Cette méthode est, dans la mesure du possible, à privilégier avant le recours judiciaire. 

L’objectif de la médiation est de résoudre le problème par la discussion et la négociation

Et d’éviter l’apparition de nouveaux conflits à l’aide d’une tierce personne. Cette solution amène souvent à une prise de conscience de  chacune des parties. Elle leur montre que, dans la plupart des cas, les conflits sont fondés sur des causes irrationnelles. La médiation permet à chacun d’exprimer ses opinions calmement et de faire part de son point de vue sur la situation. L’idéal est de faire en sorte que les parties arrivent elles-mêmes à résoudre le problème. Ainsi, elle développe leur sens des responsabilités pour trouver ensemble des solutions.

Un médiateur est une personne intermédiaire chargée de faciliter la formation d’un accord.

Il doit rester neutre et impartial. Il s’agit d’un tiers pouvant être interne (délégué du personnel) ou externe à l’entreprise (entreprises spécialisées dans la gestion de conflits entre collaborateurs). L’employeur peut se voir attribuer le rôle de médiateur en convoquant les salariés à des entretiens individuels ainsi que le Directeur des Ressources Humaines (DRH). Dans le cadre d’un conflit, ce rôle peut s’avérer délicat dans certains cas.

Le CMAP (Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris) est un organisme, plus précisément une association, créée par la Chambre de commerce et d’industrie de Paris, qui assure des formations sur la médiation en entreprise et gère 300 dossiers par an dont une vingtaine de conflits entre salariés. Ses actions sont d’une durée relativement courte, elles varient de 4 à 20 heures et sont en moyenne de 15 heures. En termes de coût pour l’entreprise, le coût journalier d’un médiateur s’estime à environ 2 000 euros pour une PME (Petites et Moyennes Organisations) de 250 personnes.

Le cas de l’altercation

S’il est question d’une altercation, par exemple, vous devez impérativement effectuer une mise à pied des salariés. Vous devez leur indiquer qu’elle est faite à titre conservatoire pour une durée indéterminée et qu’ils doivent quitter l’entreprise immédiatement. Vous prendrez par la suite les mesures adaptées selon la nature de la faute commise par chacun des salariés, de la sanction disciplinaire comme la mise à pied à un licenciement s’il y a faute grave. Si tel est le cas, l’entrepreneur doit alors constituer un dossier disciplinaire en réunissant des preuves qui justifient la procédure de licenciement. Les preuves, résultant des témoignages des autres salariés, doivent être faites par écrit sous forme d’attestations afin d’éviter qu’ils reviennent sur leur témoignage par la suite. Sous peine de sanction par le juge, l’entrepreneur doit également avoir préalablement déterminé le salarié responsable de l’altercation. 

Si un salarié a été blessé, il s’agit d’un accident du travail. L’employeur a alors l’obligation de faire accompagner le salarié concerné chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse bénéficier de soins. Une déclaration d’accident du travail est ainsi à établir. Autrement, vous risquez que votre responsabilité soit mise en jeu.

La reconnaissance, le levier de la performance et du bien-être

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La reconnaissance, le levier de la performance et du bien-être

Dans le contexte actuel, qui a bouleversé les habitudes de travail et les relations humaines, les managers et dirigeants communiquent de plus en plus par le biais des outils virtuels. Difficile donc d’exprimer des sentiments et particulièrement celui de la reconnaissance.

Les dernières statistiques soulignent qu’après ces périodes successives de confinement, 2 millions de salariés sont fragilisés et sont en situation de burn-out et ont donc vraiment besoin d’une reconnaissance pour booster leur énergie.

Un salaire qui ne suffit plus

Il arrive souvent que certains dirigeants pensent que le fait qu’un collaborateur ait la chance d’avoir un travail et donc un salaire dans ce monde où le chômage est endémique et touche toutes les couches de la société, celui-ci devrait lui en être reconnaissant. C’est faire l’impasse sur le fait que souvent les salariés ne se contentent pas de ne faire qu’une action automatique et ne sont pas des automates. L’apport des collaborateurs va bien au-delà de ce que lui rapporte directement ou indirectement en chiffre d’affaires. Il est aujourd’hui nécessaire de changer cette conception emplie de préjugés et qui conduit à écarter la reconnaissance.

Des raisons nombreuses pour récompenser

L’objectif du dirigeant et du manager peut être de motiver et d’impliquer les collaborateurs afin de développer la croissance et de leur permettre d’être force de propositions. La récompense peut créer une atmosphère conviviale qui attire les talents et demeure fondamentale. Pour cela, il faut se poser les questions fondamentales sur son comportement face à la reconnaissance : suis-je reconnaissant par empathie, par obligation, par intérêt et comment être reconnaissant sans que cela soit une attitude formelle ? Il s’agit de se remettre profondément en question dans sa façon de manager ce point essentiel qu’est la reconnaissance.
Selon une étude réalisée par Odexa pour France Info, les salariés sont mécontents de la façon dont ils sont considérés sur un plan symbolique comme matériel. 51 % estiment que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur. l

Les bienfaits de la reconnaissance pour l’entreprise

Mettre sous forme de schéma les points suivants

La reconnaissance a pour valeur essentielle que le salarié  :

  • S’identifie plus facilement à l’entreprise.
  • Développe son sentiment d’appartenance envers l’entreprise
  • Améliore ses compétences.
  • Prenne des initiatives et soit force de propositions.
  • Favorise la cohésion de son équipe.
  • Contribue à une meilleure ambiance d’équipe.
  • Améliore l’image de votre entreprise.
  • Trouve un sens à son travail.
  • Développe une estime de soi.
  • Diminue son stress.

Comment ancrer des valeurs, porteuses de sens

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Comment ancrer des valeurs, porteuses de sens

S’il y a plus de 20 ans, les entreprises de la Silicon Valley ont montré ce qu’elles étaient capables de mettre en place en termes de mobilier avec des éléments comme les babyfoots, force est de constater que les entreprises sont désormais dans une nouvelle ère et qu’il s’agit d’aller au-delà de l’aspect « bling bling » avec des valeurs telles que la bienveillance et la générosité.

Un élément à ne pas oublier avec la croissance

La difficulté pour les entreprises de conserver sans compromis, leurs valeurs apparaît très souvent au moment de la croissance. La nécessité d’aller vite engendre souvent de négliger certains éléments pourtant essentiels. Pour ne pas vous perdre, n’oubliez donc pas de revenir à vos fondamentaux car c’est au fur et à mesure que vous bâtissez votre entreprise que les valeurs s’enracinent profondément en elle. Vous ne devez jamais perdre de vue le fait que votre entreprise a un impact sur l’environnement et vous rappeler ainsi qu’à vos employés, que vous souhaitez que votre entreprise contribue au monde de demain. Cette question peut d’ailleurs faire partie de votre quotidien à savoir : « quel est le monde que je veux bâtir pour les prochaines générations ».

Les questions à se poser pour ancrer les valeurs

Pour ancrer les valeurs dans l’entreprise, il faut commencer par bien avoir conscience de la responsabilité sociale de l’entreprise. Certaines questions en découlent qui peuvent vous permettre de prendre la bonne direction comme : « Comment rendre mes employés plus heureux », « comment faire en sorte que mon entreprise ait un impact positif sur l’écosystème » ou encore « comment faciliter la vie professionnelle et personnelle de mes collaborateurs ? ». Il ne s’agit pas seulement de vérifier à l’aide de questions, qui sont propres bien évidement à votre entreprise, mais de faire en sorte d’avoir un impact positif, pour les parties prenantes mais également au-delà.

Des valeurs à ancrer dès le recrutement

Si on pense souvent que les valeurs sont diffuses, elles sont en réalité présentes dès le recrutement et dans le choix des profils que vous sélectionnez. Ainsi, vous devez vous assurer que les profils que vous recrutez ne sont pas seulement compétents mais qu’ils participeront à rendre l’environnement de travail convivial. Il s’agit de s’intéresser à certains soft skills de vos collaborateurs comme leur capacité à communiquer ou encore à être dans l’empathie. Pour l’essentiel, il s’agit de vérifier qu’ils possèdent une qualité indispensable à l’harmonie : la bienveillance.

Une considération du bien-être personnel

Le temps où les horaires de travail et la présence sur le lieu de travail était obligatoire est fortement en train de disparaître au profit de la liberté et de la responsabilisation de chacun. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les administrations ou les structures trop rigides rencontrent des difficultés aujourd’hui. La tendance est de considérer que le rôle du manager n’est plus de regarder comment chacun travaille dans la journée ou comment il s’organise mais d’être à ses côtés en cas de difficulté. Le manager trop encadrant n’a plus la côte notamment depuis que le télétravail est devenu la norme pendant la pandémie. Finalement la véritable question pourrait bien être de savoir « comment faire en sorte que chacun soit dans les meilleures conditions pour travailler comme il le souhaite ? ».

Les raisons d’être des valeurs
– renforcer la cohésion
– structurer les modes de collaboration
– gérer la complexité de l’organisation et la diversité des situations
– promouvoir son ADN, tant en interne que vis-à-vis de l’extérieur.
– fédérer tous les acteurs, quels qu’ils soient, autour d’un sens commun
– faciliter l’adhésion à un changement (nouvelle stratégie, réorganisation…)
– animer une équipe au quotidien (attractivité, motivation, appartenance, reconnaissance).
– donner du sens à l’action et orienter l’engagement
– gérer la complexité de l’organisation et la diversité des situations
– fédérer tous les acteurs, autour d’un sens commun. 

L’entrepreneuriat en France, un antidote à la crise

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L’entrepreneuriat en France, un antidote à la crise

Contrairement à ce que beaucoup pensaient, le nombre de créations en 2020 représente année record avec plus de 848.000 nouvelles entreprises immatriculées contre 815 000 en 2019, soit 35 000 de plus qui avait déjà dépassé tous les pronostics. Le baromètre 2021 sur l’envie d’entreprendre des Français réalisé par OpinionWay, conforte que 2021 ne devrait pas être en reste avec 21 % des Français qui déclarent avoir envie de créer ou de reprendre une entreprise. Un tiers d’entre eux affirme même avoir un projet bien préparé à court terme. Ce serait donc près de 7 % des actifs qui auraient un projet d’entrepreneuriat en France prêt à débuter dans les deux ans.

Une envie qui semble encore de mise


Il faut dire que les confinements successifs ont conduit les français à mener une nouvelle réflexion sur leur avenir. Il est également intéressant de noter que selon l’Insee, l’âge moyen des créateurs d’entreprises en 2020 était de 36 ans et en ce qui concerne la reprise d’entreprise à 45 ans, selon l’Observatoire national CRA 2019 de la transmission des TPE/PME, des données qui montrent donc un rajeunissement par rapport aux années 2000.

Les statistiques en faveur d’une augmentation

Selon les statistiques Insee octobre 2021, le nombre total de créations d’entreprises tous types d’entreprises confondus rebondit nettement (+6,7 % après une baisse de 1,9 % en septembre, Les immatriculations de micro-entrepreneurs se redressent (+8,1 % après -3,7 %) et les créations d’entreprises classiques augmentent de nouveau (+4,4 % après +1,4 %). En données brutes, le nombre total d’entreprises créées sur les douze derniers mois augmente fortement (+21,0 %), notamment en raison du niveau particulièrement bas des créations pendant le premier confinement en 2020.
Le 9 octobre 2021, l’enquête nationale menée par Ifop pour le compte de l’Observatoire de la création d’entreprise de Bpifrance Création auprès de 5 500 personnes représentatives de la population française, l’Indice Entrepreneurial Français (IEF) a mesuré le dynamisme entrepreneurial en France. Les résultats de l’édition 2021 mettent en exergue le fait que les Français (30 % des Français qui participent à la chaîne entrepreneuriale) n’ont pas peur de s’engager dans la voie entrepreneuriale en dépit du contexte sanitaire. Cette enquête montre ainsi que les créations d’entreprise ne devraient pas s’arrêter.

Comment définir la chaîne entrepreneuriale ?

La chaîne entrepreneuriale, en 2021, comprend les intentionnistes qui envisagent de créer ou de reprendre une activité, les dirigeants d’entreprise, mais également les porteurs de projet qui ont entamé les démarches pour créer leur entreprise. Elle est aujourd’hui de 3 Français sur 10, des chiffres stables, fort révélateurs, qui montrent par rapport à ceux de 2018 que l’élan entrepreneurial est une réalité ancrée en France. Elle se révèle d’autant plus significative qu’elle est située dans un contexte exceptionnel qui est celui de la crise sanitaire qui ne propose pas un ciel limpide.
Selon Nicolas Dufourcq, Directeur général de Bpifrance, lors de la conférence de presse du 9 décembre : « Cette enquête démontre qu’il nous faut collectivement étendre notre action pour suivre la tendance structurelle d’une population française qui se tourne résolument vers l’entrepreneuriat. C’est une certitude, il va y avoir de plus en plus d’entrepreneurs en France et donc un besoin d’accompagnement renforcé pour favoriser la pérennité et la croissance de ces entreprises, vecteur de création de valeur et des emplois de demain. Ces enjeux sont au cœur de la stratégie de Bpifrance pour servir l’avenir. »

Des créateurs qui ont peaufiné leur projet

Les porteurs de projet représentent 11 % de la population interrogée alors qu’ils étaient 7 % en 2018, ce qui est loin des prévisions qui ont été répétées en boucle. La dynamique entrepreneuriale s’est donc installée de plus en plus dans la manière de concevoir l’avenir en France. Contrairement aux idées reçues, les porteurs de projet estiment que la crise les a boosté et a même renforcé leur envie d’entreprendre car du fait des confinements, ils avaient davantage l’opportunité de peaufiner leur projet, de réfléchir à de nouvelles opportunités. A contrario, les intentionnistes sont devenus plus frileux, (9 % des Français en 2021 vs 14 % en 2016).

Des chefs d’entreprise davantage engagés

Certes, les trois quarts des chefs d’entreprise reconnaissent avoir été impactés par la pandémie, leur présence n’a pas diminué pour autant depuis 2018. Au lieu de se laisser abattre par les circonstances, 1 chef d’entreprise sur 5 a utilisé la crise sanitaire pour réfléchir à la vision qu’il a de son entreprise, pour faire évoluer sa stratégie, ou encore pour proposer de nouveaux produits et services et donc s’en servir de tremplin ou de rebond. Force est de constater la forte résilience des entrepreneurs malgré le contexte sanitaire : la proportion d’ex-chefs d’entreprise ayant cédé ou fermé leur entreprise (14 %) n’a pas augmenté depuis 2018.

Comportement des e-acheteurs français : zoom sur le rapport ChannelAdvisor

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Comportement des e-acheteurs français : zoom sur le rapport ChannelAdvisor

Le commerce en ligne n’est plus une tendance. Cela s’impose comme une pratique commerciale qui devrait se pérenniser étant donné que les technologies numériques ne cessent d’évoluer. Cette nouvelle donne nécessite des analyses pour être appréhendée notamment par les professionnels de la vente électronique. Dans cette logique, les plateformes ChannelAdvisor publie son enquête, en collaboration avec Dynata.. En octobre 2021, elles ont publiés un rapport sur le comportement des e-acheteurs français. Voici les principaux points abordés dans ce rapport !

L’impact de la pandémie de la covid-19 sur l’e-commerce en France

Comme tout le monde devrait s’en douter, le rapport révèle que la pandémie du coronavirus a considérablement dynamisé le secteur de l’e-commerce. Le sondage de ChannelAdvisor montre que bien des consommateurs ont été obligés de recourir au commerce électronique pour leurs achats. 40 % des acheteurs en ligne estiment que la crise sanitaire a provoqué l’augmentation de leurs achats. Les enquêteurs ont comparé ce taux avec ceux observés au Royaume-Uni, en Allemagne, en Australie et aux États-Unis. La conclusion est que plus d’achats ont été effectués dans ces pays qu’en France.

Les canaux de découverte de produits

Dans son enquête, ChannelAdvisor s’est intéressée aux moyens par lesquels les acheteurs découvrent les produis proposés par les commerces en ligne. Il en ressort que 37 % des consommateurs ont affirmé découvrir les produits par la méthode du bouche-à-oreille. Sur ce point, la France a 5 % de plus que la moyenne des autres pays pris en compte. Par contre, lorsqu’il s’agit de la découverte de produits via les marketplaces, les Français sont 34 % à passer par ce canal, contre 44 % pour les autres pays.

Ce rapport sur le comportement des acheteurs français en e-commerce montre que les séniors sont peu nombreux à rechercher des produits en ligne. Aussi, plus de femmes que d’hommes découvrent les produits via les réseaux sociaux. La tendance est inversée lorsque les canaux utilisés sont la publicité, le streaming, Google… Pour en savoir plus, n’hésitez pas à télécharger le rapport.

Les sondages en interne pour ouvrir de nouvelles perspectives

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Les sondages en interne pour ouvrir de nouvelles perspectives

L’accumulation des sondages en cette période préélectorale a tendance à agacer bien des personnes car ceux-ci semblent souvent relever d’une volonté d’exercer une influence plutôt que de récolter des informations. A contrario, les sondages en interne ont souvent une meilleure aura car les salariés attendent que la vérité ou la réalité apparaissent sans ambiguïtés et sans interférences aux dirigeants ou aux managers.


Pour les start-ups qui ont un petit effectif, d’autres modes plus confidentiels peuvent être envisagés. Il peut être utile de se tourner vers une autre manière pour recueillir l’information comme celle de réaliser des brainstormings ou des réunions animés par des coachs externes.

Pourquoi interroger ses salariés par le biais de sondages ?

Si les entreprises réalisent des sondages internes, c’est avant tout pour bien cerner la motivation et la satisfaction des salariés. Véritables outils de management, ils sont fort utiles pour gérer et fidéliser les talents. Ils fournissent des informations essentielles sur ce qui motive les collaborateurs dans leur travail mais aussi sur ce qui au contraire les démotive. Interroger ses salariés régulièrement est devenu un réel enjeu pour toutes les entreprises notamment depuis l’avènement des réseaux sociaux pour éviter toute défaillance. Ces derniers exercent un pouvoir d’influence indéniable sur les collaborateurs qui peuvent recevoir des informations délétères.

L’intérêt du sondage anonyme

Le sondage, s’il est anonyme et confidentiel, vous permettra de récolter des avis sincères. Il vous offre la possibilité poser des questions assez générales afin de balayer l’ensemble des problématiques possibles, puis creuser l’un des aspects en particulier avec un second questionnaire ou avec une autre méthode d’évaluation. Ils ne remplacent pas cependant une prise d’information sur des problèmes plus personnalisés.

Que faire des résultats ?

Les résultats consolidés de l’enquête doivent être présentés et commentés à l’encadrement et aux salariés dans leur ensemble. Un plan d’action doit être défini et mis en œuvre pour améliorer les points faibles et résoudre les problèmes dévoilés par l’enquête. Attention après le sondage, engager des actions réelles et rapides est nécessaire mais le travail ne s’arrête pas là. Vous devrez créer des méthodes pour que chacun puisse suivre les résultats et la mise en place des actions.

Les enjeux des sondages

Les sondages, utiliser à bon escient, peuvent offrir à l’entreprise de nouvelles perspectives aussi bien pour le management et l’implication des salariés que pour récolter de idées innovantes. Focus sur leurs enjeux.

Améliorer sa marque employeur


Interroger ses salariés, c’est avant tout leur donner la parole car il faut bien être conscient qu’ils ont des informations ou des suggestions à transmettre sur des points que l’on n’aurait pas perçus et qui permettrait d’améliorer la vie de l’entreprise et donc d’offrir l’opportunité d’asseoir une excellente image de l’employeur. Attention, il faudra après le sondage agir car autrement les salariés perdront non seulement confiance en vous mais n’auront plus envie de s’impliquer.

Fidéliser ses talents et développer les compétences

Le fait d’être à l’écoute de ses salariés leur apporte une réelle reconnaissance et permet de fidéliser les talents et de réduire le turn-over, qui est si chronophage et qui perturbe la cohésion des équipes et la performance de l’entreprise.

Améliorer l’engagement des salariés

Les salariés qui se sentent entendus et dont les feedbacks sont réellement pris en compte seront davantage engagés et motivés dans leur travail ce qui contribue en conséquence à augmenter leur implication.

Optimiser l’organisation

Soumettre des enquêtes à ses collaborateurs permet d’identifier les éventuels points à améliorer dans l’organisation et permet de comprendre l’impact de la stratégie de l’entreprise. Dans ces périodes de changements, de ces différents confinements successifs, d’incertitudes, l’entreprise peut évaluer leur impact sur la performance et la productivité des équipes.
Se contenter d’avoir une vue superficielle de la santé de son entreprise en se fondant uniquement sur l’avis de quelques-uns, de son équipe de direction ou des managers est la plus dangereuse des attitudes. Il ne faut donc pas hésiter à écouter à travers des enquêtes anonymes le ressenti et les besoins et les idées pertinentes qui seront source de croissance. Il est de surcroît pertinent de ne pas se centrer sur un seul aspect dans un sondage. 

Comment rédiger un sondage ?

Pour récolter les données dont vous avez besoin, il faut que vous choisissiez les bonnes questions, c’est-à-dire celles qui vous permettront de recueillir le plus d’informations. Pour pouvoir obtenir un feed-back explicite, il est indispensable de rédiger les questions en appliquant les principes suivants :

Choisissez des questions courtes qui simplifient les choix du salarié.

  1. Préférez les questions fermées : elles facilitent les réponses et les interprétations.
  2. Posez une ou deux questions ouvertes qui peuvent par leurs réponses vous apporter un éclairage intéressant.
  3. N’influencez pas vos collaborateurs. Rédigez les réponses de façon neutre, sans jugement ou valeur d’opinion.
  4. Proposez une liste de réponses possibles et surtout insérez la mention “autre” qui permettra aux collaborateurs d’ajouter des suggestions. Proposez par exemple au moins trois choix de réponse satisfait, plutôt satisfait ou insatisfait. Ou en rajoutant une catégorie : « Autre ». 

L’écoute des collaborateurs, une valeur à fort potentiel

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L’écoute des collaborateurs, une valeur à fort potentiel

Selon l’étude de Qualtrics et Augmented Talent, à propos de l’expérience collaborateur publiée en juin 2021, « 41 % des salariés ne se sentent pas assez écoutés par leur employeur ». Cette enquête sur l’écoute des collaborateurs, réalisée auprès de 1 500 salariés français entre le 19 et le 28 avril dernier, met en lumière le fait que 53 % des travailleurs considèrent qu’elle est « restée la même », et 20 % qu’elle se serait même dégradée.

Or, selon les deux cabinets spécialisés dans « l’expérience collaborateur », chez les organisations qui ont mis en place une « pratique régulière d’écoute » des salariés, la satisfaction à l’égard de l’écoute des collaborateurs peut monter à 88 % lorsque ces enquêtes sont suivies d’action.

Les entreprises écoutent plus les clients que les salariés

L’étude souligne la différence entre l’écoute des clients et des collaborateurs. En effet, l’écoute des clients semble demeurer plus importante pour les organisations que l’écoute des salariés selon Qualtrics puisque seulement 12 % des salariés jugent que leur employeur prête plus d’attention à l’écoute des salariés qu’à celle des clients, comparé à 21 % dans le cas inverse.
Selon Douglas Rosane, responsable Qualtrics du développement de l’Expérience Collaborateur en France “ Cette enquête révèle un point de frustration des salariés dont l’entreprise leur semble plus à l’écoute des clients que d’eux-mêmes. Alors que le bien-être des salariés est aujourd’hui un sujet prioritaire pour de nombreuses organisations lourdement impactées par la crise, il est temps pour les dirigeants de reconnaître et de valoriser le lien étroit entre l’impact de l’expérience des salariés et l’expérience des clients plutôt que de creuser l’écart ”.
L’étude révèle par ailleurs l’émergence de doutes des salariés sur la capacité de leur employeur à remonter leurs feedbacks et à agir en conséquence, et ce malgré les progrès réalisés par les organisations françaises sur le sujet de l’écoute des salariés lors du premier confinement. A noter qu’une différence de perception de l’écoute par les collaborateurs existe selon le sexe. Ainsi, 64 % des hommes sont satisfaits du niveau d’attention porté par leur employeur contre 54 % des femmes, quel que soit le poste occupé.

Adapter son niveau d’écoute à l’interlocuteur et à la situation

Epictète disait : « L’homme possède une langue et deux oreilles pour qu’il écoute deux fois plus qu’il ne parle ». Si on pense souvent qu’il s’agit d’une action naturelle, l’écoute demeure la plupart du temps un acte volontaire puisque que nous pensons plus vite que nous parlons. Nous pensons à grande vitesse et il s’agit en réalité d’une décision d’écouter. C’est pourquoi il est courant de penser que certains n’écoutent que ceux qu’ils veulent bien.
Or, la capacité d’écoute est devenue un enjeu au sein d’une entreprise. L’évolution du marché et des besoins des clients, la forte concurrence obligent les entreprises à optimiser leurs stratégies et à exploiter les moyens à leur disposition et donc à écouter. Elle constitue une qualité fondamentale pour le Manager. Celle-ci fait d’ailleurs partie des compétences généralement associées à la maîtrise des ressources humaines et de gestion de l’entreprise. Complexe et difficile à maîtriser, elle exige de la patience, de la tolérance et un excellent sens d’analyse et de synthèse. Attention ! Le manager doit d’abord tenir compte de sa propre personnalité, de sa capacité à communiquer et de sa relation avec les autres.

  • Dans l’ouvrage, la boîte à outils du leadership, paru chez Dunod, Jean-Pierre Testa, Jérôme Lafargue et Virginie Tilhet-Coartet proposent d’adapter son écoute à son interlocuteur et à la situation en 5 points essentiels qui relient de manière interdépendante les interlocuteurs.

L’écoute : un savoir-être indispensable au manager

L’écoute et la considération sont la pierre angulaire de la relation de confiance que l’on souhaite créer et développer avec les autres. Chacun en fait quotidiennement l’expérience, on peut entendre sans écouter, on peut porter de l’attention sans y trouver intérêt et qu’on le veuille ou non notre interlocuteur y décèle de notre part un certain mépris. Mais pour mieux écouter, il est indispensable de développer une ouverture d’esprit et une disponibilité d’esprit sans préjugé ni a priori ni réaction de défense ce qui est loin d’être une chose aisée. Il s’agit avant tout de comprendre l’autre et de se consacrer à lui lors de l’échange. Elle consiste à saisir la démarche de l’autre en partant de son point de vue à lui.

  • Dans l’ouvrage, la boîte à outils des managers, paru chez Dunod, André Hamayon, Jacques Isoré et Jean-Pierre Testa, proposent la démarche suivante en partant de l’autre :

Comment motiver ses équipes ?

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Comment motiver ses équipes ?

Motiver ses équipes demeure un pari de taille pour tout dirigeant. Les collaborateurs constituent l’un des éléments principaux de la réussite d’une entreprise, pour peu que ces derniers soient pleinement impliqués. Voici quelques conseils pour obtenir ou entretenir une motivation sans faille.

La valorisation, générateur de motivation

Valoriser vos salariés reste essentiel afin de générer ou conserver leur motivation. Un employé qui ne se sent pas utile ou s’estime incompétent aura tendance à baisser les bras plus facilement. Ne laissez pas ce type de sentiment s’installer. Mettez autant que possible en avant les talents et les réussites de chacun de vos collaborateurs. Un « bon travail aujourd’hui ! » ne coûte rien et favorise la motivation de vos troupes. Même les petites victoires peuvent être célébrées !

À l’inverse, si vous vous apercevez d’une potentielle erreur d’un de vos salariés, évitez de le blâmer directement. Prenez le temps d’analyser la situation pour savoir s’il en est vraiment responsable. Toutes les erreurs ne se traitent pas de la même manière et vous pouvez en être partiellement responsable. L’erreur étant humaine, vous devez davantage vous concentrer sur les solutions et sur le fait de ne pas la reproduire, plutôt que de dépenser votre énergie dans des reproches. Il s’agit de retirer des enseignements des erreurs pour ne plus les répéter. Justement corrigé, ce dernier se sentant compris aura tendance à vouloir s’améliorer. Si l’erreur s’avère facile à blâmer, la réussite n’a, elle, pas toujours les retombées positives escomptées. Tâchez de ne pas entrer dans ce type de système qui vous desservira sur le long terme.

Donner du sens au travail

Iln’y a rien de motivant sur le long terme dans un chiffre d’affaires qui augmente. Vous devez aller plus loin et donner du sens au travail de chacun. Il s’agit de faire comprendre en quoi le travail de chacun est utile pour la société. Si des personnes achètent votre produit ou votre service, c’est parce qu’il a une utilité ou qu’il leur apporte quelque chose. Une fois ce sens identifié, vous devez le mettre en avant dans vos communications pour que chacun se sente investi d’une mission. Celle-ci va bien au-delà de la simple exécution d’une tâche ou du nombre de ventes.

Pour ne prendre qu’un exemple, on pourrait se dire qu’une entreprise qui s’occupe du covoiturage offre simplement à ses utilisateurs de partager des frais et donc à chacun de réaliser des économies. Si c’est la raison pour laquelle on fait appel à vos services, vous pouvez également prendre en compte les conséquences sur l’environnement ou encore sur le fait d’arriver à faire en sorte que des familles puissent se réunir ou passer des vacances.

Récompenser les efforts et résultats fournis

Lorsque votre entreprise atteint ses objectifs, certes, vous êtes satisfait, mais qu’en est-il de vos salariés ? Ils ont fourni le travail nécessaire pour les atteindre et méritent de la reconnaissance. Si leur motivation a permis l’augmentation du chiffre d’affaires, pourquoi ne pas par exemple leur accorder une prime sur leur salaire ? D’autres moyens restent envisageables en dehors de la rémunération tels que les avantages sociaux : voyages financés par l’entreprise, tickets-restaurants, chèques cadeaux…. Le repos s’avère être également une récompense appréciée des salariés. Lorsque leurs objectifs sont atteints, pourquoi ne pas leur offrir quelques jours de congé bien mérités afin qu’ils se concentrent sur leur activité personnelle ? Un excellent moyen de retrouver ses troupes plus reposées et plus productives.

Responsabiliser ses salariés

Si votre management est trop rigide et qu’il ne laisse pas de place à l’autonomie, vos équipes risquent de s’ennuyer voire de mettre leur motivation de côté au travail. En leur permettant de prendre des responsabilités, vous boostez leur motivation. En responsabilisant vos salariés et en leur accordant votre confiance, vous leur montrez que vous comptez sur eux. Après tout, si vous les avez recrutés, c’est bien pour leurs compétences, alors, laissez-les les exploiter !

Ne tenez pas le rôle du parent autoritaire qui surveille la progression de son enfant sans lui faire confiance : fixez donc des objectifs et proposez votre aide en cas de besoin mais seulement en cas de nécessité. Vos salariés estimeront que la responsabilité de leurs tâches leur appartient et seront plus enclins à s’investir, en limitant au maximum le nombre d’erreurs. Rappelez-vous que le but d’un manager, sur le long terme, reste de ne plus se sentir indispensable à chaque instant.

Des objectifs bien fixés

Lors de la communication des objectifs, tâchez de vous montrer clair et concis pour être compris de tous. Un objectif qui n’est pas bien assimilé ou accepté par vos salariés ne sera que partiellement réalisé. Les objectifs ne doivent pas être fixés au hasard. Ils doivent être ambitieux tout en étant réalisables, limités dans le temps, mesurables et spécifiques. Si vos collaborateurs ressentent le besoin de vous poser des questions pour éclaircir la situation ou pensent qu’ils ne sont pas réalistes, ne rechignez pas à les analyser avec eux. Répondez à leur question dès que possible et trouvez avec eux les solutions afin qu’ils puissent les atteindre.

La jeunesse comme atout

Recruter de nouvelles recrues fraîchement diplômées ne pourra que booster le moral de vos troupes. Ils apportent un regard neuf sur l’entreprise et surtout démarrent souvent avec une motivation sans faille, souvent contagieuse pour les autres membres de votre entreprise. S’ils peuvent vous amener de nouvelles compétences (notamment technologiques) et délester les séniors des tâches qu’ils n’ont plus envie de réaliser, ils pourront bénéficier de l’expérience des plus anciens. Un échange positif pour les deux parties et qui peut apporter productivité et motivation des deux côtés.

Toujours montrer l’exemple

La motivation d’une équipe dépend, en partie, de celle de son dirigeant. Si votre projet ne vous motive guère et que vous n’affichez que très peu d’optimisme, ne comptez pas sur vos équipes pour le mener à bien à votre place. Considérez l’effet comme celui d’un miroir. « Ne jamais laisser tomber. On n’a pas le droit d’avoir des moments de faiblesse. Il faut manager en montrant tout le temps l’exemple », explique Sophie Pécriaux, fondatrice du groupe City One. Il peut vous arriver d’avoir des coups de mou mais sachez que votre motivation influe directement sur celle de vos collaborateurs. Plus vous montrez que les objectifs et l’avancée sont fondamentaux pour vous, plus vos équipes auront tendance à se les approprier, surtout si elles vous tiennent en estime.

Un cadre de travail agréable

Un facteur qu’on a tendance à négliger réside dans l’environnement de travail. Ce dernier impacte directement la productivité de vos équipes. Des locaux froids, sans aménagement personnel ou original reste assez contre-productif. Décorez ainsi vos locaux, ajoutez-y de la couleur, des cadres, des stickers pour plus de gaieté : le tout est de créer un espace de travail chaleureux, où l’on s’y sente bien. N’hésitez pas à installer des salles de détente, qui comprennent jeux et équipements de sport pour que les pauses de vos salariés soient un réel moment de décompression. De quoi redémarrer avec toute la motivation et l’énergie nécessaire ! Surtout : travaillez sur votre ambiance et la cohésion de vos équipes. 

Comment instaurer le respect des valeurs ?

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Comment instaurer le respect des valeurs ?

Instaurer le respect des valeurs dans une charte, à destination de l’externe comme de l’interne est devenu une obligation depuis quatre décennies. Alors qu’elle était publiée sur des impressions papier, sa transmission s’effectue via les sites internet des entreprises, visible aux yeux de tous, ou en interne via un intranet. Le développement des réseaux sociaux et les évolutions de la société récentes ont contraint les dirigeants à répondre à de nouveaux impératifs.

Un rôle mieux compris et renforcé

Les valeurs, ont longtemps été considérées comme un faire-valoir. Elles ont été confondues avec les slogans des entreprises pour attirer les clients ou la presse. Les entreprises pensaient qu’elles servaient avant tout à développer notoriété et crédibilité, ce qui s’apparente à une publicité déguisée. C’est la raison pour laquelle, elles ne contribuaient que peu souvent à l’adhésion des collaborateurs dans les entreprises.

Celles-ci ont bien conscience aujourd’hui qu’il ne suffit pas d’afficher ses valeurs sur les murs. Les valeurs qu’elles affichent ne doivent pas être en contradiction avec ses comportements aussi bien auprès des salariés que des clients. Il serait d’ailleurs inutile aujourd’hui de mentir. En effet, la supercherie serait découverte en quelques clics grâce aux informations disponibles un peu partout sur la toile.

Au début de la crise sanitaire, de nombreuses entreprises quelles que soient leur taille ont retroussé leurs manches. Elles ont développé des idées innovantes pour protéger la santé de tous et être en harmonie avec leurs valeurs. Notamment, un changement d’activité pour créer des masques ou du gel pour protéger la santé des citoyens face à la pénurie. Mais aussi la mise en place du télétravail aux nouvelles réalités et contraintes pour permettre de mieux vivre le confinement. Ce dernier a demandé aux dirigeants de faire preuve d’empathie pour soutenir les salariés souvent déboussolés.

Le sens des valeurs en interne et en externe

Les valeurs, destinées à l’interne, ont pour objectif d’instaurer une charte des comportements, des aptitudes et des modes de pensée. Chacun doit les adopter pour contribuer au projet d’entreprise. Cela quelle que soit sa fonction ou son niveau de responsabilité. Elles permettent d’y revenir quand les évolutions bouleversent la société. Elles montrent la sincérité du dirigeant d’être en phase avec elles.

En externe, elles peuvent être destinées à créer visibilité et notoriété auprès des clients, fournisseurs, partenaires…Elles ont pour objectif de promouvoir l’image de l’entreprise et construire sa réputation. En effet, elles sont diffusées largement sur le site internet, sur les réseaux sociaux et à toutes les occasions d’événements, de conférences … Elles leur servent de canevas dans leur communication.

La réalité parfois bien loin des annonces

Il faut comprendre que si la réalité diffère des valeurs, c’est toute l’entreprise qui rencontrera des difficultés à plus ou moins long terme. Elles demeurent vécues comme une trahison par les salariés notamment lors des changements et restructurations. En cas de distorsion ou d’incohérence, elles peuvent également rencontrer l’opprobre des clients et des consommateurs. Notamment quand ils découvrent qu’en fait ces valeurs ne sont qu’une façade et qu’il existe un fossé entre leurs paroles et les actes.

Certains consommateurs se sont d’ailleurs mis comme objectif d’être en recherche constante des défauts et des mensonges afin de développer une société plus juste. La presse, de son côté, continue à vivre des scoops et n’hésite pas à mettre au piloris les sociétés qui agissent mal : emploi des enfants, pollution, contribution à la guerre…

Attention aux mauvais comportements car le tribunal des consommateurs est sans appel. A l’heure de la communication en un clic, il est impératif pour les dirigeants d’entreprise d’harmoniser leurs discours avec leurs pratiques. Pour corroborer notre réflexion une enquête menée par l’institut de sondage Universum sur les entreprises qui font le plus rêver les jeunes met en exergue leur aspiration à collaborer avec une entreprise dont ils partagent les valeurs.

Mission et valeurs, un binôme

La mission de l’entreprise représente ce en quoi elle va contribuer à un objectif bien plus grand que son objectif de chiffre d’affaires. La mission de l’entreprise permet à chaque collaborateur de s’approprier et de ressentir qu’il est lui-même acteur d’un monde meilleur. Elle agit en binôme avec les valeurs qui découlent souvent de la mission.

La réalité environnementale, le devenir de la planète et le bien-être des êtres humains font l’objet des préoccupations et des enjeux de tous. Une entreprise qui contribue à éviter le réchauffement climatique par ses pratiques obtient davantage l’adhésion de ses salariés.

La nécessité de clarifier les valeurs

Il demeure essentiel de clarifier rapidement les valeurs de l’entreprise. En effet, sa mission ne doit jamais entrer en contradiction avec elles. Dans la réalité, elles doivent également être en cohérence avec la vision de l’entreprise si l’on souhaite que l’entreprise devienne pérenne. Cette clarification permet un meilleur fonctionnement de l’entreprise au quotidien. En effet, il suffit de s’y référer pour vérifier que l’on ne dérive pas.

La diffusion des informations grâce aux réseaux sociaux ou en interne oblige les entreprises à s’astreindre à les respecter au maximum. Dans ce sens, Il s’agira alors d’établir des critères qui permettent d’auto-évaluer les actions et la cohérence de chaque personne avec les valeurs. Pour qu’elles ne restent pas une lubie, elles doivent être véhiculées directement par la direction. Ainsi chacun pourra les considérer comme des repères.

Lorsqu’on décide d’afficher des valeurs, le corollaire est donc un engagement à les respecter quelles que soient les circonstances. Afficher des valeurs n’est donc pas anodin. Cet acte de communication interne et externe engage fortement l’entreprise. Oublier de passer à l’action entraînerait de toute manière une perte irrémédiable de crédibilité ! Les mettre en avant, c’est témoigner de sa confiance en soi et en son avenir ! 

Comment choisir une assurance quand on est entrepreneur ?

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Comment choisir une assurance quand on est entrepreneur ?

Devenir entrepreneur est un rêve pour de nombreux salariés. Certains parviennent à concrétiser leur projet tandis que d’autres se confrontent à des écumes. Les questions liées à l’assurance constituent souvent une problématique soulevée par les futurs entrepreneurs. Ils ne savent donc pas les différentes possibilités qui s’offrent à eux. Découvrez dans l’article les réponses à vos interrogations.

Quelles sont les assurances pour les auto-entrepreneurs ?

Quelques assurances sont obligatoires en fonction de la nature du métier. Les alternatives sont alors limitées.

L’assurance RC Professionnelle

La RC professionnelle fait partie des formules obligatoires pour les auto-entrepreneurs. Mais d’un point de vue légal, il existe des activités exclues de ce dispositif. Pour connaître si vous êtes soumis à la RC professionnelle, vous devez voir auprès des chambres de commerce et de l’industrie ou les chambres des métiers et de l’artisanat. Tout dépendra de l’organisme où votre métier est enregistré lors de la création d’entreprises. Les professions réglementées sont celles qui n’échappent pas à cette règle. On peut citer les professionnels du bâtiment, droit, les agents immobiliers ou encore les experts comptables. L’offre couvre le souscripteur contre les dommages à l’encontre des clients. Il préserve face aux dommages corporels, immatériels et matériels.

La garantie décennale

La garantie décennale est incluse d’office avec le RC professionnelle quand vous exercez dans le secteur du bâtiment. Son obtention est soumise à condition. Le demandeur doit avoir une expérience professionnelle. Or, l’auto-entreprenariat est considéré par beaucoup comme une issue pour s’affranchir du chômage. Cela signifie que tous les entrepreneurs n’ont pas systématiquement rejoint une société auparavant. L’assurance décennale couvre les vices cachés et les dommages construction. Lors de la réalisation d’un chantier, l’équipe d’artisans a par exemple troué accidentellement un tuyau à travers les murs. Pourtant, les dégâts sont seulement observés quelques mois après la livraison du chantier. C’est la garantie décennale qui sera sollicitée.

Les assurances pour véhicules

Les assurances pour véhicules disponibles par exemple sur le site d’Aésio entrent en ligne de compte quand vous disposez d’un parc automobile. Mais attention, l’option est applicable à la fois sur les voitures ou les motos. Elle concerne par exemple la vente-livraison. Vous devez aussi adopter la formule au cas d’utilisation de chariot de transport sur un site. À noter que l’obligation touche uniquement les véhicules utilisés dans le cadre de l’exercice. Ici, toutes les entreprises doivent se conformer à la règle. La couverture protège le contenu du véhicule utilitaire après un accident. Elle intervient également dans la protection des utilisateurs, les tiers ainsi que la voiture.

L’assurance multirisque professionnelle

Le type d’assurance est préconisé lorsque vous occupez un local pour votre activité. Son objectif est de soutenir l’entreprise après un sinistre. Dans le cas contraire, elle ne pourrait pas garantir la continuité de son activité. Les éléments concernés sont les vols, les incendies ou les inondations. Elle se charge d’apporter un financement lors d’une réparation en lien avec un sinistre.

Les critères de choix d’une assurance professionnelle

Pour choisir son assurance, il est recommandé d’estimer les risques qui pourraient engendrer des problèmes financiers à l’entreprise. Lorsque votre activité consiste à vendre des marchandises, une protection s’impose sur vos produits à vendre. Quand le local subit un vol, vous perdez la totalité de vos articles. Et sans l’aide de l’assureur, il sera difficile de renouveler votre stock. Dans cette situation, l’assurance multirisque est recommandée.

Une comparaison des offres provenant des assureurs contactés est également primordiale. Il existe des options hors formule. On peut évoquer la perte d’exploitation ou l’assurance matérielle. Leurs ajouts dans le contrat nécessitent alors un supplément. Assurez-vous donc de trouver le maximum d’offres incluses. Il faut également s’informer sur les niveaux de garantie ou le montant de la franchise. Puisque vous serez en affaires sur le long terme avec l’entité, il est judicieux d’évaluer le professionnalisme du service clientèle.

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