Tous les salariés peuvent bénéficier d’un congé pour convenance personnelle non rémunéré, appelé congé sans solde. Cependant, pour que ce principe soit bien appliqué, ces derniers se doivent de connaître plusieurs règles incontournables. Avant de s’engager dans cette procédure, il faudra tout d’abord se poser quelques questions essentielles comme : qui décide de sa durée ? Y-a-t-il des règles spécifiques le concernant ? Voici tous les détails nécessaires à savoir sur ce dernier.

L’accord du congé sans solde, une obligation ?

La réglementation du congé sans solde offre une grande liberté aux employés. Un salarié peut demander un congé sans solde pour un voyage, une activité sportive ou autre. Toutefois, c’est au manager de décider s’il l’accorde au salarié ou non. En aucun cas le salarié ne peut l’imposer. Cependant, si la convention collective applicable ou un accord collectif prévoit les conditions permettant d’en bénéficier et la procédure applicable, celle-ci s’impose au salarié et à l’employeur. À défaut, l’employeur n’a pas l’obligation légale de l’accorder au salarié.
C’est pourquoi dans un cas de prise de congé sans solde d’un salarié sans accord, l’employé s’expose à des sanctions allant jusqu’au licenciement pour faute grave. Certaines situations spécifiques font obstacle à leur utilisation notamment dans des cas déjà pris par d’autres types de congés comme le décès d’un proche, une maladie du salarié… Le manager doit être avisé si l’un de ces cas survient, mais reste en mesure de demander une pièce justificative de l’absence du salarié.

La durée d’un congé sans solde d’un salarié

Si le salarié stipule le nombre de jours qu’il voudrait pour son congé sans solde, il n’est pas en mesure de l’imposer. C’est au manager de décider de la durée en fonction de la demande. Ainsi, la responsabilité du choix de la durée du congé sans solde revient au supérieur de l’employé.

La convention collective, un soutien complémentaire

Certains accords collectifs définissent les conditions et règles du congé sans solde dans certaines catégories de poste. Le manager doit donc consulter la convention applicable avant de décider du congé sans solde d’un de ses salariés. N’hésitez pas à faire appel à un juriste ou à un expert en droit si les textes peuvent être interprétés de différente manière.

La concurrence déloyale

Même si pendant le congé sans solde le contrat de travail est suspendu, le manager est en droit de poursuivre un salarié ou de rompre son contrat de travail en cas de concurrence déloyale. Toute forme d’action pouvant nuire à l’entreprise pendant cette période peut être considérée comme relevant de la concurrence déloyale, peu importe son degré de gravité. Si cela se produit, le manager est libre de soumettre au salarié concerné les mesures qu’il juge nécessaires.

La rémunération

Celui-ci est par nature sans rémunération. Néanmoins, il demeure possible pour un salarié de bénéficier d’une rémunération s’il utilise le CET (Compte Épargne Temps). Celui-ci est l’accumulation des droits de congé rémunéré d’un salarié. Dans le cas où un salarié n’a pas pris la totalité de ses jours de repos, il peut en bénéficier selon le nombre de jours de congés payés non pris.

Toutefois, il peut percevoir des indemnités dans les situations suivantes :

• Chômage partiel
• Maladie (indemnités versées par la sécurité sociale ou indemnités complémentaires versées par l’employeur)
• Congé maternité
• Congé paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé parental d’éducation
• Congé lié au compte épargne-temps (CET)

Même s’il n’y a pas d’encadrement spécifique sur le congé sans solde par le code de travail, il faut savoir qu’il y a des règles concernant son application. Toutefois, il est important de savoir que dans le domaine du travail, le salarié se doit toujours de respecter les ordres et l’autorité de son supérieur qui est le manager. C’est pourquoi c’est ce dernier qui décide en matière de congé sans solde.

Le management collaboratif reproduit le fonctionnement d’une équipe de projet en l’étendant à l’échelle d’une entreprise. Mettre en place un management horizontal, c’est une nouvelle façon de travailler qui convient tout à fait à la dimension des start-ups et qui crée un climat de confiance tout en valorisant les salariés. 

Dans le livre paru aux éditions Eyrolles, le management par la confiance, les auteurs soulignent l’importance du cadre et des valeurs : « les collaborateurs veulent pouvoir s’envisager comme une partie intégrante d’une fratrie, d’une communauté, d’une « tribu » dont les contours ou cadres (chartes) et objectifs sont clairement définis sans cependant être définitifs et statiques (ils évoluent de manière consensuelle et collégiale.)

Ainsi, se lancer dans ce type d’organisation ne s’improvise pas !

Le style de management parfaitement adapté aux start-ups

Une start-up est la structure idéale pour mettre en place un management horizontal. Une jeune entreprise en construction ou qui, déjà installée, n’a pas atteint son plein épanouissement économique représente un terrain parfaitement adapté à l’instauration de cette nouvelle organisation du travail. Le personnel n’est pas très nombreux, l’âge moyen est en général jeune et la routine ne parasite pas encore son fonctionnement.
Ce type avant-gardiste d’organisation ne peut qu’intéresser les collaborateurs qui, en conséquence, travaillent bien plus dans un esprit de coopération en vue de la réalisation de l’objectif commun. À l’inverse, dans les entreprises plus anciennes, de nombreuses étapes sont bien souvent nécessaires pour la prise de décision, ce qui parasite fréquemment l’évolution et l’amélioration des processus de changement au sein de ce type d’entreprises.

Tout simplement une autre façon de travailler

Le management collaboratif consiste en l’abandon du modèle pyramidal avec ses nombreux échelons qui nuisent à la qualité de l’information, à la rapidité de l’exécution et, en somme, à l’efficience de la structure toute entière. La mise en place d’un management horizontal suppose la préparation de tous les acteurs à une implication de chaque instant.
Il ne s’agit pas d’utiliser des outils dernier-cri ou d’appliquer des directives « à la mode » ; il s’agit d’être en permanence en situation de projet. Chacun est au courant de l’ensemble du travail auquel il participe et y apporte sa contribution au moment opportun. Une seule consigne : atteindre l’objectif en gérant au jour le jour les difficultés et les impondérables. Ce mode de travail n’est pas évident à mettre en place en raison du poids de la tradition ; du « nous avons toujours fait ça comme ça » qui immobilise les entreprises conventionnelles.

S’appuyer sur les technologies collaboratives

L’entreprise qui choisit de passer en management horizontal doit se munir de ressources informatiques appropriées et ergonomiques. Fournir à chacun un téléphone mobile, créer une boîte e-mail dédiée et installer un intranet est loin d’être suffisant.
La plateforme idéale devra mettre à la portée de chacun : les informations, les idées, les compétences et les outils. Elle devra centraliser les rendez-vous, assurer le suivi dans chaque domaine (conception, production, administration, formation, comptabilité…) et alerter les personnes concernées au bon moment. Elle devra synchroniser les tâches de tous les acteurs au point que l’envoi du signal d’achèvement d’une tâche déclenche dans tous les corps de métiers l’exécution de toutes les tâches qui doivent lui succéder. En ce sens, la mise en place de solutions technologiques collaboratives (MindMapping, visioconférence, réseaux sociaux d’entreprise, interfaces de gestion de projets, etc.) constitue des outils idéaux !

Plus de confort pour les collaborateurs

En aplanissant ainsi  la hiérarchie, le temps se trouve rationalisé. Finis les déplacements inutiles, les coups de téléphone répétitifs, les visiteurs intempestifs, les réunions qui n’aboutissent à rien. Chacun sait ce qu’il a à faire avec un minimum de concertations. La densification du travail se ressent, mais, en contrepartie, l’ensemble du personnel gagne en autonomie, se sent valorisé et la solidarité entre les collaborateurs est réelle, d’autant qu’ils travaillent dans un climat de confiance. Pensez que la mise en place d’un management horizontal implique de gérer le ou les réseaux de collaborateurs ainsi constitués, et que cela peut le cas échéant nécessiter la création d’un nouveau poste au sein de l’entreprise. Il va sans dire que la formation ne doit être négligée à aucun niveau et qu’il peut être judicieux de se faire accompagner par un cabinet conseil en organisation.