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Comment fonctionnent les associations ?

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Comment fonctionnent les associations ?

Fréquemment utilisée dans certains domaines (sport, religion, culture, philanthropie), la structure juridique de l’association s’adresse aux personnes désireuses de se regrouper pour un but autre que le partage de bénéfices. Elle ne s’adresse donc pas a priori aux entrepreneurs.

Le 1er juillet 1901, Pierre WALDECK-ROUSSEAU fait adopter, la loi « relative au contrat d’association », d’une portée considérable. Celle-ci garantit une des grandes libertés républicaines.

Les différentes formes d’association, selon l’Urssaf

L’association de fait 

C’est un simple groupement de personnes. Cette association ne demande aucune formalité de constitution légale. Elle n’a pas de personnalité morale. Elle ne peut donc prétendre à la signature d’un bail, à l’ouverture d’un compte bancaire, au bénéfice de subventions… Par ailleurs, elle n’est pas dans la capacité d’embaucher de salarié.

L’association déclarée


Les fondateurs ont pour volonté de lui donner une véritable existence et des pouvoirs légaux pour agir et réaliser les objectifs fixés. Cependant, lorsqu’ils créent l’association, ils doivent effectuer les formalités de déclaration à la préfecture et de publication au Journal Officiel. Dès lors, l’association a une valeur juridique et peut acquérir des biens, embaucher des salariés, exercer une activité commerciale…

L’association agréée 

C’est une association déclarée qui bénéficie du label de l’administration. L’agrément est attribué par le ministère dont elle dépend.
Cet agrément, accordé après examen d’un dossier, permet en général d’exercer certaines activités réglementées. Mais aussi elle donne la possibilité de bénéficier de subventions publiques (agrément des associations sportives, agrément comme associations d’éducation populaire, agrément des associations de services à la personne…).
L’association agréée peut, sous certaines conditions, bénéficier de modalités particulières de calcul des cotisations de Sécurité sociale.

L’association reconnue d’utilité publique


La capacité juridique étendue de ce type d’association lui permet de recevoir des dons et legs sous réserve d’une autorisation préalable de l’autorité administrative. En contrepartie, la reconnaissance d’utilité publique soumet l’association à une tutelle administrative. Notamment pour modifier les statuts, pour recevoir des dons et legs, pour aliéner son patrimoine.
Attention ! Une association du Bas-Rhin, du Haut-Rhin ou de la Moselle ne peut pas obtenir la reconnaissance d’utilité publique. Cependant, elle peut recevoir des donations et des legs et demander que l’on reconnaisse sa mission d’utilité publique.

La fondation est une forme particulière d’association reconnue d’utilité publique, soumise à une tutelle administrative. La fondation est l’acte par lequel une ou plusieurs personnes physiques ou morales décident l’affectation irrévocable de biens, droits ou ressources, à la réalisation d’une œuvre d’intérêt général et à but non lucratif. Le terme « fondation » est protégé.

L’objet

En principe, l’objet de l’association est civil mais rien n’interdit l’accomplissement d’actes de commerce. De même, son but doit être désintéressé, c’est-à-dire que l’association peut réaliser des bénéfices. Toutefois, cela ne doit pas être son but premier. Autre particularité, le partage des bénéfices entre membres d’une association est interdit.

Les membres

À moins d’une disposition en sens contraire des statuts, toute personne peut faire partie d’une association. Alors que la loi ne prévoit pas de maximum, l’association doit tout de même compter au moins deux membres. Il est également possible de constituer différentes catégories de membres

La capacité juridique

À défaut de déclaration en préfecture, une association ne dispose pas de la personnalité morale. Si elle est déclarée, elle possède alors une capacité juridique réduite. Cette capacité juridique devient plus étendue si l’association est reconnue d’utilité publique.

L’engagement financier

La notion de capital est étrangère à la forme associative. Si la facturation de ses services et les réserves constituées s’avèrent insuffisantes, une association peut percevoir des cotisations de ses membres.

Les apports en espèces, en nature ou en industrie sont envisageables mais non obligatoires. Les membres qui ont effectué des apports en nature peuvent en demander la restitution à la dissolution de l’association. Cependant, ils doivent avoir fait fait enregistrer aux services des impôts leur acte d’apport lors de la constitution de l’association.

La responsabilité

Membres

La responsabilité des membres d’une association est limitée aux apports qu’ils ont réalisés.

Dirigeants

Les dirigeants d’une association peuvent voir leur responsabilité engagée pour leurs fautes de gestion ainsi que sur les terrains civil, pénal et fiscal.

Le fonctionnement

Le principe est ici celui du libre choix du mode de gestion de l’association. De fait, une telle structure peut compter un seul ou plusieurs présidents, un secrétaire général ou un conseil d’administration. En pratique, la gestion de l’association revient souvent à un conseil d’administration. Celui-ci élit un bureau où l’on retrouve le plus souvent un président, un secrétaire et un trésorier. De même, les membres d’une association ont pour habitude de se réunir périodiquement en assemblée générale au moins une fois par an au moment de l’approbation des comptes.

À noter qu’il vaut mieux prendre soin de faire figurer ces modalités de fonctionnement dans les statuts puisque la loi ne prévoit rien.

Le régime fiscal de l’association

En principe, une association n’est pas imposable à moins qu’elle ne se livre à une activité considérée comme lucrative.

Les opérations lucratives

Pour déterminer le caractère lucratif d’une activité associative, l’administration fiscale tient compte de différents critères. Ainsi, l’activité de l’association peut être considérée comme lucrative, et donc imposable, si les dirigeants n’en assurent pas la gestion de manière bénévole et désintéressée.

Même si sa gestion est désintéressée, l’activité de l’association peut présenter un caractère lucratif si elle concurrence le secteur commercial. Dans l’affirmative, l’administration doit apprécier si cette gestion est similaire à celle d’entreprises commerciales en recherchant le produit proposé, le public visé, la publicité réalisée et le prix pratiqué. Ce faisceau d’indices doit permettre de déterminer si l’association se place sur le marché à l’instar de toute autre entreprise.

À noter que l’association sans but lucratif dont les recettes commerciales accessoires ne dépassent pas 60 000€ se trouve exonérée d’impôts commerciaux (CET, IS et TVA). Au-delà de ce seuil, cela peut remettre en cause le caractère non lucratif de l’activité. Pour éviter une requalification, l’association peut scinder ses activités en deux secteurs ou filialiser son activité lucrative dans une structure de type commercial.

Les opérations non lucratives

Une association sans but lucratif n’est pas redevable de l’impôt sur les sociétés de droit commun. Elle n’est redevable que de l’impôt sur les sociétés aux taux de 10%, 15% ou 24% sur leurs revenus patrimoniaux (revenus de capitaux immobiliers, bénéfices agricoles et revenus fonciers).

Le régime social et fiscal des dirigeants

Le gestion d’une association présentant un caractère désintéressé, ses dirigeants doivent exercer leur activité de manière bénévole. Toutefois, la décision de l’association de rémunérer ses dirigeants est sans conséquence sur le caractère désintéressé de cette gestion à condition d’appliquer les conditions suivantes.

Le respect du principe de transparence

Le principe de transparence est respecté si les dirigeants sont choisis au terme d’élections démocratiques, régulières et périodiques assorties d’un contrôle effectif sur la gestion de l’association par ses membres. À noter que l’assemblée doit approuver à une majorité des 2/3 la rémunération versée aux dirigeants.

De plus, il faut que les statuts de l’association prévoient la possibilité d’une rémunération des dirigeants, la possibilité d’une délibération sans leur présence pour fixer le niveau et les conditions de leur rémunération. De plus, un rapport du commissaire aux comptes ou de l’assemblée doit être présenté concernant les conventions relatives à la rémunération. Enfin, le commissaire aux comptes doit certifier les comptes qui font mention en annexe de la rémunération.

Les ressources de l’organisme

Si le dirigeant est rémunéré dans la limite de 3/4 du SMIC, le caractère désintéressé de sa gestion n’est pas remis en cause. Les rémunérations sont alors imposées dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC) à l’impôt sur le revenu. Certaines dispositions particulières s’appliquent dans le cas où les ressources propres de l’association, hors financement public, excède 200 000€.

L’association doit posséder des ressources financières propres pour assurer le versement de la rémunération des dirigeants. Elle ne doit d’ailleurs pas utiliser les subventions versées par les collectivités publiques pour effectuer ce versement. Le nombre de dirigeants que l’on peut rémunérer dépend du montant des ressources propres de l’association pour les trois exercices clos qui précèdent celui au cours duquel l’association souhaite rémunérer ses dirigeants.

Si les ressources propres de l’association sont inférieures à 200 000€, elle ne peut rémunérer aucun de ses dirigeants. Si ses ressources se situent 200 000€ et 500 000€, elle peut en rémunérer un seul. Ce nombre passe à 2 lorsque ces ressources se situent en 500 000€ et 1 000 000€. Enfin, lorsque l’association dispose de plus d’1 000 000€ de ressources propres, elle peut rémunérer jusqu’à trois de ses dirigeants.

À noter que, si les fonctions de direction sont exercées à temps complet, la rémunération des dirigeants ne peut dépasser un plafond correspondant à trois fois le plafond annuel de la sécurité. Ce plafond s’apprécie pour l’ensemble des rémunérations perçues par les dirigeants au titre de leurs engagements dans différentes associations sans but lucratif.

Les rémunérations perçues sont redevables de l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires (TS).

Les avantages

Les principaux avantages de la structure associative résultent de sa simplicité de constitution, de sa liberté de fonctionnement, de la possibilité de recevoir sous conditions dons, subventions et legs et de son régime fiscal de faveur pour les revenus issus d’opérations non lucratives.

Les inconvénients

Les principaux inconvénients de la structure associative tiennent à l’interdiction d’une transformation en société sauf GIE ou Scop, à l’impossibilité de partager les bénéfices entre les membres, au risque de requalification du régime fiscal et à l’interdiction de partager les biens de l’association dissoute entre ses membres.

Impliquer totalement ses salariés dans le projet

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Impliquer totalement ses salariés dans le projet

Pour un chef d’entreprise, amener ses salariés à s’impliquer totalement dans le projet n’est pas forcément chose facile. Souvent, ils se sont déjà investis dans des projets pour n’avoir aucun résultat tant sur le plan personnel que sur le plan financier. Or, ils ont constaté que certains collègues avaient eu de la reconnaissance et ont ressenti une profonde injustice. Alors comment faire ? Déballage.

Si un grand nombre de salariés s’engage dans une entreprise pour acquérir un revenu convenable, n’oublions pas pour autant tous ceux qui se réalisent pleinement dans leur vie professionnelle. Les titres et les primes ne seront jamais suffisants pour motiver les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Dans le but de les amener progressivement à s’impliquer totalement au service de la boîte, il convient de prendre en compte ces quelques conseils.

Établir une vision claire

Par nature, l’homme a besoin de connaître la direction vers laquelle il doit avancer… Quel est le but ? Où allons-nous au sein de cette société ? Si vos salariés se posent cette question, c’est qu’il subsiste un problème au sein de votre organisation. Il devient donc de le résoudre très rapidement. Vos salariés ne pourront pas s’impliquer complètement s’ils ne savent pas quelle est la finalité et l’objectif (ou les objectifs) que leur entreprise cherche à atteindre.

Anticiper le découragement

Le découragement peut vite s’installer au sein d’une organisation où seul l’argent est maître du jeu et où aucun cap n’a été préétabli. En règle générale, le dirigeant connaît ses objectifs mais ce n’est pas nécessairement le cas pour ses collaborateurs. Assurez-vous que tous vos employés sont capables d’expliquer clairement la vision de l’entreprise. Ce faisant, vous augmenterez naturellement vos chances de les voir s’impliquer. En effet, ils auront compris qu’ils font partie des briques indispensables à la construction de votre édifice entrepreneurial.

Stimuler, encore et encore

Sans vision claire, on ne peut motiver son équipe. Au fur et à mesure de l’aventure entrepreneuriale, vos collaborateurs développent un réel besoin de motivation. En effet, certains objectifs paraissent longs à atteindre, ce qui peut décourager les salariés. Par votre stimulation permanente, vous renouvellerez leur énergie interne. De plus, vous pourrez les pousser à agir avec plaisir et non de manière contrainte. En tant que dirigeant, c’est à vous que revient la tâche de raviver les esprits avec lesquels vous collaborez.

Rester à l’écoute

Même si l’exercice n’est sans doute pas facile, tendre l’oreille pour écouter attentivement ce que vos équipes ont à vous dire pourrait sauver votre business et faire en sorte que ces dernières s’engagent totalement dans le projet. Les personnes que vous avez embauchées possèdent une vision différente de la vôtre. Elles ne regardent pas les choses du même œil que vous. Pourtant, elles pourraient vous apporter des solutions face à certains problèmes rencontrés. Étant au cœur des différentes activités, elles sont les mieux placées pour découvrir les failles et dans le même temps, apporter des améliorations là où il en faut.

Organiser des réunions

Organiser des réunions permettant à chacun de s’exprimer demeure une bonne manière de récolter les informations dont vous avez besoin pour le développement de votre entreprise. En parallèle, vos salariés sentiront que vous leur faites confiance, que leur rôle est important et que vous leur laissez l’opportunité de s’exprimer sur ce qui ne va pas.

Créer un climat de travail favorable

En règle générale, vos collaborateurs sont des personnes matures, vous n’avez pas à vous impliquer dans les disputes car ils sauront les résoudre par eux-mêmes. Vous devez régler des choses plus importantes ! Néanmoins, une de vos missions consiste à créer une ambiance favorable au travail pour le bien-être de tous. Vos collègues ne pourront pas fournir un travail de qualité s’ils œuvrent au sein d’un climat défavorable où la jalousie et la compétition malsaine règnent dans l’atmosphère. Sans aller jusqu’à devenir le clown de service, pourquoi ne pas faire sourire votre équipe quand vous le pouvez ? À ce titre, les moments que vous partagez en dehors de l’entreprise devraient vous permettre de créer des liens constructifs et bénéfiques pour le projet.

Développer les compétences réelles

Au cours des éventuelles sorties organisées, vous découvrirez sans doute les centres d’intérêts de chaque personne. N’hésitez pas à les prendre en notes minutieusement ou, en tous cas, à les garder dans un coin de votre tête ! Si ces derniers correspondent à l’une ou l’autre des activités de votre boîte, pourquoi ne pas leur donner l’opportunité de les mettre en pratique directement dans le milieu professionnel au sein duquel ils évoluent ? En agissant de la sorte, vous avez beaucoup à gagner, car vous donnerez à vos salariés le sentiment de développement personnel qu’ils recherchent peut-être ardemment. Ils associeront le plaisir à votre entreprise et votre projet ne pourra que mieux s’en porter !

Prévoir une structure de détente

Chouchoutez vos employés. Considérez-les comme des clients, car sans eux, admettez-le, vous ne seriez pas grand-chose ! Créez des installations permettant à votre équipe de se détendre tout en travaillant pourrait devenir une solution afin de booster votre activité. Le but : que vos collaborateurs se sentent comme chez eux, qu’ils ne manquent de rien et qu’ainsi ils restent plus longtemps à travailler sans ressentir le besoin de se précipiter dans leurs habitations respectives le moment venu.

Comment améliorer le bien-être de ses salariés au travail ?

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Comment améliorer le bien-être de ses salariés au travail ?

Des salariés stressés, démotivés, désengagés… C’est là tout ce que vous souhaitez éviter ! Assurer une meilleure productivité de vos salariés, tout en améliorant leur bien-être, c’est pourtant possible. Horaires plus souples, sieste en entreprise, adaptabilité des outils de travail, font partie de ces petits plus qui peuvent faire la différence. Voici 6 conseils qui vous aideront à améliorer le bien-être de ses salariés au travail.

1. Des horaires de travail plus souples

Les a priori selon lesquels un salarié qui effectue plus d’heures de travail serait plus productif ne sont pas toujours avérés. La France ferait partie des pays où l’on travaille le moins au monde, ce qui ne l’ empêche pas d’être placé au 9ème rang dans le classement européen de la productivité horaire, d’après l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Économique). L’Allemagne, quant à elle, pays où l’on travaille le moins au monde, figure au top 10 du classement mondial des salariés les plus productifs. De quoi faire réfléchir au rapport nombre d’heures travaillées/productivité.

Force est de constater que la motivation et l’efficacité au travail diminuent au fur et à mesure de la journée. En ce sens, les journées trop longues peuvent se révéler contre-productives. D’un autre côté, accorder des horaires de travail plus souples à vos employés leur permettrait de mieux gérer leur vie personnelle voire de diminuer leur potentielle part de stress.

Pourquoi ne pas laisser le choix à vos salariés, lorsque cela est possible, de faire du « télétravail » ? Sachez que ceux-ci passent, en moyenne, 1 heure voire 1h30 par jour dans les transports, selon le site du Figaro. Leur permettre de travailler de chez eux pourrait contribuer à l’amélioration de leur équilibre vie professionnelle / vie privée. Selon une étude réalisée par l’Université de Stanford, un employé qui travaille de chez lui est, en moyenne, 13 % plus productif qu’au bureau. Ne plus être dérangé par les collègues, ne plus perdre de temps dans les transports et travailler au sein d’un environnement plus familier et moins angoissant peut booster ses performances.

2. La pause-déjeuner, plus qu’une simple formalité

Pour vos salariés comme pour vous, la pause déjeuner représente l’occasion de faire un break avant d’enchaîner sur une après-midi de travail. En premier lieu, l’important s’avère de bien manger afin de recharger les batteries. Mettre à disposition des lieux dédiés et conviviaux avec une cuisine équipée est à placer dans les indispensables.

Toujours selon le site du Figaro, « les salariés s’arrêtaient volontiers plus d’une heure et demie pour se sustenter dans les années 1990. Ils ne consacrent désormais pas plus de 22 minutes en moyenne à ce rituel ». Accorder plus de temps à vos employés pour qu’ils puissent déconnecter, discuter, plaisanter, afin que leur pause leur soit utile et agréable demeure essentiel. Odile Renard, médecin coordinateur chez Efficience santé au travail, estime d’ailleurs que « faire une réelle pause, de trois quarts d’heure environ, est capital. Sans cette coupure, le stress s’accumule ». Autrement dit, pour éviter tout stress inutile, aménagez des temps de pause à vos salariés. Et, pourquoi pas, profitez-en, vous aussi, pour souffler quelques minutes !

3. La sieste, pour lier repos et performance

À l’image d’Orange Village ou Renault, qui ont mis en place des espaces de relaxation pour leurs collaborateurs, faites de même pour vos propres salariés ! Leur but étant de permettre la micro-sieste. Un coup de mou après la pause du déjeuner survient parfois et peut nuire à la concentration. Ainsi, s’assoupir 15 à 30 minutes serait bénéfique pour la productivité. « La somnolence après le déjeuner est naturelle, c’est un besoin biologique contre lequel on ne devrait pas lutter», explique Éric Mullens, médecin somnologue. Ne percevez donc plus cette pratique comme synonyme de fainéantise. Voyez en cela, au contraire, un moyen d’être mieux éveillé par la suite, plus concentré et plus performant.

4. Les crèches d’entreprise

Montrer à ses salariés que leur vie personnelle ne vous est pas totalement indifférente et leur permettre de gérer plus facilement leur équilibre vie pro/vie perso est un gage de reconnaissance. Il arrive que certains d’entre eux aient à leur charge des enfants en bas âge. En tant que jeunes parents, le défi de faire garder ses enfants durant son activité professionnelle s’avère de taille. A peine 10 % des enfants de moins de trois ans sont accueillis en crèche, selon le site Parents.fr.

Pour remédier à cela, pourquoi ne pas mettre en place une crèche d’entreprise accueillant, par exemple, leurs enfants jusqu’à l’âge de 3 ans ? Vous faciliteriez la vie de vos salariés, diminueriez leurs préoccupations personnelles au travail et le stress qui va avec. Le petit plus pour vous ? Sylvain Forestier, président de la Fédération Française des Entreprises de Crèches, y répond : « Les parents qui mettent leur bébé en crèche d’entreprise ne vont probablement pas changer d’employeur pendant les trois prochaines années. » Un bon moyen de fidéliser ses employés quand on connaît la difficulté à garder un salarié dans son entreprise plusieurs années consécutive. »

5. La santé du dos, loin d’être anecdotique

Il faut savoir que, depuis plus de vingt ans, les troubles musculo squelettiques constituent la première maladie professionnelle reconnue en France, selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité). Ce constat est, bien souvent, dû aux mauvaises postures ainsi qu’aux gestes inadaptés sur le lieu de travail.

Pensez donc à former vos employés sur la bonne posture à adopter au bureau comme bien se tenir face à son écran d’ordinateur. Par ailleurs, portez également votre attention sur l’adaptation des matériaux de travail tels que le mobilier. À titre d’exemple, certaines entreprises ont opté pour des bureaux réglables en hauteur dits « assis-debout », assez populaires dans les pays d’Europe du Nord et conçus pour qu’un individu ne reste pas trop longtemps dans une même position. Une solution préventive parmi d’autres, qui vise à améliorer le confort de vos salariés sur leur lieu de travail et, in facto, leur bien-être.

6. Sortir de l’impasse de la souffrance au travail ?

Marie Pezé est Docteur en Psychologie, psychanalyste, expert auprès de la Cour d’Appel de Versailles. Elle est également Membre Fondateur du Groupe pluridisciplinaire de Réflexion sur la Maltraitance au Travail. Responsable pédagogique du certificat de spécialisation en psychopathologie du travail. Ainsi, sur le site de la souffrance au travail, elle dresse les grands traits de la cohésion et de l’harmonie

« Dans le contrat de travail, le chef d’entreprise fixe les objectifs, l’organisateur définit les procédures, l’ergonome évoque les gestes et postures. L’organisation du travail est souvent réduite à l’application des consignes supposées rendre compte de toutes les situations que le salarié va assumer. Mais au sein de l’entreprise, la réalité peut s’avérer tout autre et engendrer des souffrances. La notion d’équipe est donc essentielle car chacun au sein de l’équipe doit coordonner son action à celle des autres et c’est là que se trouve le cœur des relations humaines où les idées reçues, les préjugés, les émotions, les vécus s’entremêlent.
Travailler ensemble ne se limite pas à juxtaposer des professionnels les uns à côté des autres comme le voulait le travail à la chaîne, souvent véritable broyeur d’humains. Il s’agit de coordonner les tâches et les savoir-faire des femmes et des hommes. Il est impératif que Le chef d’entreprise et la hiérarchie demande de l’aide aux acteurs dans l’entreprise : le service de santé au travail avec son médecin, son psychologue du travail, son ergonome, les DP, DS, Le CHSCT afin de régler ce qui peut conduire un salarié au désespoir ou au mal-être. »

7 bonnes raisons de transformer le brainstorming en blamestorming

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7 bonnes raisons de transformer le brainstorming en blamestorming

Quand vous organisez un brainstorming, vous projetez une nouvelle aventure. Les méninges en ébullition, vous cherchez les bonnes idées en équipe. Or, le brainstorming est un état d’esprit pour pouvoir aller de l’avant. Or il arrive souvent que ce fameux brainstorming, source de créativité et de nouvelle opportunités se transforment en blamestorming si on obtient pas les résultats escomptés. Si votre objectif est de rechercher un coupable et de vous dédouaner alors cet article est fait pour vous.

Le mot est un anglicisme qui définit la période durant laquelle vous cherchez à identifier le bouc-émissaire de vos malheurs. Si la source de votre échec était si évidente, vous n’auriez pas à organiser une réunion et vous convierez immédiatement le responsable dans votre bureau. Là c’est différent. Vous êtes tous responsables mais il est bon de trouver un coupable. La cohésion de groupe a déjà pris un sacré coup dans l’aile depuis vos derniers déboires professionnels. Pour l’achever complètement, blamestormez. Pour vous aider à assumer cette décision, voici une petite liste de raisons. Si l’envie vous prend d’abuser de mauvaise foi, à vous d’en rajouter de nouvelles !

Vous n’êtes pas responsable !

Pour passer maître dans l’art du blamestorming, vous devez comprendre l’une des bases fondamentales. Vous ne pourrez vous juger « juste » qu’en déplaçant la raison de cet échec (et toutes les erreurs antérieures) sur les autres. Le blamestorming se fonde sur un système de vases communicants. Il permet de se défendre, de manière certainement injuste, mais se défendre quand même !

Ça fait du bien au moral ! (du moins le vôtre)

Après autant de travail accumulé et l’échec monumental de votre projet, vous êtes au bout du rouleau. Votre famille a bien tenté de vous épauler mais difficile d’être compris par ceux qui ne sont pas vos pairs. Et vous évitez de les intégrer à cette faillite professionnelle malgré tous les coûts personnels que cela comporte. Vous êtes donc sous pression, prêt à exploser.
Organiser une réunion de blâme collectif, vous fera le plus grand bien. Tant de frustrations accumulées, tant d’heures de travail consacrées, tant d’efforts et de nuits investis… pour un échec retentissant. Il vous faut un défouloir et un coupable. Établissez une échelle de comparaison entre vous et votre équipe. Dédouanez-vous et déculpabilisez-vous. Pas certain que cela renforce le moral de vos salariés…. Le vôtre oui.

Ça effrite les derniers pans de l’esprit d’équipe mais renforce le sarcasme !

Le blamestorming constitue, à l’image du brainstorming, un moment où l’ensemble de votre équipe est réunie. Il y a les réussites collectives et les échecs. Ce n’est pas forcément un moment de grâce mais il faut le vivre ensemble. Après les deux premiers points qui vous ont permis de vous émanciper de votre colère intérieure, laissez le soin à votre équipe de faire le reste. Chaque membre garde également enfermé en lui de la colère due au stress, aux non-encouragements, à l’énervement avec les autres salariés. Envoyez la balle et laissez la rebondir. Les uns et les autres vont pouvoir se contredire et se renvoyer la faute les uns aux autres. Le sarcasme sera certainement la voie libératoire pour vos salariés pour à leur tour se dédouaner et laisser au bouc-émissaire le soin de se révéler.

Le coupable est toujours quelque part !

Vous avez déjà joué au Cluedo ou à tous jeux de société qui s’en rapprochent ? L’idée consiste à découvrir parmi les joueurs, le responsable du crime commis dans une vieille bâtisse anglaise. Transformez votre étape de blamestorming en grand jeu Cluedo. Cela sera plus fun ! Soupçonnez d’abord les personnes de votre équipe qui n’ont pas fait leur boulot avant d’accuser directement. Certains vont se défendre et user d’alibis. Ils vous proposeront une reconstitution de ce qui s’est passé selon eux. Comme dans un jeu du genre, ouvrez l’œil. Le coupable est toujours quelque part. A vous de le trouver !

Bas les masques !

Durant cette période, après avoir échauffé les nerfs, prenez un peu de recul. Analysez la manière dont les personnes réagissent. Vous en apprendrez davantage sur chacun des membres de votre équipe, plus que dans aucun moment de quiétude. Vous pourrez faire certaines catégorisations et distinguer les profils types.

Certains, les factuels, arrivent avec la liste des choses que les autres n’ont pas faites. Tout est soigneusement répertorié, heure et date consciencieusement mentionnées. D’autres, plus réservés, vont se mettre sur la touche et attendre que les critiques fusent et leur passent au-dessus. Dans votre équipe, les piaillards se distinguent en criant plus fort que les autres. Ils peuvent remporter certaines palmes en gagnant du temps et des nerfs. Et puis, il y a ceux qui refont le monde et mettent Paris en bouteille, les plus faibles qui vont éclater en sanglots et les arrogants qui ne comprennent pas comment ils peuvent travailler avec une telle équipe de bras cassés.

Oui ! C’est dans ces cas là que l’érosion fait émerger les vraies personnalités. A vous de vous en rappeler pour l’avenir.

La peur est motrice d’avenir !

La culpabilité détient un fort pouvoir sur vos salariés. En leur mettant la pression et faisant reposer sur eux la faute de la ruine du projet, vous les engagez sur l’avenir à ne plus jamais faire pareil. Le pire est une notion incitatrice.

Vous pouvez passer à autre chose !

Vos nerfs relâchés, vous avez passé l’étape de la psychothérapie individuelle. D’un commun accord avec l’équipe, vous avez fait reposer la faute sur une seule personne qui est déterminée comme LE bouc-émissaire de l’échec que vous venez de vivre. Vous ne vous sentez plus coupable et, léger comme l’air, vous pouvez enfin tourner la page et passer à autre chose.

L’éclatement des rapports hiérarchiques

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L’éclatement des rapports hiérarchiques

En une décennie les rapports hiérarchiques de l’entreprise ont été bouleversés. ils l’ont été pour une kyrielle de raisons. Notamment le développement des nouvelles technologies, des open-space, du télétravail et des différents confinements qui ont remis en question les relations et les rites des entreprises. Ce qui frappe souvent, par exemple dans les entreprises qui ont intégré comme mode de fonctionnement le management à la cool, c’est la recherche de rapports plus humains entre salariés et dirigeants. Bien loin des règles classiques où le vouvoiement semble de rigueur, l’ensemble des « codes » de l’entreprise se trouve revisité. Petit zoom sur ces nouvelles pratiques. 

L’emploi du tutoiement

Le management à la cool au sein de son entreprise implique souvent d’abolir le vouvoiement pour établir le tutoiement avec ses salariés, dans un sens comme dans l’autre. Cette pratique qui apparemment permet de briser la glace en réduisant la distance qui sépare les salariés de leur dirigeant, n’efface pas le rôle hiérarchique. En utilisant le tutoiement, le dirigeant ne place pas son autorité dans le formalisme d’un langage institutionnel. Les salariés se montrent plus enclins à dialoguer et se sentent généralement plus à l’aise. La difficulté repose sans aucun  doute sur le bon dosage. Il ne faut pas confondre tutoiement avec langage irrespectueux. Si vos salariés sont autorisés à vous tutoyer, ils n’ont pas, pour autant, le droit de vous parler de façon trop familière ni vous non plus. Autrement, vous risquez de perdre toute crédibilité à leurs yeux et de ne plus vous faire respecter. 

L’attitude du dirigeant

Ces nouvelles méthodes de management impliquent l’attitude en elle-même du dirigeant. Se plaçant volontairement à égalité avec ses salariés (sans en inverser les rapports hiérarchiques, ndlr), le dirigeant sait rester à leur écoute et ne pas prendre de haut les observations, commentaires ou remarques, du moment qu’elles s’avèrent constructives. Il a tendance à se mêler davantage à ses salariés lors de réunions ou même de pauses. La pause-café constitue l’occasion de discuter avec quelques-uns de ses salariés et mieux les connaître. Le midi, le dirigeant peut également se joindre aux membres de l’équipe pour déjeuner avec eux. Faire des blagues, dans la limite du raisonnable, peut aussi faire partie de son rôle afin de détendre l’atmosphère. N’hésitez pas à faire de l’auto-dérision si vous n’êtes pas doué en humour. Une bonne manière de renforcer les liens dirigeant/salariés et de souder cette relation plus naturelle.

Une structure divisionnelle plutôt que fonctionnelle

Contrairement aux structures fonctionnelles ou hiérarchiques qui se caractérisent par leur forme pyramidale (les membres de l’entreprise sont répartis par fonction et grade, avec les responsables au-dessus des simples salariés et le dirigeant tout en haut de la pyramide, ndlr), celle divisionnelle est privilégiée par le management à la cool. On parle également de management par projet. Ainsi, les salariés et responsables se regroupent autour d’un même projet. De la sorte, les fonctions au sein de chaque équipe se révèlent beaucoup plus disparates. L’idée demeure de rassembler autour d’un projet commun et de le faire évoluer ensemble dans une seule et même direction. Ce type de structure donne la possibilité aux salariés d’interagir plus librement avec leur responsable ou chef d’équipe. Davantage écoutés qu’au sein d’une simple structure fonctionnelle et plus proches de la stratégie de l’entreprise, ils auront tendance à s’y sentir d’autant plus impliqués.

Les rapports hiérarchique et le travail à distance

54 % des télétravailleurs estiment ne pas avoir bénéficié d’un accompagnement lors de la mise en place du télétravail au premier confinement en 2020 selon D. BELHOUT. Parmi les aptitudes indispensables pour cette nouvelle réalité, l’empathie arrive en tête de liste selon les salariés (22 %), suivie de l’aptitude à créer un esprit d’équipe (20 %), l’écoute et la communication (19 %) selon l’article d’Openclassrooms de février 2023. Créer une cohésion d’équipe à distance est loin d’être une sinécure. Il est donc nécessaire de créer des espaces de dialogue pour le dynamisme de l’entreprise.

Le jeu de la chaise musicale 

Un autre aspect du management à la cool réside dans la disposition des bureaux des salariés et, parfois même, du dirigeant. À l’inverse des entreprises où le management s’avère plus traditionnel, les bureaux ne sont pas toujours fixes. Lorsqu’ils arrivent au bureau, les salariés se positionnent, chaque matin, comme ils le souhaitent, en fonction des places restantes. Le dirigeant, quant à lui, ne dispose pas nécessairement d’un bureau fermé. Il peut se retrouver dans le même espace que celui dédié aux salariés voire alterner avec d’autres places. Pour favoriser l’échange entre l’ensemble des salariés, certaines entreprises instaurent, chaque semaine, un tirage au sort visant à déterminer à côté de qui ils s’installeront. Mais attention, pour bien travailler, certains salariés ont besoin de leur espace : respecter les besoins de chacun est la base du management à la cool.

Le respect de la vie privée, à ne pas négliger

Créer une certaine proximité avec ses salariés n’exclut en rien le respect de leur vie privée, bien au contraire. Attention à ne pas en profiter pour demander des services auxquels ils ne sont pas tenus. Notamment, faire le café, passage chez le pressing en votre nom, traitement d’un dossier ou coup de fil personnel…). Un surplus de familiarité peut vite mener à quelques ambiguïtés et rendre vos salariés mal à l’aise. S’ils ne souhaitent pas venir au prochain afterwork, inutile de les forcer : rappelez-vous qu’eux aussi ont une vie personnelle. Et s’ils n’ont pas envie de vous dévoiler leur vie privée ou leur jardin secret, n’en prenez pas ombrage, ils restent libres… 

Comment organiser une Assemblée Générale ?

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Comment organiser une Assemblée Générale ?

L’Assemblée Générale est une formalité obligatoire pour toutes les sociétés. Cependant, les dispositions diffèrent selon la forme juridique de la société. Au cours de chaque exercice, le gérant d’une entreprise a l’obligation de convoquer au moins une fois les actionnaires ou associés en Assemblée Générale (AG) pour la définition des grandes lignes de fonctionnement et l’approbation des comptes. Cette formalité doit être remplie conformément aux dispositions statutaires et légales de la société. Voici les étapes et règles à respecter pour la réussite d’une AG.

Les dispositions à prendre avant de convoquer une AG

En fonction de la forme juridique de l’entreprise, le dirigeant ou le gérant doit arrêter les comptes et réaliser certains documents importants :
– les comptes annuels composés de quatre documents : l’inventaire, le compte de résultat, le bilan et l’annexe ;
– le rapport de gestion : ce document fait l’état des lieux général de la société. Il décrit sa situation au cours de l’exercice clôturé, son évolution, les grands évènements qui se sont déroulés entre la date de clôture de l’exercice et celle de la réalisation du rapport. Mais aussi, si possible, le montant de chaque dividende versé au cours des 3 derniers exercices.
Un mois avant la convocation de l’assemblée générale, le dirigeant doit mettre à la disposition des associés, au siège social, un dossier complet contenant les documents cités ci-dessus. Dans la majorité des cas, ils sont directement transmis directement au comité d’entreprise, aux associés et au commissaire aux comptes.

Qui convoque ?

Dans une SARL, le gérant convoque l’assemblée. En cas de carence ou de refus de convoquer, seul le commissaire aux comptes peut y pourvoir, sous réserve que la société en soit dotée. Les associés ne peuvent eux que demander en justice la désignation d’un mandataire. Le rôle de celui-ci sera de convoquer une assemblée. Un tel dispositif est cependant contraignant et onéreux. Dans la réalité, il n’y est concrètement fait recours qu’en cas de désaccord profond avec le dirigeant.
En SAS, le président a compétence pour convoquer l’assemblée. Cependant, les statuts peuvent déroger à cette règle et prévoir des modalités spécifiques, notamment en permettant une convocation par les associés. Une telle clause est particulièrement utile et il est bon d’y penser lors de la constitution de la société.

Quel est le  contenu de la convocation ?

Une convocation contient l’indication du lieu, date et heure de tenue. Mais aussi tous les éléments nécessaires pour permettre aux associés de voter en toute connaissance de cause sur l’ordre du jour qui leur est communiqué et dont la liste varie selon l’objet de l’assemblée. Le dirigeant doit notamment transmettre le texte du projet des résolutions. Celui-ci, très concrètement, correspond à la trame du futur procès-verbal.
Toute l’attention doit se porter sur la rédaction de ce document afin qu’il soit clair et dépourvu d’ambiguïté en vue du vote. Il est rédigé par le dirigeant. Par ailleurs, les associés n’ont pas de droit acquis à imposer des résolutions à l’ordre du jour. En cas de désaccord, ils devront avoir recours à un mandataire désigné en justice.
Le respect de ce formalisme, pour contraignant soit-il de prime abord, est un gage de sécurité de l’assemblée. Elle est ainsi appelée à se tenir et donc un gage de stabilité pour l’entreprise.
Même dans les sociétés dépourvues de tension entre associés, il est essentiel de s’y tenir, sauf à être certain que tous seront présents ou représentés.

Quand faut-il convoquer une AG ?

Selon la législation française, les associés ou actionnaires doivent approuver les comptes de la société au cours d’une AG au plus tard dans les 6 mois de la clôture de l’exercice. Par exemple, si les comptes de la société sont clôturés le 31 décembre 2017, l’AG doit se tenir avant le 30 juin 2018. Toutefois, les dirigeants peuvent adresser une requête de prolongation de ce délai au président du tribunal de commerce. Le cas échéant, l’entreprise peut être sanctionnée pénalement.

Quel est le mode de convocation d’une assemblée générale ?

L’avis de convocation d’une assemblée générale doit être envoyé aux actionnaires ou associés, par lettre recommandée, au moins 15 jours avant la date fixée. Cependant, les statuts de l’entreprise peuvent prévoir un délai supérieur.
Dans l’avis de convocation, l’ordre du jour doit être clairement détaillé. Les actionnaires pourront donc poser leurs questions aux dirigeants par écrit. Ainsi, ils auront le temps de préparer les réponses avant le jour J. Attention, le non-respect de ces dispositions peut entrainer la nullité de l’AG.
Une récente réponse ministérielle sur les modalités pratiques de convocation des assemblées générales de SARL rappelle l’exigence d’une lettre recommandée AR. Elle incite à s’intéresser dans le détail à ces formalités en sociétés pluripersonnelles pour éviter de se heurter à des contestations voire à des nullités.

Où peut-on convoquer une AG ?

Généralement, les statuts de société prévoient le lieu de tenue de l’assemblée générale. Si ce n’est pas le cas dans une société, les dirigeants sont libres de choisir un lieu. Par exemple, la salle de conférence de l’entreprise, un hôtel ou un chalet en campagne.

Quelles sont les personnes qui doivent assister à une AG ?

Les actionnaires ou associés de la société doivent être présents le jour de l’AG. Toutefois, un associé peut faire valoir ses droits en se faisant représenter par une tierce personne désignée et chargée de voter en son nom. Les dirigeants non associés peuvent aussi être présents. Dans certains cas, le commissaire aux comptes ou l’huissier désigné peuvent participer à l’AG pour constater la délibération. Ces possibilités doivent être mentionnées dans l’avis de convocation et dans les statuts de la société.

Les grandes lignes du procès-verbal (PV)

À l’issue d’une AG, un procès-verbal doit être dressé. Il doit contenir au moins :

  • la date de l’AG ;
  • le lieu de la rencontre ;
  • l’identité et les qualifications du dirigeant ;
  • l’identité de chaque actionnaire ou associé présent ou représenté, avec toutes les précisions sur le nombre d’actions ou de parts détenues ;
  • le résumé de la réunion ;
  • les rapports et documents soumis à l’assemblée ;
  • la feuille de présence ;
  • le résultat des votes et l’ensemble des résolutions adoptées.

NB : Au plus tard un mois après l’approbation des comptes annuels de l’entreprise par l’assemblée générale ordinaire, le rapport de gestion, le rapport du commissaire aux comptes et les comptes annuels doivent être déposés au greffe du tribunal de commerce de la ville ou du département.

Céder son entreprise : quelques conseils pour bien en faire le deuil

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Céder son entreprise : quelques conseils pour bien en faire le deuil

Vous l’avez décidé plusieurs fois mais vous avez remis à plus tard le fait de céder votre entreprise. Vous avez trouvé souvent le prétexte que ce n’était pas le bon moment, que la conjoncture ne le permettait pas mais vous êtes aujourd’hui face à la réalité de la nécessité de transmettre votre entreprise. L’affection qu’un dirigeant porte à son entreprise est toujours très forte, notamment lorsqu’il en est le fondateur et d’ailleurs plus l’entreprise est petite plus les liens sont étroits. Qu’il s’agisse de céder son entreprise à une autre personne, ou aux enfants, c’est souvent une étape difficile à vivre. Pour le bien de tous, faites le deuil de votre entreprise et lancez-vous dans l’aventure d’une nouvelle vie.

En quoi consiste le deuil ?

Il s’agit d’abord des sentiments que l’on ressent lorsqu’ on est confronté à la séparation d’un objet ou d’une personne. Dans votre cas, cette perte concerne votre entreprise. Le deuil est souvent très difficile à gérer. C’est pour cette raison qu’il requiert du temps parce qu’il peut être compliqué et très long à effectuer. Il doit commencer quelques mois avant la cession de votre fonction de dirigeant.

L’impact sur le dirigeant

Transmettre son entreprise, c’est y renoncer et la perdre pour toujours. Ce qui pose souvent problème parce qu’il n’est pas toujours évident de perdre ce que l’on a bâti en plusieurs années à la sueur de son front. Effectuer votre deuil vous permettra d’accepter, petit à petit, la réalité. Il vous évite de ressentir l’émotion d’un seul coup. A ce moment vous devrez vous préparer à passer à autre chose.

Le deuil est aussi important pour le repreneur de l’entreprise car cela aura un impact sur sa manière de manager les salariés mais aussi leur considération envers lui en tant que dirigeant. Il pourra ainsi mettre en place de nouvelles solutions afin que l’entreprise soit encore plus productive. De plus, cela lui permettra d’élaborer une nouvelle stratégie, ce qui pourra avoir des conséquences positives sur votre ancienne entreprise.

Se tenir prêt pour se lancer de nouveaux défis

La première étape qui permet à un dirigeant de faire le deuil est d’accepter le changement, il en va aussi de la manière de diriger. Pour être prêt, préparez-vous au changement avant même que la transmission ne soit effectuée. De cette manière, vous aurez plus de temps plus pour vous tenir prêt.
La difficulté se situe si votre entreprise est toute votre vie et que si vous n’avez aucun projet de vie après la vente de votre entreprise, alors vous allez tergiverser consciemment ou inconsciemment pour transmettre et vous allez pinailler. Il est donc impératif de se projeter dans l’autre vie, de se lancer de nouveaux défis et de s’investir dans des projets qui ont du sens et qui vont valoriser votre vie et apporter à votre entourage la sérénité.

Soutenez le nouveau dirigeant, votre mission

Essayez de comprendre la vision du repreneur et ne restez pas ancré dans vos vérités avec un œil bienveillant. Les changements qu’il s’apprête à faire pourraient s’avérer excellents pour l’entreprise. Ne critiquez pas ses décisions et essayez tant que possible de les soutenir. A défaut, vous pourriez le déstabiliser vis-à-vis des équipes. N’hésitez pas à rester un peu de temps avec lui pour permettre à vos équipes de s’habituer à la transmission de pouvoir.

Se faire accompagner

Ne vivez jamais votre deuil tout seul, faites-vous accompagner par une personne qui saura vous remonter le moral et vous faire accepter la situation. Avec quelqu’un à vos côtés, il sera plus aisé de tourner la page. Il reste donc primordial de créer des liens avec d’autres personnes pour éviter des moments de solitude.
Bref, la rupture entre un entrepreneur et son entreprise est bien plus qu’une simple histoire professionnelle. En raison des nombreuses années d’efforts et d’énergies dépensées, céder votre entreprise à une autre personne, que ça soit un membre de la famille ou non, n’est pas toujours une action facile à réaliser. En effet, il vous faudra faire face à divers changements en faisant preuve de maturité et en vous préparant psychologiquement et surtout savoir que la vie nous offre multiples possibilités de rebondir.

Procrastiner au travail : une habitude des Français

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Procrastiner au travail : une habitude des Français

Nous sommes en train de prendre des résolutions en ce mois de janvier 2024. Parmi ces résolutions, pour beaucoup d’entre nous, on verra dans notre liste « arrêter de procrastiner ». Mais avant de décider, il faudrait bien analyser ce qui nous conduit à procrastiner. Entre autres, les mangeurs de temps ! « Je le ferai demain », cette phrase si commune dans la vie quotidienne des Français se retrouve de manière récurrente au travail. C’est le lot commun de tous, de préférer remettre une tâche à plus tard à cause de son caractère inintéressant, fastidieux ou compliqué. Un sondage OpinionWay pour jechange.fr a recensé les pratiques des Français au quotidien en matière de procrastination et la réalité oblige les entreprises à réfléchir sur la manière de combattre ce fléau. 

Procrastiner : un mal commun

Pour réaliser ce sondage, 1003 personnes ont été interrogées sur leurs comportements dans leur vie quotidienne que ce soit au travail ou chez eux et la procrastination est omniprésente. Elle devient une pratique courante avec l’émergence des nouvelles technologies. De nombreux salariés s’accordent des moments de « détente » devant leur smartphone en scrutant les réseaux sociaux ou en regardant des vidéos. Même s’il s’agit généralement de quelques minutes par-ci par-là, en réalité à la fin de la journée, la procrastination représente une durée assez considérable. L’étude d’OpinionWay a révélé que 72% des actifs et des étudiants déclarent procrastiner au travail pour une moyenne de 1h54 par jour. Un tel constat, loin d’être anodin, oblige les entreprises à prendre en compte ce phénomène qui génère un manque de productivité.

Les fausses raisons de la procrastination

Mais la procrastination a ses raisons que la raison ignore. La plupart du temps les personnes prennent comme excuse le mot magique « se déstresser« . Ils prétendent qu’il s’agit seulement de quelques instants. Cependant, en réalité c’est pour remettre à plus tard les tâches inintéressantes ou compliquées. Le salarié est heureux de se détendre 15 à 20 minutes plusieurs fois dans la journée. Toutefois, a contrario cette pratique génère aussi de l’anxiété et de la culpabilité quand le salarié a conscience du retard qu’il accumule. Procrastiner n’est donc pas bénéfique pour lui . En effet, il ne s’agit pas de prendre une pause méritée et nécessaire mais de ne pas accomplir son travail, ce pourquoi il est rémunéré. Ce comportement, s’il devient habituel et multiplié par le nombre de salariés, entraîne inévitablement des conséquences nuisibles à la bonne marche de l’entreprise.

Les conséquences d’une telle habitude

Selon le sondage d’OpinionWay, la difficulté la plus récurrente liée à la procrastination est à 67% l’obligation de réaliser une tâche en urgence. Celle-ci engendre régulièrement des erreurs dues à la précipitation. Mais ce n’est pas la seule conséquence de l’habitude de tout remettre au lendemain. Les entreprises le savent bien, avec la procrastination payer des indemnités de retard pour finir le travail qui aurait dû être fait en temps et en heure devient monnaie courante. Que ce soit pour les impôts, les déclarations diverses et variées, à force de tout remettre au lendemain, les paiements prennent du retard et les pénalités coûtent cher.

Tout repousser au lendemain peut même faire rater des opportunités financières. Dans la vie de tous les jours, 40% des Français déclarent que la procrastination leur a fait rater une réservation pour un évènement ou une activité. Au sein de l’entreprise, de tels comportements se reproduisent aussi. Les tâches concernées sont souvent les plus courtes mais les plus rébarbatives, et la phrase « c’est bon, j’ai le temps, je le ferai demain » ne s’arrête jamais. En tant que dirigeant, il faut pouvoir lutter contre cette habitude enracinée chez certains salariés et peut être du dirigeant lui-même.

Un combat pour retrouver l’envie et la motivation

Devenir conscient de la perte de temps

Pour faire face à une telle situation, il ne s’agit pas non plus de contraindre les salariés, il vaut mieux les informer de la réalité du temps perdu, de ses conséquences et leur donner les clefs pour déjouer ce mal si commun. On peut par exemple remplacer la procrastination par des pauses complètes, divertissantes ou bien reposantes. Le salarié se sentira plus productif une fois bien reposé et détendu. Cela lui évitera de compenser par des distractions chronophages.

Gagner sur la procrastination est également bénéfique pour le bien-être des salariés. Le sentiment d’avoir bien accompli son travail et de l’avoir effectué dans le temps imparti est source de grande satisfaction, de fierté. D’autant plus qu’une fois que les tâches pénibles sont réalisées, les salariés auront un sentiment de satisfaction. Si de plus leur manager leur exprime sa reconnaissance, la procrastination s’éloignera. Considérer qu’accomplir son travail pour un salarié est une chose normale n’est pas porteur de valeurs et les conséquences sont redoutables.

« 1h54 » selon le sondage d’OpinionWay c’est la durée moyenne de procrastination par jour et ce n’est guère négligeable. Lutter contre ce type de comportement apporte non seulement de la satisfaction chez le salarié mais aussi un gain de temps. Si un salarié perd 1h54 en moyenne à procrastiner, il termine relativement tard. Il perd en conséquence du temps sur ses heures de repos. Prendre les devants, c’est gagner de la satisfaction, de la reconnaissance et du temps.

Pour éviter de procrastiner, retrouver sa motivation

Le maître-mot pour combattre ce type de comportement, c’est le plaisir lié à la satisfaction du travail bien fait. Malgré leur côté désagréable, il faudra accomplir les tâches et donner du sens à une tâche rébarbative. Pour cela, il suffit de l’associer à un objectif de réussite pour le salarié et pour l’entreprise. Et pourquoi pas permettre au salarié de partir une heure plus tôt ou de venir une heure plus tard.

Même si la motivation devant certaines tâches est difficile à faire jaillir, mieux vaut ne pas ouvrir la porte à la procrastination. Le sentiment de culpabilité qu’elle suscite a pour corollaire de se dénigrer. Pour affronter cette habitude, mieux s’organiser et se motiver avec des récompenses ou des petits plaisirs. Une fois les tâches accomplies tout paraîtra plus simple et vous serez d’autant plus satisfait par vos réalisations. Et quant aux entreprises, les tâches accomplies nécessitent de la reconnaissance qui demande de l’implication. Une évidence de La Palice mais qui n’est guère dans l’air du temps.

Comment accueillir et intégrer un nouveau talent ?

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Comment accueillir et intégrer un nouveau talent ?

Vous avez trouvé la perle rare pour compléter votre équipe ! Vous devez maintenant lui assurer un accueil et un suivi professionnel de qualité. Pour trouver et intégrer ce nouveau talent, vous avez investi du temps et l’intégration est la touche finale qui lui donnera envie de s’impliquer et de devenir votre meilleur collaborateur.

Réussir un recrutement et garder un talent fait partie des priorités des dirigeants. Pourtant, il semble que passer le recrutement, qui a certes demandé beaucoup d’investissement, l’accueil soit loin d’être maîtrisé. Il est nécessaire de quitter les idées reçues et sortir des sentiers battus. Un recrutement coûte cher tant sur le plan de l’investissement financier, du temps consacré, de la cohésion des équipes et si votre recrutement vous quitte quelques jours après ou même un mois après et avant la fin de sa période d’essai, vous devrez en analyser les raisons sans en reporter la faute sur le candidat.

La présence et la disponibilité du manager

Dès son premier jour au sein de l’entreprise, le nouveau talent doit se sentir utile. Le manager doit lui accorder de son temps. Ce premier jour doit représenter le jour J, non seulement pour le nouveau collaborateur, mais également et surtout, pour l’entreprise. Le manager doit être présent pour accueillir la nouvelle recrue lors de son arrivée dans l’entreprise. Il lui revient de procéder à la présentation officielle de l’entreprise. Certes, il peut tout à fait déléguer cette tâche à un collègue, mais étant donné l’importance du nouveau collaborateur, il doit s’assurer que celui-ci puisse se sentir bien et utile à l’entreprise. Lors de la présentation de l’entreprise, l’intervention du manager procure généralement un tel effet.

Faciliter l’intégration du nouveau talent

L’afflux d’informations des premiers jours constitue un réel fardeau pour le nouveau collaborateur. Pour le fidéliser, le manager doit l’aider en l’assistant dans ses missions. Nul ne peut nier qu’arriver dans une entreprise n’est pas chose aisée pour un nouveau salarié et intégrer un nouveau talent : nouvel environnement, nouveau mode de travail, nouveaux collaborateurs… L’adaptation est parfois rude. La nouvelle recrue risquerait d’en perdre sa motivation. Un nouveau salarié sur cinq quitte l’entreprise dès le premier jour de travail. Pour éviter de faire fuir la perle rare, le manager doit mettre en œuvre tous les moyens possibles afin de le mettre à l’aise et de faciliter son intégration au sein de l’équipe.

Établir un suivi régulier de ses missions

Les premiers jours de travail du nouveau collaborateur doivent faire l’objet d’un suivi régulier. Bien que le nouveau talent dispose de compétences et d’un savoir-faire remarquables, ce suivi s’avère indispensable. Le manager doit faire preuve d’un minimum d’écoute et d’empathie, car son nouveau collaborateur veut sûrement lui démontrer le savoir-faire. La tolérance, la compréhension ainsi qu’un sens de leadership développé s’imposent. L’assistance du manager ne doit toutefois pas se transformer en une sorte de protection qui pourrait provoquer une sensation de faiblesse chez le nouveau talent. Il faut lui laisser certaines libertés afin qu’il puisse s’épanouir indépendamment au sein de l’entreprise, pour ensuite s’intégrer à l’équipe.

Le manager doit disposer d’une patience incontestable quand cela s’avère nécessaire et doit savoir attendre les résultats. Même si le nouveau collaborateur possède une expérience probante dans le domaine où il exerce, il faut lui laisser le temps de démontrer son savoir-faire. Le suivi régulier permet d’établir des évaluations qui méritent d’être analysées en profondeur. Ces évaluations consistent à déterminer l’évolution positive ou négative du nouveau talent afin d’obtenir des informations précises sur les éventuelles améliorations qui doivent être réalisées quant au rôle qu’il doit tenir au sein de l’entreprise.

10 conseils pour vivre en « open space »

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10 conseils pour vivre en « open space »

Les entreprises françaises aménagent régulièrement leur bureau pour en faire un « open space ». À l’intérieur, tout le monde se côtoie tout au long de la journée et vivre dans une même pièce peut rapidement devenir très désagréable, pour les salariés comme pour le dirigeant. Chacun a, certes, le droit de travailler comme il l’entend mais établir des règles de vie en communauté demeure indispensable. Voici donc dix conseils pour mieux vivre ou survivre en open space.

Que dit l’étude de la Dares ?

Selon la Dares, 3,2 millions de salariés, soit deux salariés de bureau sur cinq, travaillent en open space, c’est-à-dire dans un espace de travail collectif où les bureaux ne sont séparés ni par des murs ni par des cloisons, en France. Il s’agit de 40 % des 8,1 millions d’employés occupant un emploi de bureau, soit 13 % de l’ensemble des salariés.

Par rapport aux salariés en bureau classique, ceux en open space sont relativement plus jeunes et urbains. Les salariés en open space exercent plus fréquemment dans les grands établissements et dans le secteur privé. Ils travaillent davantage en équipe, occupent moins souvent un poste d’encadrement et ont moins de contacts avec le public. Ils pratiquent plus souvent le télétravail, surtout ceux qui sont cadres.

1. Respecter autrui

La première règle évidente de la cohabitation en open space repose, bien évidemment, sur le respect d’autrui. Les bureaux étant très rapprochés, mieux vaut se comporter de manière respectueuse envers vos collaborateurs. Ce n’est pas parce que vous êtes le « chef » au bureau que vous devez en oublier le savoir-vivre. Ainsi, évitez d’être trop bruyant, que ce soit en vous déplaçant, en grignotant quelque chose ou simplement en oubliant d’activer le mode silencieux de votre téléphone.

2. S’adapter aux habitudes de ses collaborateurs

Étant donné que vivre en open space implique une certaine cohésion de groupe, essayez de connaître les habitudes de vos collègues pour adapter, dans la mesure du possible, votre attitude en conséquence. Bien entendu, il ne s’agit pas d’accepter des comportements irrespectueux (surtout de par votre statut de dirigeant) mais, une fois que chacun connaît les rituels de l’ensemble du groupe, vous éviterez au mieux de vous marcher sur les pieds.

3. Être discret

L’open space reste souvent un espace restreint et un comportement donné peut très vite empiéter sur le travail de vos collaborateurs. Il n’y a rien de plus désagréable qu’un collègue téléphonant à côté de vous alors que la concentration est à son maximum. Cela vaut aussi lorsqu’on est dirigeant d’entreprise ! Pensez à passer vos appels en dehors de l’open space et à ne pas parler tout seul en effectuant certaines tâches. Ce genre de petits détails fait partie des critères à considérer lorsqu’on vit (ou travaille) en communauté.

4. Définir des règles simples

Travailler en open space demande d’établir des règles simples, dès le départ. Elles peuvent constituer des basiques comme manger les plats chauds aux fortes odeurs en dehors de l’espace ou encore ne pas vider son flacon de parfum chaque jour au bureau. Même s’il s’agit de règles essentielles, mieux vaut les définir au préalable avec l’ensemble de l’équipe. Une fois déterminées, vos salariés, au même titre que vous, devront les respecter au quotidien.

5. Savoir gérer ses émotions

Travailler dans ce type d’espace peut s’avérer stressant, d’autant plus lorsqu’on a de lourdes responsabilités. Certains comportements peuvent vite devenir désagréables lorsqu’ils s’accumulent (un collègue très bavard ou qui aime régulièrement faire des blagues douteuses dans l’espace…). Dans le cas où vos collaborateurs vous excèdent, ne vous laissez pas envahir par l’énervement. Restez calme et prenez sur vous lorsqu’il s’agit de détails insignifiants. Si, en revanche, la situation devient réellement embarrassante, parlez-en directement avec le ou les salarié(s) concerné(s).

6. Aménager son espace perso

L’open space a tendance à devenir impersonnel si vous ne l’agrémentez pas de petites touches à vous. Les bureaux sont trop souvent identiques et sans âme. L’enjeu est donc de les égayer avec des photos, des plantes, des couleurs… ! Et pour que l’espace soit plus agréable au quotidien, faites participer vos collaborateurs afin que chacun s’y sente bien.

7. Interagir dans l’espace, mais de manière raisonnable

Même s’il s’agit d’un espace de travail demandant beaucoup de concessions, l’open space se présente aussi comme l’occasion de partager de bons moments et de communiquer avec vos salariés. Bien entendu, ce type de situation ne doit pas empiéter sur le travail de chacun. Il n’est, certes, pas interdit de discuter mais mieux vaut le faire discrètement et sans interpeller un collaborateur qui se trouve à l’autre bout de l’espace.

8. S’isoler en cas de travail complexe

Les tâches que vous avez à effectuer s’avèrent parfois très complexes et demandent beaucoup de concentration. Dans ce genre de situation, il ne faut pas hésiter à se rendre dans une autre salle disponible où vous pourrez vous retrouver seul un moment (sans pour autant prendre l’habitude de se mettre fréquemment à l’écart). Misez sur les salles de réunion ou les bureaux individuels non occupés. Vous serez plus à l’aise pour vous concentrer et les bruits ne parasiteront pas votre travail.

9. Moduler ses horaires

Au sein d’une entreprise, l’open space a des inconvénients. Déconcentrés par le bruit ambiant, les salariés, tout comme vous, ont du mal à se concentrer. Dans le souci d’être productif une bonne partie de la journée, pourquoi ne pas envisager de leur permettre de venir plus tôt ou de terminer plus tard ? Ils pourront ainsi, en principe, se concentrer pleinement sur leurs missions. Veillez toutefois à ce que leur travail soit bien réalisé et, si tel n’est pas le cas, rien ne vous empêche de leur interdire de travailler de chez eux.

10. Se couper du bruit

Connu pour être relativement bruyant, un espace collaboratif conserve quelques bruits parasites, que ce soit la photocopieuse, les touches de claviers qui s’activent ou encore les collaborateurs qui parlent un peu trop fort. Difficile de garder son calme. Pour résoudre cette problématique, n’hésitez pas à prendre un casque, des écouteurs ou des « boules quies ». Un moyen efficace pour atténuer les bruits environnants.

Ces quelques conseils devraient vous permettre d‘améliorer la qualité de vie de votre entreprise en open space. Mais si jamais la situation devenait insoutenable, il vous faudra trouver des solutions d’aménagement. Depuis plusieurs années, sachez que des open spaces adaptés ont été élaborés pour éviter les bruits parasites grâce à l’installation de mousses acoustiques ou de dispositions particulières. N’hésitez donc pas à vous renseigner sur les différentes possibilités !

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