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La culture d’entreprise, un incontournable

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La culture d’entreprise

Évoquer la culture d’entreprise, quand on est une start-up qui en est à ses premiers pas, paraît bien lointain. Celle-ci ne semble concerner que les grandes entreprises. Or, cette culture d’entreprise est, dès l’origine, présente au travers du créateur d’entreprise et de ses valeurs.

Au fur et à mesure de la croissance de l’entreprise et donc des recrutements, la culture d’entreprise va faire partie d’une véritable stratégie qui intègre des rites mais aussi les aspirations des salariés. Elle est primordiale pour permettre à une société de se différencier de ses concurrents mais aussi pour attirer des talents et impliquer les collaborateurs.

La culture d’entreprise, à quel moment apparaît-elle ?

On en voit les premières esquisses dans le business plan et dans les différentes interventions du dirigeant pour conquérir les business Angels, les banquiers, les clients et les médias et les clients car il s’agit d’un acte fondateur. Une entreprise qui irait à contre-courant des tendances du moment prend le risque de détruire ce qu’elle a si péniblement construit. Quand l’entreprise se développe, il devient nécessaire d’écrire une charte pour inscrire avec des mots le sens de l’appartenance à l’entreprise. Lorsque l’entreprise a acquis quelques années et qu’elle possède une certaine notoriété, il convient d’y ajouter l’histoire de l’entreprise et de ses dirigeants. Les différents métiers transmettent des valeurs qui viendront nourrir sa visibilité et sa notoriété.

Ainsi, la société de buyer a su mettre en scène sa culture d’entreprise avec les différents métiers et son savoir-faire, créant ainsi un véritable sentiment d’appartenance et développant la fierté de chacun des acteurs de la fabrication : le forgeur, le cisailleur, l’emboutisseur, le coupeur, le marteleur, le fraiseur, le tourneur, l’ajusteur, le rayonneur, le  polisseur, le soudeur, le riveteur,  le chaudronnier plieur, le fluoprojeteur, le programmeur, le marqueur, l’injecteur, le drapeur, l’assembleur monteur, le conditionneur… Comment ne pas s’impliquer lorsque le site internet met en scène votre expertise ? L’histoire de l’entreprise quelle qu’elle soit doit servir de faire-valoir.

Le bien-être du salarié, la priorité

S’il y a encore peu de temps, le bien-être des salariés passait au second plan voire au dernier plan, il est acquis aujourd’hui que de mettre le bien-être des salariés comme valeur de base de l’entreprise crée une ambiance qui conduit chacun à s’impliquer davantage. L’organisation des locaux doit répondre au bien-être des salariés et les espaces de détente sont loin d’être un gadget car ils répondent à un véritable besoin.

Les valeurs de l’entreprise : des ressources humaines au service de l’harmonie

Pour cela deux points sont essentiels :

  • Valoriser et récompenser les collaborateurs 
  • Instaurer la confiance dans les équipes afin que chacun au lieu de faire de la rétention coopère pour mieux développer l’entreprise.
  • créer des moments d’échange et de dialogue
  • prendre du temps pour intégrer les nouveaux embauchés
  • Mais aussi proposer des moments festifs autour des départs en retraite, des naissances mais surtout des victoires de l’entreprise.

Selon un sondage réalisé par Glassdoor la mission et la culture des entreprises sont désormais plus importantes pour les chercheurs d’emploi.

Le sondage Mission et culture 2019 de Glassdoor indique que 77 % des adultes de quatre pays (USA, Royaume-Uni, France et Allemagne) se renseignent d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler, et 79 % vont chercher à comprendre la mission et les objectifs d’une entreprise avant d’envoyer leur CV. De plus, plus de la moitié des 5 000 participants au sondage ont déclaré que la culture d’entreprise est plus importante que le salaire.

Il est intéressant de noter que la culture d’entreprise est encore plus importante pour les Millenials que pour les jeunes adultes. Un sondage a montré qu’aux USA et au Royaume-Uni, les Millenials placent la culture d’entreprise au premier rang, devant le salaire. En outre, 73 % ont déclaré ne pas vouloir postuler auprès d’une entreprise s’ils ne partagent pas ses valeurs.

La culture d’entreprise est donc à ne jamais négliger !

Quelles erreurs éviter avec ses salariés ?

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Quelles erreurs éviter avec ses salariés ?

L’une des parts les plus délicates dans la gestion d’une entreprise concerne la direction des équipes. Quelle que soit la taille de sa société, un entrepreneur doit être à même de motiver ses salariés et de les guider efficacement dans l’application des tâches. Cependant, des erreurs récurrentes viennent sanctionner le manque de méthode des dirigeants, par négligence ou de manière inconsciente le plus souvent. Quels sont donc les comportements à éviter avec ses salariés au quotidien dans la gestion du personnel ?

Désavouer publiquement ses collaborateurs

Ne tancez jamais en public un employé, quel que soit son niveau d’expérience. Si vous souhaitez formuler des critiques, il est nécessaire de faire preuve de tact et de les exprimer en privé. Désavouer devant l’ensemble de l’équipe un collaborateur est dans tous les cas contre-productif : cela instille un climat de travail hostile, crée du ressentiment et contribue fortement à des tensions pouvant polluer les relations professionnelles par la suite. Un manager doit veiller à ce que de bonnes conditions de travail viennent encadrer l’accomplissement des tâches : tout ce qui peut se révéler néfaste dans ce domaine doit être considéré comme une erreur de gestion.

Perdre la motivation des équipes

Un dirigeant ne doit pas non plus se montrer moins rigoureux qu’à l’accoutumée en cas de résultats positifs ou de promotion d’un collaborateur. Le degré d’exigence maintenu dans l’entreprise est un gage de performance au quotidien, il ne faut donc surtout pas relâcher son attention à ce propos. Lorsqu’un objectif est atteint, les employés peuvent perdre en motivation et se reposer sur leurs lauriers. Le travail de l’entrepreneur consiste donc à toujours fixer de nouveaux buts pour que chaque salarié demeure concerné par la vie de l’entreprise. C’est une erreur de management classique que d’être moins vigilant après la réalisation d’un projet important.

Se montrer trop laxiste

L’évaluation des compétences des salariés ne doit pas non plus être oubliée. Tout au long de l’année, il est nécessaire d’établir un bilan des forces et des faiblesses de chacun afin de viser à terme de meilleurs résultats. Un management trop souple, cherchant à gagner l’amitié des employés, est bien souvent une erreur. Sans se montrer à l’inverse dirigiste à l’excès, un manager doit pouvoir conserver l’attention des équipes en toute situation. Demeurer en permanence sur le qui-vive, aux faits des tâches en cours, est une nécessité : cela permet le cas échéant de corriger rapidement les erreurs commises par les employés, et d’éviter ainsi les pertes de temps et d’argent.

Négliger le contact humain

Enfin, quel que soit le mode de management adopté, un dirigeant ne doit jamais faire l’impasse sur l’importance des relations humaines dans l’entreprise. Les réunions hebdomadaires ne peuvent en effet pas remplacer à elles seules un contact plus direct avec les salariés. Prendre part aux conversations et demander l’avis des collaborateurs sur certains dossiers renforcent notamment le sentiment d’appartenance à l’entreprise, essentiel pour garantir la motivation des salariés. Cela permet aussi de réaliser des ajustements dans le fonctionnement interne, en restant proche des préoccupations du personnel : un bon moyen, là encore, d’optimiser la productivité de l’entreprise.

Comment déléguer votre recrutement ?

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Le recrutement demeure une des tâches clés qui influe fortement sur la réussite de l’entreprise. Si les premiers recrutements sont souvent effectués par le dirigeant lui-même, il est fréquent de déléguer cette partie à un cabinet de recrutement. Cette délégation se réalise parfois simplement par manque de temps mais surtout parce que le dirigeant est conscient qu’il ne possède pas les compétences requises pour réussir ses recrutements.

Le recrutement : un acte chronophage et difficile

Le recrutement est un métier à part entière. Si le dirigeant s’en charge parfois lui-même au début de l’aventure, celui-ci prend du temps en amont pour sélectionner le candidat et en aval pour l’intégrer dans les équipes. 

Que l’on parle de définition de postes, de tri des candidatures, de dépôt des offres, d’entretiens ou de documents d’intégration, le recrutement demeure chronophage et les erreurs de castings coûtent très chers. 

Faire participer ses salariés au recrutement 

Certaines entreprises décident de faire participer leurs collaborateurs aux processus de recrutement. Généralement ces derniers se sentent valorisés par leur intégration au processus.

Pour cela, vous pouvez organiser des réunions avec plusieurs personnes du métier. Par exemple, pour un assistant marketing, vous pouvez réunir les chargés de marketing pour qu’ils expliquent leurs tâches, le rôle de chacun, les difficultés rencontrées etc. Toutefois, cela vous demandera du temps, des compétences d’animation et des techniques d’entretien.

De plus, vous pouvez tomber en désaccord sur une candidature. Si vous tenez à tout prix à intégrer le salarié alors que vos collaborateurs y sont défavorables, cela peut engendrer l’effet inverse de celui désiré. 

Un cabinet de recrutement pourra vous éviter des maladresses et des malentendus.

Déléguer le recrutement à son personnel

La délégation du recrutement à son personnel (sauf si vous avez une personne en interne spécialisée ou un cabinet de recrutement externe) n’est pas une mince affaire. Même si elle est tout à fait réalisable, vous devez garder à l’esprit qu’ils doivent avoir des compétences afin de créer une fiche de poste, choisir les bons profils dans le tri des candidatures et surtout savoir réaliser un entretien d’embauche. Il faudra donc vous assurer qu’ils aient les compétences pour le faire afin qu’ils ne se trompent pas dans le recrutement.

De plus, les collaborateurs sont conscients des enjeux que représentent un recrutement et que s’ils font un mauvais choix, ils risquent de s’attirer les foudres du management. Une formation sera donc souvent recommandée même si celle-ci peut prendre du temps (et de l’agent).

Rien ne vous empêche d’être le décisionnaire final en réalisant par exemple un dernier entretien afin de vérifier que le collaborateur recruté correspond à vos attentes. Toutefois,  il est difficile d’appréhender tous les aspects quand on ne participe qu’à la décision finale et les informations récoltées sont parfois subjectives. 

Enfin, il faudra prendre en compte que vos collaborateurs peuvent passer beaucoup de temps et donc que la production de chacun peut vite s’en trouver affectée. Là encore, il faut se poser la question de la valeur ajoutée. 

Faire appel à un cabinet de recrutement

Le recours à un cabinet de recrutement, qui possède une expertise certaine, permet d’éviter de nombreux problèmes. Certains éléments requièrent de l’expérience comme le fait de percevoir le savoir-faire du candidat, mais aussi son savoir-être.

Faire recours à un cabinet de recrutement présente de nombreux avantages. Il faudra bien évidemment prendre le temps de choisir un bon cabinet de recrutement, qui correspond à vos valeurs et à votre manière de fonctionner. A noter que tous les cabinets de recrutement ne fonctionnent pas tous de la même manière et qu’ils ont tous leurs domaines de spécialité. Certains ne s’occupent pas de la phase d’intégration par exemple. Cependant, ils ont acquis une expérience et surtout, ils ont des résultats probants avec de nombreuses entreprises.

L’inconvénient reste le coût même s’il peut paraître dérisoire au regard d’un mauvais recrutement car celui-ci engendre des pertes de temps, d’argent et d’énergie. 

Le choix du cabinet de recrutement

RECSI est un cabinet de recrutement avec une approche « artisanale », basée sur les échanges et les relations humaines. Depuis 2013, la société s’occupe de trouver le candidat idéal pour des postes IT et digital mais leur compétence ne s’arrête pas là ! lls sont également experts des fonctions du business development et du middle et top management.

Leurs clients sont des start-ups, TPE, PME et grands comptes de toute la France.

Alors besoin d’aide pour votre recrutement ?

Top 5 des entrepreneurs qui ont été trahis par leurs collaborateurs

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Top 5 des entrepreneurs qui ont été trahis par leurs collaborateurs

Le développement d’une entreprise n’est jamais facile, et des tensions peuvent se faire jour entre collaborateurs. Ces difficultés vont parfois jusqu’à la trahison d’un des fondateurs, sacrifié au nom des intérêts supérieurs de l’entreprise. Quels sont donc les principaux entrepreneurs qui ont été trahis par leurs collaborateurs ?

Steve Jobs

Cofondateur d’Apple en 1976, Steve Jobs est évincé de sa propre entreprise en 1985. En désaccord avec John Sculley, qu’il avait lui-même recruté au poste de directeur général, il souhaite alors favoriser le développement du Macintosh au détriment de l’Apple 2. Le conseil d’administration tranche en faveur de Sculley qui préconise la stratégie inverse. Muté puis finalement mis à l’écart, Steve Jobs part fonder l’entreprise NeXT avant de revenir diriger Apple alors au bord de la faillite en 1997, avec le succès que l’on connaît.

Eduardo Saverin

Cet étudiant d’Harvard, ami de Mark Zuckerberg, fonde avec lui Facebook en 2004. Associé à hauteur de 30% du capital, Eduardo Saverin est également le premier directeur financier de Facebook. Il voit cependant ses parts être subitement réduites à moins de 10% dès lors que la société prend de l’essor, puis est évincé et retiré de la liste des cofondateurs du site. Il intente par la suite un procès à Mark Zuckerberg, réglé finalement à l’amiable : il est reconnu comme cofondateur de Facebook, et obtient un dédommagement se chiffrant à plusieurs millions de dollars.

Noah Glass

Le site de micro-blogging Twitter a été créé en mars 2006 par quatre associés, Jack Dorsey, Biz Stone, Evan Williams et Noah Glass, travaillant tous au sein de la start-up Odeo fondée par les deux derniers. Six mois plus tard, Noah Glass est évincé de la société par ses associés : un comble, quand on sait qu’il est l’inventeur du nom Twitter ! Souhaitant développer le site selon sa stratégie, Jack Dorsey parvient à convaincre Evan Williams d’œuvrer au licenciement de son ami. Noah Glass ne touche aucune compensation financière, mais négocie des années plus tard un fort dédommagement sous forme d’actions de la société.

Reggie Brown

Depuis 2013, une procédure judiciaire est en cours entre les trois membres fondateurs de l’application Snapchat, Evan Spiegel, Bobby Murphy et Reggie Brown. En 2011, les trois amis sont étudiants à Stanford quand Brown propose de développer un programme permettant de s’échanger des photos éphémères. Spiegel et Murphy le trahissent pour créer Snapchat sur ce principe, en se répartissant le capital à hauteur de 60 et de 40%. Brown attend deux ans pour intenter une action en justice, qui a tout lieu d’aboutir à un juteux accord à l’amiable.

Francis Lelong

Les entreprises américaines n’ont pas le monopole des trahisons, comme le prouve la démission forcée du cofondateur et PDG de Sarenza Francis Lelong. Il crée en 2005 cette entreprise spécialisée dans la vente en ligne de chaussures avec ses deux associés, Yoan Le Berrigaud et Frank Zayan. L’année suivante, il sollicite deux fonds de capital-risque pour financer le développement de l’entreprise. En 2007, les fonds souhaitent obtenir son éviction pour le remplacer par Stéphane Treppoz. Les deux cofondateurs acceptent pour conserver cet appui financier, et obtiennent le renvoi de Francis Lelong par le conseil d’administration.

En tant qu’entrepreneur, doit-on faire confiance a priori ?

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En tant qu'entrepreneur

La création d’entreprise se réalise souvent avec la collaboration d’un ou plusieurs associés. Dans les premiers temps, tout se passe bien et pour ne pas jeter un froid, personne n’ose vraiment aborder la question d’une éventuelle mésentente future. La vie est faite de trahisons pourtant, que ce soit en amour ou en affaires. En tant qu’entrepreneur, doit-on faire confiance a priori ? Mieux vaut être prévoyant et envisager le pire.

Les conflits

On ne le réalise pas toujours, mais elle peut revêtir différentes aspects comme le fait de livrer des secrets industriels, d’abandonner la communauté ou d’agir contre les valeurs de l’entreprise. Les conflits sont alors inévitables et bien souvent, il faut envisager de « divorcer ». Par ailleurs, une association a souvent une durée limitée dans le temps, mieux s’en prémunir en prenant quelques précautions au préalable.

Les préjudices

Le préjudice peut être financier, matériel ou affectif. Il est difficile de donner une estimation des coûts puisque chaque cas est différent, mais le simple recours devant un tribunal de première instance peut déjà s’élever entre cinq et dix mille euros pour chacune des parties. Si limiter les risques d’une trahison en vérifiant la moralité de son futur associé reste évidemment possible, on ne pourra pas les éliminer complètement ; la seule manière consiste à se prémunir via un contrat, appelé « pacte d’associés ».

Le pacte d’associés

Il s’agit d’un contrat facultatif mais fortement recommandé. Tant que les clauses respectent les statuts légaux, il représente le seul moyen de se prémunir des préjudices que peuvent engendrer les conflits. Citons par exemple un associé qui veut vendre ses parts sans l’accord des autres, rien ne l’empêchera de le faire si aucune disposition ne l’interdit. Il pourra donc le vendre à son conjoint ou à ses héritiers sans problème. Les clauses du contrat définissent l’organisation et la gestion de la société, les modalités pour les prises de décision et la composition du capital social. C’est un acte juridique qui a donc but de protéger tous les associés. Souvent rédigé avec l’aide d’un avocat d’affaires, il n’est connu que des signataires.

Rupture et sanctions

Le pacte d’associé n’engage donc que les signataires et sa violation n’entraîne pas de sanctions pénales. Des clauses peuvent prévoir cependant des sanctions financières, mais quoi qu’il en soit il ne sera opposable à un tiers que si celui-ci lui a causé des dommages. Concernant la rupture du contrat, elle doit être précisée dans une des clauses qui envisagera les cas de sorties forcées, de sorties conjointes ou l’exclusion d’un des associés.

Quelques recommandations supplémentaires

  • Évitez de vous allier avec des amis ou des membres de la famille au risque de mettre en péril vos liens affectifs. Mieux vaut choisir des personnes dont les qualités professionnelles sont complémentaires.
  • Renoncez à être en même temps actionnaire et salarié d’une société, car cela générerait un conflit d’intérêts.
  • Définissez par écrit les prérogatives et responsabilités de chaque associé. En cas de désaccord, une personne désignée doit pouvoir statuer sur la politique à tenir.

La médiation

Le pacte des associés ne s’adapte pas forcément à toutes les situations et devant l’engorgement des tribunaux, il existe aujourd’hui un service de médiation . Bien souvent, les conflits naissent d’une charge émotionnelle négative et la communication fait défaut. Un médiateur tente alors d’apaiser les tensions et de rétablir le dialogue. La médiation est déjà une procédure obligatoire avant tout recours dans plusieurs pays, mais elle ne l’est pas (encore) en France. Devant la longueur des procédures et les frais qui y sont liés, elle peut se révéler une bonne alternative.

Comment mobiliser vos salariés autour du développement durable en étant créatif, ludique et innovant !

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Comment mobiliser vos salariés autour du développement durable en étant créatif

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises s’engagent dans le développement durable, pleinement conscientes de la valeur ajoutée qu’elles peuvent en retirer : meilleure réponse aux attentes des clients, différenciation de la concurrence, maîtrise des coûts, motivation et fédération du personnel, innovation sur de nouveaux business models, etc.

La liste des bénéfices est longue et dépend évidemment des enjeux de l’entreprise et de son degré d’implication. Et en ce sens, l’implication de la direction est fondamentalement le premier socle de la réussite. Inutile de rappeler qu’il n’est point de démarche de RSE sans un moteur « top down » clair et affiché…

La nécessaire appropriation par les salariés

Néanmoins, il est un autre ingrédient clef qu’il ne faut pas oublier dans la réussite d’une telle démarche et qui a tendance à être fortement sous-estimé dans les entreprises : l’appropriation de la démarche par les salariés, les premières parties prenantes internes et forces vives de l’entreprise !

Pourquoi ? Car ce sont eux qui sont au cœur de l’entreprise, ce sont eux qui connaissent parfaitement les modes de fonctionnement, ce sont eux les opérationnels qui peuvent aider à l’atteinte des objectifs RSE, ce sont eux qui se font porte-voix de leur entreprise à l’extérieur, ce sont eux qui portent la fierté et l’image de leur entreprise, ce sont eux qui en intégrant réellement le développement durable dans leurs pratiques peuvent vous aider à valoriser votre démarche, et ce sont eux qui ont souvent beaucoup d’idées pour innover et on a bien trop souvent tendance à l’oublier…

Et force est de constater que très peu d’entreprises se mobilisent aujourd’hui au niveau managérial et opérationnel : les managers intermédiaires et leurs équipes ne sont que trop peu sensibilisées au sujet du développement durable.

Donner envie aux salariés de s’inclure dans le projet global

Dommage, me direz-vous ! Oui, et je vous dirais même plus, un vrai gâchis !… car bien souvent, le responsable environnement ou développement durable des grands groupes court dans tous les sens et s’épuise à petit feu pour tenter tant bien que mal de mobiliser les salariés sur les indicateurs clefs à remplir dans le cadre d’un reporting certes nécessaire mais lourd et complexe, surtout quand la plupart des salariés n’en comprennent pas le sens et qu’ils rechignent à fournir les chiffres… Et oui, sans vision partagée, pas d’objectifs partagés, pas de mobilisation commune ! Certes, construire une vision partagée par tous n’est pas si simple, mais cela suppose d’en faire un véritable projet d’entreprise et de donner envie aux salariés d’aller dans le même sens… !

Mais comment se mobiliser sur des objectifs RSE quand on est peu conscients, peu sensibilisés et surtout peu aux faits de ce que l’on peut réellement faire et proposer… ? Et comment se mobiliser sur un projet développement durable quand on ne vous demande pas vos idées notamment ?…

Certes, on doit et on peut former aux enjeux du développement durable, aux enjeux de l’entreprise, à sa politique RSE, pour donner un cadre, pour fixer un cap, mais ces formations doivent rester courtes au risque de rester désertes ou lettres mortes… Et puis pour intéresser les salariés, il faut donner envie, il faut les mettre en action, les rendre acteurs, leur préciser ce qu’on attend d’eux et comment ils peuvent agir, comment ils peuvent prendre des initiatives ou remonter des idées…

Quelles actions mettre en place ?

Alors quelles actions en interne pour donner envie aux salariés de se mobiliser ? Il ne s’agit pas ici de lister toutes les actions mais juste de vous donner un avant-goût de quelques actions de sensibilisation créatives et innovantes…

Parlons des éco-gestes notamment. L’idée étant d’inciter les salariés à se mobiliser tous ensemble au quotidien sur des gestes plus respectueux de l’environnement qui seront positifs sur les trois piliers du développement durable : économiques avant tout avec des économies pouvant se chiffrer à plus de 200 euros par salarié / an. Les avantages sociaux sont également indéniables, cela décloisonne les services, améliore la communication interne, crée du lien social et améliore les conditions de travail, le tout sans parler des bénéfices environnementaux…

Sensibiliser les plus réticents

Mais certains salariés ne sont que peu réceptifs à ce genre d’engagements. Alors il faut être créatif pour leur proposer des ateliers innovants en lien avec le business model de l’entreprise. Dans un monde en plein changement de paradigme et plus collaboratif que jamais, ouvert sur « l’open innovation », et donnant toute sa place à la créativité, il serait dommage de ne pas profiter de toute la richesse des salariés pour inventer les modèles de demain.

Les signes qui trahissent un mauvais manager

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Les signes qui trahissent un mauvais manager

Dans le milieu entrepreneurial, un manager manquant de crédibilité et de légitimité auprès de son équipe de travail s’avère être un facteur de blocage majeur à la croissance. Quels peuvent être les points faibles d’un système de management défaillant qui incombe directement au manager ?

La communication inefficace

Un bon manager est avant tout un bon communicateur. En tant que tel, il doit s’assurer de la bonne transmission d’un message et de sa rétroaction entre les collaborateurs à tous les niveaux organisationnels de l’entreprise. D’ailleurs, le fait de négliger le feedback ou le retour d’information indique une faiblesse susceptible de nuire à la dynamique d’un groupe. Il arrive également que le manager se focalise plus sur ce qui doit être transmis et ne prend pas le temps d’écouter son équipe, encore moins leur poser des questions afin d’envisager toutes les options possibles par le biais de l’écoute active. C’est une erreur courante indiquant un niveau de communication insuffisant chez un manager.

Les traits de personnalité conflictuels

Dans le contexte du travail, les émotions négatives de part et d’autre du groupe pèsent sur la cohésion et le travail d’équipe à cause du stress ou des traits de personnalité opposés. L’intempérance du manager peut apparaître sous la forme de remarques désobligeantes, de changement d’humeur et parfois même de manque de respect envers les membres de l’équipe. C’est la preuve d’un manque de self-control.

Le manager se doit en effet d’assumer la direction et l’encadrement de son équipe sans perdre ni le contrôle de soi ni la capacité de désamorcer rapidement une situation conflictuelle dans le calme et le sourire. Lorsqu’un manager ne démontre aucune flexibilité, aucun sens de l’humour, des qualités utiles dans les relations interpersonnelles, l’ambiance de travail et le résultat s’en ressentent. De même, faire preuve de bonne volonté et d’enthousiasme encouragent chaque équipier à s’impliquer davantage au sein du groupe. Un manager qui manque d’enthousiasme parvient difficilement à motiver son équipe à aller de l’avant, on ne peut évidemment inspirer les autres si on est soi-même en mal d’inspiration.

Mauvaise gestion des talents

Les ressources humaines constituent la première richesse de l’entreprise. Les formations, ateliers, recherches permettent d’acquérir et de mettre en pratique de nouvelles connaissances dans un secteur d’activité spécifique. Face au changement, les professionnels ou les techniciens auront à intégrer certaines compétences sur d’autres champs sortant de leur domaine d’expertise.
L’entreprise peut être rapidement dépassée dans le cas où elle manque de visibilité au moment des prises de décisions stratégiques. Le mauvais gestionnaire se figera dans l’immobilisme sous prétexte d’une prise de risque trop élevée. Un autre gestionnaire tout aussi médiocre se contente de décliner ce qui pourrait être une belle opportunité de croissance.

Le manque de vision

Parmi les responsabilités d’un manager, citons la création d’une vision vers laquelle orienter toutes les aspirations de l’entreprise. Toutes les multinationales d’envergure ayant eu un impact sur l’économie mondiale ont chacune leur vision d’entreprise. Un manager incapable de voir plus loin, plus haut, plus grand que le présent condamne son entreprise à la fatalité de la récession face à la compétition. La mission sacrée d’un manager consiste à instiller à ses collaborateurs l’esprit du challenge et de l’accomplissement en se basant sur l’esprit d’équipe et d’appartenance.

Une erreur de gestion peut-elle devenir une véritable innovation ?

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Une erreur de gestion peut-elle devenir une véritable innovation ?

Dans le monde de l’entreprise, les erreurs font partie du quotidien. Cependant, certaines d’entre elles peuvent se révéler intéressantes, et même innovantes pour le business. Quelles sont donc ces erreurs devenues des forces et comment en faciliter l’apparition au sein d’une société ?

Le principe de la sérendipité innovationnelle

La sérendipité est une découverte ou une invention réalisée grâce à un hasard favorable. Lorsqu’une création est faite suite à une erreur de gestion, on parle alors de sérendipité innovationnelle, ou de zagigacité.
Dans l’étude intitulée  » Comment les innovations surgissent vraiment dans les entreprises ? «  , les consultants Alan Robinson et Sam Stern estiment que la sérendipité est l’une des sources majeures d’innovation parmi les sociétés. Elle est la rencontre de deux phénomènes. Une erreur heureuse, provoquant un effet inattendu, et la sagacité de l’observateur, à même de comprendre comment en tirer profit. 

Il s’agit d’un élément moteur au sein du processus d’innovation. Les créations apparaissent en effet souvent suite à des tâtonnements, des erreurs ou des approximations, mais encore faut-il être en mesure d’en prendre conscience. Dans le monde de l’entreprise, la sérendipité peut être valorisée, et même encouragée, afin de profiter de ses avantages en terme de business.

Des produits nés d’erreurs de gestion

Tous les créateurs ont un jour réalisé une découverte à partir d’une erreur : on connaît des exemples célèbres comme l’invention de la tarte Tatin ou la découverte de la pénicilline.
Les entrepreneurs aussi ont vu certaines de leurs réussites naître d’erreurs de gestion. Le Téflon est mis au point en 1938 par Roy Plunkett, après s’être trompé dans son protocole en voulant mettre au point un nouveau réfrigérant. Le Kevlar, matériau hyper-résistant, est né également d’une erreur en laboratoire. 

Une autre erreur célèbre devenue innovation est la création de l’imprimante à jet d’encre par Ichiro Endo dans les locaux de la firme Canon, après un accident mettant en contact un fer à souder et une seringue d’encre. En 1999, la société Novatec met au point le Code à Bulles en exploitant une erreur majeure survenue lors d’une expérience. Les exemples de ce type sont nombreux, mais le hasard ne fait pas tout : quand une erreur favorable se produit, il faut encore pouvoir la comprendre et l’exploiter au mieux.

Les entreprises qui favorisent les innovations heureuses

Dans une entreprise, la sérendipité peut être provoquée afin d’engendrer des innovations. Le rapport Robinson & Stern mentionne trois idées de gestion pour atteindre ce but. La première est d’encourager parmi les salariés les initiatives personnelles et le travail empirique. La deuxième est d’expliquer en amont le processus de la sérendipité innovationnelle. La troisième est enfin d’encourager les prises de risques des employés. 

Plusieurs grandes sociétés plébiscitent cette approche, comme la multinationale Procter & Gamble spécialisée dans les produits de beauté et d’hygiène. Le conglomérat américain 3M favorise la prise d’initiative des salariés en leur laissant 20 % de leur temps pour mener des recherches personnelles : c’est ainsi que deux de ses chimistes ont inventé le Post-it en 1974. Dans le même esprit, Orange développe en France un système d’innovation sociale, IdClic, pour permettre aux employés de proposer des idées originales.

L’échec : fondement du succès ?

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L’échec : fondement du succès ?

Comme le disait Socrate « La chute n’est pas un échec. L’échec est de rester là où on est tombé ». Il existe beaucoup d’adages comme celui-ci sur l’échec qui disent tous à peu près la même chose : il est rare de toucher le jackpot du premier coup. Souvent, les grands hommes et femmes de notre histoire sont passés par des traversés du désert, des coups du sort ou des faillites avant de se voir auréoler de succès. Voici quatre entrepreneurs talentueux qui ont aussi connu des échecs.

Xavier Niel

Le Steve Jobs français, comme le surnomme certain, a fondé Free en 1999 à seulement 32 ans. Aujourd’hui dixième fortune de France, Xavier Niel a débuté dans des affaires pas très reluisantes. Il abandonne Math Sup en 1984 pour se consacrer au Minitel. Petit génie de l’informatique, il crée et pirate des bases de données puis se lance dans le Minitel rose pour gagner sa vie durant ses jeunes années. Après quelques ennuis avec la justice en 2004, il revient sur le devant de la scène en 2012 en lançant Free Mobile. Non content d’être un géant d’internet, Xavier Niel se lance dans l’éducation en 2013 avec son école nommée 42. Une école gratuite qui veut former 1000 étudiants en informatique chaque année. L’ambition du chef d’entreprise est justement d’offrir une seconde chance à des jeunes exclus du système scolaire.

Marc Simoncini

Marc Simoncini est aujourd’hui un des leaders de l’internet en France. Son site de rencontre Meetic rassemble plus de 42 millions d’utilisateurs dans le monde. Son chiffre d’affaires du site s’estime à 126,1 millions d’euros sur les neuf premiers mois de 2013. L’entrepreneur reste modeste et déclare en 2002 au magazine L’Expansion : « Je n’ai eu que des échecs avant de réussir » et explique notamment avoir été ruiné après avoir revendu ifrance à Virgin.

Tristan Lecomte

Ce chef d’entreprise, pas comme les autres, a eu le flair de miser très tôt sur le commerce équitable. À son retour du Brésil en 1999, il fonde Alter Eco, une entreprise spécialisée dans l’importation et la distribution de produit équitable. En 2009, le chiffre d’affaires dépasse les 15 millions. Avant d’être leadeuse dans son domaine, l’entreprise a d’abord connu un revers avec la faillite des boutiques particulières Alter Eco.

Lecomte explique dans le magazine Dynésens  « Il m’a fallu quatre ans pour retrouver le salaire que j’avais chez l’Oréal. Parfois, je ne pouvais pas tirer 15 euros avec ma carte bleue. J’ai même du vendre mon studio pour éviter la faillite ».

Harry S. Truman

Le 33ème président des États-Unis lui-même a fait face à plusieurs échecs avant d’atteindre la fonction suprême. Il est le seul président états-unien à ne pas avoir de diplôme universitaire. S’il commence un diplôme de commerce puis de droit à l’université du Kansas, il doit rapidement abandonner pour gagner sa vie. Dans les années 20, il monte avec un associé le magasin Truman and Jacobson qui ferme dès 1925. Ces débuts dans la politique ne sont pas plus glorieux et c’est très difficilement qu’il est élu sénateur du Missouri en 1934. Il devient pourtant président en 1945, puis est réélu en 1948 pour un second mandat. Truman a notamment créé la CIA et participer à la fondation de l’OTAN.

L’échec : un tabou en France

La plupart des d’entrepreneurs français soulignent que l’échec reste quelque chose de tabou en France. Pour démystifier ce passage presque obligé, certains patrons comme Marc Simoncini ont décidé d’écriture un livre (Grandeur et décadence des stars du net) et de donner des conférences sur le sujet dans les grandes écoles. D’autre comme Philippe Rambaud, ex-directeur de Danone, ont fondé des associations pour aider les entrepreneurs. Rambaud est à l’origine de 60 000 rebonds : une organisation destinée à  aider les entrepreneurs dans les périodes post-faillites. Et si en plus d’être un vecteur de réussite, l’échec était aussi un vecteur d’entraide.

Le meilleur moment pour créer son entreprise

Par
L'équipe Dynamique Entrepreneuriale
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Le meilleur moment pour créer son entreprise

La période actuelle fait que nombre de personnes sont frileuses pour créer leur entreprise alors que d’autres pensent que c’est la meilleure période pour s’insérer dans une niche ou profiter d’une opportunité.

Selon un sondage réalisé par Opinionway, près de 850.000 entreprises ont été créées en 2020 en France, soit presque 35.000 de plus qu’en 2019. Mais ce sont surtout les entreprises individuelles qui ont été créées . Leur nombre a en effet progressé de 6 %, à 630.000. Les créations d’autres types d’entreprises sont, elles, restées stables l’an passé, ce qui, pour une année de crise, est déjà en soi une performance remarquable, alors que l’activité économique a chuté de près de 10 %.

On s’imagine naturellement qu’il y a une bonne période pour créer son entreprise. On s’imagine souvent qu’il est idéal de se lancer en période de croissance, qu’il est nécessaire d’être âgé de la quarantaine voire la cinquantaine, d’avoir économisé un bon capital et de posséder un réseau relationnel développé pour se lancer. Mais qu’en est-il réellement ?

Les périodes de crise : une mauvaise période ?

On s’imagine trop souvent qu’il est plus difficile de se lancer en période de crise. Cela peut s’avérer exact sur certains points car les budgets de communication, achats (…) pourront être réduits. Mais plusieurs raisons peuvent vous inciter à penser autrement :

• Il s’agit aussi des moments où les habitudes d’achats ou de consommation vont se transformer et où certaines sociétés et particuliers remettront à plat celles-ci. Vous pourrez proposer votre offre comme une alternative et peut être arriverez vous à imposer votre offre.

• Aussi, les périodes de crise sont des moments où la présence médiatique de la plupart des acteurs se fait moins forte, ils laissent donc la place à de nouveaux entrants souhaitant se faire connaître.

• Elles sont également des périodes où il est nécessaire d’optimiser chaque dépense afin qu’elle ne s’avère pas inutile et faire les bons paris. Ces périodes vous permettront de roder avec peu de moyens votre manière de gérer.

• Enfin, et peut-être un peu malheureusement, des acteurs disparaissent et laissent des places … qui sont donc à prendre.

Et ce constat se vérifie puisque l’on constate qu’une très grande partie des acteurs majeurs d’aujourd’hui sont justement nés dans la crise. Il suffit de regarder les années 2000 pour faire ce constat car ce ne sont pas moins que les Google (1998), PriceMinister (aout 2000), Venteprivée (2001) ou encore le petit dernier Facebook (2004) qui sont nés lors de cette période. De manière identique, la crise de 2008 devrait connaître son lot de futurs géants.

Etre jeune, un souci ?

Créer le plus tôt possible ?

La plupart des gens pensent qu’il est nécessaire d’avoir une expérience professionnelle conséquente, d’avoir acheté sa maison et d’avoir fait des années d’économies pour se lancer. Comme le signalait Yvon Gattaz, ancien président du CNPF (actuel MEDEF) lors d’une de nos interviews, la réalité est cependant souvent différente. Selon lui il est intéressant de « créer le plus tôt possible ! » car en entrepreneuriat « l’expérience n’est que peu utile ».

Ce dernier démontre, à l’inverse, par une théorie qu’il a appelé « l’escalier du risque » que le goût du risque s’atténue avec le temps et ne remonte jamais. On part ainsi du haut de l’escalier puis on descend au fur et à mesure des marches du fait de l’accumulation de diplômes, puis de la carrière (et de la difficulté de repartir à zéro et l’entourage dont on se demande ce qu’il va penser) pour arriver à une troisième marche avec le mariage, les enfants et la maison à rembourser. Précisons tout de même que lors de cette interview, l’expérience dans le monde professionnel lui semblait tout de même une bonne option. 

Quelle est la crédibilité de l’âge ?

D’autre part, on peut penser à la crédibilité donnée par l’âge. Les nombreux exemples de jeunes comme le fondateur de Facebook qui sont aujourd’hui des leaders de leur secteur tendent à prouver qu’il ne s’agit pas d’un point déterminant. Ceci surtout quand on parle de nouvelles technologies ou de nouveaux usages où l’âge peut à l’inverse desservir la crédibilité d’une solution.

Alors finalement on l’aura bien compris, il y aura toujours des partisans pour créer son entreprise en période de croissance et d’autres en période de crise. Des partisans également pour créer son entreprise quand on est bien installé. Mais finalement, le plus important n’est-il pas la capacité du dirigeant à adapter son produit en fonction des besoins actuels et futurs du marché ? Sa capacité à le vendre ? Ou encore sa capacité à se projeter dans l’avenir et bien gérer son entreprise ?

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