Management

Comment faire respecter la discipline ?

Au sein de votre entreprise, tout comme au sein de toute organisation, la discipline est une composante essentielle au bon fonctionnement de votre organisation. Chaque entreprise est libre d’adopter sa propre méthode pour faire régner la discipline du moment qu’elle respecte les lois en vigueur. Mais alors comment faire pour que la discipline soit respectée ?

Considéré comme un ensemble d’obligations qui régissent une collectivité et qui sont destinées à faire régner l’ordre, le terme de discipline renvoie à une certaine ligne de conduite. En entreprise, cette discipline permet la bonne cohésion en termes organisationnels notamment.

La discipline s’inscrit dans le règlement intérieur

En tant que dirigeant, vous disposez d’un pouvoir disciplinaire. En d’autres termes, vous décidez unilatéralement, c’est-à-dire par votre propre volonté et qui s’impose à tous les salariés sans que ceux-ci ne doivent y souscrire, de votre mode d’organisation au sein de votre entreprise. L’inspecteur du travail, le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail), ou à défaut, les délégués du personnel, doivent être consultés.

Le règlement intérieur est obligatoire pour de nombreux établissements, à savoir : les entreprises, industrielles, commerciales ou agricoles ; les offices publics ou ministériels, les professions libérales, les syndicats professionnels ; les sociétés mutualistes ; les organismes de sécurité sociale (sauf ceux disposant du caractère d’établissement public administratif) ; ainsi que les associations et les sociétés civiles ou tout organisme de droit privé. Il est d’ailleurs obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 20 salariés.

Composante obligatoire de votre entreprise, le règlement intérieur s’attache à définir et fixer les règles à respecter au sein de votre entreprise. Il rappelle les garanties dont il est entouré, tout en précisant certaines dispositions en matière d’hygiène et de sécurité. Ce règlement se veut complémentaire des dispositions applicables selon la convention de votre branche ou secteur d’activité, ainsi que des accords d’entreprise. D’après le droit du travail, le principe de faveur, veut que l’on applique les dispositions les plus favorables aux salariés en comparaison avec les lois et règlements en vigueur. C’est pour cela, qu’il faut se référer à la convention collective applicable.

Le règlement intérieur s’applique à chacun des membres de l’entreprise, il se destine à organiser la vie en entreprise. C’est à la hiérarchie que revient le rôle de veiller à son respect et à son application et d’accorder les dérogations nécessaires quand celles-ci sont justifiées.

En rapport avec la discipline et l’hygiène, la sécurité et les droits des salariés, ce règlement prévoit des sanctions qui viennent prendre effet auprès de toute personne qui effectue un travail dans l’entreprise.

En fonction du secteur d’activité, afin de fixer des conditions particulières, il est prévu des dispositions spéciales par nécessité. C’est par le règlement de fonctionnement de l’établissement ou les notes de service, établies par le directeur de l’établissement, que ces dispositions sont déterminées. 

Le règlement doit être connu de chacun des membres de l’entreprise et doit être affiché au sein de l’entreprise. L’absence de règlement intérieur avec un effectif d’au moins 20 salariés, la présence d’un vice de procédure dans son élaboration, ou le maintien d’une clause déclarée illégale par l’inspecteur de travail, engendre pour l’employeur une sanction de 4ème classe (750 euros). Dès son affichage, le règlement intérieur prend effet et est ainsi opposable à l’ensemble du personnel.

Dispositions relatives à la discipline 

En lien avec la discipline, plusieurs dispositions sont prévues.  

Les salariés ont l’obligation de respecter les horaires de travail. Ils sont tenus de se présenter et de se trouver à leur poste aux horaires fixés, pour le début et pour la fin du travail.

Concernant l’accès à l’entreprise, on retrouve des dispositions pour l’entrée et la sortie du personnel, l’accès aux locaux, l’interdiction de faire introduire des personnes étrangères sans accord.

On note aussi les sorties effectuées pendant les heures de travail devant être exceptionnelles, l’usage du matériel, l’usage des locaux de l’entreprise, l’exécution des activités professionnelles. Tout salarié doit respecter les instructions données par ses supérieurs hiérarchiques, et ce dans le respect des dispositifs légaux et déontologiques. Les salariés doivent respecter le caractère propre de l’établissement défini dans les statuts, et ont un devoir de discrétion envers les usagers et leurs dossiers, etc.

Du point de vue des retards et absences, tout retard ou absence doit être justifié. La justification des retards réitérés non justifiés pouvant entraîner une absence pour maladie ou un accident doit se faire dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. Toute autre absence doit être justifiée dans les 3 jours. 

Pour ce qui est des interdictions et des sanctions du harcèlement, sachez qu’aucun de vos salariés, stagiaire ou candidat à un recrutement ou une période de formation, ne doit faire l’objet de mesures discriminatoires directes ou indirectes. Cela concerne notamment tout ce qui se rapporte à la rémunération, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Tout salarié ayant procédé à ce type d’agissements est passible de sanctions disciplinaires.

Entre fautes et sanctions

Détenteur du pouvoir disciplinaire, vous avez la possibilité de sanctionner un comportement fautif de la part de vos salariés. Il n’existe pas de définition légale de la faute. « Constitue une faute, tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur ». Il existe différents types de fautes : faute légère, faute sérieuse (qui empêche le maintien de la relation de travail), faute grave (faute qui empêche le maintien de la relation de travail et qui implique en outre l’arrêt immédiat de cette relation), et faute lourde (qui implique l’intention de nuire).
« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales (=toute sanction doit être écrite), prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération. » 

Notez que vous ne pouvez appliquer certaines sanctions jugées comme illicites. Il est question des sanctions discriminatoires et des sanctions liées à la vie personnelle. Toutefois, si un salarié fait acte de sa vie privée et que cela a une répercussion sur son entreprise, alors il peut être sanctionné, non pas par faute mais parce qu’il perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Les sanctions pécuniaires sont également perçues comme illicites (retenues sur salaire, etc). Vous avez tout de même le droit d’individualiser les sanctions et de tenir compte des premières sanctions pour aggraver les autres.

Recours judiciaires contre la sanction 

Le salarié peut aller à l’encontre de la décision prise en s’adressant au Conseil des Prud’hommes. Ce dernier peut alors faire le choix d’annuler une décision irrégulière en la forme : lettre mal formulée, délai non respecté etc, injustifiée : soit l’employeur n’a pas la preuve soit il a une preuve mais la preuve n’est pas valable en justice, ou disproportionnée à la faute commise : l’employeur peut prononcer une autre sanction dans le délai d’un mois après l’annulation de la première sanction.

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