Dorénavant, certaines PME auront la possibilité de procéder à une attribution gratuite d’actions de plus grande ampleur.

Rappelons tout d’abord que les sociétés par actions ont la possibilité et cela sous certaines conditions, d’attribuer gratuitement des actions à leurs salariés. Ainsi, détiennent ce droit les entreprises qui occupent moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan comptable annuel de l’entreprise n’excède pas 43 millions d’euros.

Avant la parution de l’article 14 au Journal Officiel du 23 mars 2012, le nombre total d’actions distribuées ne pouvait en aucun cas excéder 10% du capital social à la date de la décision d’attribution prise par le conseil d’administration ou le directoire.

Aujourd’hui, ce seuil peut être plus élevé pour certaines petites et moyennes entreprises (PME). De la sorte, les statuts peuvent prévoir une attribution gratuite d’actions allant jusqu’à 15% du capital lorsque :

• les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé ou sur un système multilatéral de négociation ;
• la société ne dépasse pas, à la clôture de l’exerce social, les seuils définissant les PME selon la règlementation communautaire.

Pour plus d’informations : voir le site de légifrance ici

En ce qui concerne le temps de travail d’un salarié on constate que celui-ci peut être arrangé en fonction des pics ou creux d’activité et cela sans l’accord systématique du salarié à partir du moment où l’aménagement du temps de travail est fixé par un arrangement collectif. 

Les salariés passent la majeure partie de leurs temps au travail. Ils sont très attachés au respect du nombre d’heures effectuées par semaine. 

Depuis le 20 août 2008, une loi est venue redéfinir certaines clauses. Depuis celle-ci un employeur a la possibilité d’aménagement du temps de travail de ses salariés dans le cas de pics d’activités ou de creux d’activité selon la saisonnalité. Cette mesure doit être approuvée par un accord collectif de travail. Le salarié une fois l’accord collectif accepté ne peut pas refuser le réaménagement du temps de travail sous peine de sanctions. Dans certains cas le salarié pourra être indemnisé.

Auparavant l’accord du salarié était obligatoire selon la Cour de cassation dans sa décision du 28 Septembre 2010 qui répondait à cette question sur un accord instauré avant la date d’entrée en vigueur de la loi. En effet, elle estimait qu’il s’agissait d’un changement du contrat de travail et qu’il était nécessaire d’avoir l’accord du salarié.

Ceci était avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 qui vient freiner la jurisprudence et met en évidence que l’aménagement du temps de travail ne nécessite pas le changement du contrat de travail dans le cas d’un accord collectif. En ce qui concerne les salariés à temps partiel, il est toujours nécessaire de détenir leur accord pour la modification de leurs temps de travail.

Pour la société de personnes quels associés doivent être imposés sur le résultat ? Sont-ils tous concernés ? 

Le droit fiscal est assez clair.

Le résultat imposable d’une société de personnes (société civile professionnelle, société en nom collectif, société à responsabilité limitée de famille …) est décidé au niveau de la société mais est imposé au nom des associés présents à la clôture de l’exercice.

Chaque associé est imposé en fonction de ses droits dans la société et la répartition du résultat fiscal entre les associés découle du pacte social.

Peut-on déroger à cette règle ?

Il a été décidé que oui. De la sorte, la doctrine administrative et la jurisprudence (notamment le conseil d’Etat du 28 mars 2012) autorisent la mise en place d’un acte ou d’une convention entre les associés de la société. Mais il faut noter que cette convention doit absolument être conclut avant la clôture de l’exercice au titre duquel les associés souhaitent une modification de répartition. Par cette dérogation, les associés peuvent alors se mettre d’accord entre eux et changer les obligations qui leurs étaient imposés.

Cet accord ne peut toutefois pas avoir pour effet d’imposer des associés autres que ceux présents à la clôture de l’exercice. Celui qui attribuerait tout ou une partie du résultat fiscal aux associés ayant cédé leurs parts en cours d’exercice est impossible pour l’administration fiscale. Cette dernière considérant que seuls les associés présents à la clôture de l’exercice ne peuvent être redevables de cet impôt.

Deux exceptions  :

• pour les sociétés exerçant une activité non professionnelle de nature immobilière en cas de cession d’un immeuble en cours d’année ;
• pour les sociétés exerçant une activité professionnelle non commerciale ou une activité agricole.

Est-il autorisé de déduire du salaire un montant en raison de retard et l’absence injustifiée ? La réponse donnée par la Cour de Cassation est que cela est possible. 

Chacun le sait, le Code du travail (cf article L1331-2) interdit formellement les sanctions pécuniaires. Sont prohibées, la retenue sur salaire décidée par l’employeur en raison d’une exécution défectueuse de son travail par le salarié. Mais lorsqu’il s’agit du retard et de l’absence ?

C’est la question qui à été mise en lumière lors d’une affaire opposant un salarié et son employeur qui avait retenu sur le salaire 312 euros en raison de retards répétés et de deux jours d’absences non autorisées. La Cour d’Appel d’Amiens avait donné raison au salarié et condamné l’employeur à payer une somme au titre de la retenue de salaire qui avait été opérée. En revanche, lors de son arrêt du 21 mars 2012, la Cour de cassation a considéré que cette retenue n’était pas illégale. 

Concrètement, la Cour de cassation a observé que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée de cette absence ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite. De la sorte, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire en raison d’absences ou de retards injustifiés du salarié à son poste de travail. Cette retenue n’étant pas une sanction disciplinaire, l’employeur peut émettre une sanction, tel un avertissement.

Le marché du Bio est en pleine croissance et chaque année de nouveaux entrants affluent. Cependant seules quelques entreprises réussissent à se démarquer, et c’est le cas de Lush.

Selon les derniers chiffres publiés en février par le cabinet Xerfi, le marché du bio représente à ce jour 4,5 milliards d’euros. En 2011 les ventes de ce segment de marché ont affiché 3,65 milliards d’euros contre un peu plus de 2 milliards en 2008. Qu’il s’agisse de nourriture, de vêtements ou de produits de beauté, le naturel revient au gallot. Grands groupes ou petites entreprises, tous veulent tirer leur épingle du jeu, et c’est ce qu’a réussit à faire Lush.

Quoi vous ne connaissez pas Lush ? 

Cette entreprise au coté décalé créée en 1995 par Mark Constantine, commercialise des cosmétiques frais faits main. Lush a débuté en tant que fournisseur de The Body Shop, en inventant et fabriquant pour eux des produits. Les cosmétiques Lush se disent respectueux de l’environnement et des animaux, en effet, aucun test sur la gente animale n’est opérée. Ils sont à base de fruits et légumes d’origine biologique, et contiennent aussi des huiles essentielles. 

Lush propose à sa clientèle des packagings originaux et séduisants. Pas question d’utiliser des boites blanches et ternes qui sont visibles dans tous les commerces. La marque se différencie par les couleurs insolites de ses produits (turquoise, rose bonbon,…) et de leurs formes (de cupcakes, de sushi, et même de cranes).

Une communication choc ! 

Afin de sensibiliser les passants au suremballage et promouvoir les produits Lush, le personnel des boutiques (Paris, Nice et Lille) n’a pas hésité à sortir dans les rues alors qu’il n’était vêtu que d’un simple tablier. La marque propose aussi de nombreux concours ludiques sur son site internet, par exemple à été réalisé « le concours barbe en mousse ». Pour prétendre à gagner des lots de cosmétiques de la marque, le participant devait tout simplement envoyer une photo de lui avec une barbe en mousse. 

Mais Lush est avant tout une marque engagée. Elle à fait campagne de nombreuses fois pour condamner certaines décisions politiques. De la sorte, elle a protesté contre le projet de loi de l’Union européenne qui a appelé à l’expérimentation animale massive. Pour se faire entendre elle a déversé du fumier devant le Parlement européen à Strasbourg.

D’après le Conseil Constitutionnel, dans le cas de nullité d’un plan de sauvegarde de l’emploi, les salariés comptant au moins 2 ans d’ancienneté peuvent acquérir une réintégration ou, à défaut, un dédommagement.

Le salarié dont le licenciement est nul en raison de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi (aussi nommé licenciement collectif) peut demander au juge d’ordonner sa réintégration dans l’entreprise et cela en fonction de l’article L1235-11 du Code du Travail. Si cette réintégration est irréalisable ou si le salarié ne la sollicite pas, il a droit à une compensation dont le montant ne peut être inférieur à ses salaires des 12 derniers mois.
Une ancienneté de deux ans

Ne sont concernés par cet article que les salariés ayant au minimum deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le Conseil constitutionnel a jugé qu’en retenant un critère d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, il s’était basé sur un critère objectif et rationnel en lien direct avec l’objet de la loi. En établissant à deux ans la durée de l’ancienneté exigée, le Conseil constitutionnel a évalué que le législateur « a opéré une conciliation entre le droit d’obtenir un emploi et la liberté d’entreprendre qui n’est pas manifestement déséquilibrée ».

Le législateur n’a ainsi ignoré ni le principe d’égalité devant la loi, ni le cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 reconnaissant entre autres le droit de chacun à un emploi.