A la suite d’un entretien d’embauche, l’employeur qui ne souhaite pas recruter un  candidat parce que celui-ci ne lui convenait pas n’est pas obligé d’expliquer son choix.  Mais, même si l’employeur n’a aucune obligation de se justifier du recrutement d’un candidat plutôt qu’un autre, cela n’empêche pas que son choix puisse être considéré comme une discrimination directe ou indirecte.

Tout cela fait référence à une affaire traitée par la Cour de justice européenne (CJUE). Dans cette affaire, une travailleuse allemande ayant postulé pour deux offres d’emplois a vu ses deux candidatures rejetées sans qu’elle ait pu obtenir un entretien avec l’employeur ou encore une justification du recruteur. La travailleuse s’est alors considérée comme victime de discrimination faisant référence à son origine, son âge et son sexe. Elle a assigné l’employeur concerné en justice.

La CJUE  a alors posé deux questions aux juges de fonds : dans les conditions où un candidat remplit les critères du recrutement, mais qu’il n’a pas été retenu, peut-il alors demander une justification à l’employeur pour un refus d’embauche ? Ensuite, le refus de l’employeur de transmettre les explications de son refus de recevoir ou d’embaucher le candidat en question constitue-t-il un élément qui justifie une discrimination ?  Pour répondre à la première question, la CJUE a affirmé que l’employeur n’est pas obligé de justifier au candidat non retenu son refus d’embauche.  En revanche, et pour répondre à la seconde question, la CJUE a rappelé que tout refus d’un employeur peut être constitutif d’une discrimination, c’est alors au juge de vérifier si tel est le cas.

La taxation des bénéfices réalisés par une société de personnes se fait selon des associés comparativement à leurs droits dans l’entreprise selon le droit commun. Le déficit ou le bénéfice se verse chez l’associé physique ou moral…

Une société de personnes ayant un arrêté de compte déficitaires, n’engendre pas pour la société concernée, une dette auprès des associés.

Toutefois, les associés de cette société doivent concevoir une dépréciation dès que de leurs titres à l’inventaire atteint une valeur inférieure à leur valeur d’acquisition. Ils se voient alors imposer la composition d’une provision pour risque complémentaire lorsqu’ils ont l’obligation de prendre en charge les pertes de la société supérieurs à leurs apports.

L’administration fiscale n’accepte cependant pas la déductibilité d’une dépréciation (CE 27 nov. 1974, n°91410) ou d’une provision pour risque (CE 6 nov. 1986, n° 47537). En effet, les associés auront pu attribuer la responsabilité aux pertes réalisées sur leur propre imposition (CGI. art. 218 bis) ou leur accorder le décompte des provisions observées. Le cas contraire serait de leur donner un cadeau fiscal.

Il serait donc judicieux de rétablir les possibles provisions constituées. Parallèlement, la reprise des provisions constituées ne sera pas soumise à l’impôt. A la suite d’une surélévation de l’actif net, les provisions constatées sont déductible fiscalement (comparé au montant probable du boni de liquidation ou de la disparition de plus values latentes comptées lors de la fixation du prix d’achat des parts).

Les factures de télécommunications (internet, téléphone mobile et fixe) constituent pour l’entreprise des frais important. Les chefs d’entreprises réfléchissent de plus en plus à la façon de diminuer leurs dépenses en télécommunication.

Plus d’un tiers des chefs d’entreprise jugent que les frais des factures de télécoms de l’entreprise sont très onéreux. Ils passent, selon eux, devant les coûts informatiques (25%) ou de fournitures (24%). En revanche, la plupart d’entre eux estiment qu’ils passent après les coûts liés à l’énergie (56%).

Pour les entreprises de 50 à 199 salariés, les frais liés aux télécoms représentent les dépenses les plus conséquentes. En effet, pour l’entreprise, la téléphonie représente (38%) des dépenses, internet (11%) et la téléphonie mobile (42%). Les mobiles représentent la dépense la plus onéreuse au niveau des télécoms.

Face à ces frais coûteux que représentent les dépenses en télécommunication, les entreprises auront tendance à changer d’opérateurs fixe ou mobile (dont les coûts annuels s’élèvent à 3500 euros par an selon l’étude d’Opinionway). Pour les entreprises avec un effectif de 200 salariés ou plus, (45%) des dirigeants pensent à un éventuel changement d’opérateur. En plus de souhaiter accéder à des frais moins importants en télécoms, les chefs d’entreprise souhaitent d’avantage de services, plus de stabilité et plus de sûreté.

En effet, il est maintenant possible de ne plus prendre en compte une valeur majoritaire de la clientèle afin d’évaluer le prix des parts cédés d’une société d’exercice libérale. Aujourd’hui  si il y a rachat ou cession d’actions sociale d’une  société d’exercice libérale. Et lorsqu’on ne partage pas le même avis sur la valeur des actions sociale, les parties prenantes ou le tribunal d’instance en référé peuvent saisir un expert qui va fixer le montant des ses actions sociales selon des références qu’il détermine comme il le veut. Mais  en générale celui-ci va se baser sur le droit de présentation de la clientèle de l’associé.

S’il est toutefois possible de se baser sur la valeur majoritaire de la clientèle pour fixer le prix des parts sociales. Il est aussi possible d’éviter cette règle soit par une clause ou les statuts sont adoptés à l’unanimité par les associés. Ou par un décret en référence à chaque profession.

Cette règle est le premier motif empêchant des jeunes spécialistes d’intégrer une société d’exercice libérale à défaut de pouvoir payer la somme lié au droit de présentation de la clientèle mais aussi en cas de retrait de l’un des actionnaires par exemple la  majorité de la clientèle ira avec l’associé en question plutôt que de demeurer au sein de la (sel).

A l’heure actuelle, quand l’employeur décide la mise en place d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et que celui-ci est annulé, les salariés ont droit de réintégrer l’entreprise et de se voir verser des dommages et intérêts. Néanmoins, les salariés sont tenus de rembourser l’intégralité des sommes perçues dans le cadre de ce PSE.

Cette obligation s’est illustrée dans une affaire de fermeture d’une entreprise, où 33 salariés ont saisi une action en justice pour demander l’annulation du  PSE, estimant que celui-ci était insuffisant, ainsi que l’annulation de leur licenciement.  Suite à cette affaire les juges de fonds ont estimé que le plan de sauvegarde de l’emploi était en effet bien insuffisant  au niveau du reclassement des salariés dans d’autres postes. Selon les juges, la direction de l’entreprise n’avait donné aucune précision concernant la nature et l’effectif des postes disponibles à l’étranger. De même il n’y avait aucune certitude pour que les postes vacants soient attribués aux salariés de l’entreprise concernée. L’annulation de la procédure de licenciement et du PSE a donc été jugée.

La Cour d’appel et la Cour de cassation ont ensuite été sollicitées pour donner leurs avis sur le remboursement des sommes perçues par les salariés en cas d’annulation du licenciement. La Cour d’appel s’est prononcée en faveur d’une annulation de la soustraction des montants des dommages et intérêts perçus  par les salariés des sommes reçues en contrepartie du PSE.

Mais la Cour de cassation n’a pas partagé le même avis que la Cour d’appel. En effet, elle a souligné et fait savoir aux juges de fonds que, s’il y a annulation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), toutes les sommes perçu par le salarié dans le cadre de ce PSE devront être remboursées et alors soustraites aux dommages et intérêts reçus.

Les plans d’épargnes entreprises sont créés grâce aux versements optionnels de ses adhérents. Le montant des versements fait dans l’année ne peut pas dépasser un certains seuil : pour les salariés c’est le quart des rémunérations qu’ils perçoivent, pour les dirigeants, les  associés du chef d’entreprise et lui-même,  cela va être le quart de leurs revenus professionnel déclarés sur leurs impôts sur le revenu de l’année écoulée.

Le plan d’épargne entreprise concerne en générale les associés du chef d’entreprise, les dirigeants, le président, le directeur général, le gérant de S.A.R.L. et  les membres des SA.

Jusqu’à aujourd’hui et selon le code du travail, quand un salarié était victime d’une interruption de son contrat, lors des congés par exemple, ou encore lorsque l’associés du chef d’entreprise n’avait reçu aucune rémunération l’année écoulée. Le montant maximum de versement du plan d’épargne entreprise était établi au quart du montant maximum annuel de la sécurité sociale. Aujourd’hui cette contrainte s’applique seulement pour les salaires qui ont été octroyés l’année du versement et non plus l’année écoulée.

Cette nouvelle règlementation est valable tout aussi bien  pour les plans d’épargne des retraites collectifs que pour les plans d’épargnes interentreprises.

A noter : un associé du chef d’entreprise ou un dirigeant  d’entreprise pourra effectuer des versements sur le PPE à la seule condition d’avoir deux fonctions c’est-à-dire un contrat de travail avec un mandat social.

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 21 mars 2012, que dans le contrat de travail, il doit être indiqué la durée du travail et sa répartition avec exactitude…

Le contrat de travail à temps partiel doit explicitement mentionner la durée exacte du travail à temps partiel. C’est ce qu’a indiqué la Cour de Cassation dans l’arrêt du 21 mars 2012.
Le contrat de travail doit obligatoirement être mit par écrit. Doivent être mentionnés les éléments définis par l’article L. 3123-14 du Code du travail. Le contrat doit ainsi énumérer : la durée mensuelle ou hebdomadaire qui a été prévue et la répartition de cette durée dans le mois ou la semaine. Si l’un des éléments manque, le contrat est considéré alors comme un contrat de travail à temps complet et c’est à l’employeur qu’il advient de prouver que le contrat est bien à temps partiel. La répartition de ce temps partiel reste, elle aussi, à prouver.

Dans l’affaire, une société de gardiennage et de sécurité a recruté un salarié à temps partiel. Le contrat indiquait dans l’article 4 que « le temps de travail sera variable en fonction du nombre et de la durée des matchs du mois ». Le salarié, licencié pour faute grave, a saisi les prud’hommes pour qu’on requalifie son contrat à temps partiel en temps plein. Sa demande a été refusée par la cour d’appel de Rennes pour cause que le salarié n’ait pas d’obligation à rester toujours à la disposition de son employeur et que, de plus, les matchs à domicile n’étaient organisés qu’une semaine sur deux. Son travail, ne durant que 3 ou 4 heures, il a été estimé qu’il puisse savoir à quel cadence il pouvait travailler sachant que la durée des matchs est inchangeable et qu’il pouvait travailler à côté pour arrondir ses fins de mois. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la cour d’appel car le contrat de travail disait que d’un côté, la durée du travail serait tangible en fonction du nombre de match et la durée de ceux-ci et que de l’autre, la durée du travail était de 3 ou 4 heures pendant les matchs. Puisque la durée exacte de travail du travail n’était pas établie et donc l’employé était dans l’incapacité de déterminer quel rythme de travail adopter, il devait de fait toujours se tenir à la disposition de l’employeur.

La société Aastra France, spécialiste des moyens de communication, tente de répondre à la question … Les outils 2.0 connaissent-elles des freins ?

L’étude d’Aastra Handbooks dévoile que les nouvelles technologies de l’information ont changé la vie quotidienne des entrepreneurs dans leur façon de travailler avec les partages de documents, les réseaux sociaux, le Web 2.0 (flux RSS, blogs…) ou encore les réunions virtuelles. Ces méthodes de travail sont familières chez la plupart des responsables PME/TPE et des grandes entreprises.

Les entrepreneurs sont toujours plus nombreux à utiliser internet. Mais ces moyens toujours plus performants, comportent-ils uniquement des avantages ?

Comment les chefs d’entreprise voient-ils ces nouveaux outils ?

Les nouveaux systèmes d’informations permettent de faciliter les échanges et l’accès des connaissances grâce au partage pour 76% des entrepreneurs. 65% pensent qu’ils favorisent la co-innovation et l’intelligence collective. Ils permettent, pour 48% d’entre eux de mieux communiquer avec les collaborateurs ou encore 39% d’entre eux jugent que ces outils donnent une image moderne à leur société. 37% des entreprises estiment que cela leur permet d’économiser sur le coût des transports.

Les outils 2.0 connaissent-elles des freins ?

Bien qu’il y ait des avantages, il y a certains freins. Tout d’abord, il y a le frein psychologique et culturel liés à l’utilisation des nouvelles technologies de l’information soit parce qu’ils ne souhaitent pas partager leurs idées ou soient du fait de leur résistance au changement. 20% des chefs d’entreprise n’en voient pas l’utilité. Autre freins, le manque de temps et la difficulté de leur utilisation. 34% des entreprises trouvent que ces outils manquent de sécurité pour la confidentialité de leurs données personnelles. En effet, 62% des entreprises interdisent l’utilisation des sites comme Youtube ou Facebook pour préserver la sécurité des informations personnelles, la dispersion du temps de travail des salariés et d’image véhiculée.