Les sondages et baromètres concernant le recrutement des jeunes diplômés mettent en exergue qu’ils sont friands des valeurs avant tout. Ils savent que travailler dans une entreprise où il fait bon évoluer est un facteur d’équilibre personnel. Conscients par les nombreux articles sur l’impact du burn out, ils font attention aux classements qui leur servent d’indicateurs. Ils peuvent aussi être influencés par les buzz qui donnent une image contraire à celle présentée par certaines entreprises qui font qu’ils leur tournent le dos.

Issus de filières universitaires prisées (sciences, nouvelles technologies, informatique, mathématiques…) ou de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs, les jeunes diplômés attirent la convoitise des entreprises. Mais les entreprises françaises n’ont pas les mêmes moyens que leurs homologues américaines par exemple. Alors nos entreprises hexagonales doivent rivaliser d’imagination pour attirer ces jeunes diplômés de l’école de l’excellence à la française. Mode de management adapté, responsabilités accrues au sein de l’entreprise…Les entrepreneurs français tentent par tous les moyens de séduire les jeunes talents. Comment faire pour attirer les jeunes diplômés dans son entreprise ?

A l’école de l’excellence

Écoles d’ingénieurs, juristes d’entreprises, recherche scientifique, grandes écoles de commerce…Chaque année, de nouveaux diplômés de haut niveau se lancent sur le marché du travail. Les entreprises françaises (et étrangères) jettent leurs dévolus sur ces jeunes formés à l’école de l’excellence française. Issus des grandes écoles ou détenteurs de diplômes du 3è cycle universitaire, ces tout nouveaux diplômés ont des CV attractifs pour intégrer le milieu de l’entreprise.

Pourtant, faute de moyens suffisants et en rapport avec les grandes compétences de ces jeunes, les entreprises françaises laissent ces talents répondre favorablement aux sirènes de l’étranger. Les jeunes diplômés font souvent de par leurs obligations dans leurs cursus d’étude un séjour de plusieurs mois dans un pays étranger et ils abolissent ainsi les barrières de la peur d’y habiter. Ainsi, les entrepreneurs français doivent se montrer ingénieux pour éviter, ou au moins freiner, l’exode massif à l’étranger de tous ces jeunes diplômés.

Augmenter les moyens mis à disposition des jeunes diplômés

Le jeune diplômé français cherche d’abord à évaluer la valeur marchande de ses hautes compétences sur le marché du travail. Les entreprises françaises manquent cruellement de moyens pour attirer ces jeunes frais émoulus des grandes écoles. Les rémunérations proposées aux jeunes diplômés pour évoluer au sein d’une entreprise française sont très inférieures à ce qui se pratique à l’étranger, aux États-Unis particulièrement. Il n’y a donc pas de moyen plus efficace que de proposer un salaire qui peut, au moins, faire hésiter le jeune. Si un chef d’entreprise veut tel jeune diplômé à tel poste dans son entreprise, il doit démontrer sa détermination en offrant un salaire en rapport avec le cursus du jeune. Au contraire, si l’écart reste trop grand par rapport aux propositions de la concurrence étrangère, le jeune diplômé, très souvent, choisira l’exil professionnel à l’étranger.

Pour exemple, le salaire moyen d’un ingénieur débutant, en France, est environ de 3000 euros bruts mensuels alors que, pour les mêmes compétences, le salaire d’un ingénieur débutant à l’étranger peut varier du simple au double ! Ainsi, et sans mettre en péril l’équilibre de son entreprise, un dirigeant français doit faire un effort financier conséquent pour espérer séduire un jeune qui apportera alors le bénéfice de ses grandes connaissances à l’entreprise.

Appliquer un mode de management adapté à la jeune génération

Le jeune diplômé de haut niveau aime évoluer dans un milieu stimulant intellectuellement. Il est aussi très regardant (concernant l’entreprise) sur la façon dont se réalise le management des salariés. De fait, le jeune talent apprécie qu’on lui attribue un champ de liberté assez vaste et ne supporte guère les managements à l’ancienne avec de grosses pressions de la part des supérieurs hiérarchiques. Un milieu professionnel stimulant avec beaucoup de liberté est donc un bon compromis qui séduit les jeunes diplômés.

Le mode de management doit donc être souple et moderne, privilégiant la communication et le dialogue. Ne pas abuser de l’autorité ne signifie pas qu’on attend moins de résultats d’un jeune salarié. Il s’agit au contraire d’accorder de la confiance au jeune diplômé qui va alors ressentir l’atmosphère professionnelle comme saine et épanouissante. C’est donc une forme de management pour séduire les jeunes diplômés qui doit être mise en place.

Attribuer rapidement des responsabilités à un jeune diplômé au sein de l’entreprise

Pour attirer les jeunes diplômés, il faut montrer à ces derniers que l’entreprise a besoin d’eux et compte sur eux pour se développer. Un jeune qui a réussi de brillantes études attend de ses futurs employeurs qu’ils reconnaissent son potentiel et qu’ils vont compter sur lui et ses grandes compétences. Il est très valorisant pour un jeune diplômé de se sentir « désiré » et déjà important pour l’entreprise dans laquelle il va évoluer. Le chef d’entreprise devra alors démontrer au jeune diplômé que sans les compétences de ce dernier, l’entreprise aura beaucoup moins d’atouts pour se développer. Le dirigeant d’entreprise doit donc expliquer au jeune que celui-ci est un maillon essentiel pour l’entreprise et qu’il fait partie du projet global de développement de celle-ci.

Restructuration est un mot qui porte en lui nombre d’inquiétudes et d’appréhensions des salarié. En effet, souvent elle engendre nombre de rumeurs qui portent à penser au pire et à se voir évincé de l’organigramme ou mis dans un placard. La restructuration est accompagnée souvent d’un recrutement car il s’agit d’intégrer de nouvelles compétences qui ne se trouvent pas encore au sein de l’entreprise. Mais celui-ci s’accompagne aussi de la part des collaborateurs d’une appréhension de voir le nouveau venu lui prendre sa place et à se sous-estimer car ils ne possèdent pas les compétences requises. Toute entreprise doit bien informer ses collaborateurs en amont pour qu’ils traversent ce moment en toute sérénité.

Un point fondamental dans le développement d’une entreprise réside dans le choix de ses collaborateurs. Lorsque celle-ci grossit et rentre dans une phase d’hyper croissance, la restructuration, mais également le recrutement de collaborateurs compétents deviennent essentiels pour un fonctionnement optimal. 

Déléguer à ses collaborateurs

Dans le passage d’une start-up à scale-up, le rôle du dirigeant est amené à changer. Le nombre de salariés augmentant, en principe, fortement, il n’est plus possible, pour lui, de gérer seul l’ensemble de ses effectifs. L’enjeu consiste à savoir déléguer et implique que tout ne passera plus forcément par lui. Les tâches mieux réparties, il sera déchargé de certaines de ses missions pour se concentrer sur d’autres, souvent jugées prioritaires. Il n’est néanmoins pas toujours simple de déléguer, alors choisir des personnes en qui l’on a confiance demeure primordial. Pour ce faire, vous devez avoir embauché au préalable des collaborateurs qualifiés et compétents, sur lesquels vous pourrez compter. Cette idée met l’accent sur une autre partie non moins importante dans le passage à la scale-up : le recrutement.

La phase de recrutement

Très souvent, quand l’activité se développe rapidement et de manière notable, un bon dirigeant se doit de recruter de nouveaux collaborateurs. Une étape encourageante mais pas tout le temps évidente. Qu’il soit question d’avoir recours à un directeur des ressources humaines, des chasseurs de têtes ou encore des agences spécialisées, les techniques sont nombreuses pour dénicher les perles rares. Quoi qu’il en soit, n’hésitez pas à faire passer plusieurs entretiens en cas de doute et posez un maximum de questions aux candidats.

Vous pouvez réaliser des tests et des entretiens afin de déterminer leur niveau et comparer leurs compétences et mesurer leur motivation. Une autre méthode de recrutement repose sur la recommandation. Se renseigner sur le profil d’un candidat en appelant sa dernière entreprise peut constituer un moyen de connaître son degré de sérieux, à condition d’obtenir au préalable son accord. Vous devez d’ailleurs garder à l’esprit que, pour certains postes, investir de façon plus conséquente dans le choix de ses collaborateurs peut se révéler rentable sur le long terme. Très souvent, le dirigeant ne mène plus l’ensemble des entretiens mais interviendra seulement à l’étape finale. Certains ne font qu’un bref passage lors de l’entretien et se fient à leur ressenti. 

Quels types de contrat choisir ?

Toujours par rapport au recrutement, il vous faut, en plus de définir le nombre de postes à pourvoir, faire le choix du type de contrat le mieux approprié. CDI, CDD, stages, contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, font partie des éventualités. Notez que rien ne vous empêche de commencer par recruter un stagiaire ou apprenti pour juger de ses capacités à prétendre au poste avant d’envisager de le recruter en CDI. Autrement, les périodes d’essai vous permettront de mieux d’évaluer la question.

Une manière de procéder plus simple au niveau administratif. Mais celle-ci comporte aussi des inconvénients comme la distance, une obligation d’explication, pour la nature des missions demandées, parfois plus contraignante, un suivi plus rigoureux, ou encore un contrat qui peut finalement ne s’avérer que de courte durée… Et bien entendu, chaque contrat doit correspondre au poste à pouvoir. Pour s’en assurer, disposer d’un service de gestion des ressources humaines se révèle utile.

La restructuration 

Lorsque l’on voit ses effectifs s’agrandir, revoir la structure même de son organisation s’avère judicieux. Et cette phase de restructuration passe bien évidemment par le management. Passé la barre des 100 salariés, il devient difficile pour un chef d’entreprise de connaître chacun de ses employés et de tous les gérer efficacement. Face à cette situation, il est possible de créer des échelons intermédiaires. Au lieu de vous occuper seul du management des équipes, cette organisation implique que des responsables soient là pour gérer les différentes équipes.

Une forme plus récente consiste à organiser les équipes par projets. Elle consiste, en quelque sorte, à compartimenter chaque équipe dédiée à un projet, sous la direction du chef de projet. De votre côté, votre management est facilité puisque vous n’avez plus à vous adresser à l’ensemble de vos salariés pour obtenir les informations ou résultats souhaités, mais uniquement à vos responsables chargés des projets en question. Ces derniers prennent alors le rôle d’intermédiaires.

La mise en place d’outils de reporting

Ainsi, établir des outils de reporting se présente comme une manière de fonctionner d’autant plus efficace lorsque son entreprise passe de la start-up à la scale-up. Le reporting se place comme le moyen de faciliter les échanges entre vous et vos équipes. Il s’agit d’un système d’information utilisés dans plusieurs domaines tels que la gestion, le marketing, les finances (comptabilité…), la fabrication ou développement produit, ou encore tout ce qui renvoie aux aspects juridiques.

Concernant les outils de reporting, ceux-ci recensent l’ensemble des variables y étant liées. Les indicateurs peuvent être aussi variés et précis que vous le souhaitez, dans la mesure où leur choix reste pertinent. Grâce à ce type d’outils, vous pourrez suivre les mouvements de chacun de vos services ou équipes sans avoir à vous entretenir avec l’ensemble de vos salariés. Veillez toutefois à mettre ces outils régulièrement à jour. À noter qu’une pratique récente consiste à afficher les objectifs globaux de l’entreprise et à montrer à chaque collaborateur en quoi la réalisation de ses objectifs contribue à l’objectif global.

Tous les jours dans la presse, sur les réseaux sociaux, l’emploi et la recherche d’emploi occupent une place prépondérante. Il faut reconnaître qu’il s’agit d’une des préoccupations majeures des Français de tous âges. Pour les entreprises, l’enjeu est de taille puisqu’il s’agit d’intégrer une personne qui permettra soit d’alléger les tâches d’un collaborateur pour qu’il se consacre à des tâches à valeur ajoutée, soit pour développer un secteur face aux nouvelles opportunités du marché, soit pour apporter de nouvelles compétences qui seront dans un avenir plus ou moins proches le socle de la croissance de l’entreprise. Cette liste est loin d’être exhaustive.

Le recrutement constitue un élément décisif pour l’entreprise. Un mauvais choix peut impacter fortement son fonctionnement, surtout s’il s’agit d’un poste qui engage de lourdes responsabilités. Alors avant de prendre une décision, quelques étapes clés sont à considérer.

Connaître les besoins de son entreprise

La première chose à faire lorsque l’on souhaite recruter demeure d’analyser ses besoins. Bien les connaître vous permettra de mieux définir les caractéristiques du poste recherché. Il vous faut lister les missions quotidiennes que votre futur salarié devra effectuer, ses objectifs, et ses interlocuteurs internes et/ou externes.

Dans le cas d’une création de poste, cette étape vous servira à définir la fonction concernée, ou, pour un poste déjà établi, à revoir votre description. Une fois les missions définies, déterminez le profil idéal du candidat ainsi que les qualités et connaissances indispensables qu’il doit posséder. Déterminez également celles qui ne sont pas nécessaires mais constituent un plus. L’un des grands classiques reste de chercher des profils ayant occupé des postes similaires même s’ils sont souvent plus couteux et peuvent être moins faciles à impliquer. N’oubliez pas de favoriser les qualités personnelles à une longue liste d’expériences professionnelles. L’état d’esprit du candidat, la curiosité, la part de créativité, le relationnel, le niveau de conscience professionnelle, d’autonomie, la volonté de progresser, la motivation, la résistance au stress, peuvent s’avérer déterminants… 

Bien définir son offre

Vouloir combler un poste spécifique est une chose, encore faut-il savoir le formaliser dans une offre d’emploi. Rédiger correctement son contenu demeure essentiel. Plus ce dernier s’avère détaillé et précis, plus vous aurez de chances d’obtenir des réponses qui incluent des profils adaptés au poste proposé. N’oubliez pas de préciser les bases tels que le type de contrat que vous proposez (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stage…) ou encore le statut (cadre/non cadre).

Une partie consacrée à la présentation de l’entreprise peut s’avérer déterminante et est très souvent la bienvenue. Elle permettra au candidat potentiel de mieux cerner l’environnement voire la culture de votre entreprise (ndlr : il est possible d’utiliser un ton décalé afin de mieux retranscrire l’ambiance de l’entreprise). S’en suit généralement la présentation du poste à pourvoir, ses missions principales, son rattachement hiérarchique, les compétences et connaissances exigées, la mobilité, et les évolutions possibles, si elles existent. Une dernière partie devra être dédiée aux conditions de travail précisant le montant de la rémunération, les avantages, ainsi que le lieu et les horaires liés au poste. 

Ce qu’il faut faire et ne pas faire

Avant de vous précipiter et publier une offre destinée à recruter la perle rare, quelques consignes sont à respecter. D’abord, si vous faites le choix de publier ou diffuser une offre, sachez qu’il faut obligatoirement la dater. Du côté des interdictions, celles qui peuvent induire des sanctions pénales, doivent aussi être scrupuleusement respectées par l’employeur. Sauf obligation légale ou réglementaire, aucune limite d’âge ne doit transparaître dans votre annonce.

Pour une entreprise enregistrée dans l’Hexagone, il faut rédiger le texte en français. Faites également attention aux allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat ou aux mentions telles que celle du salaire qui engage l’employeur. Et bien entendu, aucun critère discriminatoire n’est toléré. Qu’il s’agisse du sexe, d’une orientation sexuelle, de mœurs, de la situation familiale, d’une appartenance à une ethnie, de convictions religieuses, d’opinions ou activités politiques, de l’apparence physique, d’un handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en lien avec le type de poste proposé), ce sont autant d’éléments considérés comme discriminants, et donc qui ne détiennent par leur place dans le recrutement.

Utiliser les canaux appropriés

Comment trouver les bons canaux ?

Plusieurs canaux existent. Vous n’êtes pas obligé de tous les emprunter ou de passer systématiquement par l’un d’eux, comme recourir à la diffusion d’une offre sur internet. Traditionnel mais toujours aussi efficace, le bouche à oreille reste un bon moyen de faire connaître son offre voire de se faire recommander un candidat. Cette technique, vieille comme le monde, consiste à parler de sa recherche de profils autour de soi et à activer son réseau professionnel. L’avantage repose sur le fait que, grâce à cette méthode, vous n’avez pas forcément besoin de poster une annonce sur internet ou de la publier dans un journal dédié.

Cette méthode fait partie de ce qu’on appelle le « marché caché » de l’emploi. Sur recommandation, vous n’avez qu’à passer le ou les entretien(s) et décider si le profil du candidat correspond ou non à ce que vous recherchez. L’inconvénient de cette pratique réside dans le cas où l’entretien, tout comme la suite des évènements, se passerait mal. Il reste toujours délicat d’annoncer à la personne qui vous a recommandé un candidat que vous avez été contraint de refuser sa candidature, de ne pas prolonger sa période d’essai, voire de le licencier…

Les candidatures spontanées

Toujours au menu de ce fameux « marché caché » de l’emploi, se trouvent les candidatures spontanées. Comme leur nom le laisse entendre, il est difficile d’anticiper le moment où elles surviendront. Dans le cas d’une entreprise connue ou pour celles qui prévoient sur leur site internet la possibilité de déposer sa candidature. Le point négatif se mesure néanmoins dans le temps que vous passerez à trier ces offres. Les profils et types de postes que vous recevrez seront variés et ne correspondront pas forcément à ce que vous recherchez. Autre moyen, les CVthèques. Ces bases de données contenant tout un panel de fiches de candidatures spontanées permettent aux recruteurs de faire leur choix en fonction des différents profils proposés.

Du côté du reste du marché, il existe bien d’autres méthodes pour trouver son futur poulain. Relayer une annonce par le biais de l’agence Pôle emploi, ou faire appel à un « chasseur de têtes » peut constituer le moyen de gagner du temps. Autrement, publier une annonce dans la presse, la diffuser sur le web sur son site internet, via une newsletter, sur des sites spécialisés tels que Monster.fr, Direct Emploi, Indeed, Keljob…, ou encore la poster sur les réseaux sociaux de type Facebook ou LinkedIn, font aussi partie des solutions qu’il vous est possible d’adopter. 

Faire le tri entre l’ensemble des CV 

À part pour ceux qui ont profité du « marché caché » de l’emploi et ont bénéficié de recommandations ou de candidatures spontanées et pour lesquelles cela a abouti, après avoir reçu plusieurs profils, il faut désormais les trier. Suivant le nombre de candidatures reçues, cela prend du temps. Les grandes entreprises disposent souvent d’un service de ressources humaines qui gère cette partie liée au recrutement, mais ce n’est pas toujours le cas, notamment pour les start-up. Les critères de sélection se fondent généralement sur le degré d’expérience professionnelle ou sur le niveau de diplôme de celui-ci. Mais peut-on véritablement juger une personne uniquement sur ses diplômes ou son expérience ? Une question que se pose aujourd’hui bon nombre de recruteurs et qui tourne d’ailleurs vers de nouvelles règles de recrutement.

On observe d’ailleurs de plus en plus de CV anonymes qui visent à inciter le recruteur à passer un entretien avant d’émettre telle ou telle opinion sur le candidat. Quoi qu’il en soit, au vu du peu de temps dont dispose, en principe, un employeur par rapport à la quantité de candidatures qu’il reçoit, ce dernier ne passe en moyenne pas plus d’une minute sur un CV. Il y a ceux qui lisent à peine les premières lignes, ceux qui s’arrêtent à la photo, ou encore ceux qui adoptent le fameux « recrutement du hasard ou de la chance ». Une méthode peu rigoureuse qui consiste à séparer la pile de CV en deux et à en jeter la moitié à la poubelle pour n’en garder que le reste…

Sélectionner un candidat

Selon les entreprises, on remarque différentes manières de fonctionner au moment de choisir tel ou tel candidat. De l’entretien au « serious game », certains s’en donnent à cœur joie. La méthode la plus répandue passe sans doute par l’incontournable entretien. Moyen efficace de juger du sérieux d’un candidat, il permet également d’évaluer sa motivation mais aussi ses qualités et défauts. Est-il à l’heure ? A-t-il fait un effort vestimentaire ? Est-il à l’aise ? Connaît-il l’entreprise où il postule ? S’exprime-t-il convenablement ? Que peut-il nous apporter concrètement ? Qu’a-t-il de plus que les autres candidats ? Ce sont toutes ces questions que va alors se poser l’entreprise, qui va alors tenter d’y répondre grâce à cet entretien.

Plusieurs entretiens ?

Dans le doute, certains n’hésitent pas à revoir leurs candidats favoris et réaliser plusieurs entrevues. Des entretiens collectifs peuvent aussi s’avérer l’occasion de confronter directement les différents profils entre eux pour les comparer plus facilement. Pouvant venir compléter l’entretien, un ou plusieurs tests peuvent également être organisés. Ils peuvent s’avérer écrits comme pour les tests d’écriture dans le cas de postes à caractère rédactionnel par exemple, ou pour ceux de logique (ndlr : à ne pas confondre avec les tests de QI). Ces tests peuvent aussi être oraux et se matérialiser sous la forme de questions afin de juger des connaissances d’un candidat. Dans l’ensemble des cas, ces tests doivent toujours détenir un lien avec le type de poste proposé.

Enfin, plus funs et visant à tester la motivation, la perspicacité ou l’esprit d’équipe du candidat, il y a ce qu’on appelle les « serious games ». Il s’agit de jeux pédagogiques et ludiques, de nature informative, marketing, idéologique, publicitaire, communicationnelle ou encore d’entraînement. Au départ conçus pour être utilisés en interne, ces jeux de rôle vidéo interviennent désormais dans le recrutement. Basés sur des mises en situation, ils permettent au candidat de découvrir l’univers de l’entreprise et comprennent parfois des missions censées révéler la personnalité de ce dernier.