Pour finaliser ce classement de Great Place to Work, voici les bonnes pratiques qui sont réalisées dans les entreprises de tailles plus importantes. Vos salariés vont bientôt revenir dans le sillage de votre entreprise après une période difficile de confinement ou qui a nécessité des efforts alors autant remettre une bonne ambiance au sein de vos équipes. Guide pour vous inspirer.

1. NOVENCIA GROUP 
2. Salesforce France
3. MERITIS 
4. mc2i 
5. Cisco Systems France
6. Magellan Consulting
7. Mercedes Benz Financial    Services 
8. STRYKER
9. C’PRO Avergne Rhône Alpes 
10. CEACOM NORMANDIE 
11. L’Olivier Assurance 
12. AbbVie 13 ARAMISAUTO 
13. Bjorg, Bonneterre et  Compagnie 
14. KRYS GROUP
15. ISAGRI 
16. Sia Partners 
17. Hillrom
18.  Start People 
19. Valrhona (Groupe Savencia) 
20. SAS France 
21. AXA Banque 
22. Homeserve 
23. Chiesi 
24. Ividata Group 
25. Lincoln 
26. Manutan
27.  Bleu Libellule
28.  Harvest
29.  Direct Assurance
    

1. NOVENCIA GROUP : L’arbre des compétences

Le premier entretien de recrutement, mené par un HrX (Human Ressources Experience Specialist), donne lieu à des exercices ludiques qui visent à évacuer le stress du candidat pour pouvoir mener une vraie réflexion sur ses compétences et ses aspirations.

2. Salesforce France : Développement d’une solution de gestion des bénévoles pour le projet Refettorio

Salesforce s’est associé financièrement et a développé une solution de gestion des bénévoles pour le projet Refettorio permettant aux SDF de bénéficier de repas gastronomiques. De plus, les collaborateurs Salesforce offrent de leur temps pour préparer et servir les repas. Il s’agit de la mise en application concrète du modèle 1 – 1 – 1, théorisée par le CEO de Salesforce ,et qui consiste pour une entreprise à donner 1% de ses bénéfices, 1% de son savoir-faire et 1% de son temps.

 3.  MERITIS : La personnalisation 

Afin de donner un cadre à ses collaborateurs, les guider dans leurs différentes démarches et leur proposer les choses les plus pertinentes qui pourraient répondre à leur besoin, Meritis pense et élabore des process précis. Si par ailleurs, dans les formations proposées, dans les évolutions possibles ou dans le quotidien de ses collaborateurs, Meritis n’a pas envisagé LA solution, ils sont ouverts à adapter leurs process existants. La flexibilité et l’adaptabilité sont les maitres mots pour inciter leurs salariés à demander, proposer, échanger, s’impliquer.

4. mc2i : Reverse Mentoring ou l’art d’apprendre des plus jeunes

Les “overviews managers” : au travers de l’activité de veille des clubs, les consultants développent des connaissances sur tous les sujets d’actualité. Leur travail de recherche et de formalisation est primordial pour le développement commercial du cabinet. Ainsi, des overviews managers ont été créées pour orienter cette veille autour des enjeux business et pour assurer le maintien et le développement des connaissances des managers et des commerciaux. Ces overviews sont une bonne illustration du reverse mentoring car elles sont animées par des consultants motivés qui ont préparé des supports de formation et des supports commerciaux sur un sujet d’actualité ou de prospective.

5. Cisco Systems France : L’initiative « Time2Give »

Cette initiative permet à chaque salarié de bénéficier de 5 jours de congés solidaires par an pour s’engager sur la cause de son choix. L’entreprise n’intervient en rien dans la sélection des activités. Ce congé peut être utilisé en une ou plusieurs fois, en toute flexibilité.

6. Magellan Consulting : L’intelligence collective

L’intelligence collective se vit au quotidien dans toutes les actions au sein de Magellan Consulting. Chacun sait qu’il peut faire une requête auprès de l’ensemble des membres de Magellan Consulting, ou auprès d’une communauté d’intérêt, et qu’il sera aidé dans un laps de temps très court. Chacun sait également qu’il doit prendre les 5mn nécessaires pour aider ses collègues. L’entraide s’organise à tous les niveaux, sans aucune hiérarchie. La plupart des requêtes sont exprimées sur le réseau social d’entreprise, que ce soit pour une précision sur la démarche d’une mission, bénéficier d’un retour d’expérience, récupérer des modèles de livrables, poser une question d’expertise ou autre. Cet esprit d’échange, de partage, démontre tous les jours que la diversité des cultures, des points de vue, la multiplicité des expériences, lorsqu’elles sont partagées rendent Magellan Consulting collectivement plus fort

7. Mercedes Benz Financial Services : L’engagement des collaborateurs

La fierté et l’esprit d’équipe de Mercedes-Benz Financial Services se traduisent par un très fort engagement de tous les collaborateurs qui se sentent individuellement «responsables» de l’image de l’entreprise, et de la marque, auprès des clients ou du réseau de distributeurs automobiles. Chez MBFS, il faut freiner la machine plutôt que la pousser ! Compétiteurs et ambassadeurs, les collaborateurs relèvent les challenges, et s’investissement à fond pour réussir collectivement.

8. STRYKER : Accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs

Les bonnes pratiques se mesurent à l’adhésion des collaborateurs à leurs valeurs et à leur engagement à les porter. Une telle ambition implique que dès leur entrée en fonction, chaque employé se voit offrir une information claire et complète concernant son nouvel environnement et qu’il puisse interagir immédiatement avec l’ensemble des personnes qui constitueront son futur réseau de travail. Pour cela Stryker a développé un programme ambitieux d’intégration qui accompagne pas à pas chaque nouveau venu dans la découverte de la société, de sa culture et des enjeux auxquels il devra répondre.

9. C’PRO Avergne Rhône Alpes : Ecouter et prendre en compte l’avis du collaborateur

C’PRO AURA pratique la politique de la porte ouverte au quotidien : quoi qu’il arrive, à n’importe quel moment de la journée, un collaborateur peut s’adresser à son manager, à la DRH, ou à Pieric, fondateur et Président du Groupe C’PRO en personne, pour lui faire part d’un sujet important, délicat, personnel ou professionnel. L’écoute, c’est donc au quotidien dans l’entreprise : entre les collaborateurs mais aussi avec la Direction.

Ecouter, c’est aussi « partager du sel », une image initiée par Pieric, pour mieux se connaître, il faut partager du sel, c’est-à-dire passer du temps ensemble, comme le temps d’un déjeuner, pour discuter et enrichir nos échanges. Pieric a décidé de déjeuner avec chacun des collaborateurs, une nouvelle façon de les écouter et leur donner la possibilité de s’exprimer directement. Et pour améliorer ses qualités d’écoute et élargir ses compétences, la DRH du Groupe a une formation de psychothérapeute, en plus de son activité professionnelle chez C’PRO, une démarche totalement personnelle et soutenue par le Président.

10. CEACOM NORMANDIE : L’innovation sociale

«La satisfaction du client est au coeur des objectifs. À Ceacom, elle passe d’abord par la satisfaction du salarié !» De nombreux leviers ont été mis en place pour favoriser le bienêtre des salariés. Le management de bienveillance se poursuit avec un programme renforcé. Convaincu que l’épanouissement de tout un chacun passe par la santé, Ceacom a décidé de mettre à disposition trois programmes trimestriels d’incitation aux bonnes pratiques de santé pour lutter contre la sédentarité, la malnutrition et l’addiction. Ceacom proposera chaque trimestre à une cinquantaine de salariés volontaires de les accompagner à changer leurs habitudes sur du temps de travail. 

11. L’Olivier Assurance : « Make it happen »

Une grande force de l’entreprise est de posséder l’agilité d’une startup avec la structure d’une entreprise déjà bien établie. Tous les projets démarrent en test & learn pour aller vite et pour assurer de leur intérêt économique ou social. Le recrutement des collaborateurs est également dans ce même esprit : le potentiel et l’état d’esprit avant l’expérience bien établie. C’est de cette façon que L’Olivier Assurance est parvenu à créer en quelques mois une nouvelle marque d’assurance habitation –Homebrella-, radicalement différente de ce qui existe sur le marché et de ce qui se fait jusqu’à maintenant.

12. AbbVie : Service de conciergerie à distance et depuis 2019 véritable concierge

Le service comprend : une mini superette, espace bien être, pressing, dépôt de colis, lavage auto, et aide administrative.

 13. ARAMISAUTO : PEOPLE IS THE SOLUTION

Le problème c’est toujours le process, le collaborateur est toujours la solution. Toute l’organisation d’Aramisauto est basée sur cette certitude. Le développement des personnes est la préoccupation quotidienne de l’organisation, car ce sont elles qui font la réussite de l’entreprise. Pour que cela fonctionne, il faut créer les conditions pour permettre à chacun de développer au maximum ses capacités. C’est l’objectif de la recette d’Aramisauto « Orient & Support » (on donne la direction mais pas le chemin).

Orienter le collaborateur en partageant la stratégie de l’entreprise et ses combats, et en clarifiant les missions et les challenges de chacun. C’est la transparence de la communication et l’implication de tous. Lui donner les moyens de réussir, en donnant méthode et autonomie par la résolution de problèmes. Le collaborateur va travailler pour analyser, tester, améliorer son travail et intervenir sur la stratégie. C’est également le rôle du manager coach qui est présent pour l’aider, l’accompagner sur le terrain. On s’intéresse au collaborateur, aux problèmes qu’il rencontre et on l’aide à trouver des solutions.

14. Bjorg, Bonneterre et  Compagnie : Le Welcome Collaborateurs

Une journée d’intégration pour les derniers collaborateurs arrivés (environ 15 pers. par session) où partage et convivialité sont les maîtres mots. Il y a en général 2 à 3 welcome par an organisées pour les collaborateurs en CDI, CDD de plus de 3 mois et contrats de professionnalisation, animées par le service RH et les leaders fonctionnels. La journée débute avec un petit déjeuner où chaque participant tire au sort sa « paire » qu’il devra présenter d’un point de vue professionnel et personnel.

Ensuite, chaque membre du comité de direction présente ses équipes, ses métiers, son rôle dans l’entreprise, en mobilisant la participation de tous. C’est aussi l’occasion de partager des moments comme le déjeuner bio et veggie avec tous les participants de la journée (intervenants compris) et d’animer des ateliers tels que l’atelier smoothie avec des rebuts de fruits et légumes bio ou encore l’atelier terrarium. Cela participe aussi à l’acculturation et à la transmission de valeurs et de connaissances autour de l’alimentation

15. KRYS GROUP : Veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs

Ce sujet est primordial pour les Directions RH et QHSE ainsi que les managers, qui mettent en œuvre de multiples actions de préventions pour protéger au mieux les équipes et les rendre acteurs de la santé et de la sécurité au travail. Pour leur santé personnelle et celle de leurs familles, le Groupe agit également, en proposant une couverture mutuelle haut de gamme, et depuis 2019, en leur offrant un accès gratuit à une plateforme de télémédecine (Médecin-Direct). Accessible 24h/24 et 7j/7, elle permet aux collaborateurs de consulter un médecin généraliste ou un spécialiste pour demander un avis, un conseil, une explication, être orienté dans son parcours de soin, voire même obtenir un diagnostic et une ordonnance dans certains cas.

L’échange se fait sur le site internet medecindirect.fr ou sur l’application mobile, par écrit, par vidéo ou par téléphone. Plus de 100 collaborateurs ont déjà consulté au moins une fois la consultation via Médecin-Direct et apprécient notamment son côté rassurant. Certains disent même ne plus pouvoir s’en passer !

16. ISAGRI : Intégration des nouveaux collaborateurs

Dès la signature de son contrat de travail, le nouveau collaborateur est invité à se connecter à Isaloha, l’application d’onboarding maison, dont le nom est déjà évocateur : «Isa» comme beaucoup de logiciels ISAGRI, mais surtout «aloha» qui signifie «Bienvenue» en haïtien ! Sur cette application en ligne, le candidat devient un futur collaborateur. En plus de déposer les différents documents indispensables à la constitution de son dossier administratif, il débute déjà sa nouvelle vie dans l’entreprise.

Affranchi des démarches administratives, le futur collaborateur va pouvoir découvrir dès son arrivée, son nouvel environnement de travail en toute sérénité. Café de bienvenue et visite d’entreprise dès la première matinée, suivi dans les jours suivant par une prise de poste progressive. Des points de pilotage individualisés bimensuels permettent le suivi de l’intégration et de la montée en compétence par le manager. Le service RH planifie des modules pour apporter une connaissance de plus en plus précise de l’entreprise pour une intégration réussie.

17. Sia Partners : Sia Institute

Au sein de Sia Partners, les collaborateurs se forment et apprennent en continu tout au long de leur parcours. Dès leur arrivée, ils sont mis en relation avec l’organisme de formation agréé « Sia Institute » qui a la particularité de concevoir et de délivrer des formations, aussi bien pour un usage interne, qu’à destination des clients. Les nouveaux arrivants découvrent alors leur parcours personnalisé sur la plateforme collaborative avec plus de 250 formations à leur disposition ( savoir être, sectorielles, digitales, outils etc…) qui peuvent être réalisées en blended learning (présentielles et/ou en ligne) pour favoriser l’équipe vie pro/vie perso. Une application mobile « Sia Blend » propose des formations sur Smartphone, sous des formats courts, ludiques, et interactifs.

Ils peuvent, s’ils le souhaitent, s’inscrire et suivre des formations « d’ouverture » sans lien direct avec leur métier au quotidien, mais aussi rejoindre une task force (groupe de travail), pour travailler en équipe sur des sujets innovants et développer leur réseau au sein du cabinet. Autant de leviers pour favoriser des parcours de carrière uniques et sur mesure !

18.  Hillrom : Savoir Développer

Hillrom offre à ses salariés la possibilité de gérer leur carrière en les amenant à se questionner annuellement sur leur avenir professionnel avec chaque année une campagne d’entretiens professionnels (réalisés à 96% en 2019). Le salarié peut alors partager avec son manager ou un membre du service Ressources Humaines ses motivations, ses aspirations, ses axes d’amélioration et besoins éventuels de formation. C’est également l’occasion de remonter des besoins d’accompagnement spécifiques tels que du tutorat ou un bilan de compétences. Hillrom a également mis en place un programme de coaching autour du LEADERSHIP et de la COHESION D’EQUIPE avec un fait majeur cette année où les 130 employés de production ont eu accès au même programme que les managers pour nourrir la notion d’horizontalité organisationnelle du site.

19. Start People : L’Opération vis ma vie

Cette année, les équipes des services support ont été accueillies en agence pendant 2 jours pour découvrir la vie de l’agence, l’environnement de travail et les métiers. L’objectif de cette action est de s’imprégner de la méthode Start People et de comprendre la réalité du terrain pour servir au mieux le réseau, nos clients et nos intérimaires. Mais aussi créer l’occasion pour les services supports d’échanger sur leur métier, afin que les agences se rendent compte également du quotidien des équipes support dans les différents sièges de Metz, Rueil-Malmaison ou Vénissieux. Cette action va dans le sens de l’état d’esprit de StartPeople pour consolider encore plus les valeurs de proximité et de simplicité qui font la force de l’entreprise.

20. Valrhona (Groupe Savencia) : Le Jeu VISION

Le 24 juin 2019, plus de 650 collaborateurs étaient réunis pour jouer au « Jeu Vision ».  Développée avec une entreprise spécialisée basée à Valence, c’est une série de 4 jeux pour progressivement découvrir, s’approprier la Vision et s’engager dans la démarche. Concrètement, les Valrhoniens étaient répartis en groupes de 10-12 personnes de services différents, avec un collaborateur «animateur» formé au préalable pour encadrer le jeu. La pédagogie du jeu, pour faire passer des messages de façon ludique et favoriser les échanges ont également été très bien perçus. La direction souhaite réitérer l’exercice avec un jeu sur la stratégie globale de l’entreprise.

21. SAS France : Une organisation du travail flexible : le luxe du choix du lieu de travail

Le télétravail, mis en place depuis 2011 offre aux collaborateurs non-itinérants une flexibilité et ce jusqu’à 2 jours par semaine. Les collaborateurs peuvent travailler sur l’un ou l’autre des 2 sites de SAS France ou depuis leur domicile en fonction de leurs besoins opérationnels et personnels. Le site de Grégy offre de multiples équipements pour faire du sport à n’importe quelle heure de la journée, dans le respect des objectifs professionnels, ce qui permet d’intégrer une activité physique à sa journée de travail.

Pour les parents : la crèche d’entreprise sur le site de Grégy accueille les enfants de moins de 3 ans ; mais aussi ponctuellement les enfants jusqu’à 6 ans, ce qui permet de pallier des urgences du quotidien ou pendant les vacances scolaires. L’entreprise permet une arrivée tardive au travail lors de la rentrée des classes et offre deux jours de congés rémunérés (par enfant et par an) lorsqu’ils sont malades. Cette confiance et ce respect mutuels entre les managers et les collaborateurs n’empêche pas une productivité intense qui se reflète dans les bons résultats de l’entreprise.

22. AXA Banque : Le Café Gourmand avec notre Directrice Générale : une proximité unique !

Une fois par mois, dix collaborateurs d’une même direction de la banque sont invités à partager un café dans le bureau de leur Directrice Générale, Marie-Cécile Plessix. L’occasion pour eux de s’exprimer librement sur les sujets de leur quotidien et de faire remonter les problèmes qu’ils pourraient rencontrer dans leur travail. C’est aussi un moment d’information, où notre Directrice Générale partage les dernières actualités de la banque. Outre ces cafés gourmands, Marie-Cécile est toujours disponible pour un café et sa porte est toujours ouverte !

23.  Homeserve : Une entreprise ouverte à tous

Depuis sa création, HomeServe s’attache à rencontrer des candidats aux parcours riches et variés. Au-delà des compétences techniques, la capacité d’adaptation, le savoir-être et le sens du service Client sont autant de qualités essentielles dans notre quête de nouveaux Talents, à l’image de nos principes fondateurs. Dans le cadre de notre politique RH et Diversité, une grande importance est accordée à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, au maintien des seniors dans l’emploi et à l’intégration professionnelle des personnes handicapées. 

24. Chiesi : «We ACT – We Actively Care for Tomorrow»

Il a été mis en place pour exprimer la volonté de Chiesi de prendre soin de la société et de l’environnement de manière efficace au profit des parties prenantes et de l’entreprise. Ce programme de durabilité est conforme aux valeurs et à la mission de Chiesi de combiner l’engagement envers les résultats avec intégrité, fonctionnant de manière responsable d’un point de vue social et environnemental.

L’entreprise souhaite contribuer à la réalisation des objectifs de développement durable (ODD) promus par les Nations Unies. Plus précisément, l’organisation estime être en mesure de participer à la création des ODD, avec ses compétences et ses ressources, en développant des objectifs durables spécifiques à Chiesi. À partir des ODD sélectionnés, Chiesi a défini un plan stratégique de durabilité avec un groupe de personnes dédié. Les membres de l’équipe ont été choisis parmi différentes fonctions et avec une ancienneté et un âge différents. A l’issue du brainstorming, des priorités et des plans d’actions ont été identifiés. L’occasion d’apporter une contribution concrète à la définition de la stratégie de l’entreprise.

25. Ividata Group : Iviwell, le label Bien-Être d’Ividata qui a pour mission de matérialiser ses engagements vis-à vis des collaborateurs

L’entreprise a mis en place un management de proximité, des soirées bien-être, des afterworks, des tables rondes, etc. Sensible au développement de ses collaborateurs, l’équipe a créé une plateforme de formation en ligne, IviAcademy, afin de donner accès de manière illimitée à de l’e-learning. Mais cela ne s’arrête pas là. Nous leur proposons également des formations certifiantes ou encore des formations en développement personnel afin de booster leur leadership et leur aisance.

26. Lincoln : Chemins de carrière

Lincoln a formalisé plusieurs chemins de carrières et rôles au sein de l’entreprise. L’objectif est de projeter les collaborateurs sur les étapes de leur carrière professionnelle et de porter à leur connaissance les possibles mobilités (métier et géographiques) . Des rôles au sein de Lincoln ont été définis en parallèle du métier de consultant. 5 rôles clés permettent aux collaborateurs de gagner en visibilité, d’être valorisés dans leur volonté de s’investir dans l’entreprise et de se challenger. Au-delà de la reconnaissance de leurs compétences, ces rôles permettent à chaque volontaire de s’épanouir professionnellement et d’avoir des responsabilités quel que soit le niveau de séniorité.

27. Manutan :  Le programme « Leaders of tomorrow »

Il vise à identifier, développer et fidéliser les talents internes ayant le potentiel de prendre à court et moyen terme des postes de directeurs ou de dirigeants en France et en Europe en les accompagnant dans l’évolution de leur carrière au sein de notre Groupe. Il a été le fruit d’un travail de co construction interne puis externe avec l’appui de l’ESCP. La promotion 2019 comprend 20 participants âgés de 24 à 48 ans, issus de filiales et de départements différents (IT, finance, ventes, supply-chain, marketing) dont 1/3 de femmes. Pendant toute la durée du programme, ils conjuguent à la fois leurs missions du quotidien avec les challenges que représente ce programme.

28. Bleu Libellule : Bleu Libellule Academy

Ce Réseau Social d’Entreprise a favorisé une forme de communication plus spontanée et moins hiérarchique. Chaque membre de l’organisation (direction et collaborateurs) a la possibilité de s’exprimer sur le mur de la Bleu Libellule Academy qui joue aussi le rôle de plateforme de formation digitale. Informations importantes ou simple clin d’œil, la Bleu Libellule Academy permet de créer un vrai lien humain entre des membres de l’entreprise qui ne se sont parfois jamais rencontrés physiquement et qui peuvent avoir des postes et responsabilités très différents.

29. Harvest : La journée d’intégration Harvest

Dès qu’un groupe d’une dizaine de nouveaux salariés a intégré l’entreprise, Harvest organise une journée d’intégration. Cette journée se déroule en Ile de France, les clermontois et les niçois montent pour l’occasion.  Presque tout le comité de direction se présente aux nouveaux salariés. Brice Pineau, Président, démarre la matinée en racontant l’Histoire d’Harvest non sans humour. Ensuite ce sont l’ensemble des directeurs qui présentent leur service, le quotidien des équipes, leurs enjeux, …

L’objectif de cette journée est double : permettre aux salariés de mieux connaître l’entreprise, ses valeurs, son histoire et tisser des liens avec d’autres collègues. Un escape game est organisé le midi pour permettre aux nouveaux de découvrir leurs collègues dans une ambiance très conviviale, c’est d’ailleurs le moment le plus apprécié de la journée!  Un « vis ma vie » est également organisé l’après-midi, pour permettre de découvrir plus précisément un autre métier, ainsi par exemple un développeur va passer une heure à l’assistance pour comprendre leur métier.

 30 Direct Assurance : Une entreprise sportive

Direct Assurance encourage la pratique d’activités sportives auprès de tous les collaborateurs pour apprendre à mieux se connaître et créer une cohésion d’équipe dans un cadre différent de celui du travail. La mise en place d’espaces de convivialité/sportifs sur les deux sites permet la pratique de diverses activités physiques en autonomie ou encadrées par des coachs sportifs expérimentés via les « ateliers qualité de vie au travail ». Ces ateliers participent à apporter un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le sport est également très présent dans la culture d’entreprise de Direct Assurance, dans les locaux sont exposées de nombreuses photos relatives au sport. Le sport véhicule des valeurs qui leur ressemblent : l’esprit d’équipe, la solidarité, l’engagement, le goût de l’effort, la performance et bien entendu des valeurs humaines authentiques.

Dans la continuité de l’article précédent du jour, retrouvez la catégorie Great Place to Work 50 à 250 salariés ! Une bonne occasion de vous inspirer des bonnes pratiques pour les mettre en place au sortir de la période de confinement et de remonter le moral à vos salariés. Dans cette période difficile, un petit de soleil ne fait pas de mal.

1.  Intuit QuickBooks 
2. UPTOO 
3.  W.L. Gore & Associés 
4.  Accuracy
5.  Cadence Design Systems 
6.  Tasmane 
7.  Workday France 
8. Colombus Consulting
9. QUATERNAIRE 
10. Bonitasoft 
11. GARANCE 
12.  Nextoo 
13. VO2 Group 
14. Argon & Co 
15.  EPSA Tax & Innovation 
16.  RCA 
17.  DES SYSTEMES ET DES   HOMMES
18.   APOLLO 
19.  lesfurets 
20.  BROWN-FORMAN    France 
21.  SOFTFLUENT
22.  Capco 
23.  SOPHIA ENGINEERING
24.  Crowe Ficorec 
25. Nexworld 
26.  Valiantys 
27.  Webnet 
28. Royal Champagne Hotel   & Spa
29.  Akuiteo SAS 
30. ConvictionsRH

 Intuit QuickBooks 

Parmi les valeurs partagées chez Intuit, l’excellence, l’innovation et l’implication des collaborateurs sont valorisés grâce au programme des Spotlights, à l’échelle mondiale. Cet outil est conçu pour permettre à un collaborateur de remercier un collègue pour sa contribution ou de le féliciter pour les étapes franchies dans sa carrière. La valeur des récompenses varie de 50 à plus de 1 000 euros. Ce système est accessible à 100 % des collaborateurs d’Intuit, où qu’ils se trouvent dans le monde. En conclusion, chez Intuit, chaque collaborateur vient travailler comme il est et s’attache à donner le meilleur de lui-même dans un environnement fondé sur le respect d’autrui et la motivation.

2. UPTOO 

L’entreprise a construit un programme unique à Paris de formation de jeunes diplômés aux métiers de la vente et du talent acquisition, avec un objectif clair : « former les meilleurs commerciaux et consultants de Paris ». Open bar de formations, programme d’intégration à couteaux tirés, 1 manager pour 3 collaborateurs, micro-compétitions et challenges. Tout est fait pour stimuler l’envie de réussir et de gagner chez les collaborateurs et les faire évoluer vite, en 2 ans, vers des fonctions managériales.

3.  W.L. Gore & Associés 

L’organisation en petites équipes autonomes facilite la communication et la réactivité qui sont des facteurs clés pour l’aboutissement d’un projet.  Les associés se sentent ainsi responsables et impliqués dans la réussite de l’entreprise et cette mise en situation renforce leur motivation. Les objectifs d’un projet sont définis par consensus et les rôles et fonctions des personnes y travaillant découlent de leurs engagements personnels. 

Ce mode de fonctionnement encourage les associés à respecter leurs engagements car l’équipe entière compte sur l’implication de chacun. Il favorise la communication directe et s’organise autour les forces des associés et non pas des descriptifs de poste.Cette structure permet également aux associés de travailler avec différents collaborateurs pour un projet donné, leur permettant d’élargir leur  périmètre d’action et d’avancer dans leur développement personnel. Les associés évoluent ainsi dans un environnement enrichissant, favorable à la créativité qui peut générer de nouvelles idées que chacun est incité à vendre et à défendre.

4.  Accuracy

Chaque collaborateur peut devenir l’auteur d’un article sur un sujet économique ou business qui le passionne. Accuracy le soutient en publiant l’article sur le site internet de l’entreprise, sur les réseaux sociaux, voire dans la presse spécialisée

5.  Cadence Design Systems 

Chaque fois que Cadence lance un nouveau produit, c’est tous ensemble qu’ils célèbrent cette nouvelle en faisant une annonce à tous les collaborateurs sur le produit et son impact, en valorisant l’équipe qui a travaillé sur le produit et en expliquant comment il se raccroche à la stratégie globale de l’entreprise.

6. Tasmane : Les Teams Tasmane, un vecteur de l’esprit entrepreneurial Tasmane

Les fonctions support du cabinet (hors gestion administrative et financière) sont prises en charge par des teams. Chaque team est composée d’une équipe de consultants et consultants seniors, et d’un responsable de team (le plus souvent consultant senior). Chaque team dispose d’un référent au sein du comité de direction qui soutient les activités de la team et en est le représentant auprès du comité de direction. Le cabinet compte 7 teams (communication, Kaïzen, Recruit, Propale, Boost, R&D et SI). Le détail du périmètre de chaque team et son rôle dans l’entreprise sont décrits dans notre Manuel d’Assurance Qualité.

Cette politique permet d’impliquer les consultants dans le pilotage de la structure et de motiver les consultants en les responsabilisant et en les incitant à entreprendre. En effet, dans le cadre des Teams, chaque consultant est libre de mener seul ou en équipe les sujets qui lui semblent importants à lancer et de porter ses sujets aux yeux de l’ensemble du cabinet.

7.  Workday France 

Le People Leadership Summit est un événement annuel important conçu pour aider les People Leaders à animer comme il se doit ce que l’on appelle la « Workday Way ». Pendant deux jours, les People Leaders de toute l’entreprise écoutent l’équipe dirigeante, y compris les fondateurs Aneel Bhusri et Dave Duffield, expliquer l’importance de la culture Workday, et comment chacun doit faire en sorte de la perpétuer. En plus du People Leadership Summit, le programme de formation IGNITE et la plateforme IGNITION On-Demand permettent à l’organisation de s’assurer que les People Leaders comprennent les pratiques qui permettent d’établir la confiance, et de créer une formidable expérience Workday pour tous.

Pendant 4 jours, IGNITE propose aux People Leaders plus de 20 exercices sur l’esprit Workday, les compétences et les outils. Ces trois éléments sont ensuite testés via une simulation interactive durant laquelle les People Leaders mettent en pratique ce qu’ils ont appris. Les formations IGNITE sont proposés régulièrement : à ce jour, plus de 900 People Leaders y ont participé.

8.  Colombus Consulting : Forum ouvert :

Le Forum Ouvert consiste à poser une question ouverte à une assemblée. Les participants sont invités à noter sur un papier un ou plusieurs sujets qu’ils souhaitent voir traiter en lien avec la question et déterminent ainsi l’ordre du jour. Ils se retrouvent ensuite pour débattre sur chacun des grands thèmes autour de tables de discussion. Chacun est libre de passer d’atelier en atelier. Un vote permet ensuite de prioriser les actions. Colombus Consulting organise des forums ouverts pour intégrer l’ensemble des collaborateurs aux grandes décisions qui impactent l’entreprise et la qualité de vie au travail de chacun.

L’ensemble des collaborateurs peut ainsi librement s’exprimer et s’impliquer dans le processus d’amélioration continue du cabinet. Un premier forum a été organisé en 2016 sur le bien-être au travail qui avait mené au chantier de refonte des schémas de rémunération. Le dernier forum ouvert a eu lieu en novembre 2019 avec pour thématique la mise en oeuvre de la stratégie du cabinet en 2020.

9.  QUATERNAIRE : Les Journées de Fin de Mois (JFM

Des rituels mensuels pour faire le point sur le mois passé et le mois à venir. Le dernier vendredi de chaque mois, 100% des collaborateurs sont présents dans leurs bureaux respectifs. Après une présentation du président en visioconférence sur les faits marquants du mois passé et les perspectives du mois à venir, des créneaux sont dédiés au partage des missions clients en cours, à la gestion administrative de l’activité et des frais et au partage de bonnes pratiques (nouvelles techniques d’animation, trucs et astuces pour se faciliter la vie, …). Un membre de la direction est présent sur chacun des 3 bureaux, disponible pour tout échange lors du déjeuner.

10.  Bonitasoft : Transparence et collaboration

La transparence et la collaboration sont des valeurs essentielles à la réussite de Bonitasoft et à sa capacité à former une véritable équipe soudée. La transparence n’est pas l’apanage d’un groupe ou d’un autre. Que ce soit l’équipe de direction, les managers intermédiaires ou les équipes terrain, tous ont à cœur de communiquer sur les éléments permettant la collaboration, l’adhésion et l’amélioration continue. Les CEO live trimestriels durant lesquels le PDG partage des chiffres expliqués à tous, les nombreuses informations inter et intra équipe, la newsletter mensuelle sont autant d’illustration de cette approche.

11. GARANCE : Ecouter et impliquer les salariés

Pour engager ses salariés, Garance leur donne du sens, les accompagne au quotidien dans leurs missions et leur accorde de l’importance à travers la confiance, l’écoute, mais également les échanges personnalisés et les travaux transverses au cours desquels chacun peut s’exprimer. Garance développe de plus en plus le brainstorming, l’intelligence collective, les ateliers transverses pour résoudre des problèmes, pour améliorer des méthodes de travail ou des procédures, pour échanger des bonnes pratiques. Ecouter et impliquer les salariés, c’est les inviter à participer à des comités opérationnels pour qu’ils aient une meilleure vision de la stratégie et comprennent mieux les décisions prises, leur permettre d’échanger librement avec le directeur général (ex : partageons un moment – déjeuner avec le directeur général). Mais aussi, les accompagner dans des moments difficiles et leur permettre de dévoiler leurs talents en leur proposant des activités plus ludiques telles que l’improvisation, la musique ou le sport

12. Nextoo : Nouveau dispositif de « managers de proximité » alias PROXXI.

Pour renforcer le lien entre le collaborateur et Nextoo, les “Personne Relais de l’Organisation afin de maXimiser l’eXpérience Individuelle” sont identifiés avec l’aide des RH et la mission qui leur est proposée est facultative. Ils n’ont pas de liens hiérarchiques avec les collaborateurs avec qui ils échangent. Leur but est de créer une communication “discussion” ascendante et descendante entre les projets professionnels des collaborateurs et la stratégie de l’entreprise. Afin d’être crédibles dans ce rôle et de comprendre pleinement tout l’enjeu de celui-ci, les PROXXI ont tous suivi une formation « Management non hiérarchique ». Ces indicateurs sont ensuite compilés, analysés, transmis à la direction en début de mois suivant ainsi qu’ aux PROXXI afin de mener les éventuelles actions attenantes.

13.  VO2 Group : Une bible du vivre-ensemble (“SHARED OFFICE”) pour faire vivre leur diversité.

L’essentiel des collaborateurs venant d’horizons différents (plus de 20 nationalités différentes se côtoient au quotidien !), une bible de bonnes pratiques a été créée : “SHARED OFFICE”- pour maintenir une politique du vivre ensemble exigeante, tout en mettant en place des standards du flex-office et une vraie convivialité à tous les étages (3 espaces de convivialités dédiés aux évènements, réunions informelles). Le but de cette politique qui rappelle des “home rules” à l’américaine ? Travailler et vivre en communauté avec enthousiasme et en proximité.

Les dirigeants n’ont pas de bureaux et s’installent à côté de des collaborateurs en fonction des places, ce qui crée une ambiance très conviviale. Et ça se voit ! chez VO2 group tout s’organise comme dans une maison (rangement de la vaisselle, mise en place des petits déjeuners & goûters, déplacement des espaces…), ce qui encourage les salariés à lancer des propositions pour animer leur communauté comme le repas de fin d’année, les afterworks après le sport, les compétitions sportives et les projets LAB.

14. Argon & Co : Le week-end ARGON

L’objectif est de mieux se connaitre, renforcez les liens à travers un voyage en France ou à l’étranger. En effet, comme dans la plupart des entreprises de conseil, de nombreux collaborateurs travaillent à distance du siège, chez le client. Ceci rend difficile la construction d’une cohésion d’équipe et d’un esprit d’entreprise. Lors de ce week-end, tous les collaborateurs s’envolent pour deux jours vers une destination tenue secrète jusqu’au dernier moment : Marbella en 2019, Marseille en 2018, Malte en 2017, Dubrovnik en 2016… Les Argonautes profitent ensemble d’activités sportives et festives organisées par l’équipe projet.

15. EPSA Tax & Innovation : L’aventure entrepreneuriale et intrapreneuriale.

Une des particularités de RCA est l’accessibilité de la direction. En effet, dans la mesure du possible, l’équipe dirigeante peut être sollicitée à tout moment et si toutefois, elle n’est pas disponible à l’instant T, elle demeure très réactive. Lorsqu’un mail lui est adressé, le délai de réponse maximal ne dépasse jamais les 24h. De plus, elle connait chacun des collaborateurs (prénom et nom), ce qui permet de faciliter les échanges et de créer un lien avec eux. Enfin, elle n’hésite pas à se « mélanger » aux équipes lors des événements internes pour partager des moments festifs.

16. RCA : L’accessibilité de la Direction

Un état d’esprit de solidarité et d’entraide permet à tous de ressentir le sentiment d’appartenir à une « famille » plutôt qu’à une organisation. Cette entraide porte aussi bien sur des problématiques techniques/métier que sur des problématiques communautaires ou personnelles. Concernant l’entraide professionnelle, des groupes sur le drive ou sur Hangouts se sont formés et les collaborateurs peuvent se solliciter mutuellement sur différents sujets. L’entraide communautaire se fait naturellement du fait que les collaborateurs partagent les mêmes valeurs et une même envie de travailler dans un bon environnement.

17.  DES SYSTEMES ET DES   HOMMES : L’entraide et la proximité

Un état d’esprit de solidarité et d’entraide permet à tous de ressentir le sentiment d’appartenir à une « famille » plutôt qu’à une organisation. Cette entraide porte aussi bien sur des problématiques techniques/métier que sur des problématiques communautaires ou personnelles. Concernant l’entraide professionnelle, des groupes sur le drive ou sur Hangouts se sont formés et les collaborateurs peuvent se solliciter mutuellement sur différents sujets. L’entraide communautaire se fait naturellement du fait que les collaborateurs partagent les mêmes valeurs et une même envie de travailler dans un bon environnement.

18  APOLLO : Talk Apollo

Depuis cette année, des talks apollo sont organisés en interne par les apollo’s pour les apollo’s. L’idée est de partager et échanger autour des thèmes qui les passionnent lors d’une soirée dédiée. Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent ainsi prendre la parole sur le sujet de leur choix pendant une dizaine de minutes environ. À la suite de chacun des talks, un temps court de questions/réponses permet d’échanger ensemble. Les talks Apollo ont une double ambition de créer un collectif fort autour du partage et de la diffusion des connaissances.

19 lesfurets : La transparence et le partage

Avoir un Directeur général et des directeurs de pôles très accessibles qui ont à cœur de partager les informations est très apprécié par les collaborateurs. Des réunions régulières sont organisées, notamment un Team Meeting mensuel au cours duquel la direction s’engage à répondre à toutes les questions des salariés. Les échecs sont collectifs, ils sont partagés pour en retirer le meilleur et avancer ensemble. Les succès collectifs également, sont célébrés comme il se doit.

20 BROWN-FORMAN    France : Réussir en confiance par le travail en mode projet.

Brown-Forman favorise le travail en équipe, la responsabilisation de chacun et le décloisonnement non seulement des départements mais aussi de la hiérarchie. C’est la raison pour laquelle ils ont développé le travail en mode projet, afin d’en faire une bonne pratique. Cela signifie que chacun peut s’exprimer et être force de proposition au sein d’un groupe au même titre que les autres collaborateurs. Ces groupes de travail cross-fonctionnels travaillent autour de différents sujets comme par exemple : Stratégie Super Premium, efficacité promotionnelle, dialogue et autonomie, solidarité entre départements. En résumé, ces groupes contribuent à responsabiliser un plus grand nombre de collaborateurs à tous les niveaux de la hiérarchie, à être plus agiles, plus transparents, pour prendre de bonnes décisions pour le business et permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences.

21. SOFTFLUENT : Le partage, un cercle vertueux.

La société dispose d’un plan d’actionnariat salarié construit, couplé à un plan d’épargne salariale avec PEE, PERCO, intéressement et abondement, induisant de fait une rémunération collective significative. Ainsi, la dynamique est organisée pour créer de la valeur durable partagée, ce qui doit à la fois encourager la fidélité et améliorer l’attractivité des talents, tout en renforçant le sentiment d’appartenance. L’effet « cercle vertueux » qui se dégagera des succès associant chaque collaborateur et chaque collaboratrice aux résultats obtenus, alimentera alors l’intéressement, qui lui-même réalimentera l’investissement et ainsi de suite. SoftFluent est d’ailleurs très fier d’avoir obtenu le Grand Prix FAS de l’actionnariat salarié des ETI, PME et Start-up dès sa première opération, pour son souci de pérenniser l’entreprise, son engagement et l’implication de son président.

22 .  Capco : La bienveillance à travers la valorisation des collaborateurs.

Capco veille à instaurer un climat de bienveillance et cela passe notamment par la valorisation des collaborateurs en interne. Sur notre réseau social d’entreprise, Cap In Touch, il est possible de remercier ses collègues via l’envoi de « badges » comme par exemple : « High 5 », « Respect » ou « Superstar » et d’y ajouter un mot personnalisé. L’objectif est uniquement de reconnaitre la valeur, la compétence ou encore l’implication de ses collègues. Dès qu’un collaborateur reçoit un badge, une notification est transmise à son Coach – un consultant plus senior qui l’accompagne dans son l’évolution au quotidien. Ces gratifications symboliques donnent du sens au travail, procurent un sentiment de satisfaction et reconnaissent devant tous, le travail et les qualités de chacun. Cette reconnaissance favorise l’entraide et la motivation au quotidien.

23.SOPHIA ENGINEERING : La prise de décision par sollicitation d’avis et consensus sans objection.

Ces méthodes, issues de l’intelligence collective, de prise de décision sont sans doute l’axe central de l’organisation et un apport particulièrement précieux pour tout projet. Il s’agit de processus clairs, appropriables par tous les membres d’une même équipe. Le modèle de gouvernance participative distingue 2 types de décisions : des décisions stratégiques ou liées à la gouvernance qui sont à prendre par consentement et des décisions opérationnelles qui sont à prendre en fonction des rôles.  L’objectif est en effet avant tout de continuer à «avancer ensemble». Contrairement à un vote à la majorité qui peut laisser à l’écart des membres d’une équipe, le consentement vise à maintenir la cohésion du groupe. Une décision adoptée au consentement sera beaucoup plus facile à mettre en place car tout le monde aura été d’accord pour jouer le jeu de sa mise en application.

24. Crowe Ficorec : Une démarche RSE impliquante à travers des engagements responsables 

Crowe Ficorec est membre du Pacte Mondial de l’ONU qui concerne les droits de l’homme, les normes du travail, l’environnement et la lutte contre la corruption et labellisé Empl’itude, 1er label territorial qui inscrit la promotion de l’emploi durable dans une dimension éthique et humaine du métier. L’entreprise a aussi créé un fond de dotation propre au cabinet : Ficorec Actions Solidarité qui soutient des actions d’intérêt général dans le domaine social ou de la solidarité.

25. Nexworld : Pour les consultants, une gestion de carrière personnalisée

La gestion de carrière des consultants est garantie par la RRH et les Responsables de Practice/Taskforce qui managent chacun une équipe d’environs 10 à 20 collaborateurs. Leurs missions de conseil les obligent à former constamment les collaborateurs afin de leur offrir une culture IT la plus large possible et exigent d’avoir un niveau de technicité très élevé afin de répondre aux sujets, mêmes complexes. En parallèle, cette démarche fidélise les consultants et diminue le turnover et ce sont les Responsables de Practice/Taskforce qui sont garants du choix des missions pour chaque collaborateur afin de garantir une vision RH. Les Ressources Humaines sont également présentes lors des décisions staffing pour contrôler que les affectations soient bien réalisées en adéquation avec les attentes des consultants. La Direction supervise ces échanges afin de garantir une cohésion entre tous les acteurs mais aussi un équilibre entre problématiques business et problématiques RH.

26. Valiantys : Le programme caritatif “CARING FOR CHANGE” .

Il permet de soutenir les initiatives philanthropiques des collaborateurs de Valiantys via des donations et via le support des équipes opérationnelles. Cette année, les 6 260 000 pas de 40 collaborateurs Valiantys lors d’un challenge sportif, ont permis de récolter 5680€ à destination de l’Association des Apprentis d’Auteuils. En 2018/2019 encore, Valiantys s’est engagé avec l’Association Terre d’Afrique, à combler leur manque de financement d’un montant de 1500€ pour permettre au projet de construction de sanitaires dans une école Sénégalaise de voir le jour.  Les salariés de Valiantys sont très fiers de pouvoir compter sur leur employeur pour développer des projets humanitaires qui leur tiennent personnellement à cœur.

27.  Webnet : Plan de formation interne

Depuis 2016, un catalogue de formations internes est proposé aux collaborateurs, pour leur permettre de progresser ou de découvrir de nouvelles technologies et d’approfondir des centres d’intérêt (formations pour améliorer sa maîtrise de l’anglais, pour améliorer sa communication client, pour s’initier à l’œnologie…). La mise en œuvre de ce catalogue de formation constitue un levier important de fidélisation des collaborateurs car elle permet de valoriser les formateurs (qui sont exclusivement des collaborateurs Webnet) sur leur domaine d’expertise, de découvrir ou de progresser sur de nombreux sujets (pas exclusivement technique) et de créer des affinités au sein des équipes favorisant l’entraide au quotidien.

28 Royal Champagne Hotel   & Spa : Communiquer en toute transparence

La communication est aussi un des points fondamentaux de la stratégie de l’entreprise. Le souhait de la direction est ainsi d’être transparent sur toutes les décisions relatives à la stratégie et la vie courante de l’hôtel : répartition des pourboires, promotions internes, départs éventuels, etc. Dans cette optique, des petits-déjeuners mensuels sont organisés dans un des restaurants de l’hôtel avec les collaborateurs, des cross trainings sont mis en place afin de donner à chacun la possibilité de découvrir un service de son choix, et une newsletter est diffusée trimestriellement, en plus des écrans d’affichage mis à jour quotidiennement.

29. Akuiteo SAS : Le programme Akuiteo Labs

Avec la création du programme Akuiteo Labs, les développeur·euses ont souhaité insuffler une dynamique positive de création et d’innovation chez Akuiteo. L’objectif est de permettre l’émergence d’idées ou projets qui, au sein du cycle dit « normal » de développement, n’auraient pu voir le jour. Pour Pierre Pezziardi, entrepreneur et essayiste, permettre l’innovation au sein d’une entreprise implique la remise en cause des règles établies.

Comment ? En faisant un pas de côté, en petite équipe, avec une véritable autonomie de réalisation, peu de moyens et une recherche de mise en marché rapide. Chez Akuiteo, quelques développeurs se sont inspirés de cette démarche et ont mis en place une approche agile et des expérimentations sur la base de cycles de développement courts, soutenus par des démonstrations de faisabilité (ou PoC pour des Proofs of Concept). Ces développements, une fois validés ou invalidés, rejoignent ou non le cycle classique de production d’Akuiteo et sont intégrés au produit.

30.ConvictionsRH : La liberté d’entreprendre

Dès le processus de recrutement, des profils avec un goût prononcé pour l’intrapreneuriat sont recherchés. Vouloir pousser les murs est une caractéristique qui se retrouve très largement chez les Consultants et le management met tout en œuvre pour qu’ils se sentent libres de le faire quel que soit leur grade. Les espaces d’expression sont nombreux : Le LAB, qui permet à chacun de venir pitcher ses idées et les séminaires et ateliers internes, où des espaces de collaboration sont organisés pour faire émerger des nouvelles idées.

Mais aussi la constitution des objectifs de l’année, les points mensuels entre référents et référés et la proximité entre les grades permettant à chacun de partager ses idées avec un Associé ou un Manager. Cela se traduit par la création de nouvelles offres (Coaching, Accompagnement des managers, Prélèvement à la Source…), de nouveaux objectifs internes ou encore de nouvelles pratiques pour renforcer le bien-être des collaborateurs.

Alors que vient de sortir le palmarès des entreprises, Dynamique publie pour vous les bonnes pratiques des entreprises suivant leur taille ce jour. Inspirez-vous des bonnes pratiques Great Place to Work pour les mettre en place dans votre entreprise. Une belle occasion pour vous de mettre du bon vivre à l’avenir dans votre entreprise. Pour commencer la catégorie moins de 50 salariés ! 

1. Aventim 
2. Opeo 
3. Utopies
4. Protime 
5. Comptasanté
6. AXONE 
7. GUEST SUITE
8. Picadeli France 
9. Platform.sh 
10. Syspertec Group 
11. SSID
12. Swagelok Paris 
13. Vaganet
14. Neotys 
15. Opinion System 
16. Matilan
17. APSI 
18. ADMO.TV 
19. Dorval  Asset Management 
20. SPEACH

1. Aventim – Fly The Nest

Le management participatif est l’un des fondamentaux d’AVENTIM, depuis sa création. À travers la démarche Fly The Nest, chacun a pu s’impliquer et participer à l’organisation de l’entreprise. Cet état d’esprit est valable dans un quotidien partagé entre rendez-vous formels, avec des process de prises de décision transparents, et des échanges informels rendus possibles en gommant toute notion de hiérarchie. Chez Aventim, tous les collaborateurs, du fondateur à l’apprenti, discutent sur slack, la messagerie interne, ou peuvent proposer au vote un projet foncier repéré à l’appui, lors des réunions Go/No Go. Enfin, les objectifs annuels sont déterminés par les collaborateurs eux-mêmes, en accord avec leur management.

2. Opéo : L’apprentissage

L’apprentissage est au cœur des valeurs d’Opéo.  Ils y consacrent beaucoup de temps avec notamment ½ journée de formation par semaine, les vendredis matin avec 1 heure de retours d’expériences individuels (tour de table), des formations de grande qualité toutes les 2 semaines et des forums lors desquels les équipes partagent leurs expériences. De plus, ils repartissent l’apprentissage en missions très diverses. Il n’y a pas de spécialisation chez OPEO. Les souhaits des collaborateurs s’expriment tous les 6 mois et intégrés dans les choix de staffing dès que possible. L’apprentissage se fait par le feedback : avec 1 associé pour 5 consultant.es, la proximité est de mise. Opéo pratique le « droit à l’erreur » lors de mise en situation. Ainsi les équipes sont ouvertes à essayer et profitent des feedbacks des plus anciens. OPEO est une société à la fois « bienveillante » et « exigeante », ce qui encourage le progrès.

3. Utopies : Le shadow training »

Le « shadow training » est une des bonnes pratiques d’Utopies. Durant trois mois, les nouveaux entrants, d’abord à temps plein puis progressivement de manière plus légère, suivent un pair pour s’acculturer à Utopies, découvrir les missions, les métiers, les méthodologies, les clients, les modes de vie au sein de l’équipe.

4. Protime :  Yearbook détaillé

Protime décide d’intégrer la rémunération dans le yearbook pour que le collaborateur puisse se rendre compte précisément de sa contribution aux bénéfices de l’entreprise. Le yearbook est un document que les Protimers reçoivent à la fin de chaque année de travail. Il récapitule comment le Protimer a évolué, comment il a contribué aux objectifs du département et de l’entreprise et quelles satisfactions personnelles il a obtenues. Une partie importante du yearbook est le volet financier. À l’arrière du livre (soigneusement dissimulé derrière une languette privée), le Protimer peut voir tout ce qu’il a obtenu de Protime. Cela va du salaire fixe, des assurances, de la voiture, du carburant aux bonus et primes. Il donne un aperçu clair et concret de la manière dont l’entreprise partage ses bénéfices, et ce de manière aussi personnelle et tangible que possible.

5. Comptasanté : L’intelligence collective

La direction ne prend jamais de décision sans concerter au préalable ses équipes. Si besoin Comptasanté met en place des équipes projet : « communication interne », « communication externe », « technique-formation ». On évoque toutes les contraintes tant managériales, organisationnelles et même financières. C’est en confrontant les points de vue, avec des approches différentes et en conciliant l’ensemble des contraintes que les équipes arrivent à trouver collectivement la meilleure solution. Tout est passé en revue, implantation des futurs locaux, organisation des équipes, stratégie commerciale, augmentation des salaires, nombre de recrutements possibles par rapport aux besoins humains mais aussi en fonction du budget. Véritable pierre angulaire de l’organisation, ce mode collaboratif régit l’ensemble du fonctionnement du cabinet :  d’un processus décisionnel optimisé, en passant par l’implication des collaborateurs jusqu’à une mise en place plus aboutie des projets, cette intelligence collective contribue indéniablement aux performances de la société.

6. AXONE : Une communauté de connaissances

Axone a engagé une démarche de « lien » entre des experts qui ont quitté leurs fonctions (chez des clients) et les collaborateurs en cours de montée en compétence pour qu’ils se retrouvent autour d’une forme de communauté de connaissances qui vise à transmettre et capitaliser les savoirs parfois éparts.

7. Guest Suit : la célébration

L’une des bonnes pratiques de Guest Suite est la célébration. Ils ont réussi à instaurer le principe selon lequel il est fondamental de célébrer leurs réussites, leur quotidien, et l’esprit de famille qui les habite. Des moments bien à eux (Happiness Days, Séminaire, Pots réguliers) permettent aux collaborateurs de souder ces liens, et de prendre conscience de la chance qu’ils ont de pouvoir faire partie de cette aventure

8. Picadeli France : La convivialité

Les moments de partage et de convivialité sont primordiaux et très réguliers chez Picadeli. Qu’il s’agisse des conférences organisées trois fois par an, des verres en équipe, des activités, des repas organisés, des soirées où ils se retrouvent tous ensemble, ces moments sont très importants pour leur équipe mais également pour l’entreprise. Les conférences et réunions d’équipe permettent de donner du sens au travail de chacun, de partager notre vision et les objectifs. Ainsi, chacun sait ce qu’il a à faire et comment il peut contribuer au succès de Picadeli.  A côté de ces moments de travail et de partage, ils vivent des moments ensemble afin de mieux se connaître, des moments de convivialité pour célébrer mais également pour laisser de côté l’environnement de travail intense dans lequel ils évoluent. Cela permet de motiver les équipes et de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

9. Platform.sh : Le télétravail

Platform.sh se distingue par son télétravail généralisé ; seule une poignée de collaborateurs se rendent de façon régulière dans les locaux parisiens. Le secret du succès du télétravail chez Platform.sh repose sur : une organisation historique (les équipes sont distribuées depuis la création de la société) ; une culture d’entreprise (liée sur le partage, la confiance, le travail collaboratif, une communication transparente et permanente) ; des collaborateurs engagés, autonomes, confirmés ; des rencontres régulières ; une grande maturité en matière de documentation. Le travail à distance offre aux équipes une grande flexibilité dans leur organisation, et la possibilité de vivre et de voyager à leur guise tout en conservant un poste passionnant et challengeant. La seule contrainte étant d’avoir une connexion internet sans faille.

10. Syspertec Group : Le Home Office et la location d’appartements pour les collaborateurs en région.

Pour permettre aux collaborateurs de rester en région, l’entreprise loue 3 appartements sur Paris. Non seulement la société encourage la pratique du home office pour une partie importante des collaborateurs mais elle va plus loin et prend en charge la location de 3 appartements à proximité du siège de Saint Cloud afin de loger les collaborateurs (du mardi au jeudi par exemple) qui habitent en province. Ces collaborateurs habitant en région (Rennes, Nantes, Agen, Oléron, Fécamp, Reims, Falaise) ou à l’étranger (Londres), ont aussi tout ou partie de leurs billets de trains payés par la société.

11. SSID : La sociocratie

L’une des bonnes pratiques de SSID est leur modèle de gouvernance. Les valeurs d’implication, d’entraide et de transparence sont des notions qui les portent depuis le premier jour. C’est pourquoi, ils ont souhaité faire évoluer le modèle de gouvernance très hiérarchisé habituellement utilisé dans les entreprises, pour un modèle plus participatif, impliquant l’ensemble des collaborateurs à la prise de décision : le modèle sociocratique. Ce mode de gouvernance authentiquement participatif valorise la contribution et la responsabilité de chacun, renforce l’esprit d’équipe et favorise l’émergence d’un leadership partagé. C’est une proposition unique pour organiser et réguler, au grand jour, toutes les relations de pouvoir de façon à maximiser « le pouvoir de » chacun sans que personne ne puisse accaparer « un pouvoir sur » les autres. La sociocratie, c’est le pouvoir du nous.

12. Swagelok Paris : Le développement personnel, un levier de réussite et d’efficacité professionnelle.

Swagelok amène ses collaborateurs à travailler sur eux-mêmes, de manière consciente dans un objectif d’évolution positive. Offrir des dispositifs d’accompagnement dans ce sens tels que le 360, le Process com, l’accompagnent avec un coach ou même des formations de haute qualité et diplômantes sont quelques-unes de leurs bonnes pratiques.

13. Vaganet : Un partenariat avec un professeur de français.

Chaque année, Vaganet accueille un bon nombre de nouveaux collaborateurs étrangers dont certains ont parfois besoin de perfectionner leur niveau de français à l’écrit ou/et à l’oral. C’est pourquoi l’entreprise a décidé de nouer un partenariat avec une professeure de français pour qu’elle se mobilise à chaque fois que l’un de nos consultants a besoin d’accompagnement. Pour ceux désirant obtenir les certifications en Français, les frais des cours et les frais de participation sont pris en charge. Suite la mise en place de ce process, l’entreprise a constaté une diminution considérable des périodes d’inter-contrat ainsi qu’une amélioration remarquable du niveau linguistique des collaborateurs.

14. Neotys : Monthly Meeting

Le monthly meeting est l’une des bonnes pratiques de Neotys. Ce meeting a lieu mensuellement en milieu de mois. C’est le rendez-vous de tous les collaborateurs présents sur place au siège ou en vidéo-conférence. Le format est connu de tous et permet de balayer les informations clés de l’entreprise et des départements. Le PDG anime le meeting et les différents managers ou collaborateurs devant intervenir prennent la parole afin d’expliciter leur présentation. C’est un rendez-vous qui permet à chacun une vue globale de l’entreprise. Toutes les questions peuvent être posées directement, à tout moment des interventions et en toute transparence.

15. Opinion System : Environnement de travail tel un surf camp 

Caféteriaw imaginées sous forme de paillote en bois, espace détente et télévision, terrasse en bois, table de pique-nique, brasero, salle de sport, tout est fait pour proposer un cadre de travail mais aussi de détente, dans une atmosphère « kitesurf ». Vous y retrouverez au cœur de l’open space des commerciaux, un combi Volkswagen d’époque ou une Harley Davidson dans le hall de l’entrée.

16. Matilan : MatiChallenge pour tous !

Les challenges sont connus pour stimuler les équipes commerciales. Chez Matilan, tous les collaborateurs sont ambassadeurs de l’entreprise. Ils donnent donc la possibilité à tous les salariés sans exception, de tous métiers et toutes fonctions confondues, de gagner eux aussi des challenges commerciaux ! Le principe est simple : tout collaborateur qui identifie un client ou prospect intéressé par la solution concernée par le challenge en cours, touchera une prime en fonction des règles définies. C’est une grande première pour la société qui compte bien dupliquer cette initiative sur plusieurs offres clefs.

17. APSI : Lieux d’échange et de rencontres

 Afin d’encourager la bonne humeur et la convivialité, Apsi organise plusieurs évènements internes, planifiés ou spontanés. Les collaborateurs, managers, co-gérants peuvent en être les initiateurs.  Chaque premier lundi du mois, tous les anniversaires du mois précédent sont fêtés autour d’un petit déjeuner. Des petits déjeuners et déjeuners extra services (commerciaux-logistique/ commerciaux-adv …) sont régulièrement organisés, tout comme les Friday godet (vendredi soir). Des séances Bien-être sont proposées par des professionnels dans la salle de déconnexion tous les mois, ainsi que des cours de sport collectifs par un coach une fois par semaine. En termes d’espaces, la grande cuisine, le babyfoot, la pétanque, la tisanerie, la terrasse, le potager… constituent des lieux dédiés au partage et à la convivialité, autant de catalyseurs de rencontres quotidiennes entre services pour aborder des sujets professionnels comme personnels.

18. ADMO.TV : La célébration

Admo.tv sait célébrer les bonnes nouvelles et faire partager les victoires à tous les collaborateurs pour remercier et encourager. Par exemple lors du séjour au Maroc, où les employés ont pu se détendre et pratiquer des activités sportives. Mais aussi la traditionnelle soirée de Noël ou encore, dernièrement, la célébration de la levée de fonds. Les départs sont également célébrés car ils sont fiers et heureux de l’évolution de leurs collaborateurs et d’avoir fait partie de leur histoire. Des journées sportives sont également organisées comme par exemple l’Ekiden récemment. Une newsletter interne trimestrielle retrace les grands achèvements de chaque équipe afin de les mettre à l’honneur.

19. Dorval  Asset Management : La flexibilité

La flexibilité se retrouve par essence chez Dorval Asset Management. L’entreprise permet à certains collaborateurs d’adapter leurs horaires de travail en fonction de leurs contraintes personnelles. Les Dirigeants de la société offrent la possibilité aux collaborateurs qui en font la demande de travailler en 4/5ème ou d’adapter leurs horaires afin de pouvoir répondre à des obligations personnelles. De plus, certains collaborateurs ont la possibilité d’avoir une ou deux journées de télétravail par semaine pour des raisons personnelles.  Dorval Asset Management met au cœur de sa philosophie le fait d’apprendre, d’évoluer tout en conservant un droit à l’erreur. La majorité des postes au sein de l’entreprise est organisée sous forme de binômes permettant ainsi aux collaborateurs d’avoir une vraie flexibilité sur les jours de congés et d’être sereins pendant ces périodes. La taille humaine de Dorval Asset Management permet une organisation horizontale encourageant les échanges entre collaborateurs et avec la direction.

20.SPEACH : Le FET

Chaque vendredi de 16H à 17H chacun est invité à participer à un temps commun (dans la cuisine commune à Nantes ou à distance en se connectant via hangout). Certains FET (1 par mois) sont en anglais lorsque des sujets touchent également les collègues de la filiale aux US. Chaque pôle présente sur 10 min un sujet du moment. Exemples : roadmap présentée par l’équipe développeurs/UX (User experience), point RSE par les RH, dernier contrat signé par les commerciaux, etc. Ce moment convivial permet un coup de projecteur hebdomadaire sur chaque pôle.