« Je ne faisais que lui poser une question, et il l’a mal pris et je ne sais pas pourquoi !  »  « Pour impliquer mes équipes, je leur pose des questions mais j’obtiens un silence de plomb » . Pour obtenir des réponses, vous posez des questions à vos équipes. Quoi de plus naturel. Pourtant, vous en faites l’expérience dans votre vie personnelle, il existe des questions qui peuvent transformer une soirée paisible en enfer. Malheur, vous avez décidé de poser quelques questions à vos employés. Pire encore, vous le faites au quotidien et très vite, il y a comme une atmosphère dévastatrice au bureau. Le manager qui demande des explications à ses employés est souvent vu comme un despote. Pleins feux sur les questions que le capitaine ne doit plus poser !

Les questions accusatrices

Le manager, conscient de son pouvoir et de son titre de chef, n’hésite pas à poser des questions à ses employés. Bien évidemment, il lui faut savoir ce qui se passe et comment se déroule le travail. C’est son droit. Toutefois, il y a certaines questions à éviter à tout prix. Le but est d’obtenir des informations et non de coincer l’autre dans un engrenage de « pourquoi » ou de « mais comment font les autres alors ? ». Oubliez les concours d’arguments houleux, où tout reste finalement bloqué. Dans le cas d’une vente qui ne marche pas, au lieu de demander pourquoi l’équipe n’atteint pas les objectifs, demandez ce qui peut être fait pour que cela marche tout simplement.
Les questions accusatrices, il y en a de toutes formes. Bien souvent, elles poussent l’autre à se justifier. Par exemple, la question qui survient presque tous les jours : « pourquoi es-tu en retard ? ». En toute logique, le retardataire trouvera une bonne excuse, peu importe qu’il dise la vérité ou qu’il vous raconte des histoires. Les faits sont déjà là, il est donc inutile d’essayer de creuser les motifs. Soyez malins et poussez le coupable à réfléchir. Lancez-lui une phrase du style : « je suis dans une assez mauvaise position. Tes collègues sont arrivés à l’heure et du coup, la situation devient embarrassante pour moi. Qu’en penses-tu ? »

Les questions démoralisantes

Mettre en doute l’idée de l’autre est démoralisant. En effet, lorsque vous demandez à votre employé s’il est bien certain de ce qu’il avance, vous le faites perdre en crédibilité. Ce dernier n’aura plus confiance en lui et se sentira un peu humilié quand même (vu qu’il a fait l’effort de dénicher cette idée). Les questions démoralisantes comme « as-tu bien réfléchi à cette solution ? » ou encore « tu es certain d’être prêt pour cela ? » sont à bannir du vocabulaire du manager. À la place, portez-y une réponse adaptée. Montrez à la personne que vous vous intéressez à son idée et demandez-lui les avantages et les risques impliqués dans ce nouveau projet.
Évitez aussi les questions démoralisantes qui cherchent sans cesse la petite bête du genre : « est-ce qu’il n’y aurait pas un défaut dans ton projet ? ». Cela ne fera que démotiver l’autre. Préférez plutôt des questions où vous lui montrez que vous étudiez l’idée ensemble. Demandez-lui les avantages et les inconvénients du projet. Par exemple : « combien ça va coûter ? Qui pourra y participer ? ». Même si l’idée parait douteuse ou encore farfelue, prenez-la en considération. Venant du manager, cela ne peut qu’amener de bonnes choses à l’entreprise.
Alors, il vous reste à trouver les questions constructives. Celles-ci se présentent sous la forme d’un dialogue où l’on conduit l’autre à se sentir valorisé.
« Comment vois-tu les choses ? Dans quelle direction, il serait bien d’aller, à ton avis ? Pour ce projet, à ton avis, comment tu t’y prendrais ? »
Et surtout attendez que la personne ait fini de parler, écoutez-la attentivement pour ensuite donner votre point de vue et ne commencez pas à démolir ses idées mais
« Ah ! je ne le voyais pas comme cela mais ton idée est à creuser. »

Il faut le savoir une question n’est jamais anodine.

La théorie des couleurs est le résultat des études psychologiques et comportementales menées par Brigitte Boussuat, Patrick David, Jean- Marie Lagache et retranscrites dans leur livre « Manager avec les couleurs » paru aux éditions Dunod. Cette théorie est issue d’une observation de comportement des personnes dans une société et nous donne des pistes pour mieux manager.
« Le management par les couleurs permet de gagner en efficacité et de cerner atouts, axes de progrès et ses zones de confort et d’inconfort. Chaque manager cherche à développer son style, révéler ses talents, motiver ses collaborateurs et optimiser ses process de management. »

La théorie des couleurs en quelques mots

Quatre couleurs composent le concept : rouge, jaune, vert, bleu. Chacune d’entre elles reflète une personnalité qui caractérise les managers d’entreprise. Le rouge est signe du manager qui a le sens du défi, la rapidité, la volonté de réussir, l’exigence, l’autonomie et l’esprit de conclusion. Ensuite, le jaune reflète le manager convivial, optimiste, enthousiaste, créatif et qui possède une aisance relationnelle. Un manager avec la couleur verte est celui qui est calme, qui respecte les valeurs de chacun, qui est empathique et à qui on peut faire confiance. Et enfin, le bleu est celui qui a de la rigueur, celui qui recherche la perfection, la précision, la planification, et celui qui respecte à la lettre les normes et les règles. Connaître le classement de son collaborateur dans ces couleurs permet donc d’adopter une communication personnalisée à ces caractères pour être plus efficace.

Quelle est l’utilité de la théorie dans le management d’une équipe ?

Si vous savez dans quelle catégorie est placé votre collaborateur, cela vous permet de lui confier les tâches qui conviennent à ses qualités. Dans le milieu commercial, par exemple, le bon manager confiera à son commercial « rouge » un projet important qui doit donner des résultats, il présentera cela comme un défi à son commercial. Tandis qu’à un commercial « jaune », il déléguera l’animation d’une sortie dans lequel il mettra en évidence sa créativité. De son côté, un commercial « vert » est idéal pour les missions de confiance et de fidélisation. Et le commercial « bleu » donnera de bons résultats en effectuant une étude d’analyse ou de comparaison d’un marché ou de la concurrence dans laquelle il mettra en évidence son sens de la planification et de la précision.

Les managers dans les couleurs

Du côté des managers, la théorie s’applique également. Un manager « rouge » est celui qui exige les meilleurs résultats à ses subordonnés et mène son équipe de façon directive. Tandis que le manager « jaune » opte plutôt pour l’animation de son équipe, l’ambiance conviviale et détendue. Le manager « vert » a comme principe le management participatif. Son empathie lui permet de comprendre ses collaborateurs, ce qui installe une bonne harmonie dans son équipe. Et enfin, le manager « bleu » est celui qui avance toujours suite à l’élaboration d’une stratégie ou d’une organisation. Toutes les actions de ce dernier sont dictées par le résultat des analyses et des études qu’il effectue. Il réalise ensuite le contrôle des résultats grâce à des supports d’indicateurs de performance qui suivent les normes.
Tels sont donc les caractères qui correspondent à chaque couleur, il revient aux dirigeants de connaître ses managers, de leur donner par la suite les tâches qui correspondent à chacune de ces personnalités.