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Signez vos documents à distance

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signature électronique

Pour assurer l’accroissement de la dématérialisation des échanges, les entreprises vont devoir se procurer des solutions de signature électronique. Quelques éléments pour en savoir un peu plus…

La crise sanitaire a mis en exergue que signer à distance est indispensable pour continuer à réaliser les  actes administratifs ou commerciaux, et permettre à l’entreprise de fonctionner en raison des différents confinements..

Selon une enquête sur l’évolution des usages de la signature électronique en France, réalisée en janvier 2021 par YouGov pour Universign, 26 % des entreprises ont adopté une solution de signature électronique depuis le début de la crise sanitaire. Parmi elles, 49 % l’ont utilisée pour parapher des document réalisés dans le cadre de ventes et 41 % pour des documents liés aux ressources humaines. Cependant, pour les petites entreprises, il existe encore des progrès à faire 41% sont des PME, 53 % des ETI, et seulement 25 % des TPE.

La dématérialisation croissante des documents permet aujourd’hui aux entreprises d’accélérer et d’optimiser les échanges d’informations qu’elles ont avec les administrations, les banques ou d’autres entreprises. Parmi les possibilités d’échanges à distance ouverts désormais aux entreprises, on peut citer la réalisation d’une déclaration sociale ou fiscale, la réponse à un appel d’offres ou encore le pilotage de ses opérations bancaires. Les échanges interentreprises vont se transformer en raison de la dématérialisation : envoi de factures électroniques, signature des contrats pour la mise en place d’un mandat de prélèvement …

Quelle est sa valeur juridique ?

Selon l’article 1366 du Code civil : « L’écrit électronique a la même force probante que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité. »

La signature électronique a la même valeur qu’une signature manuscrite en France comme dans le reste de l’Union européenne, depuis l’année 2000. Toutefois, ainsi que le précise le décret n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique seule la signature électronique qualifiée est l’équivalent d’une signature manuscrite. Dans le cadre de la commande publique, une signature électronique avancée répond à ces conditions.

Standard européen depuis le 1er juillet 2016, l’eIDAS a fourni un cadre légal et pratique à son utilisation et a également harmonisé les règles régissant les signatures à l’échelle de toute l’Union européenne.

Ce règlement européen définit trois niveaux de sécurité : standard, avancé et qualifié. Les niveaux  » avancé  » et  » qualifié « , qui font intervenir un tiers de confiance (le prestataire de la solution de signature électronique), sont les plus recommandés pour les entreprises. Ils sont parfaitement fiables devant les tribunaux, parce qu’ils garantissent l’identité des signataires d’un document, tout en respectant la Règlementation Européenne sur la Protection des Données (RGPD).

Source France num Le portail de la transformation numérique des entreprises

Mettez-vous aux normes européennes ! Sécurisation du processus

Pour leur validité, ces applications à distance nécessitent d’authentifier la signature de votre entreprise. Il faut également garantir l’intégrité de l’acte signé. Il est donc nécessaire pour l’entreprise de disposer d’un certificat et d’une application numérique dédiée à la signature électronique. Apposer une signature engage le signataire. Aussi, les certificats de signature électroniques sont-ils nominatifs et délivrés à une seule personne physique dûment identifiée (comme une carte bancaire).  L’entreprise doit prévoir et se procurer un certificat par personne habilitée à signer au nom de la société. Le titulaire d’un certificat qui signe un document est ainsi personnellement engag. Il est donc seul à pouvoir l’utiliser. Les règles à respecter pour ces processus d’authentification et de signature sont définies par les pouvoirs publics dans le Référentiel Général de Sécurité (RGS).

La profession bancaire a adopté ce RGS. Il nécessite des degrés de sécurisation différents selon le type d’opération, caractérisés par une, deux ou trois étoiles. Le RGS 1 est par exemple celui utilisé dans la mise en œuvre de la télé-déclaration des impôts pour les particuliers. Le RGS 2 exige entre autres que le certificat soit remis à l’utilisateur sur un support physique (clé USB sécurisée). C’est le standard actuel demandé pour les échanges entre les entreprises et les administrations 

Qu’est-ce que la signature électronique ?

La signature électronique est un processus qui garantit l’intégrité d’un document électronique et d’authentifier l’auteur, comme pour la signature manuscrite d’un document papier. Elle a la même valeur légale qu’une signature manuscrite. Elle se différencie de la signature écrite par le fait qu’elle n’est pas visuelle, mais correspond à une suite de caractères.

Quel type de signature électronique utiliser ?

Le choix du niveau de signature, tel que défini par l’eIDAS, dépend de l’usage, et de l’enjeu du document à signer. En cas de litige, plus votre signature aura un niveau de fiabilité fort, plus il sera difficile de contester la validité de l’acte signé et les engagements qu’il contient. Selon les cas on choisira le niveau de sécurité adapté.  

Quelques solutions numériques pour signer numériquement

Oodrive sign (précédemment Sell&Sign) 

Docusign 

LiveConsent 

Yousign 

Eversign 

UniverSign, 

Docage,

Connective, 

SignRequest, 

Embaucher un salarié : la période d’essai

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Embaucher un salarié (2) : la période d’essai

Vous pensez avoir sélectionné le bon candidat au poste et vous souhaitez l’embaucher un salarié en CDI; ce fameux poste que vous avez bien identifié grâce à l’analyse approfondie de vos besoins, associée à la lecture attentive de la nomenclature des emplois de votre convention collective.

Mais vous préférez passer par la phase fiançailles, autrement dit la période d’essai. Comment faire ?

Un régime juridique fixé par le code du travail et la convention collective


Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

  • de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
  • de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • de quatre mois pour les cadres.

Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Si votre convention collective de branche le permet vous pourrez renouveler une fois la période d’essai, sans dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés, 
  • 6 mois pour les agents de maîtrise,
  • 8 mois pour les cadres.

Le principe du plus favorable pour le salarié

Quand la convention collective, que vous allez devoir consulter (lecture incontournable et toujours très plaisante), prévoit des périodes d’essai plus courtes, c’est en principe plus favorable pour le salarié. Or le plus favorable bénéficie toujours au salarié (principe de base du droit du travail, à mémoriser soigneusement).

Si la convention collective prévoit une période d’essai plus longue, oubliez la, et appliquez seulement le code du travail.

Ainsi, par exemple, la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire, conclue avant le 26 juin 2008, prévoyait valablement une période d’essai d’un an pour les cadres. La cour de cassation a invalidé ce délai, pourtant légalement admissible en estimant qu’il était trop long et donc « déraisonnable ».

L’exception qui confirme la règle

Mais comme le droit est une matière subtile…. votre convention collective de branche pourrait valablement prévoir une durée d’essai plus longue… si elle a été conclue avant le 26 juin 2008 ! Que c’est compliqué !

Restez donc toujours dans le raisonnable, en gardant présent à l’esprit que la finalité de la période d’essai est, pour l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et pour le salarié d’apprécier si le poste lui convient.

Et justement, si cela ne convient pas, à l’un ou à l’autre, que se passe-t-il ?

La période d’essai peut être rompue sans avoir à énoncer de motifs, sans procédure particulière, et sans avoir à respecter un préavis autre que celui spécifiquement prévu pour une rupture de période d’essai. Tel est l’avantage premier de la période d’essai, qui permet de rompre sans grandes formalités.

Mais une telle liberté se gagne. Comment ?

Il faut tout simplement avoir prévu la période d’essai, de bonne durée, et la possibilité de la renouveler, dans le contrat de travail. Une période d’essai écrite noir sur blanc, par conséquent, et un contrat de travail signé avant que le salarié démarre sa prestation.

Il faut aussi, en cas de renouvellement de la période d’essai (dans les limites précitées, à savoir autorisé par accord de branche et prévu expressément dans le contrat de travail) recueillir le consentement express du salarié pour le renouvellement.

Le ministre du travail a admis dans une réponse ministérielle du 1er mars 2011, la validité du renouvellement de la période d’essai par courrier électronique, si l’accord exprimé par le salarié est clair et non équivoque (rappelons ici que la loi du 13 mars 2000 relative à la signature électronique, confère à l’e-mail le caractère d’un élément de preuve écrite. Un message électronique est donc recevable au même titre qu’un courrier).

A savoir enfin : la rupture de la période d’essai impose à l’employeur de régler les salaires dus et l’indemnité de congés payés, ainsi que de remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi. Si le salarié remplit les conditions d’affiliation requises, il a droit, en cas de rupture de période d’essai, au versement de l’allocation-chômage.

Les aides à l’embauche des TPE

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Les aides à l’embauche des TPE

Pour les TPE, les aides à l’embauche sont nombreuses en 2022. Toutefois, ces aides restent difficiles à obtenir et leur montant n’est pas toujours très convaincant. Pour pallier cette défaillance, nous avons sélectionné de vraies aides à l’embauche accessibles et aisément réalisables pour les TPE.

Commencer par la POE

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à l’entreprise de former un collaborateur sans le rémunérer. Grâce à cette formation, votre futur collaborateur sera opérationnel lorsque vous l’embaucherez. Financé entre 5€ et 8€ de l’heure par le Pôle Emploi et des organismes de formations, cet accompagnement formateur peut s’étendre à 400 heures : cette aide n’est pas négligeable car elle représente environ 3200€.

De cette manière, votre entreprise pourra embaucher un collaborateur n’ayant pas forcément les compétences nécessaires pour le poste concerné car non seulement il sera payé mais en plus il ne coûtera pas un sou à votre entreprise durant sa période de formation.

 Néanmoins, si vous sollicitez cette aide, votre entreprise devra s’engager à recruter le collaborateur en CDD pour une durée de 12 mois ou en CDI à l’issue de la période de formation.

Le contrat d’apprentissage

Il donne la possibilité aux entreprises ou TPE d’embaucher de jeunes gens âgés de moins de 26 ans avec le double objectif de les aider à obtenir un diplôme professionnel et de bénéficier d’un soutien de l’État. En effet, votre TPE peut demander une aide régionale allant de 1000€ à 1500€. De plus, votre TPE peut obtenir un crédit d’impôt compris entre 1600€ 2200€ si elle est imposée sur son bénéfice réel ou exonérée comme c’est le cas des entreprise nouvelles, des jeunes entreprises innovantes ou des entreprises implantées en ZFU ou en Corse.

Pour une TPE, recruter un jeune en contrat d’apprentissage vous offre une exonération totale des charges sociales qui vous permet de rémunérer votre jeune collaborateur à 50% du SMIC (suivant son âge). Une aide exceptionnelle pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022 dont le montant s’élève à 5.000 € pour un apprenti de moins de 18 ans, et à 8.000 € pour un apprenti de 18 ans et plus, le décret précise que ce deuxième montant de 8.000 € s’applique à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint ses 18 ans. L’aide est versée à l’employeur chaque mois lors de la 1re année du contrat d’apprentissage. 

Le contrat de professionnalisation

Dans le cadre du « plan de réduction des tensions de recrutement », le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (décret n°2021-1404 du 29 octobre 2021).

L’aide financière s’adresse à tous les employeurs de droit privé et les établissements publics industriels et commerciaux assujettis au financement de la formation professionnelle continue, ainsi que les entreprises d’armement maritime qui concluent un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi de longue durée.

L’aide financière est de 8 000 euros maximum pour l’embauche des demandeurs d’emploi qui remplissent les conditions à la date de conclusion du contrat de professionnalisation pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un demandeur d’emploi de longue durée entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022.

Contrat unique d’insertion et contrat initiative emploi dans le secteur marchand (CUI-CIE)

Ce contrat concerne exclusivement les employeurs affiliés au régime d’assurance chômage et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.

Avec les CUI et CIE, vous pouvez percevoir une aide mensuelle de l’État dont les taux de prise en charge, déterminés par un arrêté préfectoral, s’élèvent au maximum à 47% du SMIC horaire brut.

Le contrat de génération

Cette aide à l’embauche rend plus accessible l’emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) des jeunes, favoriser le maintien dans l’emploi des séniors et assurer la transmission des savoirs et des compétences. Ce contrat de génération consiste dans la mise en place d’un binôme de salariés : un jeune de moins de 26 ans en CDI et un senior âgé de 57 ans minimum. En échange de cette aide à l’embauche, l’entreprise s’engage à former le jeune salarié grâce à l’expérience du salarié senior. Si le binôme constitué par vos soins dure 3 années, les aides apportées à l’employeur peuvent aller jusqu’à 12000€.

L’emploi d’avenir

Créé pour faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification de jeunes de 16 ans à 26 ans sans emploi peu ou pas qualifiés. L’emploi d’avenir se situe dans le cadre d’un contrat unique d’insertion suivant le secteur non marchand ou le secteur marchand de l’employeur.

Cette aide de l’État s’élève à 75% du SMIC horaire brut dans le secteur non marchand et à 35% dans le secteur marchand. Accordée pour une durée allant de 12 à 36 mois, cette aide ne peut excéder le terme du contrat de travail.

Comme vous l’avez sans doute compris, il n’existe pas encore de dispositif d’aide à l’embauche miracle. Les aides dont vous pouvez disposer diminuent le coût d’une embauche, mais elles ne vous permettent pas de payer la moitié ou les 2/3 du salaire du salarié embauché.

Voiture de fonction ou de service… ça change quoi ?

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Voiture de fonction ou de service

L’une des premières questions que vous devez vous poser lorsque vous constituez votre flotte automobile est la latitude que vous souhaitez laisser à vos salariés. Cela passe en définitive par le choix entre voiture de fonction ou de service.

Le véhicule de service

Le véhicule de service ne pourra être utilisé que dans un cadre professionnel. Il est disponible pour le salarié uniquement pour les déplacements professionnels. En fait, cela sous-entend qu’il doit être rapporté en fin de journée. Ne constituant pas un avantage en nature, la voiture de service peut être retirée par l’employeur sans condition ni compensation financière. Certains employeurs tolèrent son utilisation pour les trajets domicile-travail.

Le véhicule de fonction

Le véhicule de fonction est mis à la disposition du salarié à la fois pour ses déplacements professionnels et personnels. Il est donc disponible également le week-end et pendant les congés pour le salarié. La suppression d’un véhicule de fonction nécessite une modification du contrat de travail, que le salarié peut refuser. Dans ce cas, une revalorisation salariale doit être effectuée si un accord est trouvé. Contrairement à l’utilisation du véhicule de service, la mise à disposition d’un véhicule de fonction est considérée comme un avantage en nature. Celui-ci devra donc être déclaré et sera soumis au prélèvement de charges sociales et à l’impôt sur le revenu. En tant que complément de salaire, il doit naturellement être présent sur le bulletin de paie du salarié.

L’utilisation personnelle : un réel avantage 

Le véhicule de fonction est mis à la disposition du salarié. Il est utilisable durant sa vie personnelle à l’inverse du véhicule de service. Par conséquent, il peut être utilisé par le conjoint du salarié. Cependant, il sera nécessaire de l’inscrire comme conducteur secondaire sur l’assurance du véhicule.

L’avantage en nature d’une voiture de fonction, kesako ?

En matière de véhicule de fonction, seuls les déplacements à titre personnel sont considérés comme un avantage en nature. Pour le calculer, il faut d’abord savoir si le calcul de l’avantage en nature est basé sur les dépenses réelles ou un forfait annuel. Dans ce cas, il faut également calculer la prise en charge ou non des frais de carburant par l’employeur. Il faut également vérifier si l’employeur est propriétaire ou locataire du véhicule et si le véhicule a plus ou moins de cinq ans.

Des appellations sans « réalité » juridique

Il est à noter que les appellations « véhicules de service » et « véhicule de fonction » dans le contrat ne suffisent en rien à déterminer ce que le salarié aura le droit de faire avec son véhicule. Juridiquement cette distinction n’a pas de réalité. Les vraies questions que l’on peut se poser sont les suivantes : est-ce que le salarié a le droit de rentrer chez lui avec son véhicule ? Le garder pendant ses périodes de maladie, pendant son préavis ? Les réponses à ces questions doivent être présentes dans le contrat de travail du salarié de façon explicite. Si rien n’est indiqué dans le contrat, le salarié pourra utiliser le véhicule à titre mixte, c’est-à-dire pour ses besoins professionnels et personnels.

Des objectifs très différents

Les objectifs de ces deux types d’utilisation sont très différents. L’utilisation du véhicule de service correspond plus à une exigence de fonctionnement quotidien et classique de l’entreprise. Un commercial va en déplacement, il a donc besoin d’un véhicule pour se rendre à son rendez-vous. En revanche, le véhicule de fonction revêt une dimension plus large puisqu’il a pour vocation de permettre au salarié de se mouvoir, mais constitue par ailleurs un moyen de fournir au salarié un certain statut, un certain prestige. Il s’agit, contrairement au véhicule de société, d’un puissant levier de motivation et d’un complément de rémunération intéressant.

[Social] Les bénéfices sociaux et économiques du sport en entreprise

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Associer le sport en entreprise à une stratégie RH peut paraître inopportun. Cependant, il se pourrait bien que cette idée soit judicieuse et aide les entreprises en termes de performance, de stress, de motivation…sans compter que la sécurité sociale ferait bien des économies.

Sentez-vous sport !

Nous connaissons tous les bienfaits du sport sur la santé d’un côté et de l’autre, le trou de la sécurité sociale. Sachez qu’une pratique régulière d’une activité physique permet d’économiser 250€ par personne et par an. Toutefois, le sport et les ressources humaines font également bon ménage. Ainsi, le comité national olympique et sportif français (CNOSF) a lancé l’opération « sentez-vous sport » et en est déjà  à la 13ème édition afin d’améliorer la performance de l’entreprise.

Les bienfaits du sport sur le travail en entreprise

L’entreprise peut profiter des vertus du sport dans de nombreux domaines parmi lesquels l’amélioration de la qualité de vie au travail. Une activité sportive régulière génèrerait moins de stress et d’absentéisme. Elle permettrait également de lutter contre les troubles liés à un travail trop sédentaire. En réalité, les DRH sont souvent confrontés à ces problèmes que le sport pourrait résoudre.

Recettes sportives

Le sport possède des valeurs identiques au management, à la cohésion des équipes et à la coopération, sans oublier l’esprit compétitif et la performance. Ce sont là des solutions pour intégrer le sport dans les stratégies internes et externes d’optimisation de la performance de l’entreprise. L’association du sport à votre entreprise peut construire une image de dynamisme tout en gagnant en visibilité, en optimisme, en engagement et en innovation. C’est pourquoi les ressources humaines ont tout à gagner en suggérant la pratique d’une activité physique au sein de l’entreprise.

Des nouveautés dans la réglementation du sport en entreprise, une véritable opportunité

La nouvelle loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 donne un nouvel élan au sport en entreprise.

En effet, la mise à disposition par l’entreprise de dispositifs facilitant la pratique sportive était considérée comme un avantage en nature. Or, comme on le sait, un avantage en nature est un bien ou service procuré gracieusement ou contre une participation inférieure à sa valeur réelle. Elle s’avère être donc une rémunération non monétaire.

Cependant, en 2021, deux décrets ont modifié la réglementation relative aux avantages en nature fournis par les entreprises à leurs collaborateurs : les entreprises seraient dorénavant exonérées de cotisations et contributions sociales.

La nouvelle loi de financement de la Sécurité sociale de 2021 exonère les entreprises vis-à-vis de certains avantages en nature qu’elles procurent à leurs collaborateurs. Il s’agit des avantages relatifs à la pratique du sport.

Les avantages exonérés

Les avantages suivants ont été définis dans une note de l’URSSAF du 8 juin 2021.

  • la mise à disposition d’équipements à usage collectif incluant :
  • la mise à disposition d’une salle de sport appartenant ou louée par l’entreprise ;
  • la mise à disposition de vestiaires et de douches ;
  • la mise à disposition de matériel sportif.
  • le financement de prestations d’activités physiques et sportives incluant :
  • le financement de cours collectifs d’activités physiques et sportives ;
  • le financement d’évènements ou compétitions de nature sportive.

Par ailleurs, l’URSSAF précise que les exonérations ne sont pas valables si l’entreprise décide de financer des abonnements ou des inscriptions individuelles à des cours comme un abonnement dans une salle de sport.

Les conditions d’exonération

Tout équipement que l’entreprise met à disposition pour la pratique sportive doit être accessible sans discrimination à tous les collaborateurs. La nature et la durée de leur contrat de travail n’importe pas.

Les prestations d’activités physiques sont organisées par l’entreprise. L’employeur informe l’ensemble des collaborateurs des modalités de l’organisation de ces prestations. Ainsi,

  • le détail des cours proposés ;
  • à quel endroit ils auront lieu ;
  • à quelles horaires ;
  • les modalités d’inscription.

Les conséquences bénéfiques de cette nouvelle réglementation

Concernant la mise à disposition d’équipements sportifs aux collaborateurs, la législation ne limite pas de montant pour l’exonération. Autrement dit, toute entreprise peut investir tant qu’elle veut dans une salle de sport. Elle ne paiera pas de cotisations et contributions sociales.

Il existe en revanche une limitation annuelle pour le financement d’activités physiques et sportives. Cette limitation correspond à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, multiplié par l’effectif de l’entreprise.

En somme, cette nouvelle loi de financement de la Sécurité sociale constitue en pratique une véritable opportunité pour les entreprises qui est celle de procurer du bien-être à ses collaborateurs.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 31 mai 2021.

Réduction des coûts et optimisation des achats

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Réduction des coûts et optimisation des achats

Une entreprise qui veut rendre son entreprise pérenne doit savoir avant tout acheter et pour cela, elle doit bien étudier les différentes possibilités qui s’offrent à elle et elle se doit de toujours anticiper. En temps de crise ou de reprise, l’entreprise se trouve dans l’obligation de réduire ses coûts afin de préserver sa caisse. La mise en œuvre d’une étude stratégique s’avère indispensable. L’amélioration de la politique d’achats constitue l’une des meilleures stratégies permettant d’assurer cette réduction des coûts. Il convient de distinguer les programmes de réduction des coûts qui génèrent des résultats immédiats et les plans d’action à moyens et courts termes qui visent des résultats durables.

L’achat en groupe

L’achat en groupe constitue un excellent moyen permettant d’acquérir des biens ou des services à des prix plus abordables. Les entreprises, quelle que soit leur taille, se trouvent en position de faiblesse par rapport à leurs fournisseurs. Étant donné le faible coût de leurs achats qui demeurent insignifiants contre les chiffres d’affaires des fournisseurs, la négociation ne peut aboutir que très rarement à des résultats satisfaisants. Ainsi, se réunir en groupement d’acheteurs permet de contraindre les fournisseurs à accorder des rabais plus conséquents et à offrir des prix qui offrent l’opportunité de gagner en marge.

L’implication des fournisseurs

Peu de fournisseurs prennent conscience de l’impact des achats des petites et moyennes entreprises sur leur chiffre d’affaires. Ainsi, il convient d’établir des processus d’achats innovants en procédant à l’évaluation de leurs offres non seulement sur la qualité, mais surtout sur les services rendus. En effet, cette évaluation consiste en un rappel des points à améliorer et des atouts des fournisseurs. La relation entre fournisseurs et clients (les entreprises) peut se traduire en une collaboration procurant des avantages réciproques pour les deux parties.

À part cela, l’entreprise peut lancer des appels d’offres pour dénicher le meilleur fournisseur, celui qui peut lui proposer des offres répondant à un meilleur rapport qualité/prix. Le respect des conditions afférentes à la mise en œuvre des appels d’offres devient indispensable. L’établissement d’un accord de confidentialité aux fournisseurs, l’acquisition du cahier des charges, la mise en place d’un système de pénalité font partie des conditions les plus importantes.

L’externalisation des achats

L’externalisation des achats devient de plus en plus tendance chez les entreprises. Certains pays d’Afrique du Nord, d’Asie ou d’Europe de l’Est proposent des produits à des prix plus accessibles par rapport à ceux proposés sur le marché en France. Certaines entreprises ayant développé une activité sur le marché local dans ces pays se trouvent obligées de faire appel à des fournisseurs locaux pour approvisionner les besoins en matières premières de leurs filiales. Force est de constater que l’expédition de ces matières premières coûte très cher. La délocalisation constitue une problématique à certaines entreprises pour de multiples raisons comme les difficultés de communication et de transport, les complications des procédures de contrôle de qualité, l’augmentation du coût du transfert…

De plus et nous le vivons depuis la crise sanitaire et la guerre en Ukraine, du jour au lendemain, les marchandises peuvent être bloquées et ces difficultés ont entraîné certaines d’entre elles à mettre la clef sous la porte. De nombreuses entreprises afin de ne pas se retrouver dans cette situation ont cherché des fournisseurs locaux quand cela leur a été possible car on ne réinvente pas par un claquement des doigts la fabrication et les usines.

Pour dénicher de meilleures offres, l’entreprise peut recourir à l’« E-achat ». Ce système lui permet d’établir une comparaison des différentes offres disponibles sur le marché et de déceler celle qui assure un meilleur rapport qualité/prix. Par le biais de cette comparaison, l’entreprise peut découvrir les tendances et l’évolution du marché concerné, réaliser une analyse de la base du fournisseur… L’E-achat constitue un processus très économique non seulement pour le gain de temps, mais surtout sur le prix qui est souvent très abordable.

Le Management à l’américaine peut-il s’adapter à nos entreprises ?

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Le Management à l’américaine peut-il s’adapter à nos entreprises ?

En pleine période de remise en question, il est légitime de s’interroger sur sa méthode de management. Est-elle adaptée ? Efficace ? Lorsque le doute s’installe, pourquoi ne pas jeter un œil du côté de nos voisins ? Les mentalités des sociétés américaines et les nôtres ne semblent pas être si opposées l’une à l’autre. En témoignent les alliances de nombreux groupes tels que JolieBox et BirchBox, et ce, malgré une différence de culture. Le Management à l’américaine peut-il s’adapter à nos entreprises ?

Le management à l’américaine, peu sont ceux qui en ont réellement connaissance et pourtant, tous en parlent ! Nous pourrions le définir par le fait de laisser à son employé le libre-arbitre de ses choix. D’une certaine manière, ce type de management prône l’indépendance et l’autonomie. De plus, il offre un panel de possibilités conséquent à l’individu, qui peut ainsi s’épanouir tant sur le plan personnel que professionnel. L’un n’allant pas sans l’autre, sa plénitude suscitera son investissement. Alors, est-ce que la culture dans laquelle nous avons baigné et les mœurs de notre société s’accordent avec ce type de management ? Ce sujet amène à une véritable controverse…

Bercés d’illusions mais pas dupes !

Beaucoup d’entre nous espèrent et convoitent un idéal de travail dont les valeurs seraient conformes aux convictions personnelles, laissant place à une délégation des tâches, un travail d’équipe ainsi qu’un professionnalisme pointu. Malheureusement, la réalité à laquelle nous sommes confrontés est tout autre. En effet, culture du pouvoir et individualisme où chacun se laisse bercer par ses émotions sont notre lot commun.

Le modèle américain : une alternative alléchante.

L’une des propriétés les plus connues du management américain est l’effacement des codes hiérarchiques et du même coup, de la verticalité. La souplesse dans laquelle vos salariés évoluent les responsabilise immanquablement. Leur moteur de motivation ne se base plus sur la présence du dirigeant. Ils puisent en eux-mêmes leurs désirs de travail afin de satisfaire le client ou encore les objectifs personnels qu’ils se sont fixés. Aussi, des entreprises telles que Google ou Gandi ont instauré une « free week ». Cette liberté dont bénéficient les employés suscite une innovation singulière de la part de ces derniers. Il va sans dire que ce mode de fonctionnement n’est valable que lorsque l’entreprise accorde une confiance d’or à son équipe. Celle-ci se sentira valorisée et le travail fournit s’en verra amélioré.

Cependant, ce type de management n’est applicable qu’au sein de secteurs d’activités particuliers et il ne tient qu’à vous d’évaluer à quel point votre entreprise peut en tirer, ou non, profit.

Elémentaire mon cher !

Si nous venons de mettre en lumière les diverses façons de responsabiliser ses équipes afin d’en tirer le meilleur, le comportement inverse est en revanche à éviter. Mettre trop de pression comme stimulant… peut s’avérer néfaste ! Un employé dominé par un sentiment de peur fournira un travail bien moins élaboré qu’à son habitude… perte de motivation et par conséquent de productivité deviendront des phénomènes récurrents. L’image de l’entreprise s’en verra très affaiblie. Vous l’aurez compris, tout est très lié en matière de management..

« Tu vis le rêve américain, sauf qu’à la fin tu te réveilles… »

L’Amérique fait rêver des gens de tous horizons, mais il n’en reste pas moins que ce système comprend des failles. Souvenons-nous du groupe General Electric et ses pratiques douteuses en 1980. L’entreprise pratiquait ce qu’on appelle le « classement par niveau de performances », dans son appellation originelle le « Forced ranking ». Ce mouvement donnait lieu à des vagues de licenciements, subies par les salariés faisant partie de ceux considérés comme « moins bons ». Cette méthode avait essentiellement pour dessein de lutter contre la léthargie. A ce sujet, le 27 mars 2013, la Cour de Cassation a condamné cette pratique selon laquelle les salariés sont classés par groupe de performances en fonction de quotas préétablis, au nom d’un manque d’objectivité et de pertinence. Aux Etats-Unis, les opposants du « forced ranking » l’appellent aussi le « rank and yank », ce que l’on peut traduire par « ranger avant de débarrasser ». Un nom qui ferait presque oublier qu’un système d’évaluation devrait avoir pour but principal le développement des salariés eux-mêmes.

Adéquation entre ce mode de gestion et nos mœurs ? La question demeure intacte … car très subjective. Il arrive souvent que la culture de l’une des entreprises prenne le pas sur l’autre et cela au détriment des salariés !

Les entrepreneurs français qui sont devenus des stars

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Les entrepreneurs français qui sont devenus des stars

Les dirigeants, et notamment fondateurs d’entreprise, sont de plus en plus exposés médiatiquement. Véritables héros de l’économie, certains d’entre eux ont même désormais acquis une notoriété auprès du grand public tant leur influence est grande pour le quotidien de ménages. La France, très en retard sur ce point par rapport aux Etats-Unis, commence à avoir quelques icônes qui sortent du lot. Zoom sur certaines entrepreneurs français qui sont devenus des stars que notre rédaction apprécie tout particulièrement.

Xavier Niel (Free)

Celui qui vous a fait faire des économies. Il s’agit très certainement d’une des figures les plus médiatiques parmi les entrepreneurs. Celle-ci a particulièrement marqué les esprits en faisant gagner du pouvoir d’achat à tous les Français en diminuant le prix des communications mobiles mais aussi par ses joutes verbales avec certains politiques. Il est le plus souvent en avance d’une longueur d’onde et lance des défis à des concurrents qui ont bien souvent du mal à le suivre.

Jacques Antoine Granjon (Ventes Privées)

L’entrepreneur aux cheveux longs. Il pourrait être qualifié ainsi tant son profil est atypique et son look peut faire penser à une rock star. En outre, son franc-parler est apprécié et celui-ci se positionne comme l’un des piliers de la netéconomie. Il est particulièrement apprécié pour son soutien aux entrepreneurs à travers des investissements. Il a l’art de casser les codes et pour cela est une source d’inspiration.

Bertile Burel (Wonderbox)

La jeune femme, ceinture noire de karaté. Elle pourrait faire peur tant sa réussite est exemplaire. Avec un chiffre d’affaires dépassant les 150 M €, son entreprise est considérée comme l’une des grandes success story au féminin et qui a su prendre le pas sur la concurrence.  Certes, partir d’une idée déclenchée par ses voyages, elle a su répondre aux besoins du bien-être, des plaisirs de la vie à des prix défiant toute concurrence.

Pierre Kosicusko Morizet (Priceminister)

L’homme à la barbe rousse. L’entrepreneur des années 2000 est célèbre pour sa maîtrise lors des prises de paroles. Véritable pilier de la netéconomie, il est également connu pour la création de son fonds d’investissement.

Frédéric Mazzella (Blablacar)

L’entrepreneur qui mangeait des pâtes. Pourtant, cet entrepreneur qui vient de réussir une levée de fonds de pas moins de 100 millions de dollars est particulièrement connu pour avoir persévéré pendant des années avant de connaître la réussite actuelle. « La culture optimiste et l’entraide bienveillante au sein de l’entreprise.

C’est ce qui permet de passer les épreuves ensemble, comme lors du premier confinement, où notre activité est tombée à 0,2 %, du jour au lendemain (elle est aujourd’hui remontée à 80 % par rapport à 2019). Au covoiturage longue distance, on a déjà ajouté les trajets domicile-travail et les places en bus. D’ici à quelques mois, on proposera aussi de réserver son billet de train. Les passagers BlaBlaCar cherchent à se déplacer d’un point A à un point B, sans perdre de temps en correspondance. Leur proposer une offre intermodale – un bout en train, un bout en voiture – sur une plateforme unique, leur fera gagner du temps. »

Denys Challumeau (Promovacances/Se loger)

Le serial entrepreneur. Il est peut-être le seul à avoir connu de pareils succès sur Internet. En fait, créateur de promovacances et se loger, l’entrepreneur a créé aujourd’hui des entreprises que chacun connaît et qui emploient des milliers de personnes. 

Augustin Paluel Marmont (Michel et Augustin)

Les trublions. Voilà comment on pourrait appeler les deux créateurs des petites vaches à boire. En réalité, ils sont particulièrement connus pour leur communication décalée que ce soit sur eux ou sur l’entreprise. Toujours à la recherche de nouveautés les deux trublions ne cessent de nous enchanter.

Sébastien Forest (Allo Resto)

L’entrepreneur pour soirée sympathique. Il a créé son entreprise qui permet à chacun d’éviter d’avoir à se faire à manger tous les soirs. Il est particulièrement connu grâce sa publicité avec Katsuni mais aussi grâce au sauvetage de son entreprise. 

Stéphanie Pellaprat (Restopolitan)

La femme au virage stratégique. L’entrepreneure est particulièrement connue pour avoir complètement transformé son business model en opérant un complet changement de cap qui aura permis à l’entreprise de se sauver et de connaître une forte croissance.

Pourquoi les entrepreneurs sont-ils considérés comme des escrocs ?

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L'équipe Dynamique Entrepreneuriale
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entrepreneurs escrocs

Les entrepreneurs sont des personnes que nous vénérons car ils sont le symbole de la réussite et de l’indépendance. Mais cette idolâtrie est-elle justifiée ? En réalité, les entrepreneurs à succès ne sont-ils pas des escrocs ou des catégories d’individus insupportables ? Lorsque les gens apprennent que vous êtes entrepreneur, une petite voix leur murmure de rester sur leurs gardes « fais attention ! »… L’entrepreneur est devenu pour certains synonyme de personne qui n’a pas hésité à écraser les autres pour parvenir à ses fins. Mais pourquoi et comment en sommes-nous arrivés là, messieurs les entrepreneurs ?

Vous êtes entrepreneur…et alors ?

De nombreuses personnes se prétendent entrepreneurs. Cette marque de distinction doit-elle être interprétée comme une différence entre vous et les salariés et du coup donner l’impression de dénigrer les salariés ? Attention, n’oubliez pas que sans vos salariés, vous risquez de mettre votre entreprise à mal et que la comparaison n’a pas lieu d’être sinon de réunir un amalgame de préjugés. 

Des radins invétérés

Les entrepreneurs gagnent généralement assez d’argent (et en perdent aussi parfois beaucoup) pour mener un train de vie plus qu’acceptable même s’ils chipotent pour quelques euros, pour s’acheter de grosses et belles voitures (comme le comptable conseille d’augmenter les charges, l’achat d’une voiture est une solution). Ils font faire des heures supplémentaires à leurs salariés mais oublient souvent de les payer (de toute façon, votre salarié dévoué n’osera pas vous réclamer d’argent, alors autant en profiter !) Certains entrepreneurs sont prêts à vendre père et mère, voire femme et enfants pour faire du business. Vous regardez trop de films !

Deux types d’entrepreneurs

Nous le savons, il y a entrepreneur ET entrepreneur. Il y a un intervalle énorme entre un Xavier Niel et l’entrepreneur lambda. Toutefois, un point commun existe entre les deux types d’entrepreneurs. Tous les entrepreneurs sont obsédés par des objectifs : réussir, réaliser un rêve, transmettre des valeurs, etc. Cette concentration mène certes au succès mais les relations avec l’entourage en pâtissent. Un entrepreneur est souvent un personnage qui optimise les impôts, les dépenses, les gains, etc. et il n’oublie rien.

Les entrepreneurs n’ont qu’un mot à la bouche : innovation

Les entrepreneurs proposent un produit qu’ils vendent quelques mois après mais cette fois-ci en mode mp3, en vidéo, en coaching, en séminaire, etc. En vérité, il s’agit de la même chose, sauf que son prix est dix fois plus cher ! Que s’est-il produit entretemps pour que le prix devienne si exorbitant ? Ya-t-il quelque chose que vous ne nous dites pas, chers entrepreneurs ? (coquins, va !)

Les entrepreneurs nous rendent encore plus débiles

Que ce soit avec l’iPad, l’iPhone, les tablettes, etc., les nouvelles technologies issues de la réalisation des idées d’entrepreneurs ont tendance à nous rendre dépendants de toutes ces applications qui sont disponibles à tout moment dans notre poche. Mais comment vivaient les gens avant de passer leur temps sur des jeux débiles, de naviguer sur le web dans les transports, sur le quai, dans les couloirs du bureau et…au W.C ! En plus, vu l’évolution rapide des nouvelles technologies, les consommateurs de ces produits et services deviennent encore moins intelligents dans la mesure où les entrepreneurs parviennent à les convaincre d’engloutir leur épargne dans des produits obsolètes au bout de 2 ans. Pas bien de profiter de la faiblesse d’esprit des gens !

Un entrepreneur sur le web et un pêcheur ?

L’entrepreneur et le pêcheur rêvent tous deux de trouver un filon dans un coin plein de gros poissons furibonds et affamés. Après s’agit-il de profiter d’une ressource ? Vous vous dites qu’après tout, il faut vendre là où il y a des acheteurs compulsifs. Les grandes marques comme Apple ne créent-elles pas ces réserves d’acheteurs frénétiques ?

Personne ne nous contredira sur le fait qu’il y a toujours plus d’acheteurs et de produits tournant autour du thème de la perte de poids… Est-ce un hasard ? Est-ce posséder des qualités morales que de profiter des problèmes de poids des femmes ? C’est tout de même sur les problèmes de personnes victimes de surpoids que vous réalisez votre business. Mais vous avez raison, les gens sont prêts à tout essayer pour changer leur vie alors autant ouvrir un marché fondé sur les problèmes des gens. Plus ils en auront, plus vous gagnerez d’argent

Les personnes entreprennent par snobisme

Les entrepreneurs aiment rappeler que personne ne les commande mais qu’au contraire ils choisissent de mener leur vie comme ils l’entendent. En revanche, ils ont du mal à accepter que les gens préfèrent rester salariés. Être entrepreneur, ça fait bien quand on vous demande ce que vous faites dans la vie. Le « je suis entrepreneur » c’est sans doute l’expression de l’envie de réussir et de sortir des sentiers battus. 

Pourquoi faire un Audit SI pour analyser son budget ?

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L'équipe Dynamique Entrepreneuriale
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Pourquoi faire un Audit SI pour analyser son budget ?

Le budget du département des systèmes d’information est la plupart du temps considéré par les chefs d’entreprise comme étant trop élevé. Les systèmes d’information sont perçus comme un centre de coût, rarement un centre de services et leurs responsables reçoivent des consignes plus ou moins claires tous les ans, parmi lesquelles « réduisez-moi ce budget de 3% », « votre équipe est trop importante », « vos licences sont trop chères », etc.… Pourquoi faire un Audit SI pour analyser son budget ?

Or, le Directeur des systèmes d’information est le mieux placé pour décider comment utiliser au mieux son budget. Lui seul, en accord avec la stratégie de son entreprise, sait quelles sont les priorités, les innovations à apporter, l’orientation à donner à son département.

Faire appel à un intervenant externe pour lui réaliser un audit SI peut alors se révéler très utile, d’une part parce qu’il permet d’apporter du recul et d’autre part parce que cette objectivité est nécessaire pour découvrir des pistes d’amélioration à un budget qui se fait sous contraintes.

Think outside the box

Un audit SI permet d’apporter un regard externe, celui que n’aura pas nécessairement le DSI car il n’a pas forcément en tête ce qui se pratique ailleurs, quelles sont les normes et pratiques en vigueur dans son domaine d’activité. Il lui sert de repère et lui permet de justifier ses coûts vis-à-vis de sa Direction Générale.

Il est également l’occasion de faciliter les échanges entre les directions métiers et la DSI. Un auditeur externe le facilite. Ce dernier peut également et facilement faire le lien avec des directions métiers qui ne sont pas forcément très liées avec la DSI. Il permettra de recueillir les besoins des métiers et de les aligner avec les objectifs de la Direction Générale. De même, il peut faciliter la communication entre la DSI et ses utilisateurs et renforcer ainsi la confiance.

Le budget SI, consolidation des indispensables et des besoins métiers

Un budget se compose d’incontournables (keep the lights on) et d’une addition de recueils de projets exprimés par les métiers. Il existe plusieurs pistes d’amélioration possibles, à plusieurs niveaux, par exemple :

  • Cohérence : mes dépenses sont-elles toutes d’ordre informatique ? Les dépenses de téléphonie doivent appartenir à l’informatique, mais dans ce cas comment justifier un tel poste budgétaire alors que les achats d’ordinateurs portables sont justement à la charge des départements utilisateurs ? Un peu de cohérence s’impose.
  • Evolutivité : l’évolution de mes serveurs vers la virtualisation est-elle accompagnée du « décommissionnement » des anciennes machines et de la dénonciation (à temps) des contrats de maintenance ? Ai-je besoin de faire évoluer mes postes de travail ou ma solution de messagerie alors que cela ne correspond à aucune demande de mes utilisateurs ?
  • Priorisation : la priorisation de mes projets peut-elle se faire dans un autre ordre, compte tenu des impératifs de mise à disposition des infrastructures et réseaux que ceux –ci nécessitent ? La priorisation de ces mêmes projets respecte-t-elle la stratégie de mon entreprise ?
  • Coût : le déploiement de la nouvelle solution d’entreprise va nécessiter de lourdes dépenses en matière de formation des utilisateurs. Cela aurait-il un impact positif vers une réduction de mes coûts de support ?
  • Optimisation : ai-je une base détaillée des machines, équipements et licences que je possède et leurs contrats de maintenance sont-ils justifiés au juste prix ? Puis-je mutualiser mes contrats de maintenance ?
  • Sécurité : la sécurité qui me coûte si cher se justifie-t-elle compte tenu de la nature de l’activité de mon entreprise ?

Un audit SI permet alors d’adresser chacun de ces points.

Ne pas se contenter du one-shot

Un budget se prépare tous les ans, le suivi de celui-ci est continuel et les réaffectations en cours d’année sont monnaie courante. Il serait donc certainement pertinent de faire un Audit SI de manière récurrente. Il n’est pas nécessairement utile de revenir dessus tous les 6 mois. Le deuxième audit doit reprendre les points adressés lors du premier ainsi que les actions à réaliser et mesurer les écarts.

Le premier audit doit servir de base aux audits suivants, les contextes restant les mêmes mais les besoins métiers auront évolué.

En tout état de cause, le DSI ne peut se contenter d’un audit ponctuel.

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