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Zoom sur les start-up françaises, stars de l’e-learning

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Zoom sur les start-up françaises, stars de l’e-learning

L’e-learning fait l’objet de toutes les attentions. Il est le devenir de la formation. De plus, il apporte avec lui des innovations qui  permettront  d’acquérir  des compétences avec de nouvelles pratiques. Zoom sur les start-up  innovantes.

Coorpacademy et son implantation à l’international

Elle  a enregistré plus de 300 000 apprenants. 30 % de ces derniers proviennent de l’étranger. La Société Générale, Samsung, L’Oréal, Tag Heuer, Michelin, Seb et Renault font partie de ces clients. La start-up cherche à offrir aux apprenants des contenus qui leur sont adaptés.

OpenClassrooms et son école en ligne

Fondée en 2013 par Mathieu Nebra et Pierre Dubuc, la start-up OpenClassrooms offre une plateforme en ligne. Celle-ci propose des formations professionnalisantes et diplômantes sur des métiers numériques autour du Data, du design, du marketing ou encore du développement web et mobile.

Le site met en avant un catalogue de plus de 1 000 cours en ligne regroupés sous 300 certifications officielles. Ceux-ci peuvent déboucher sur une trentaine de diplômes de niveau Bac+2 à Bac+5, reconnus par l’État. Plus de 70 personnes et 150 experts se chargent de créer des enseignements comportant des images et des textes, ponctués de quiz et de devoirs ainsi que des cours en vidéo d’une durée de dix minutes maximum. L’objectif d’OpenClassrooms est d’atteindre 20 millions d’inscrit d’ici l’horizon 2020.

Unowhy et sa solution numérique tout en un, Sqool

Créée en 2007 par Jean-Yves Hepp, la start-up Unowhy propose sa solution numérique tout en un  Squool depuis 2012. Elle associe tablette numérique, interfaces dédiées aux classes du primaire et du secondaire, accès à des ressources pédagogiques numériques et un hébergement dans un Cloud sécurisé. Disponible sous Android et Windows 10 Professionnel Éducation, la tablette dispose de toutes les fonctionnalités et spécificités techniques actuelles comme une autonomie de dix heures, une mémoire vive de 2 Go et plusieurs ports USB.

AppScho et son application dédiée aux établissements et étudiants

Lancée en 2014 par Victor Wacrenier et Antoine Popineau, la start-up AppScho propose aux écoles et universités, une application mobile. Celle-ci diffuse aux étudiants tout ce qui peut être lié à la scolarité comme les emplois du temps, les relèves de notes et les offres de stage. Cela permet de faire gagner un gain de temps considérable aux établissements scolaires dans leur gestion et de communiquer rapidement les informations aux élèves. Des notifications sont envoyées à chacun d’entre eux pour tout renseignement significatif. De plus, elles sont intégrées dans le planning lorsque des cours sont annulés ou déplacés. Quant aux écoles, elles peuvent mesurer l’activité de leurs étudiants à travers les taux d’ouverture et de lecture ainsi que par le biais des réponses aux sondages.

Klaxoon , la pépite

Inciter les équipes à mieux partager la connaissance au quotidien : c’est la philosophie de Klaxoon, une pépite rennaise primée en 2016 et en 2017 au CES de Las Vegas. Pour rendre les réunions plus efficaces et plus interactives, la start-up a conçu un logiciel assorti d’une box. Celle-ci offre un accès sans connexion Internet et permet créer différentes activités. « Au lieu de faire des slides, on peut poser une question à un groupe. Chacun peut répondre depuis son téléphone, son ordinateur ou sa tablette », illustre son fondateur, Matthieu Beucher. Une success story qui « klaxoone » déjà auprès de 500 000 utilisateurs à travers 114 pays.

Qapa ou la révolution de l’emploi

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Qapa ou la révolution de l’emploi

Stéphanie Delestre, fondatrice de Qapa, nous livre un témoignage tout en couleur. Cette entrepreneure a réussi son pari : révolutionner le marché de l’emploi et évoluer au fur et à mesure pour permettre à son entreprise de devenir un géant de l’emploi.

Pourquoi avoir créé cette entreprise ?

C’est une forme de lutte pour l’égalité des chances de tout le monde quels que soient leur origine, leur parcours, leurs diplômes… Et l’envie de redonner ce que j’avais reçu quand j’étais plus jeune à l’école publique car j’ai de la chance de vivre dans un pays où l’éducation est gratuite. Je me suis ensuite demandé quelle était la plus grande préoccupation des français et ce qui ressort souvent dans le top 3 est l’emploi. Je me suis posé la question de comment changer la vie des gens et là les technologies sont rapidement apparues comme une solution. Nous étions en 2010.

Etait-ce tout de suite une plateforme pour l’emploi ?

Oui tout à fait en utilisant ce qu’on appelle aujourd’hui de manière pompeuse l’intelligence artificielle. Il s’agissait d’utiliser des algorithmes pour faire matcher l’offre et la demande. Comment allions-nous faire ? Nous sommes dans un pays où paradoxalement il y a beaucoup de chômage et de nombreuses entreprises ne trouvaient pas de collaborateurs.

Nous avons pensé alors nous positionner sur les emplois non-cadres plutôt que les emplois des cadres qui avaient déjà un certain nombre de services à leur portée comme les chasseurs de tête ou des sites comme Monster ou Cadre-emploi. Or, plus de 80 % de l’emploi était donc non desservi et la plupart des plateformes n’avaient pas trouvé de modèle économique car il fallait, et c’est encore le cas, dépenser des sommes comme 800 ou 1 000 euros pour déposer une offre. Quand une petite entreprise cherche un vendeur ou une serveuse, elle n’a pas les moyens d’investir un tel budget.

Quelles ont été les grandes étapes de l’entreprise ?

La première étape a été de me lancer. Quand vous avez été salarié la moitié de votre vie et même si vous avez toujours eu l’envie de monter votre boite, c’est un vrai challenge. Le jour 1, vous avez 0 plateforme, 0 client, 0 utilisateur, 0 contact, … Vous n’avez rien ! Comment construire en n’ayant rien ? J’ai toujours voulu étant petite travailler en usine ou diriger un supermarché, inutile de me demander pourquoi. Aujourd’hui, diriger Amazon ou Peugeot, je trouverais cela génial. En revanche quand j’ai fait mes études et commencé ma carrière, il était indispensable que je sois pluridisciplinaire. Je me suis appliquée à me former un peu dans tous les domaines.

Et la suivante ?

C’est le jour où nous avons ouvert la plateforme en juillet 2011 à minuit pile grâce à un algorithme car nous avions prévu de trinquer avec une coupe de champagne. A partir de ce moment-là, le rêve est devenu réalité. Puis il y a eu le pivot à la mi 2016 de Qapa où nous sommes passés d’un positionnement de job board à une agence d’intérim 100 % digitale. Nous étions la première à avoir digitalisée tous les process y compris le sourcing car nous évoquions souvent le fait de signer les contrats en ligne. Or, notre algorithme permet de mettre en relation les entreprises avec des intérimaires performants sans discrimination.

Aujourd’hui nous sommes arrivés à la quatrième étape et nous ne sommes plus une start-up car nous faisons partie du faible pourcentage d’entreprises qui emploient plus de mille personnes en France. Nous sommes en train d’accélérer et c’est une étape importante car nous structurons notre société avec de fortes personnalités et des talents qui ont fait leurs preuves.

Quels vont être les grands défis ?

Il faut attirer les meilleurs talents chez nous au service commercial, R&D et marketing. Pour aller vite, il faut des gens exceptionnels. Ensuite, il faut une exécution parfaite de notre modèle économique, de notre positionnement, de nos actions marketing… L’ambition de Qapa est de résoudre le chômage en France. Plus on emploiera de personnes en France, plus on remplira notre mission.

Quelles sont les premières difficultés que tu as rencontrées ?

Hier soir je rentrais chez mois assez tard et je me disais : « purée, la chance que j’ai ». Tout est difficile mais je ne pourrais rien faire d’autre tellement c’est excitant, plein d’adrénaline et de rencontres de gens passionnants aussi bien chez les clients que chez les intérimaires, les partenaires et la richesse d’échanger avec d’autres entrepreneurs.

J’ai une chance extraordinaire d’avoir pu monter cette société et qu’elle continue à être là. J’aime mon travail ! La première difficulté c’est que l’entreprise traverse des étapes qui n’ont rien à voir les unes avec les autres : de 4 personnes dans une cuisine, nous sommes passés à une vingtaine de personnes. Il faut donc évoluer personnellement et professionnellement avec une société qui évolue. Tu passes de la demande d’une TPE à des commandes sur appel d’offre. Il faut donc accompagner les changements d’étapes, évoluer au même rythme que l’entreprise et mettre en place des process.

D’autres difficultés ?

Ensuite, les premières années tu ne sais pas si le business model est bon et c’est un peu la question. récurrente. On se demande alors : « est-ce que c’est normal que cela prenne autant de temps ? Il faut le temps de créer l’entreprise et la développer ou est-ce que je suis en train de me planter ? » On ne sait pas si on est au début du pont, au milieu ou s’il reste plus qu’un mètre à faire. C’est compliqué à appréhender notamment si l’entreprise grossit très vite. Il faut alors prendre des temps de solitude pour bien analyser ce qui se passe, ce que disent les gens et garder la foi.

C’est un engagement intense. Comme je le disais, il faut aussi attirer les meilleurs notamment en étant transparent. Il faut que les meilleurs décident de venir pour les bonnes raisons. Autre difficulté, quand c’est ta boite, tu vis 100 % dedans. Quand tu pars en vacances et que tu vois dans un magazine un article qui va te faire penser à ta boite, tu vas penser à comment faire. Dans ton bain, tu peux avoir une idée et vouloir l’exécuter de suite.

Qu’est-ce qui a fait la réussite de Qapa ?

Les équipes et nos clients ! Quand je dis clients c’est ceux qui achètent la prestation mais aussi les intérimaires. C’est aussi les équipes en interne car c’est elles qui prennent en main l’entreprise, qui donnent leur énergie, leur intelligence et leur motivation. En tout cas, ce qui me fait lever le matin c’est que nos valeurs emplies de bienveillance et de respect restent nos points forts. Après nous avons commis des erreurs mais en tout cas nous sommes honnêtes et nous essayons de le faire le mieux possible.

Est-ce que ton rôle a beaucoup évolué depuis les débuts ?

J’ai l’impression qu’il y a des boucles. Au début mon rôle c’était d’être super opérationnelle. J’avais une idée dans la tête et je l’exécutais moi-même. Aujourd’hui mon rôle c’est d’apporter la vision, de m’assurer que l’entreprise a les moyens de sa croissance, de la faire rayonner et de prendre le temps d’expliquer et d’impliquer tout le monde en partageant. C’est plus facile certes de partager à deux ou trois qu’à 100. Il s’agit de partager la vision mais aussi à tous les niveaux : partage des succès, des échecs, de l’information… Il faut vraiment évoluer car quand le nombre de collaborateurs augmente, les personnalités sont diversifiées et c’est ce qui fait la richesse de Qapa. A trois ou cent, cela demande la même énergie.

Qu’est-ce qui t’as surpris ?

Il y a des surprises tous les jours. On peut t’appeler pour te dire « finalement je vous ai intégré dans l’appel d’offre » comme un collaborateur qui peut te dire : « finalement j’ai décidé de quitter l’entreprise car mon rêve c’est de faire du cinéma et j’ai été pris dans un casting ». C’est très enrichissant ! Mais si on doit évoquer quelque chose qui m’a vraiment surpris, c’est de réaliser à quel point nous ne sommes rien sans les autres même si je le savais déjà au fond de moi.

Après l’énorme surprise j’ai constaté que j’étais capable de prendre 200 décisions dans la journée qui vont d’aller acheter du papier toilettes, en passant par répondre à un énorme appel d’offres, ou encore prendre un stagiaire, … En fait tu prends des décisions toute la journée et cela finit par être des milliers décisions dans une année voire des millions ! Quand j’arrive à la maison et que je vais au supermarché, j’ai tellement donné d’énergie que je ne sais plus quel paquet de gâteaux choisir !

Est-ce qu’il y a une différence d’attitude des proches depuis que la boite a réussi ?

En fait ils ont tous gardé la même attitude et ils sont même encore plus sévères avec moi. Ils sont très protecteurs car ils se rendent compte combien les sacrifices ont été élevés. Ils savent que je travaille 90h par semaine et que je bosse tous les week-ends mais ils ont compris pourquoi je le faisais et qu’il ne s’agissait pas d’un acte égoïste. En fait, ils sont adorables et ils m’ont accompagnée dans cette aventure. Ils me donnent la pêche dans les moments de doute. En revanche, ils sont sévères car ils ne laissent rien passer. Après son AVC une des premières questions de ma mère a été : est-ce que cela se passe bien ? Est-ce que tes collaborateurs sont contents ? Ma mère fait très attention à la justice dans l’entreprise. Mes proches veulent vraiment qu’elle soit une société honnête et exemplaire.

Fidéliser grâce aux cadeaux d’affaires

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Fidéliser grâce aux cadeaux d’affaires

Les cadeaux d’affaires sont des outils de communication permettant de fidéliser la relation avec les clients tout en renforçant leur appartenance à l’entreprise. Pour se démarquer de la concurrence, les goodies peuvent représenter un atout. N’hésitez pas à utiliser la carte de l’originalité.

Le marché a été évalué en 2018 à plus de 850 millions d’euros, c’est dire que son importance ne faiblit pas. Les entreprises sont encore nombreuses à se tourner vers ce genre de procédé marketing pour entretenir un lien avec leurs clients et leurs salariés.

Le prix moyen des cadeaux

L’étude de Omyagué (salon spécialisé dans le cadeau d’affaires) nous révèle que les budgets consacrés par les sociétés aux cadeaux d’affaires. 43,1 % d’entre elles ont consacré en dessous de 30 euros, 32,8 % entre 30 et 65 euros tandis que 18,1 % alloueraient entre 65 et 150 euros. Autre donnée importante 71 % d’entre elles choisissent les présents selon leur prix alors que 65 % les sélectionnent en fonction de l’originalité. On conseille en général de dédier 1 % des résultats de l’entreprise à l’achat de cadeaux d’affaires. Et ce budget défini doit être séparé en trois parties : 50 % pour les clients très importants, 30 % pour les clients importants et 20 % pour les petits clients.

Le but du cadeau d’affaires

Selon l’étude, pour 65,9 % des sociétés interrogées, les cadeaux d’affaires servent à créer du lien avec les partenaires et les collaborateurs, alors que 56,1 % déclarent que c’est pour fidéliser et entretenir l’amitié. A noter que 69 % des entreprises utilisent le cadeau d’affaires à des fins de fidélisation du client.

Les secteurs et entreprises concernés

Tous les secteurs d’activité sont concernés, les services tertiaires arrivant comme chaque année largement en tête. Si les secteurs du commerce, du négoce et de la distribution sont les plus fervents adeptes de cette pratique (19%), les secteurs de la communication, de la culture, de l’édition, et de l’éducation y ont eux aussi massivement recours (13 %). Près de 60 % des «offreurs» de cadeaux sont des PME (entre 1 et 50 salariés), mais les ETI ne sont pas en reste : elles pèsent 30 % des généreux donateurs. En conclusion, le cadeau d’affaires reste donc une pratique quelles que soient la taille ou l’activité de l’entreprise.

Quels cadeaux ?

Il existe différentes opportunités pour utiliser la communication par l’objet, répondant chacune à une segmentation de produits. Il y a d’abord les objets promotionnels, généralement de faible valeur et distribués en grandes quantités propices aux opérations de lancement ou de promotion. Viennent ensuite les objets publicitaires utiles et ludiques distribués tout au long de l’année dans un but de mémorisation. Les cadeaux d’affaires restent souvent réservés aux meilleurs clients principalement remis en fin d’année, mais aussi lors d’anniversaires ou d’inaugurations, afin de remercier et contribuer à la fidélisation. Enfin les cadeaux d’incentive sont destinés à augmenter les volumes d’achats. Dans tous les cas, l’objet choisi prendra en compte au minimum l’image, les valeurs et l’activité de l’annonceur mais également la nature des cibles et de l’occasion du message.

Comment choisir le cadeau ?

L’important reste d’essayer de connaître au mieux ses clients. Dans la mesure du possible il faut donc sympathiser avec ses clients et apprendre à cerner leurs centres d’intérêts afin de pouvoir cibler au mieux le cadeau à offrir. L’objectif reste de donner un cadeau qui puisse réellement faire plaisir au client et qui ne sera pas transmis à un autre après comme c’est souvent le cas. Le choix des marques est lui aussi primordial, car le cadeau est associé à l’entreprise à l’image que véhicule la marque.

Une charge déductible du bénéfice imposable

Qu’ils soient destinés aux clients ou aux collaborateurs, le prix des cadeaux d’affaires peut être déduit du résultat de l’entreprise et ouvrir droit à récupération de la TVA… sous certaines conditions. Les cadeaux offerts par l’entreprise à ses clients ou bien à son personnel constituent une charge déductible des bénéfices imposables (Impôt sur le revenu ou sur les sociétés) lorsqu’ils relèvent d’une gestion normale, c’est-à-dire qu’ils sont effectués dans l’intérêt direct de l’entreprise. Aucune condition liée à la valeur du cadeau n’est fixée, l’appréciation du caractère éventuellement exagéré étant faite en fonction des circonstances (taille, activité, par exemple) propres à chaque entreprise.

L’administration fiscale a, elle seule, la capacité de juger si le cadeau a bien été effectué pour assurer la bonne marche de l’entreprise ou si sa valeur n’est pas excessive. Elle pourra, le cas échéant, réintégrer son montant aux bénéfices imposables. Si les cadeaux dépassent 3 000 € par an, l’entreprise doit remplir la déclaration n°2 067 (relevé des frais généraux pour les sociétés) ou le cadre F de la déclaration n°2 031 (pour les entreprises individuelles) de la liasse fiscale. Une entreprise peut également récupérer la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) lorsque le prix de revient ou d’achat du cadeau offert est de 69 € maximum par an et par bénéficiaire.

L’impact de la transformation digitale sur l’économie française ?

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L’impact de la transformation digitale sur l’économie française ?

La transformation digitale est au centre des préoccupations des dirigeants. Le 3ème baromètre Croissance et Digital de l’ACSEL mesure l’impact de la transformation numérique sur l’économique français. Focus sur les évolutions et les freins.

Les résultats montrent les évolutions et les freins que les entreprises françaises rencontrent dans leur processus de transformation digitale et quels outils elles favorisent. Cette étude réalisée par IPSOS en février 2019 auprès des dirigeants et décisionnaires d’entreprises de 20 à 4999 salariés et 150 ETI prenant part à la transformation digitale.

Le digital rime avec la croissance des entreprises

Le baromètre met en exergue que les entreprises engagées dans leur transformation digitale ont 2,2 fois plus de chance d’être en croissance que celles qui n’ont entamé aucune transformation. Parmi les entreprises interrogées, une écrasante majorité (77 %) reconnaît que le numérique participe à leur croissance.

A ce sujet, les ETI sont encore plus nombreuses, puisque 87% d’entre elles considèrent le digital comme un levier de croissance. Avec une augmentation de 8 points par rapport à 2017, ce sont désormais 64% des ETI qui ont pleinement mis en œuvre leur digitalisation. Ainsi, 34% des entreprises reconnaissent que le numérique contribue pour plus de 25% à leur croissance.

Les digital champions, 93% des PME

Les digital champions, ces entreprises qui ont mis en place les bonnes pratiques et en tirent des bénéfices, déclarent à 64% avoir connu de meilleurs résultats en 2018, 19 points de plus que le total du panel. Ils prévoient à l’unanimité une croissance sur l’année 2019 contre 46% des autres entreprises. Le numérique est donc un vecteur de croissance que les entreprises ne peuvent négliger.

Les digital champions sont pour 93% des PME, créées il a plus de 15 ans pour la majeure partie d’entre eux (67%), c’est-à-dire le cœur du tissu économique français.

Les freins pour intégrer le digital

Le manque de temps (54%), le  coût (49%), la complexité de mise en œuvre (39%), ou encore le manque de formation (36%), sont certes des freins mais ils sont depuis 2017 en forte baisse et devront diminuer leur impact dans les années qui suivent.De plus, le digital n’irrigue pas suffisamment tous les services de l’entreprise et reste très orienté vers la communication et l’IT. La stratégie digitale des entreprises est encore trop « en silo ». Si 73% des entreprises interrogées ont une équipe dédiée à la transformation numérique, seules 33% d’entre elles sont en interaction avec d’autres départements de l’entreprise.

4 Piliers pour une transformation digitale réussie

D’après les résultats du baromètre, les entreprises doivent mettre en place 4 bonnes pratiques pour réussir leur transformation digitale :

  • établir une politique « volontariste » de l’entreprise,
  • mettre en place une équipe dédiée avec des relais forts avec les autres départements de l’entreprise,
  • connaître le client
  • et pour les marchands, développer des stratégies de ventes physiques et digitales complémentaires.

Grâce à ces bonnes pratiques, les entreprises ont observé pour 86% une augmentation des ventes, pour 78% une amélioration de la satisfaction client et pour 69% une meilleure efficacité opérationnelle.

Placez l’humain au cœur de votre stratégie d’entreprise

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Placez l’humain au cœur de votre stratégie d’entreprise

« L’entreprise doit se réinventer en donnant la priorité à l’Humain », telle est la vision suggérée par la nouvelle étude Deloitte sur les tendances RH. Accompagner la transformation des métiers, donner du sens, repenser les modes de leadership et d’organisation, acquérir et fidéliser les talents…, permettront aux entreprises de se réinventer. Sous l’influence de la transformation numérique, la 4ème révolution Industrielle bouleverse les schémas traditionnels des entreprises et les oblige à s’adapter à un monde en pleine mutation et d’offrir une entreprise sociétale, une entreprise centrée sur l’Humain. Comment faire ?

Comment répondre aux enjeux de demain ?

Les entreprises françaises ne peuvent plus seulement se cantonner aux opportunités financières immédiates. Elles doivent prendre conscience des enjeux à moyen terme et à long terme et se soucier de leur impact sociétal et donc de réinventer leur manière d’appréhender leur vision et leur stratégie.
L’étude de Deloitte, menée auprès de 10 000 professionnels RH dans 120 pays, met en évidence que dans 40% des entreprises les leaders n’arrivent pas à manager de façon efficiente face aux enjeux et doivent reconsidérer leur management afin de créer l’adhésion, engager et donner du sens dans un monde où l’incertitude règle en maître avec les nouveaux paramètres de vivre ultra connecté.

Former avant qu’il ne soit trop tard

L’automatisation et la transformation numérique rendent caduques certains métiers et obligent à proposer de nouvelles tâches et fonctions et remettre l’humain au centre des entreprises comme acteur principal. Pour répondre à la transformation des métiers, Deloitte souligne « la nécessité de mettre en œuvre des plans de formation renforcés. » L’apprentissage comme pierre angulaire de la stratégie d’entreprise reste un préalable nécessaire, afin d’appréhender les futurs métiers appelés superjobs. Les collaborateurs seront polyvalents et donc capables de s’adapter aux différentes situations auxquelles ils auront à faire face et tout cela ne se mettra en place que si l’on forme les collaborateurs.

Près de 3/4 des entreprises prévoient que l’automatisation nécessitera un besoin accru en formation dans les 3 prochaines années et donc il ne s’agit pas d’attendre que l’échéance soit là mais bien d’anticiper. C’est le signal d’alerte donnée par cette étude et il faut donc se donner les moyens dès à présent.

Collaborer avec des compétences externes

L’étude souligne l’importance d’avoir recours à encore davantage de collaboration externe pour répondre aux besoins de compétences de façon plus flexible. Plus de 70% ont peu recours aux différentes formes de collaboration externe. Et là aussi, un tel changement demande aux leaders un management différent : s’ouvrir vers les compétences externes demandent de bien connaître les besoins.

La richesse des collaborateurs, le point crucial

86% des entreprises qui voit l’enjeu de l’expérience employé. Selon l’étude, les entreprises françaises doivent investir dans les technologies RH car seul un quart d’entre elles estime avoir les outils nécessaires pour répondre efficacement aux besoins business. Il s’agit de remettre l’humain au centre des politiques RH et managériales et donc de considérer que leurs collaborateurs peuvent leur permettre d’avancer. Pour accompagner ce changement, les organisations doivent évoluer. Or, si cet enjeu est au cœur des préoccupations de 71% des entreprises interrogées, moins d’un tiers a réussi à mettre en place trop engluées dans leurs préoccupations actuelles. La formation est un enjeu d’autant plus crucial que la moitié des entreprises en France ont des difficultés à recruter des profils expérimentés (50%) ou à trouver les compétences recherchées (53%). Elles doivent repenser leur marque employeur pour attirer les talents puisque plus les 2/3 estiment qu’elle n’est pas efficiente.

Repenser la rétribution

Il est nécessaire de sortir des rétributions classiques qui ont perdu leur attractivité. Les idées ne manquent pourtant pas mais il est nécessaire de proposer des avantages qui correspondent à la réalité de chaque collaborateur et innover et en conséquence ces rétributions innovantes sauront attirer les talents.
Mais d’abord La fonction RH doit se remettre en question
Les ressources humaines doivent acquérir de nouvelles compétences et des outils performants pour permettre aux collaborateurs de réaliser une nouvelle carrière. Elles doivent réinventer leurs stratégies de « Learning & Development » pour les rendre plus personnalisées. En effet, l’étude souligne qu’à ce jour, 1 entreprise sur 2 ne s’estime pas suffisamment efficace pour identifier (64%), développer (58%) et maintenir (52%) les compétences nécessaires au bon fonctionnement de son organisation.

Investir dans les outils RH

Trouver et développer des talents reste un défi pour les entreprises. Les nouvelles technologies offrent désormais les outils pour mettre en place une stratégie RH à forte valeur ajoutée. Grâce au Cloud notamment, les DRH pourront accompagner la mutation des métiers en personnalisant l’expérience salariée, mais également opérer des recrutements plus pertinents.

Utilisez sa richesse interne

Mais au-delà du recrutement, les entreprises doivent trouver les compétences via d’autres canaux tels que les mobilités internes. Si 71% souhaitent relever ce défi, afin d’accompagner le développement de leurs collaborateurs en parallèle de leur croissance, plus d’une entreprise sur deux en France estime que la mobilité est plus facile en externe qu’en interne. Le manque de transparence et d’information sur les postes ouverts (69%) et des processus à refondre (51%).

« Les mutations qui bouleversent notre monde modifient en profondeur notre rapport au travail. Pour répondre à ces nouveaux enjeux, nous sommes plus que jamais convaincus que l’entreprise doit se réinventer. Construisons ensemble une entreprise se souciant autant de ses résultats financiers que de son empreinte sur son écosystème. Une entreprise sociétale. Une entreprise centrée sur l’Humain », déclare Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

Congé à temps partiel ou à temps plein pour créer ou reprendre une entreprise

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Congé à temps partiel ou à temps plein pour créer ou reprendre une entreprise

Créer ou reprendre une entreprise peut être facilité par la prise d’un congé à temps partiel ou à temps plein qui permettent au porteur de projet de se consacrer au développement de son projet et de réintégrer l’entreprise dans le cas où son projet ne rencontrerait pas le succès escompté. Quelles sont les procédures à suivre ?

Pour utiliser ce droit d’un temps partiel ou à temps plein, le salarié doit avoir au moins une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe, ne pas avoir pris de congé au cours de 3 dernières années. Toutefois, l’ancienneté requise peut être différente si elle est déterminée par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). L’ancienneté est appréciée à partir de la date de début du congé.

Quelle procédure suivre ?

En premier, le porteur de projet doit rédiger une demande dans laquelle figure

  • la date du début et la période de travail à temps partiel envisagé
  • la durée de congé ou de la période de travail à temps partiel envisagée.
  • la nature de l’activité que vous allez entreprendre.

Il doit remettre sa demande à son employeur en main propre et l’informer 2 mois à l’avance.

Le porteur de projet a le droit de ne pas préciser ses futurs projets dans sa demande. Toutefois, l’employeur peut demander plus de détails, mais il ne peut pas l’exiger.

Après avoir lu et examiné la demande, l’employeur doit lui faire part de sa décision. Ainsi donc, il informe le porteur de projet par une lettre recommandée ou remise en main propre, sa réponse. L’attente de la réponse ne doit pas dépasser 30 jours à compter du jour de réception de la lettre. Une non-prononciation équivaut à une acceptation.

Quelle durée ?

Le porteur de projet choisit la durée du congé qu’il souhaite, dans la limite d’une durée maximale, fixée :

  • Soit à la durée maximale déterminée par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche),
  • Soit, en l’absence de convention ou accord applicable dans l’entreprise, à 1 an.

Elle peut être prolongée au plus d’1 année supplémentaire.

Le report ou le refus de la demande ?

– L’employeur peut retarder le départ dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de sa réponse. Il n’a pas besoin d’une justification pour mettre en exécution sa décision.

–  L’employeur a aussi le droit de refuser la demande de congé s’il juge que l’absence portera atteinte à son entreprise ou qu’il estime que le porteur de projet devenir son concurrent. Il l’avertira de son refus par une lettre recommandée ou remise en main propre.

Si le porteur de projet décide de contester cette décision, il doit le faire 15 jours à partir de la date de réception de ladite lettre et présenter sa contestation devant le conseil de prud’hommes.

La possibilité de renouvellement ?

Si le porteur de projet veut renouveler la durée de son congé, il doit prévenir son employeur, 2 mois avant le terme du congé, par lettre recommandée ou en mains propres. Il est possible d’obtenir une prolongation maximale de 2 ans.

Comme à la première demande, il existe trois réponses possibles :

  • l’acceptation,
  • le report
  • le refus de prolongation.

En cas de report, l’employeur peut repousser jusqu’à 6 mois à compter de la date de renouvellement. Il peut également refuser la demande. En tout cas, que ce soit l’acceptation, le report ou le refus de la prolongation, tout nouvel avenant au contrat de travail doit être signé.

Si le porteur de projet souhaite revenir dans l’entreprise

Il doit informer l’employeur de sa décision d’être réemployé, par tout moyen permettant de justifier de la date de la notification (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). Il l’informe au moins 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d’entreprise (sauf date différente prévue par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche). Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé. Le salarié a le droit de bénéficier, si besoin, d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

L’ENTREPRENEURIAT FEMININ : des femmes audacieuses

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L’ENTREPRENEURIAT FEMININ : des femmes audacieuses

L’entrepreneuriat féminin est en train de prendre son envol avec des femmes inspirantes et audacieuses qui ont su dépasser tous les clivages par leurs talents, leurs compétences. Aujourd’hui, force est de constater qu’elles ne sont pas nombreuses à franchir le pas. La Maison Veuve Clicquot dévoile ce jour un baromètre international. Celui-ci dresse un état des lieux de l’entrepreneuriat féminin : les idées préconçues, les barrières mentales et structurelles à lever.

Le constat de ce baromètre est sans appel, réalisé auprès de 2040 répondants dont 14.5 % en région parisienne. Alors que les femmes accordent plus d’importance que les hommes au fait d’être son propre patron (72% vs 65%), elles sont seulement 28% à vouloir devenir entrepreneure en France. C’est dire que les barrières à franchir sont élevées et leur demandent du courage.

Le réseau, un incontournable

En France, au Royaume-Uni, en Afrique du Sud, au Japon ou à Hong Kong, 80% des femmes entrepreneures considèrent avoir besoin d’un réseau de femmes entrepreneures pour réussir Les Role Models les inspirent pour pouvoir surmonter les freins à la création.

En France, 91% des femmes aspirant à l‘entrepreneuriat considèrent les entrepreneures comme des femmes inspirantes. Pourtant, 12% des femmes seulement peuvent citer le nom d’une femme entrepreneure qui a réussi. Pour pouvoir se projeter et franchir le pas, avoir des modèles est clé est indispensable. Même si elles ne citent pas leurs noms, elles sont conscientes qu’elles existent. La presse a plus que jamais le devoir de les mettre sur le devant de la scène mais aussi les femmes entrepreneures à s’engager à leurs côtés.

Le besoin vital de Role Makers

Mais ces Role Models ne sont plus suffisantes, elles ont désormais besoin de Role Makers ! De plus, le besoin d’accompagnement est devenu vital et les Role Makers, des femmes qui aident, qui forment, qui accompagnent pour les aider à passer à l’action sans trébucher !  Faire émerger une nouvelle génération de femmes audacieuses, tel est le rôle des Role Makers. En effet, les femmes entrepreneures ont besoin de modèles et d’un mentor pour les guider.

Trop conscientes des risques !

En matière d’entrepreneuriat, les femmes sont plus conscientes des risques encourus que les hommes.  En France, 53% des femmes considèrent que les risques pris pour entreprendre ne valent pas les avantages qu’apporte la réussite (contre 48% des hommes). Une exception française, les femmes semblant être plus décomplexées face au risque au Royaume-Uni (38%), en Afrique du Sud (44%), au Japon et à Hong-Kong (48%).  

Les femmes françaises, plus pragmatiques que les hommes, se projettent dans l’impact – négatif – de l’entrepreneuriat sur leur vie de famille, avec une crainte de la difficulté à allier vie professionnelle et vie personnelle et bien sûr dans le regard critique de leur entourage. Dans l’imaginaire collectif, l’entrepreneuriat est un concept masculin et une femme qui devient entrepreneure doit se comporter comme un homme. Elle doit donc faire preuve des mêmes compétences que les hommes c’est-à-dire autorité, de détermination et d’audace. Pourtant, elle possède des atouts comme la créativité et l’ingéniosité.

Mais cette prise de risque est une réalité

Qui se confirme même une fois lancée dans l’aventure entrepreneuriale ! En France, 54% des femmes entrepreneures constatent qu’il est effectivement plus risqué pour elles d’entreprendre que pour leurs homologues masculins. Et la tendance s’étend malheureusement au-delà des frontières françaises : 57% au Royaume-Uni, 95% en Afrique du Sud, 60% au Japon, 68% à Hong Kong.

Des barrières mentales et structurelles à lever

Seulement 28% de femmes (contre 39% d’hommes) veulent devenir entrepreneures en France. Si la nouvelle génération de femmes ose plus facilement être audacieuse avec 42% des femmes de 20-29 ans voulant tenter l’expérience, l’écart se creuse avec les autres générations. 26% de personnes qui ne se sentent pas à leur place évoquent les barrières mentales et structurelles. Pourtant devenir entrepreneure leur permet de donner un sens à leur vie. Elles développent ainsi leurs propres valeurs et convictions et d’acquérir davantage d’indépendance.

Peur de l’échec !

65% des femmes affirment pouvoir être dissuadées de devenir entrepreneures par peur de l’échec, les hommes ne sont que 54% à ressentir cette crainte. Dans les faits, 36% des femmes entrepreneures affirment avoir déjà connu un échec professionnel en raison de leur genre.

La levée de fonds, un réel défi

Pour 41% de celles qui aspirent à l’entrepreneuriat, les hommes sont plus crédibles que les femmes quand ils essaient de lever des fonds pour financer leur projet entrepreneurial. Et ce chiffre grimpe même à 48% chez les femmes entrepreneures françaises mais ces tendances sont mondiales.

Être toujours excellente

Une fois ces barrières dépassées, 72% des entrepreneures françaises pensent devoir faire preuve de plus d’autorité que les hommes pour se faire respecter (63% au Royaume Uni, 69% en Afrique du Sud, 54% au Japon, 71% à Hong Kong). Et, quand elles le font, cela est mal perçu. 50% des entrepreneures françaises pensent que les femmes entrepreneures sont perçues comme trop autoritaires. Ce chiffre est égal ou supérieur à 50% à l’international.

Devenir une Role maker pour inspirer

Alors comment agir et comment tenir ? Réinventer l’imaginaire collectif, donner de nouveaux référentiels aux futures générations, agir concrètement, que l’on soit un homme ou une femme, chacun peut devenir Role Maker et inspirer des générations de femmes à oser être audacieuses. D’ailleurs, 72% des femmes françaises aspirant à l’entrepreneuriat expriment la nécessité de s’entourer d’un réseau d’entrepreneures pour briser leur plafond de verre.

Rendez-vous le 11 juin prochain avec celles et ceux qui font émerger une nouvelle génération de femmes audacieuses. C’est pour lui rendre hommage que sont créés le Prix Veuve Clicquot de la Femme d’Affaires en 1972 et le Prix Clémentine en 2014. Ils mettent en lumières des femmes entrepreneures au parcours d’exception. Depuis leur création, la Maison Veuve Clicquot a récompensé plus de 350 femmes dans 27 pays à travers le monde.

Les secteurs les plus attractifs en 2019 ?

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Les secteurs les plus attractifs en 2019 ?

Dans ce monde où attirer des talents et les garder s’avère particulièrement délicat, nombre de dirigeants se posent la question de ce qui pourrait attirer les talents dans leur entreprise. Ils misent souvent sur la notoriété ou sur le côté tendance et sur les nouvelles technologies. Qu’en est-il ? Quel sont les secteurs les plus attractifs en 2019 ?

L’aéronautique exerce ainsi la plus forte attractivité en 2019. (50%), d’après l’étude Randstad Employer Brand, souhaiteraient travailler dans ce domaine, suivi par le secteur de l’Industrie des biens de consommation (44%) et celui du Conseil et de l’assistance (43%) et occupe le palmarès de tète comme en 2018.  Décryptage.

L’étude Randstad Employer Brand mesure l’attractivité relative des entreprises dans 32 pays, représentant 75 % de l’économie mondiale. Elle est réalisée par l’institut d’études Kantar TNS pour Randstad N.V.  En France, l’enquête mesure l’attractivité relative de 250 grandes entreprises opérant sur le territoire national. L’attractivité relative correspond à la part des personnes qui souhaiteraient travailler pour un employeur qu’ils connaissent et non sur la notoriété Cette étude propose donc une vision réaliste de l’attractivité.  En France, l’échantillon comptait 9 893 personnes âgées de 18 à 65 ans. Il comprenait des étudiants, des salariés et des chômeurs, était représentatif de la population française (sexe, âge) avec une surreprésentation des 25-44 ans. Les interviews ont été réalisées entre le 30 novembre 2018 et le 28 janvier 2019.

Les secteurs en progression

– Le secteur des médias, malgré le fait qu’il est balloté par les événements politiques, l’affirmation de la pratique du fact checking, (mot d’origine anglo-saxonne)  traitement journalistique très actuel, développé en raison de la multiplication de fausses informations, qui vise à examiner et à vérifier la véracité, l’authenticité et la pertinence d’une information mais aussi l’image d’un secteur redynamisé avec l’irruption de médias pure players avec pour seule interface le web et qui réinventent les formats d’information sur les réseaux sociaux avec parfois comme seul format la vidéo ou le digital.

– le secteur de l’économie numérique, seulement en 14ème positon qui regroupe pourtant des entreprises à la notoriété très forte (Google, Apple, Facebook, Amazon…) ainsi que les startups de la French Tech, avec une attractivité de 35%. Certes, ce secteur occupe une large audience mais les affaires liées au GAFA (Affaire Cambridge Analytica, optimisation fiscale…) ont montré l’envers du décor de ce secteur pourtant toujours signalé comme le nec plus ultra.

Quels sont les critères de choix d’un employeur…

Même s’ils affichent une baisse par rapport à 2018, ils suivent le palmarès suivant :

  1. Une rémunération attractive. Ce critère, en baisse de deux points par rapport à 2018, reste cité par près de deux Français sur 3 (62%),
  2. La convenance personnelle et le confort au travail. L’ambiance de travail est ainsi le deuxième critère cité (56%),
  3. L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (47%),
  4. La sécurité de l’emploi (43%) des sondés,
  5. Les perspectives de carrière (41%).

Mais celui qui pointe son nez : l’engagement sociétal

L’engagement sociétal des entreprises, 12ème critère cité, par 20% des Français. La RSE commence à s’imposer comme critère et cela particulièrement auprès des plus jeunes générations. La génération Z (18-24 ans) est celle qui valorise le plus ce critère. Il est cité par 26% de cette tranche d’âge. Or, ils sont l’avenir du recrutement et il faudrait donc que les entreprises le prennent en considération

…et les 5 critères qui poussent à s’en aller

Certes, si c’est la qualité de vie au travail attire les talents, les critères liés à la carrière et à la réalisation par le travail les poussent à aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs :

  1. La rémunération qui, si elle est trop faible est le premier motif de départ d’une entreprise (47%)
  2. Les perspectives de carrière, 5ème critère d’attractivité, constituent le deuxième motif qui suscite leur envie de partir (34%)
  3. Le manque de reconnaissance (34%)
  4. L’intérêt du poste (28%)
  5. Localisation géographique (27%).

Mais que veulent donc les jeunes ?

Les Millennials (25-34 ans) et la génération Z (18-24 ans) qui retiennent l’attention constante des ressources humaines obligent à combattre toutes les idées reçues et les jugements sans fondement qui leur collent des étiquettes souvent de laxisme et de regarder le monde avec détachement

Pour les Millennials

  1. Le salaire
  2. L’ambiance de travail
  3. L’équilibre vie pro/vie perso
  4. Et des perspectives de carrières (à égalité avec l’équilibre pro/vie perso)
  5. La sécurité de l’emploi.

Les enseignements de 10 ans de marque employeur

La rémunération est depuis 10 ans, le 1er critère de choix d’une entreprise pour la grande majorité des Français.  Mais surtout, le retour de la croissance s’est accompagné d’une attention plus particulière portée à la qualité de vie au travail (QVT). Ainsi, l’ambiance de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle se sont progressivement installés, à partir de 2017, au sommet des préoccupations des Français.

Ce sont avant tout des considérations très individualistes et liées à la qualité de vie que privilégient désormais les salariés. Le travail est moins qu’avant un déterminant social majeur et, logiquement, l’intérêt du poste passe au second plan. La sécurité de l’emploi, qui était le premier critère en 2010, s’est effondrée à la 4ème place en 2019. L’évolution de ce levier est intimement liée au contexte économique. L’intérêt des missions, 4ème critère de choix en 2010 a perdu près de 20 points en 10 ans pour s’établir à la 6ème place, témoignant d’une évolution de valeurs données au travail.

L’engagement sociétal ne fait plus figure d’idée farfelue mais devient une tendance devrait se renforcer dans les années à venir en lien avec les défis environnementaux et sociaux auxquels les entreprises devront contribuer même si certains pourraient encore penser qu’il s’agit d’un effet de mode.

Et la tête du Palmarès des entreprises favorites est tenue par Naval Group (ex DCNS)

Pour leurs 10 ans, les Randstad Awards consacrent Naval Group (ex DCNS) comme l’entreprise la plus attractive auprès du grand public en 2019. Ainsi, plus d’une personne sur deux qui connaît Naval group souhaiterait travailler pour le leader de l’ingénierie navale. Louis Vuitton Moët Henessy (LVMH et bio Mérieux se classent deuxième et troisième.

Le travail a-t-il toujours du sens ?

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Le travail a-t-il toujours du sens ?

Un Français sur cinq a le sentiment d’occuper un bullshit job. Pourtant dans l’univers de l’entrepreneuriat le sens du travail ou de la mission à accomplir est omniprésente et génère l’enthousiasme. A l’occasion de la fête du Travail, le 1er mai, le groupe Randstad a publié les résultats de son étude sur le sens au travail, menée auprès de 10 000 personnes.

L’étude est loin d’afficher une vision optimiste des salariés sur le sens du travail. En effet, près d’un Français sur cinq (18%) a le sentiment d’occuper un « bullshit job », terme choisi par l’anthropologue et économiste américain David Graeber, pour désigner un emploi inutile et dont on ne perçoit pas le sens.

Comment retrouver du sens ?

Les Français sont loin de proposer une solution unique. Ils suggèrent des pistes pour donner un nouvel élan au travail, preuves que ce phénomène représente une préoccupation majeure pour nombre d’entre eux. Ils proposent plusieurs directions mais qui convergent de manière générale vers la remise en question.

Pour 23%, trouver une nouvelle vision et un nouvel engouement passe par créer soi-même son emploi. Ils envisagent donc de sortir de leurs habitudes. Or, il y a un gap entre travailler pour les autres et créer sa propre société et en devenir le dirigeant. En quelques mots cela signifie qu’ils écartent la possibilité de trouver dans la société actuelle la solution. Ce résultat fait écho au succès de l’auto-entrepreneuriat et témoigne de l’appétence des Français pour l’entrepreneuriat. Plus de deux créations d’entreprises sur cinq sont ainsi le fait de micro-entrepreneurs en 2018.  Le salon de l’entrepreneur, les incubateurs, les accélérateurs… en sont le reflet comme d’ailleurs ce magazine qui depuis 10 ans. Ils ne cessent d’apporter aux entrepreneurs son soutien pour donner du sens à l’avenir et les sortir des sentiers qui les conduisent au burn out.

Mais aussi

20% d’entre eux pensent qu’il leur faudrait de changer radicalement de métier. A l’heure de la transformation digitale, des menaces de perdre son emploi, ce sentiment paraît découler de la sagesse et du bon sens. Il montre donc qu’ils ont totalement abandonné la vision de l’emploi à vie comme symbole de la réussite.  C’est pourquoi, ils plébiscitent avant tout la formation et la reconversion professionnelle (48%), même si cela implique une période de moindre rémunération. Ce qui signifie qu’ils pressentent ce que la formation et la reconversion peut leur apporter comme atout à long terme.

Selon François Béharel, Président du groupe Randstad en France « l’acquisition de nouvelles compétences apparaît essentielle. Ces résultats viennent à nouveau souligner l’importance de la réforme de la formation en cours. Celle-ci doit permettre de mieux aligner les besoins de compétences des entreprises et les aspirations des salariés »

Mais que garder les talents passe par le fait de donner du sens au travail « Le sens au travail est un déterminant essentiel dans l’emploi, et joue un rôle croissant pour attirer et surtout retenir les talents.  Devant cette quête de sens au travail, les Français ne restent pas passifs. Ils n’attendent plus de l’entreprise qu’elle leur apporte une solution. Ils préfèrent envisager de créer leur propre activité ou de changer radicalement de voie. » 

Mais pas à n’importe quel prix !

Ils ne sont ainsi que 28% à être prêts à renoncer à la sécurité de l’emploi et un quart à accepter des conditions de travail moins favorables. Ce sont les compensations financières et la protection sociale que les salariés français sont le moins enclins à accepter des sacrifices et sont cependant moins nombreux à être prêts à renoncer à un CDI (28%) ou à accepter un salaire moins élevé (20%). Ils ne sont que 22% à être prêt à accepter une couverture sociale (santé, chômage, retraite) plus faible. Il faut dire que le contexte économique les conduit à la prudence.

D’autres suggestions

13% estiment qu’une mobilité interne peut leur permettre de se sentir plus utile.

12% que leur quête de sens peut être satisfaite en conservant le même type de poste, mais dans un secteur différent.

10% estiment qu’il faut changer de type d’organisation (entreprise, ONG, secteur public, association…).

41% plébiscitent la mobilité géographique (41%), qui apparaît comme un moindre mal pour retrouver un emploi plus porteur de sens.

Méthodologie

L’étude Randstad sur le sens au travail a été réalisée à l’occasion de son étude annuelle Randstad Employer Brand Research sur l’attractivité des entreprises. Elle est réalisée par l’institut d’études Kantar TNS pour Randstad N.V. L’échantillon sondé comptait 9 893 personnes âgées de 18 à 65 ans. Il comprenait des étudiants, des salariés et des chômeurs, était représentatif de la population française (sexe, âge) avec une surreprésentation des 25-44 ans. Les interviews ont été réalisées entre le 30 novembre 2018 et le 28 janvier 2019. Les interviewés étaient sollicités par e-mail et invités à répondre à un questionnaire en ligne.

Le snacking, un marché de près de 3 milliards d’euros

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Le snacking, un marché de près de 3 milliards d’euros

Adapté aux contraintes du temps des consommateurs et lié aux nouvelles tendances alimentaires, le snacking connaît une ascension fulgurante. Pour rappel il s’agit de « fait de manger des plats tout prêts et standardisés, en dehors de repas ». Plus largement, cette dénomination s’applique aujourd’hui aussi sandwichs, hot-dogs ainsi que désormais des plats préparés. Focus sur ce nouveau mode de vie.

Afin de mieux analyser les nouvelles pratiques de consommation dites snacking, Nielsen a enquêté sur l’implantation et le développement des produits snacking avec son étude “Snack attack !”. Boissons, pizzas, sushis, salades, sandwiches… un univers dynamique qui correspond aux nouveaux besoins des Français : +10% en volume ! Près d’1 panier sur 5 contient au moins un produit de snacking.

La proximité, l’atout incontestable du snacking

Le snacking est devenu dans les zones où les bureaux se multiplient comme une opportunité pour déjeuner avec un budget modeste. De plus nombre d’entreprises ont une kitchenette équipée d’un micro-ondes pour réchauffer les plats. Cela plus particulièrement quand elles n’ont pas de restaurant d’entreprise. Pour payer les snackings, les tickets restaurant sont une précieuse aide car ils peuvent être utilisés auprès de 180 000 entreprises partenaires le plus souvent clairement affichés par un autocollant sur la vitrine à l’entrée du magasin incitant les consommateurs à les utiliser.

D’ailleurs l’enseigne Picard propose depuis peu des menus à un prix défiant la concurrence à réchauffer en trois minutes. Le snacking offre une pause déjeuner qui permet de consommer où bon leur semble et quand le beau temps est de mise, ils peuvent déjeuner dans un parc. Les magasins de proximité génèrent 17.8% des ventes de produits snacking… leur part de marché sur cet univers est deux fois plus importante que sur la moyenne des produits de grande consommation. 44% des ventes de snacking en proximité se font en Ile-de-France ; la région surperforme sur le snacking, aussi bien en proximité qu’en hypermarchés et supermarchés. La réalité c’est que le snacking rime le plus souvent avec travail au bureau.

Un marché qui s’envole

Le snacking représente 2.8 milliards d’euros en grandes et petites surfaces, soit 2.6% du chiffre d’affaires total des Produits de Grande Consommation. L’univers snacking connaît une forte croissance en volume (+10%). Il s’appuie notamment sur un fort développement du nombre de références (+4%) en magasin. En effet, les magasins ne cessent de proposer des produits attractifs et les rayons dédiés se trouvent à l’entrée des magasins pour mieux encore diriger les achats des consommateurs en leur proposant souvent des mets à la hauteur de la valeur de leur ticket restaurant.

Madrigale Darpas, consultante chez Nielsen, souligne “cette forte croissance s’inscrit dans un contexte de changement profond des habitudes alimentaires. De plus en plus les consommateurs adaptent leur alimentation à des contraintes de temps, un phénomène auquel s’ajoutent l’individualisation de la consommation et la recherche d’une alimentation saine.”

Quelle est la réalité du snacking ?

L’enquête Nielsen explique qu’en moyenne on compte désormais un acte d’achat snacking toutes les 3 semaines : 95% des foyers français ont acheté au moins une fois une référence snacking au cours de l’année écoulée ; un acheteur de snacking achète des produits snacking 20 fois dans l’année en moyenne ; 3.9 € dépensés par occasion et par foyer sur l’univers snacking. Les gros acheteurs de snacking sont plutôt aisés, moins de 35 ans ou 50-64 ans. Les foyers d’1 personne sont sur-représentés parmi ce cœur de clientèle snacking.18.3% des paniers d’achat contiennent au moins 1 produit snacking, soit près d’un panier sur cinq.

Manger sain, n’est-ce pas la nouvelle devise ?

Les chiffres sont éloquents puisque les salades en barquettes représentent 32.4% et les salades repas 15.8%, les sushis 26.9% et les jus qui accompagnent le repas 17.8% et sont davantage appréciés que les énergies drinks 13.9% et les colas 12.7%. Dans le détail des catégories, les salades (sous leurs différentes formes) et sushis portent l’essentiel de la croissance avec plus de 80 millions d’euros additionnels en 2018 par rapport à 2017.

Liora Bakis, consultante chez Nielsen, commente ces tendances : “Salades et sushis symbolisent la recherche de healthy snacking, que l’on voit également avec le développement des compotes, boissons au thé et infusions… Le snacking a un potentiel considérable, et les pistes sont nombreuses : au-delà du manger sain, citons pêle-mêle le développement du bio, une offre davantage pensée pour les seniors, plus de choix en drive…”

Le snacking a de beaux jours à vivre !

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