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Dirigeant : comment profiter de votre été ?

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Dirigeant : comment profiter de votre été ?

Vous êtes dirigeant et vous souhaitez profiter de votre été et de cette période estivale éventuellement plus calme pour mettre tout ce qu’il faut en place pour la rentrée ? Vous souhaitez modifier votre environnement pour être désormais plus serein ? Voici quelques conseils pour optimiser cette période d’accalmie et ne plus vous retrouver sans cesse dans une situation d’urgence.

On ne le répètera jamais assez pour bien être productif, vous devez avant tout apprendre à vous reposer et à décompresser. N’hésitez donc pas à prendre quelques jours pour vous afin de ne pas plonger dans l’épuisement. A force d’être dans le rush, vous pourriez bien finir par voir, comme de nombreux dirigeants, le burnout pointer le bout de son nez. 

1/ Résoudre les dossiers que vous laissez de côté. 

Pour commencer, vous pouvez commencer par traiter les dossiers que vous avez laissé de côté et qui n’arrête pas de revenir vers vous. Vous pourrez ainsi arrêter de perdre du temps avec des relances incessantes et qui vous font perdre du temps pendant vos périodes de rush. Si vous les avez laissés de côté, c’est peut-être parce que vous n’aviez pas la force de vous y mettre alors profitez de l’été pour (enfin) les finaliser. 

2/ Réfléchir à votre stratégie

Vous pouvez enfin sortir la tête de l’eau et prendre de la hauteur ? L’été s’avère être la période idéale pour prendre du recul sur votre activité et réfléchir à une stratégie pertinente pour la rentrée, la confronter et mettre en place les mesures qui vous permettront d’anticiper la reprise. Alors n’hésitez pas à prendre un beau tableau blanc, des marqueurs et à établir vos objectifs à court, moyen et long terme afin de déterminer les moyens qui vous permettront d’y arriver et de mettre en place les indicateurs nécessaires à leur atteinte. 

3/ Créer des processus 

Prendre le temps de créer des processus, des fiches de postes ou encore de regarder les manières dont le travail s’effectue dans votre entreprise, peut représenter une bonne pratique de l’été. Vous pourrez ainsi pallier les absences mais également constater ce qui peut encore être amélioré dans votre entreprise. Les gains en termes de réduction des coûts peuvent être étudiés et vous pouvez même penser à réunir vos équipes, voire les parties prenantes (elles aussi moins sollicitées) pour résoudre vos problèmes voire trouver des axes de développement

4/ Penser à comment devenir inutile

Alors oui le terme est un peu fort. Mais votre entreprise peut-elle vraiment se passer de vous. Il s’agit que votre présence ne soit plus indispensable pour que votre entreprise tourne. Si vous réussissez, elle tournera même mieux sans vous qu’avec. Cela signifiera que vous avez mis des personnes plus compétentes que vous à votre place et que vous vous occupez désormais des fonctions à valeur ajoutée. Et puis, cela ne fait jamais de mal de ne plus être indispensable ou aux aguets chaque minute sur votre téléphone. 

5/ Automatiser les tâches qui peuvent l’être

Avant de tout automatiser, réfléchissez tout de même à la rentabilité de l’automatisation. Il ne s’agit pas de développer une solution qui ne sera jamais rentable. En revanche, de nombreuses tâches sont inutiles et facilement automatisables. L’été est une excellente période pour vous lancer dans un tel chantier sans pour autant que cela ne nuise à la production des équipes. Vérifiez ce qui prend du temps à chaque personne dans votre entreprise et s’il n’y a pas un moyen de rendre leurs tâches quotidiennes beaucoup plus légères. Si vous recevez tout le temps, le même type de message, vous pouvez par exemple créer une réponse type qui vous fera chaque jour gagner du temps !

6/ Rencontrer au calme vos clients

Certains de vos clients vont se retrouver eux aussi d’un coup beaucoup plus libre. Vous pouvez ainsi profiter de cette période pour rencontrer ceux qui restent présents pour assurer le relais au sein de leur entreprise. S’ils ont moins de travail, ils vous accueilleront plus facilement et vous pourrez ainsi mieux connaitre leurs attentes ou tout simplement entretenir votre relationnel.

7/ Anticiper la rentrée

Rien ne vous empêche de déterminer ce qui devra être fait à la rentrée et de préparer la rentrée. Un email commercial à envoyer début septembre ? Un projet qui va démarrer ? De nombreuses tâches peuvent être exécutées très en avance et vous serez très content de ne pas avoir à les faire à la rentrée. Anticipez donc votre rentrée et rendez la plus légère pour le bien de vos équipes. 

8/ Ouvrir votre esprit à d’autres secteurs

Vous êtes surement un expert de votre domaine mais de nombreuses bonnes pratiques existent un peu partout. N’hésitez pas à voir les innovations qui s’appliquent dans d’autres secteurs et à vous demander si elles ne peuvent pas être transposées dans le vôtre de la même manière mais aussi d’une manière différente. Vous pourrez peut-être ainsi avoir un coup d’avance sur vos concurrents en sortant la tête de votre guidon. 

9/ … Et à d’autres centres d’intérêt

L’été est le moment idéal pour développer votre créativité et enrichir votre point de vue. Vous pouvez ainsi regarder ce qui se fait ailleurs ou tout simplement aller visiter un musée. Vous développerez votre créativité et vous pourriez bien trouver des solutions là où vous vous trouviez une impasse. Il ne s’agit pas d’une perte de temps alors pourquoi ne pas allier l’utile à l’agréable. 

10/ Résoudre vos problèmes persos

Si vous laissez des problèmes personnels de côté depuis un petit moment (rage de dent par exemple, absence de carte vitale, …), c’est peut-être le bon moment pour les régler. Tôt ou tard, ils reviendront à la charge alors autant profiter de cette période pour régler ce qui vous tracasse dans votre subconscient et que vous laissez volontairement de côté. Votre téléphone dysfonctionne depuis un moment, réparez-le. Chaque matin, quelque chose vous agace dans votre maison. Faites de même. 

11/ Se désabonner des différentes mailing list

S’il y a bien un moment où vous pouvez vous débarrasser d’elles, c’est bien en été alors désabonnez-vous des différentes newsletters que vous recevez. Vous gagnerez chaque jour de précieuses minutes et vous aurez l’impression que vos journées ne sont plus chargées. Alors, prenez le temps de gagner du temps. 

12/ Fédérer vos équipes

Vos équipes sont elles aussi moins débordées ? Profitez-en pour créer une émulation et féliciter vos équipes. Vous pouvez renforcer l’esprit d’équipe pendant cet été. Organiser un ou deux évènements peut se révéler une bonne pratique. Vous redémarrerez du bon pied. Certaines activités ne sont possibles que dans les périodes estivales. Alors N’hésitez plus ! 

Comment mettre en place la démarche

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Comment mettre en place la démarche

Vous avez décidé de vous lancer dans la mise en place la démarche de l’Innovation Participative mais ne savez pas par où commencer ? Zoom sur les grandes étapes à respecter pour qu’elle s’implante au sein de votre entreprise. 

La nomination d’un responsable par la direction

Si vous souhaitez que votre démarche récolte des fruits porteurs d’innovation, il faut que vous commenciez par la lancer officiellement (avec votre direction générale serait optimum). Vous devez désigner un responsable de l’Innovation Participative afin de montrer l’intérêt que vous portez à sa mise en œuvre. Vous pouvez le désigner parmi vos collaborateurs mais surtout lui donner les moyens d’agir. Affectez-lui les ressources nécessaires : ressources financières et ressources humaines.

La Présenter comme un enjeu majeur

Si vous voulez avoir des chances que l’Innovation Participative devienne un moteur de l’innovation, il doit apparaître à chacun qu’elle fait partie des enjeux majeurs de l’entreprise. Pour cela, votre communication doit se révéler performante. Il ne s’agit pas de rédiger un bref communiqué qui n’attirera l’attention de personne mais de montrer de toutes les manières possibles que vous souhaitez la mobilisation les énergies de tous. Vous pouvez l’inscrire dans l’ordre du jour de votre comité de direction par exemple.

La sensibilisation de chaque collaborateur

Vous devez responsabiliser chaque collaborateur à la démarche. N’hésitez pas à impliquer les ressources humaines ainsi que votre cellule de recherche & Développement. Tous les départements sont concernés. Votre enthousiasme et votre dynamisme est au cœur de la réussite pour obtenir leur adhésion et leur implication. Si vous ne savez pas trop comment vous y prendre au début, il est possible de faire appel à des sociétés de conseils externes spécialisées. Pour renforcer la sensibilisation de chaque collaborateur, vous pouvez l’intégrer dans vos critères d’évaluation notamment lors de l’entretien annuel.

Votre communication doit être efficace

Bâtissez un plan de communication interne spécifique pour porter votre projet auprès des salariés. Créez une journée dédiée à l’Innovation Participative et toute la documentation nécessaire à une information pertinente de chaque salarié. Affichez dans un premier temps de manière forte votre volonté au travers d’affiches, de votre site intranet, de posters, de mails, de livrets d’innovation, de revue interne… Les entreprises qui ont mis en place cette démarche n’hésitent généralement pas à créer des remises de trophées ou à utiliser des auditoriums à cet effet. Toutes les méthodes sont envisageables pour susciter l’intérêt à cette mise en place. Ainsi, lors des recrutements présentez l’Innovation Participative comme une opportunité aux candidats. Enfin, n’hésitez pas à inscrire le responsable de l’Innovation Participative dans l’organigramme afin qu’il soit clairement identifié.

 

La déferlante des réseaux sociaux sur l’acte d’achat en BtoB

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La déferlante des réseaux sociaux sur l’acte d’achat en BtoB

Les réseaux sociaux sont devenus des influenceurs majeurs dans l’achat. La 2ème édition du Baromètre SocialSelling menée par La Poste Solutions Business et l’agence digitale Intuiti met en exergue cette réalité. Considérés aujourd’hui comme des leviers d’achat, les entreprises se trouvent face à une nouvelle donne qu’ils doivent prendre en compte pour rester compétitifs. Décryptage.

Les réseaux sociaux se sont imposés à tel point dans la vie quotidienne qu’elle soit personnelle ou professionnelle que l’on pense qu’ils ont toujours existé. Or même s’ils sont omniprésents, ils n’en sont qu’à leur prémices et cela autant pour les entreprises que pour les consommateurs.  Les internautes sont tous des apprentis qui deviennent de plus en plus aguerris et qui modifient leur comportement au fur et à mesure des évolutions, des circonstances mais aussi de la notoriété et des Bad buzz… Il existe des vents contraires qui soufflent et qui demandent aux dirigeants d’observer le moment présent mais de se dire que dans ce monde en mouvement la pérennité est un objectif difficile à atteindre et être visionnaire encore davantage. Pour les entreprises, l’essentiel pour leur développement d’appréhender et d’anticiper et d’être à l’affût d’informations pertinentes.

Le Baromètre Social Selling est une étude menée auprès de 452 décideurs issus de grands groupes, ETI, PME et TPE, de tous secteurs, et de différentes fonctions (DG, Directeurs Marketing et Communication, Directeurs Expérience Clients, Directeurs commerciaux, CDO…), sur l’ensemble du territoire.  

Les réseaux sociaux, un labyrinthe

En fait tous les moyens pour prendre contact sont imbriqués les uns dans les autres. Certes les articles ou post et les vidéos ont une grande influence mais si on observe de plus près les autres moyens ne déméritent. 

Il est donc nécessaire d’avoir une stratégie qui englobe tous ces éléments pour conquérir le consommateur et le conduire à l’acte d’achat. Il reste cependant évident que tous ces moyens sont d’abord chronophages et que les PME vont devoir faire un choix drastique pour sélectionner les moyens qui nécessitent du temps mais moins d’investissement. En effet, selon le baromètre, article ou post recueillent 56.9% de suffrages mais suivis par ce qui fort intéressant par la recommandation d’un contact 47.1% et qui permet de comprendre combien les communautés ont d’importance pour relayer les informations. La vidéo quant à elle recueille 32.1% et montre qu’elle exerce un attrait considérable et donc à ne pas négliger. Quant aux échanges via des messages directs 29.9%, pratiquement 1/3 les mettent en exergue.

En ce qui concerne la publicité on peut constater qu’elle joue un rôle majeur 28.1%

Et que les livres blancs sont loin d’être d’un attrait anecdotique 20.6%.

Finalement tous ces moyens de communiquer demandent aux entreprises de faire un choix mais aussi d’agir sur tous les fronts et donc d’avoir des personnes dédiées à moins d’externaliser cette communication. Il est difficile d’être à la direction de l’entreprise et de passer son temps sur les réseaux sociaux.

Selon le baromètre 64% des décideurs ont déjà répondu à une sollicitation commerciale d’une personne qu’ils ne connaissaient pas (+11 pts vs 2018).

41% affirment que “faire de la prospection commerciale” est un objectif dans leur usage des réseaux sociaux (+13 pts). 71% des décideurs commerciaux utilisent LinkedIn.

Pourquoi utiliser les réseaux sociaux dans un cadre professionnel ?

Le premier constat est qu’entre 2018 et 2019 la communication au travers des réseaux sociaux est en hausse sur tous les points cités.

Ce résultat montre aussi que de donner de la notoriété à son entreprise revêt une grande importance dans ce monde concurrentiel.

  • Faire connaitre mon entreprise/son actualité/ses innovations 76.8%
  • Rester en contact avec mes contacts professionnels 72.4%
  • Faire de la veille métier 69.5%
  • Faire de la prospection commerciale 41.3%
  • Découvrir de potentiels partenaires ou fournisseurs 33.8%
  • Recherche 23.8 %

Quel que soit l’objectif poursuivi (faire connaître son entreprise, faire de la veille métier, découvrir de potentiels partenaires ou fournisseurs), l’usage des réseaux sociaux en milieu professionnel a fortement augmenté.

Les réseaux sociaux, un levier de l’acte d’achat

Les réseaux sociaux constituent un levier particulièrement efficace chez les commerciaux : 71% des décideurs interrogés à cette fonction estiment que les réseaux sociaux les aident dans leur business.

Aujourd’hui, les achats réalisés à la suite des prises de contact sur les réseaux concernent essentiellement les activités de services. Ils représentent 2/3 d’entre eux. Les softwares et produits matériels arrivent ensuite. 

Eponyme : l’engagement auprès des tout petits

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Eponyme : l’engagement auprès des tout petits

Ingrid Bergeaud et Clément Uribe ont créé une entreprise issue de l’Économie Sociale et Solidaire et qui s’occupe de la gestion de crèches publiques et privées. Eponyme est passée de 5 à 80 collaborateurs en à peine 4 ans et prône avant tout de belles valeurs. 

C’est alors que nos deux entrepreneurs travaillent pour un réseau national de crèche qu’Ingrid Bergeaud et Clément Uribe ressentent l’envie de « créer des structures petite enfance qui soient plus à leur image et correspondent mieux aux besoins des parents d’aujourd’hui ». Il s’agit alors de proposer « plus qu’un mode d’accueil aux parents, à la fois un endroit où ils se sentent bien et peuvent rencontrer d’autres parents. Nous proposons par exemple des ateliers parents-enfants. Nous voulions également un mode de garde cocon et bienveillant mais aussi un lieu de ressources pour les parents. De plus, Nous voulions aussi des crèches plus en phase avec nos valeurs avec par exemple un modèle d’alimentation à 90 % biologique et local. Nous avons appelé notre concept Little ».

La première valeur qu’il porte ? La curiosité. Ils mettent ainsi naturellement en place un environnement dynamisant et qui donne envie d’apprendre car « l’enfant peut apprendre par lui-même ». Bienveillance, solidarité et confiance complètent ces valeurs.

Un succès (très) rapide de l’entreprise

Dès août 2014, ils lancent l’entreprise et ouvrent rapidement une crèche avec 5 collaborateurs en septembre 2015. 4 mois à peine plus tard, en janvier 2015, ils reprennent en gestion 3 structures et 38 salariés en gagnant un marché public. Ils passent de 5 à 43 collaborateurs en quelques mois et s’organisent rapidement pour mettre en place le volet RH. De plus, Ils continuent leur croissance et ouvrent une seconde crèche Little en décembre 2015. Ils décident alors d’attendre janvier 2018 pour reprendre en gestion une nouvelle structure, toujours dans le cadre d’un marché public, en Gironde. Ils poursuivent aujourd’hui leur croissance avec l’ouverture deux crèches en juin et août 2019.

Les raisons du succès

Si l’entreprise a connu un succès rapide, la fondatrice explique que « nous avons des compétences complémentaires avec mon associé. Clément a fait une école de commerce et s’occupe de la gestion financière et du développement. De mon côté, j’ai fait un parcours petite enfance / famille et je m’occupe plus du volet RH et expertise métier. J’arrive à fédérer les équipes et Clément à la vision d’ensemble. Si nous avons réussi à devenir une vraie entreprise sociale, c’est grâce à l’addition de nos deux personnalités ». Mais tout n’a pas été facile puisqu’ils ont dû prendre en compte tous les aspects RH et juridiques avec une croissance rapide et des obligations d’une profession particulièrement réglementée. Pour réussir ce tour de force, ils se sont « entourés de conseils juridiques, spécialistes en régimes alimentaires par exemple. ».

Une diversification et des franchises

L’avenir ? Un projet de diversification en cohérence avec leurs valeurs au travers de l’ouverture d’une cuisine centrale qui propose « des repas bios, locaux et notamment végétariens au-delà de nos crèches. ». Ils désirent aussi continuer le développement en franchise en dehors de la Gironde avec des porteurs de projets qui partagent leurs valeurs et qu’ils pourraient accompagner, des personnes « qui sont désireuses comme nous d’avoir un impact social et environnemental. Des personnes qui agissent avec leur cœur et qui ont conscience de leur environnement et pas que du business ». Vous vous reconnaissez ?

Délocalisation et relocalisation, un sujet brûlant

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Délocalisation et relocalisation, un sujet brûlant

La délocalisation et la relocalisation sont des sujets qui font couler beaucoup d’encre. Pour les salariés la délocalisation est vécue comme le signe d’un chômage injustifié. Pour d’autres comme une pollution supplémentaire inutile, pour d’autres encore comme l’explication des tensions sociales. Quant à la relocalisation vécue par les français comme une reconnaissance de notre valeur mais aussi d’une erreur de la stratégie des entreprises. Qu’en est-il exactement ? Zoom sur ce sujet brûlant.

La délocalisation mais pourquoi donc ?

La délocalisation porte deux discours distincts. Le premier discours est lié au coût de la main d’œuvre qui est trop cher en France et qui souligne que le seul moyen est de délocaliser. Elle apparaît pourtant aux salariés dénués de bon sens car souvent les chiffres de l’entreprise affichent plusieurs zéros. Elle apparaît comme le désir de s’enrichir des actionnaires mais aussi comme un manque d’anticipation des dirigeants d’une part de ne pas avoir investi en amont dans l’achat de machines performantes et d’autre part de ne pas avoir proposé des formations qui auraient permis aux salariés de s’adapter aux nouvelles technologies. Les entreprises d’envergure internationale délocalisent plus fréquemment.

Les entreprises de l’information-communication représentent 6 % des PME de 50 salariés ou plus. Entre 2014 et 2016, ce sont elles qui ont le plus fréquemment délocalisé (5,8 % d’entre elles), plutôt des activités support. Puis l’industrie manufacturière (27 % des PME étudiées), où 3,0 % des PME de 50 salariés ou plus ont délocalisé, surtout leur activité cœur de métier.

La destination privilégiée ?

L’Union européenne est la destination privilégiée aussi bien pour les délocalisations que pour les activités nouvellement développées à l’étranger. Ainsi, sur l’ensemble des petites et moyennes entreprises qui ont délocalisé, 70% ont décidé de le faire en Europe et 63% vers l’Union européenne (U-E).

Les obstacles rencontrés lors de la délocalisation

Selon l’Insee, en 3 ans, 1,9 % des PME de 50 salariés ou plus ont délocalisé des activités.
Sur la même période, les PME de 50 salariés ou plus qui ont délocalisé se sont principalement heurtées à quatre obstacles :
– les barrières linguistiques ou culturelles,
– l’inquiétude des employés et/ou des syndicats en France,
– le besoin de proximité avec leurs clients
– l’incertitude sur la qualité des biens et des services fournis à l’étranger.
De plus, une PME sur trois évoque ces obstacles.

Relocalisation ? un mirage

Entre 2014 et 2016, 1,5 % des PME de 50 salariés ou plus ont relocalisé au moins une de leurs activités ou l’ont envisagé pour retrouver une proximité à la fois géographique, linguistique et culturelle. Les difficultés managériales liées à l’éloignement, à la langue et/ou aux différences culturelles sont un facteur déterminant pour la moitié d’entre elles. De plus, parmi celles-ci, deux PME sur cinq ont relocalisé leur activité, en raison principalement des temps de livraison trop longs pour les clients et de la qualité insuffisante des biens et des services fournis à l’étranger.

Ainsi, les chaussettes Olympia, les roulements à billes SKF ont décidé de relocaliser en France. Si les relocalisations se multiplient ce sont surtout des petites entreprises qui reviennent. Or ce sont souvent les productions des grandes entreprises qui délocalisent créant un chômage difficile à endiguer lorsque l’implantation de l’entreprise se situe dans une région où les emplois sont rares.

Vers un monde du travail au féminin

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Vers un monde du travail au féminin

A la suite de la diffusion d’une étude, pour fêter le centenaire de l’adoption de la première convention sur « les femmes et le travail » par l’organisation internationale du travail, Dynamique Entrepreneuriale revient pour vous sur cet enjeu majeur la transition vers un monde du travail au féminin.

Le constat est simple :un siècle plus tard et des obstacles insurmontables franchis, la satisfaction n’est pas encore de mise. Depuis plus de vingt ans, les écarts ne se réduisent pas de façon significative. On ne peut plus aujourd’hui affirmer que l’écart entre le taux d’emploi des hommes et des femmes vient du fait qu’elles ne veulent pas travailler comme certains se faisaient plaisir à le répéter. En 2018, seulement 45,3 % des femmes possédaient un emploi, 25 % de moins que celles qui en désiraient un ! C’est dire que le gap est encore immense !

Des rémunérations encore inférieures et inégales

Dans le monde, l’écart de salaire reste proche de 20 % (18,8). Il est courant de constater que malheureusement pour un métier et une fonction identiques, les femmes demeurent moins bien payées, que le niveau d’instruction soit égal ou supérieur. La ségrégation professionnelle et la composition de la main-d’œuvre seraient également en cause même si la plus grande partie ne trouve pas d’explication rationnelle.

Le manque de représentation et d’expression

Les femmes demeurent encore sous-représentées dans les syndicats et les organisations d’employeurs. Or, il est avéré que leurs présences dans les négociations collectives conduisent à des résultats significatifs. Elles sont peu présentes dans « les institutions nationales de dialogue social, comme les conseils économiques et sociaux, les commissions tripartites et les comités consultatifs du travail » puisqu’elles sont seulement entre 20 et 35 % en 2018.

Les facteurs discriminants

Si l’éducation a globalement un impact sur le taux d’emploi des femmes, il ne s’agit guère du critère principal. Il suffit de voir que 41,5 % des femmes qui possède un diplôme universitaire sont inactives ou au chômage alors que les hommes sont seulement 17,2 % dans ce cas. Selon cette même étude, le premier facteur serait lié au fait qu’elles sont présentées comme « chargées des activités de soin à autrui ». Et pour cause, elles seraient pour 21,7 % d’entre elles, soit 606 millions dans le monde, en âge de travailler à plein temps mais le sont en fait en tant que prestataires non rémunérées de soin à autrui. Au regard du faible nombre pour les hommes (1,5 % soit 41 millions d’hommes), on comprend bien que l’écart est plus qu’éloquent.

La pénalité de la maternité à plusieurs niveaux

L’emploi serait affecté par la maternité puisque les estimations montrent que 45,8 % des mères de jeunes enfants (jusqu’à 5 ans) possédaient un emploi contre 53,2 % pour celles qui n’ont pas d’enfant. Mais c’est également sur le salaire que la pénalité est permanente alors qu’on constate que la paternité serait, au contraire, assortie d’une prime salariale. Enfin cette pénalité affecterait l’accès aux postes de direction puisque seulement un quart (25,1 %) des dirigeants ayant des enfants de moins de 6 ans sont des femmes.

La violence et harcèlement

Violence et harcèlement au travail ont, selon l’étude, des effets préjudiciables sur l’activité économique des femmes et sur la qualité de leur travail. Et ce phénomène touche aussi bien les femmes au sein des bureaux que dans les champs, dans tous les pays et dans tous les secteurs d’activité. Que l’entreprise soit dans « le secteur public ou privé, dans les activités tant formelles qu’informelles » n’y changent rien. Clairement, ils sont autant présents pour les femmes qui « vendent leurs produits sur les marchés que pour les fondatrices de start-up ». D’autre part, l’arrivée du numérique avec la cyberintimidation et le harcèlement en ligne ont multiplié les effets de cette violence.

Les solutions à mettre en place

Que ce soit le législateur ou les dirigeants d’entreprises, il faudrait se pencher sur les discriminations et les pénalisations si l’on souhaite établir l’égalité. Cependant avant tout, Il est d’abord nécessaire de combattre les stéréotypes, les idées reçues en tout genre, les amalgames qui persistent.

Lutter contre les violences et harcèlements

Tout d’abord il faut s’attaquer aux violences et aux harcèlements. Les conventions collectives et les dispositions prises sur le lieu de travail ont un impact significatif et représentent, selon cette étude, « des moyens importants de s’attaquer à cette violence et à ce harcèlement, tant pour élargir le champ d’application de la loi lorsqu’elle existe que pour combler les lacunes lorsque la législation fait défaut. »

Mettre en place la transparence salariale

La transparence salariale est rarement le cas dans les entreprises même si la législation pose le principe dans de nombreux pays qu’« un travail de valeur égale doit avoir salaire égal ». L’écart salarial continue pourtant à persister et la transparence salariale semble être l’une des solutions si vous souhaitez établir l’égalité au sein de votre entreprise. Des dispositions fonctionnent également très bien comme la mise en place d’un salaire minimum.

Plus de femmes en haut de l’échelle

Pour augmenter l’égalité homme-femme, l’étude recommande « l’établissement de quotas et de la fixation volontaire d’objectifs chiffrés, de l’institution d’activités de mentorat et de formation à l’intention spécifique des femmes, ainsi que de la mise en place d’aménagements souples du temps de travail ». Ces mesures auraient d’ailleurs eu un impact significatif sur le rythme d’accession aux postes de direction

Agir sur les congés de maternité, de paternité et parentaux inclusifs

Si vous souhaitez toujours plus d’égalité
homme-femme dans votre entreprise, vous pouvez également mettre en place des congés rémunérés pour s’occuper de membres de la famille qui s’appliquent autant aux hommes qu’aux femmes. Les congés de paternité et parentaux ont effectivement aussi un impact sur la situation des femmes sur le marché du travail et dans le travail, si ceux-ci ne sont pas transférables. Les conventions collectives représentent d’ailleurs un outil de l’amélioration des politiques de congés.

Redéfinir le temps pour s’occuper d’autrui

Agir sur le temps ou la plus grande maîtrise du temps de travail en entreprise est également favorable à l’égalité homme-femme notamment quand il y a liberté du travailleur de décision sur ses horaires de travail pour ceux qui ont des responsabilités familiales. La redistribution des activités de soin à autrui en est affectée.

Utiliser la technologie

Plus vous laisser d’autonomie à vos salariés pour organiser vie de travail et vie privée, plus l’égalité se s’établit également. Le fait de travailler à distance notamment permet souvent de concilier les responsabilités familiales et professionnelles.

Un environnement favorable aux femmes chefs d’entreprise

Les initiatives en faveur de l’entrepreneuriat au féminin sont efficaces. Il faut donc les soutenir pour contribuer à cette égalité. L’étude conclut également sur le fait qu’ « il faudrait porter plus d’attention aux incitations à établir pour aider les femmes à rendre leurs entreprises formelles, y compris sous forme de coopératives ou d’autres unités de l’économie sociale et solidaire. »

Vous savez désormais quoi faire.

Le recrutement, doit-on être optimiste ou pessimiste ?

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Le recrutement, doit-on être optimiste ou pessimiste ?

Embaucher, recruter des talents c’est-à-dire des personnes compétentes devient la préoccupation majeure de nombre d’entreprises et affecte de nombreux secteurs. Pour recruter, il faut faire preuve de dextérité pour permettre à l’entreprise de développer sa croissance. Quels sont les obstacles rencontrés pour embaucher ?

Le baromètre réalisé au mois de juin par OpinionWay pour CCI France/La Tribune/LCI dans le cadre de « La Grande consultation » indique que 28% des chefs d’industrie se confrontent à des difficultés de recrutement. Cette étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 608 dirigeants d’entreprise du lundi 17 au jeudi 20 juin 2019.

Le chômage en France est à son niveau le plus bas depuis 10 ans et la conséquence en serait-elle pour certaines entreprises des difficultés dans le recrutement. Cet impact est davantage le fait des grandes entreprises. 60% des entreprises de 10 salariés ou plus ont connu des difficultés à recruter et 15% ont même échoué, ce qui pourrait soulever quelques inquiétudes, à recruter le profil dont elles avaient besoin.

Les petites entreprises ne recrutent pas

Cependant, les entreprises de 0 à 9 salariés sont moins touchées par ces problèmes. En effet 75% des entreprises de 0 salarié aujourd’hui n’ont jamais entamé de procédure de recrutement depuis leur création, et, parmi celles ayant déjà eu des salariés, l’embauche demeure relativement ponctuelle, 61% d’entre elles n’ont embauché personne au cours des 12 derniers mois (contre 10% des entreprises comptant 10 salariés ou plus). Au final, seules 15% des entreprises de moins de 10 salariés ont rencontré des difficultés. Il faudrait peut-être se poser la question quelle est la raison qui fait que les petites entreprises n’embauchent pas. Elles n’apparaissent pas de façon explicite dans ce baromètre.

Le réseau, le moyen de recrutement privilégié des dirigeants

Les entreprises qui ont déjà recruté ont recours à des canaux divers pour trouver les profils dont ils ont besoin. Le recrutement par le réseau se révèle être le moyen le plus utilisé ainsi que le moyen le plus apprécié par les dirigeants.
39% des chefs d’entreprise ont ainsi recours à leur réseau personnel, et 91% de ceux qui utilisent ce moyen le considère efficace, tandis que 28% font appel à leur réseau
professionnel, 90% le considère également efficace.

Les canaux publics et privés plébiscités ?

Les intermédiaires, publics et privés, sont nettement moins sollicités (respectivement 20% et 14%). En effet, ils inspirent un sentiment d’efficacité plus faible (64% pour les intermédiaires publics et 77% pour les privés).

Les canaux de recrutement utilisés

• Le réseau personnel 39%
• Le réseau professionnel 28%
• L’examen de candidatures spontanées 28%
• Les intermédiaires publics
• Pôle Emploi, APEC, missions locales… 14%
• Les intermédiaires privés
• Les Cabinets de recrutement, agences d’intérim etc. 13%
• La diffusion d’annonces sur internet /réseaux sociaux13%
• La participation à des évènements physiques (Salons, Job Dating etx …) 2%

L’efficacité perçue des différents canaux de recrutement

• Le recours au réseau personnel 91%
• Le recours au réseau professionnel 90%
• L’examen de candidatures spontanées 86%
• La diffusion d’annonces sur internet /réseaux sociaux 82%
• Le recours à des intermédiaires privés (cabinets de recrutement, agences d’intérim etc.) 77%
• Le recours à des intermédiaires publics
• (Pôle Emploi, APEC, missions locales…) 64%
• La participation à des évènements physiques (Salons, Job Dating etx…) 2%

Par ailleurs, la plupart des dirigeants d’entreprise n’ont pas de suggestion pour faire évoluer l’offre de service de Pôle emploi (73%). Pour autant, une meilleure connaissance des besoins des entreprises apparaît comme un objectif prioritaire pour Pôle emploi (5%), afin de proposer des profils plus pertinents aux entreprises (7%). Une partie des dirigeants interrogés suggère également de proposer davantage de formations pour renforcer les compétences des candidats envoyés par Pôle emploi (4%).

Les suggestions pour améliorer l’offre de Pôle Emploi

• Envoyer des candidats compétents et motivés aux entreprises 7%
• Mieux connaitre les besoins des entreprises 5%
• Renforcer les formations 4%
• Être plus efficace et réactif 3%
• Pas d’avis sur Pôle Emploi 3%
• Contrôler les recherches des demandeurs d’emploi 1%
• Faciliter la communication sur les CV et les annonces 1%
• Baisser les charges sur les entreprises 1%
• Autres 2%

Les dirigeants se projettent davantage vers l’avenir

L’indicateur de l’optimiste reste à un niveau relativement élevé (107 points) malgré une baisse notable par rapport à mai 2019.
On peut constater que la baisse régulière du chômage commence tout de même à produire des effets dans l’état d’esprit des dirigeants, qui se tournent davantage vers le futur. 21% pensent que « Ce sera mieux demain » (+14 points), même si la majorité des dirigeants estime toujours que « C’est très bien en ce moment » (49%, -14 points). Enfin, cet état d’esprit a des répercussions concrètes sur les intentions de recrutement : 9% des dirigeants envisagent d’augmenter leur nombre de salariés dans les 12 prochains mois (+2 points). Le niveau observé globalement lors des 3 derniers mois pour cet indicateur est inégalé au cours des deux dernières années.

Enfin, de façon attendue, une large majorité des dirigeants serait favorable à une défiscalisation des bénéfices des entreprises lorsqu’ils sont réinvestis au sein de l’entreprise (83% favorables, 35% tout à fait favorable).

Montanstahl, une entreprise dans l’acier inoxydable

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Montanstahl, une entreprise dans l’acier inoxydable

Le terme abrégé d’acier inox vient du diminutif français « inoxydable », c’est un alliage d’acier avec une teneur minimale en Chrome (Cr) de 10,5%. L’utilisation de l’acier inoxydable plutôt que de l’acier au carbone (ce dernier est ce que les non-professionnels appellent à tort fer), est nécessaire chaque fois que vous avez besoin d’utiliser un acier qui requiert à la fois des propriétés de résistance mécanique et des propriétés anticorrosion. L’acier inoxydable résiste à la corrosion et empêche ainsi la formation de ce qu’on appelle la rouille. 

Le terme anglo-saxon stainless (littéralement « sans taches ») est très significatif, car il provient de la capacité de ces matériaux à s’oxyder (ou, comme on dit, à passiver) mais pas à rouiller en atmosphères et milieux naturels.

Le phénomène de passivation se produit par réaction du métal avec l’environnement oxydant comme par exemple air, eau et solutions diverses.

Les différents usages de l’acier inox

Notre relation la plus étroite avec l’acier inoxydable dans notre vie quotidienne est d’abord et avant tout liée aux casseroles et poêles : puisqu’elles sont fabriquées en acier inoxydable, elles durent de nombreuses années sans formation de rouille, ce qui les rendrait inutilisables et même dangereuses pour les humains. Mais l’acier inoxydable est bien plus qu’un simple matériau pour les instruments de cuisine.

Le secteur chimique-pharmaceutique, par exemple, utilise souvent l’acier inoxydable, un élément constitutif de nombreux produits innovants essentiels pour vivre dans un environnement sain et équilibré. En effet, l’hygiène joue un rôle fondamental dans le stockage et la conservation des substances utilisées en médecine : les cuves en acier inoxydable sont un produit très populaire, qui ne présente aucun problème de corrosion et élimine donc le risque de mélange des particules volatiles avec le produit contenu.

Cornier Inox de Montanstahl : un nom, une garantie

Nous, Montanstahl, produisons et distribuons de l’acier inoxydable étiré à froid avec des angles de pieds égaux et inégaux. Nos profilés standard en acier inoxydable reproduisent les dimensions des profilés en acier au carbone, et nous stockons la plupart de ces dimensions en 304/304L. Notre technologie de fabrication nous assure de pouvoir vous proposer des profilés sur mesure dans la forme et l’alliage que vous souhaitez afin de répondre à vos souhaits les plus précis, si votre projet ne fait pas appel à nos produits standards.

Montanstahl est une dynamique et familiale société de production et de fourniture de profilés en acier spécial de haute qualité. Depuis sa création en 1983 à Stabio, en Suisse, la société Montanstahl a développé un grand professionnalisme et se positionne parmi les leaders mondiaux dans son secteur d’activité. La requête de produits sur mesure ne cesse d’augmenter et Montanstahl s’adapte à ces demandes du marché en investissant dans des technologies de fabrication innovantes. En étroite collaboration avec nos clients, nous améliorons les performances des produits existants, recherchons des nouvelles solutions de produits et optimisons les processus de fabrication. Lors de la conception de nouveaux profilés en acier ou en acier inoxydable, nous veillons à ce que toutes les technologies de fabrication soient prises en compte. Ceci assurera au client la solution la plus rentable et en même temps la norme de qualité la plus élevée.

Appuyez-vous sur l’expérience de notre société, qui travaille avec ce matériau depuis de nombreuses années, et à travers les machines les plus développées et un contrôle de qualité sur chaque produit garantit la sécurité d’un résultat réussi de vos projets.

Banque traditionnelle ou en ligne, un tandem ?

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Banque traditionnelle ou en ligne, un tandem ?

Les banques traditionnelles ont, en à peine une décennie, changé leurs relations avec leurs clients qu’ils soient particuliers ou professionnels. Le digital a complètement changé la donne et les banques en ligne se sont imposées. 

Nombre de clients des banques traditionnelles se montraient frileux, de peur de rencontrer des arnaques en tous genres. Aujourd’hui, ils ont intégré dans leurs nouvelles habitudes le fait d’utiliser les services en ligne bancaire. La Fédération bancaire française (FBF) publie les résultats de deux nouvelles études « Les Français, leur banque, leurs attentes », menée avec l’institut français d’opinion publique (IFOP), entre novembre et décembre 2018 et « L’observatoire de l’image des banques 2018 » réalisé courant décembre 2018, avec BVA. Décryptage.

Les attentes des français et entrepreneurs

Ces enquêtes nous éclairent sur les attentes des entrepreneurs et des français. Contrairement aux idées qui circulent, ils sont loin de vouloir que les banques traditionnelles disparaissent. Ils considèrent d’ailleurs que banque traditionnelle et banque en ligne sont complémentaires. Ainsi, l’association d’une agence et ses conseillers / digital représente une excellente opportunité dans le développement de leurs affaires.

Les Français ont adopté les nouvelles technologies

Les Français ont adopté sans s’en rendre compte les mêmes habitudes que sur la toile pour acheter et vendre. Ils utilisent les technologies digitales des banques dans leurs habitudes quotidiennes. Ils se renseignent et communiquent. En effet, pour 86 % d’entre eux, la banque traditionnelle a, certes, mis un certain temps à implanter les nouvelles technologies mais aujourd’hui les utilisent. Et ceci que ce soit dans la gestion des comptes bancaires mais aussi dans leurs relations avec les clients (adresse e-mail du conseiller par exemple).

55 % des Français ont ainsi téléchargé au moins une application bancaire. 89 % d’entre eux la consultent au moins une fois par semaine. Pour près de la moitié d’entre eux, chaque jour même ! Que ce soit pour suivre l’évolution de leurs comptes, gérer leur budget ou leurs transactions ou bien contrôler leurs dépenses, les français ne s’en lassent pas. Et pour cause, ils n’ont plus besoin de passer par un intermédiaire pour avoir le reflet des opérations. Ils deviennent acteurs. Les entrepreneurs peuvent surveiller leurs comptes tout au long de la journée sans être obligés de solliciter un conseiller, de dépendre de sa présence ou de sa disponibilité.

Une excellente image de leur banque

Avec 82 % de bonnes opinions, l’image que les Français ont de leur banque est à son niveau le plus élevé depuis plus de 10 ans. Plus de 60 % des Français estiment que les banques sont à l’écoute de leurs besoins et conseillent des produits adaptés. Elles sont perçues comme un partenaire à chaque étape de leur vie pour 58 % des Français. Et il faut constater que malgré l’apparition des banques en ligne, les entrepreneurs et les français ne se détournent pas de leurs banques traditionnelles.

Quels sont les rituels pour se restaurer des salariés en entreprise ?

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Quels sont les rituels pour se restaurer des salariés en entreprise ?

Les rituels du petit déjeuner ou du déjeuner, nous les cernons dans notre environnement professionnel et pouvons parfois constater leur diversité mais aussi leur ressemblance selon des critères propres à chacun. Qu’en est-il pour l’ensemble des salariés en entreprise ?

L’étude Lavazza, spécialiste de l’offre café, sur les rituels du petit déjeuner et déjeuner, a été menée auprès d’un échantillon de 1 001 personnes, représentatif de la population salariée française.                                         

Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 12 au 17 juin 2019 et nous donnent un aperçu des habitudes des français.  

Le petit déjeuner, un rituel bien installé

Le rituel du petit déjeuner fait partie des habitudes des Français. Sur 87%, seuls 13% des salariés interrogés ne prennent pas de petit déjeuner.  72% déjeunent à leur domicile et seulement 17% quand ils arrivent au travail. Le grignotage, lors des transports, ne concerne que 5% des salariés Français.

Selon l’âge ?

Plus on avance en âge, plus l’habitude est élevée de prendre son petit déjeuner chez soi. Les plus jeunes générations % prennent davantage l’habitude de déjeuner sur leur lieu de travail. Un écart de plus de 10% qui montre que ce rituel est différent selon l’âge et surtout selon le rythme de vie.

Que boivent-ils au petit déjeuner ?

Les salariés Français optent pour 85% d’entre eux pour une boisson chaude (que ce soit un café, un thé, un chocolat ou un lait chaud),. Ils la complètent également pour la moitié d’entre eux d’une boisson froide (jus ou lait) 52%.

 

Et avec quoi ? La tartine plébiscitée !

Pour accompagner leur boisson chaude, c’est la tartine de pain qui remporte le palmarès et largement en tête (57%) devant les viennoiseries et autres gâteaux (45%) les jours de travail ! et bien davantage encore les biscottes (27%).

Un peu plus de trois salariés sur dix consomment également des fruits (35%), des céréales (32%) ou des produits laitiers (31%).

Alimentation salée à l’anglaise ? Pas d’engouement

Seuls 15% de ceux déclarant prendre un petit déjeuner optent pour les œufs, le fromage ou la charcuterie.

Le clivage générationnel ?

Un réel clivage générationnel ! Tandis que la boisson chaude est un essentiel du petit déjeuner des salariés de plus de 50 ans (92%), en revanche chez les plus jeunes, ceux de moins de 25 ans elle ne fait pas partie des incontournables qui choisissent plutôt les boissons fraîches (71%, contre 37% chez les plus âgés) et aux céréales (52%) qui eux sont plutôt absents du petit déjeuner des plus seniors de l’échantillon (18%). D’une manière générale, les plus de 50 ans se révèlent assez « traditionnels » en accompagnant leur café de tartines de pain (69%), une habitude moins prononcée dans toutes les autres tranches d’âges.

Le déjeuner, quel rituel ?

Six Français sur dix déclarent apporter leur propre déjeuner (61%) par opposition au fait de manger dans une cantine (24%), de sortir déjeuner au restaurant (8%) ou encore d’acheter leur déjeuner dans un distributeur automatique (7%). 

L’habitude consistant à préparer et apporter chaque jour son repas sur son lieu de travail est assez clivante. Les femmes (bien davantage que les hommes 70% vs 52%), les salariés relevant des CSP plus modestes (employés et ouvriers, respectivement 68% et 66%), les salariés des entreprises les plus petites (78% contre seulement 48% dans les entreprises les plus grandes) ou encore les salariés travaillant en Province (65% contre 47% en région parisienne) sont parmi les plus nombreux à avoir adopté cette habitude pour le déjeuner du midi.

Sept salariés sur dix déclarent globalement manger sainement lorsqu’ils se trouvent dans leur univers professionnel. 

Cependant, près d’un tiers des répondants a le sentiment de mal se nourrir sur leur lieu de travail. Les plus jeunes salariés (ceux de moins de 25 ans : 37%), les femmes de moins de 35 ans (33%), les ouvriers (36%) et surtout les salariés qui ont pris pour habitude de grignoter le matin pendant leur trajet (49%) ou d’acheter leur déjeuner dans un distributeur automatique (59%) sont parmi les plus critiques quant à la qualité de leur alimentation sur leur lieu de travail. 

Les salariés qui ont la possibilité de déjeuner le midi dans une cantine (77%), apportant leur propre déjeuner (72%), ou qui prennent le temps de prendre un petit déjeuner chez eux le matin (75%) sont ceux qui considèrent le plus qu’ils mangent correctement dans leur univers professionnel.

Le grignotage ?

Les tentations de grignotage sont fort présentes. Près d’un salarié sur deux déclarant grignoter « souvent » (14%) ou « de temps en temps » (31%).  Le grignotage en libre-service est particulièrement présent dans les grandes entreprises. 52% des salariés travaillant au sein d’entreprises de plus de 250 salariés y font face, contre seulement 32 dans les entreprises de moins de 20 salariés. Les cadres également. 58%, contre 38% pour les ouvriers, de même que le franciliens (51% vs 44% en province).

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