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Bien choisir un franchisé

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Bien choisir un franchisé

Après cette période de turbulence et de confinement où les franchises implantées dans les sites commerciaux ont été fermées, votre approche sera très différente d’avant 2019. Dans le paysage des entreprises, les franchises ont pignon sur rue et deviennent une véritable vitrine pour une marque. Mais pour le franchiseur trouver les bons franchisés n’est pas chose aisée. Pas de panique, il suffit de comprendre ce que vous recherchez pour trouver les franchisés qui vous accompagneront le plus longtemps possible ! Bien choisir un franchisé parfait, c’est maintenant.

Définir une cible type  

Dans un premier temps, développer des franchises est une prise de décision cruciale pour une entreprise. Les franchisés vont représenter votre image, votre marque. Si l’aventure ne se déroule pas comme prévue, cela impactera directement les consommateurs. Le franchisé est un intermédiaire entre l’entreprise, les employés de la franchise et donc directement les clients. Pour être sûr de faire le bon choix, il est très important de définir une cible avec des critères bien précis qui correspondent à l’image de votre entreprise.

Les franchisés ?

Les franchisés sont essentiels pour le développement d’un bon réseau, non seulement, ils représentent votre entreprise, mais aussi vos valeurs. Dans l’ensemble, le franchiseur doit trouver la personne qui saura tenir la franchise avec les idéaux et les ambitions de l’entreprise. Pour cela il s’avère important dresser un cadre et définir avec précision ce que vous ne voulez absolument pas de la part d’un franchisé. Ainsi, vous lui transmettrez vos attentes mais le fonctionnement de votre entreprise.

Les sujets relatifs aux finances et à la gestion de la franchise en général découleront tout seuls. L’important est de donner une vision d’ensemble de votre franchisé parfait pour éliminer les candidats qui ne correspondent pas. Attention toutefois, le franchisé à un statut particulier, il n’est pas votre salarié sans pour autant être dirigeant de l’entreprise. Il s’avère important de projeter dès la première rencontre vos règles et vos ambitions pour commencer sur de bonnes bases lors du recrutement.

La franchise diffère de l’entreprise, le franchisé doit rendre des comptes, mais il a tout de même une liberté dans son activité. Si les candidats que vous rencontrez n’ont jamais été franchisés, il est important de comprendre leur vision de cette activité et ce qu’ils espèrent.
Les meilleurs profils sont les personnes aux ambitions entrepreneuriales. Elles souhaitent s’émanciper et diriger au sein d’une structure. Cependant, il vaut mieux déterminer si les candidats sont tout de même prêts à suivre les valeurs du franchiseur. La franchise n’offre pas non plus une totale liberté, elle nécessite d’être assidu et compréhensif des ambitions de l’entreprise.

Comprendre le candidat

Dans la recherche d’un candidat pour une franchise, des critères sont incontournables. L’entreprise a besoin de personnes de confiance, car le franchisé s’occupe de l’activité de l’entreprise, c’est lui qui fera du chiffre ou non. Lors de son entretien, renseignez-vous dès le début sur son sérieux et sa volonté de travailler plusieurs années avec vous. Les franchises qui ferment régulièrement à cause de franchisés peu sérieux, deviennent peu rentables et l’entreprise peut y perdre sa crédibilité. Assurez-vous que le candidat est prêt à s’engager plusieurs années avec vous.

Comme tout recrutement, vous devez avoir confiance en la personne qui représentera votre enseigne. Durant plusieurs années vous serez en contact et vous discuterez régulièrement des chiffres réalisés ou du développement de la franchise, la confiance s’avère donc primordiale dans votre relation franchiseur/franchisé. Pour apprendre à vous connaître, réalisez un entretien performant c’est-à-dire bien préparé et une évaluation sans concessions sentimentales. Vous devez voir les qualités et les défauts de votre candidat pour que votre nouvelle franchise soit un succès.

Faire un recrutement gagnant

Recruter un franchisé passe essentiellement comme tout recrutement par un entretien de motivation. Mais cette fois, il ne s’agit pas de laisser des projets ou des dossiers entre les mains d’un salarié, c’est beaucoup plus que ça. La franchise a un enjeu conséquent sur une entreprise et recruter la bonne personne passe par des questions évidentes. La toute première consiste à savoir pourquoi le candidat a choisi votre enseigne et s’il est capable de s’acclimater à celle-ci.

L’étape de la franchise revient à mettre une partie de votre affaire entre ses mains.

Une fois votre sélection  achevée, n’hésitez pas à prendre votre temps. Le choix du prochain franchisé reste primordial, et même s’il peut s’avérer laborieux, n’hésitez pas à développer une évaluation. Le franchisé doit répondre à certaines préoccupations de votre part comme : Est-il sérieux ? Gérera-t-il les finances correctement ? A-t-il la fibre entrepreneuriale ? Toutes ces questions demandent une réelle réflexion avec le candidat, n’hésitez pas à le convoquer plusieurs fois, et à le mettre en situation.

Si jamais après plusieurs mois, votre franchise ne porte pas ses fruits et que le choix devient regrettable, il est toujours possible de faire machine arrière. Recruter un franchisé consiste à sceller un contrat, il est donc possible d’y mettre fin si jamais il ne respecte pas les engagements de celui-ci. Cependant, il faudrait investir ailleurs, ce qui peut prendre du temps. Pour éviter de perdre du temps et de l’argent, concentrez-vous dès la première étape, cela garantira surement une de vos franchises sur le long terme.

Le recrutement d’un franchisé est bien différent du recrutement d’un salarié car  ils n’ont pas la même responsabilité et les objectifs sont diamétralement opposés. Pour remplir vos ambitions, la meilleure solution s’avère de trouver quelqu’un qui correspond à l’image de votre marque et à ses valeurs. Si vous le pouvez, prenez quelqu’un qui a déjà de l’expérience dans le domaine ou qui possède une bonne fibre entrepreneuriale. Laissez-vous tenter pour construire un large réseau de franchisés.

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Mon salarié fait des heures supplémentaires : suis-je obligé de les payer ?

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Mon salarié fait des heures supplémentaires : suis-je obligé de les payer ?

Accroissement d’activités, deadlines à respecter, … En période de crise et face à la concurrence, l’entreprise se doit d’être réactive face à la demande. Conséquence ? Vous allez demander à vos salariés de faire des heures supplémentaires. Mais dans ce cas, êtes-vous obligé de lui payer ?

Des heures au-delà de la durée légale

On parle d’heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de la durée légale fixée à 35 heures. En tant qu’employeur, vous avez le droit à un contingent d’heures de 220 heures par an et par salarié. Des heures qui peuvent être réparties selon vos besoins, avec une contrainte : informer l’inspecteur du travail, qui donne son autorisation ou pas pour le dépassement de celui-ci. Quant à votre salarié, il est obligé de les effectuer, sous peine, d’être considéré en « abandon de poste ». Le contingent n’est pas rigide puisque ce dernier peut être réduit ou augmenté par convention ou accord collectif. Quel que soit le nombre d’heures supplémentaires, la journée de travail ne devra pas excéder 10 heures et la semaine, 48 heures ou une moyenne de 44 heures par semaines à l’année.

Majoration et congés

En la matière, le droit du travail vous permet à vous, employeur ou futur employeur, deux options :

  • L’une consiste tout simplement à effectuer une majoration de salaires. En effet, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaires, fixée par voie de convention ou d’accord collectif. Ce taux ne peut être inférieur à 10%. S’il n’y a pas d’accord ou convention, il faudra appliquer les taux légaux comme suit : une majoration de 25% pour les huit premières heures, donc de la 36ème à la 43ème heure incluse) et une majoration de 50% au-delà.
  • La seconde relève du repos compensateur. Quand ? Selon la taille de l’entreprise, le salarié a le droit à un repos compensateur en sus de la majoration de salaires. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, ce repos est accordé uniquement pour les heures supplémentaires dépassant le contingent. En deçà, il n’est pas obligatoire. Sa durée sera dès lors de 50% des heures effectuées en plus.

L’employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

Lorsque l’employeur demande à l’un de ses salariés de réaliser des heures supplémentaires, il doit l’en avertir suffisamment tôt, pour que celui-ci ait le temps de prendre les mesures nécessaires pour faire face à ses impératifs personnels (faire garder ses enfants par exemple).
Cependant, la loi n’instaure aucun délai minimal à respecter, ce délai ne doit cependant pas être trop court sous peine d’être jugé abusif.
Si l’employeur ne respecte pas de délai suffisant, alors le salarié est en droit de refuser de rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d’une faute.

Le COR, contrepartie obligatoire en repos

COR. Deux consonnes et une voyelle qui signifient tout simplement contrepartie obligatoire en repos. Outre la majoration de salaires, un salarié a également droit à un repos obligatoire pour toute heure effectuée au-delà du contingent annuel. Un COR qui correspond à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Donc pas d’incidence en termes de rémunération. Ce droit prend effet lorsque la durée de ce repos atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire de repos est prise dans un délai de deux mois suivant l’ouverture des droits, soit par journée entière ou demi-journée. Vous avez dès lors une semaine pour donner votre accord ou pas. Dans la négative, il vous faudra proposer une autre date avec un différé maximum de 2 mois.

Quand ne pas payer ?

Si une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur équivalent. On parle aussi de Repos Compensateur de Remplacement (RCR). Le paiement de deux heures supplémentaires rémunérées à 150% peut être remplacé par un repos d’une durée de 3 heures.

Quand reporter ?

En cas de demandes simultanées de plusieurs salariés et afin de préserver le bon fonctionnement de l’entreprise, il vous faudra prendre en compte l’ancienneté des demandes (déjà différées), la situation familiale mais aussi l’ancienneté dans l’entreprise. Enfin, en cas de rupture de contrat avant que le salarié n’ait pu bénéficier de ce droit, l’employeur versera une compensation en espèces. Indemnité qui revêt le caractère de salaires.

En résumé, un employeur est obligé de payer les heures supplémentaires. Si la mesure de défiscalisation (exonération des charges sociales salariales sur les heures supplémentaires) a été abrogée, les entreprises de moins de 20 salariés gardent, cependant, le bénéfice de l’exonération sur les cotisations patronales de sécurité sociale. Cela correspond à une déduction forfaitaire d’1 euros 50 par heure supplémentaire. A noter que la nouvelle déduction ne concerne pas les cotisations salariales.

À savoir

Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater du Code général des impôts.

Brown-out au travail : comment le déceler et l’éviter ?

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Brown-out au travail : comment le déceler et l’éviter ?

Le  livre de François Baumann intitulé « Le Brown-Out : Quand le travail n’a plus aucun sens », sort en librairie nous donne quelques clefs pour mieux comprendre la souffrance au travail. Nouveau mal-être dans le milieu professionnel, il traduit la perte de motivation au travail. S’il touche principalement le secteur tertiaire, où l’innovation a tendance à réduire les tâches des travailleurs, le phénomène s’étend de plus en plus chez les entreprises. Mais alors, comment le détecter et surtout, l’éviter ?

Qu’est-ce que le brown-out ?

On connaissait déjà le burn-out, autrement appelé « syndrome d’épuisement professionnel », caractérisé par un excès d’investissement dans le milieu de l’entreprise. Il existe aussi le bore-out, un syndrome lié à l’ennui au travail. Ce dernier peut toucher des salariés dont les tâches professionnelles, très peu nombreuses, mènent à l’ennui ainsi qu’à des pathologies psychologiques. Le brown-out, quant à lui, a été conceptualisée par André Spicer et Mats Alvesson au sein d’un livre intitulé « The Stupidity Paradox », en 2016, nous faisant découvrir une nouvelle pathologie en « -out ».

Concrètement, le brown-out fait état d’une désillusion pour le salarié face à son métier et à l’absurdité des tâches demandées. Celui-ci ne se retrouve alors plus dans son métier, le trouve « absurde » et sans intérêt. Cet état psychologique peut dériver vers une dépression et des troubles psychiques graves. L’auteur du livre sur le brown-out, François Baumann, définit cette pathologie comme « une baisse de tension et d’attention au travail, une prise de conscience brutale de l’absurdité de son métier qui paralyse ». Pouvant affecter un voire plusieurs de vos salariés, l’enjeu reste, en premier lieu, de savoir l’identifier.

Comment reconnaître cette nouvelle pathologie ?

Différent du burn-out, le brown-out est plus difficile à repérer, les salariés étant toujours aptes à travailler. Ce syndrome ne se manifeste pas de manière caractérisée sur le plan physique ou psychique. Pour le déceler, il faut être attentif afin de savoir si les salariés se sentent utiles dans l’entreprise et s’ils pensent que leur travail à un sens. Ces dernières années, cette pathologie s’avère d’autant plus présente à cause de ce que l’on appelle les « jobs à la con », théorisé par l’anthropologue américain David Graeber. Cette théorie consiste simplement à dénoncer les métiers qui, chamboulés par l’innovation et ses nouvelles technologies, manquent de sens. Seulement 5 % des collaborateurs se disent « fortement engagés et très satisfaits  de leur travail », selon une étude de l’Ipsos (entreprise de sondage française) pour Steelcase en 2016.

Le brown-out serait plus fréquent dans le secteur tertiaire, où le travail s’effectue souvent dans des bureaux, sur des logiciels optimisés. Pour cause, le salarié se sent dépendant de la machine et aliéné. Pour reconnaître les symptômes, il est important d’être attentif à la motivation de ses salariés et à leur niveau d’investissement dans l’entreprise. Le symptôme caractéristique le plus élémentaire est la baisse de l’estime de soi : le salarié n’ayant plus confiance en lui, perd toute estime pour son travail.

Que faire pour l’éviter ?

Dans le cadre professionnel, pour éviter le brown-out, vos employés doivent se sentir à l’aise et reconnus pour leur travail. Pour parvenir à cette situation, n’hésitez pas à féliciter vos salariés pour les tâches accomplies. Pour remédier à l’impression de « vide » que procure le brown-out, il faut que ces derniers soient encouragés à faire des choses plaisantes. Le travail doit être accompagné de loisirs et donner envie aux salariés de s’impliquer. Organiser des évènements d’entreprise ou des repas entre salariés peut mener à un esprit de cohésion et amener des éléments positifs dans le quotidien professionnel. De quoi retrouver un peu d’enthousiasme à l’idée d’aller travailler. Si vos salariés détiennent un objectif concret comme une promotion, ils pourront d’autant plus se projeter dans leur vie professionnelle et personnelle. Autre exemple, aménager les horaires de travail en fonction des obligations personnelles peut aider vos salariés à se sentir mieux compris.

Vous l’aurez compris, le brown-out peut être une fatalité pour les salariés comme l’employeur. Mieux vaut l’éviter à tout prix. Tenter d’apporter de l’intérêt aux tâches les plus insignifiantes et aider à revaloriser celles-ci débloque parfois la situation. S’il est déjà trop tard et que l’un de vos salariés est en plein brown-out, vous pouvez faire appel à un professionnel (psychologue, coordinateur…). Il pourra alors se déplacer pour faire le bilan avec vos employés et leur permettre de retrouver du sens dans leur travail.

Les solutions pour un bien-être salarial

Mais le plus important dans la lutte du brown-out au sein d’une entreprise reste de revaloriser ses salariés et leur accorder des moments de détente. Investir dans des salles de détente ou de jeux peut permettre à vos salariés de percevoir leur journée de travail comme quelque chose de plus attractif. Il ne s’agit pas de les mettre de côté et de les laisser vaquer à leurs occupations mais de prendre conscience du problème et de tenter de le résoudre.

En tant qu’entrepreneur, vous pouvez penser à améliorer votre espace de travail. Quant au management des équipes, une approche ouverte à l’écoute des salariés doit être privilégiée. Un salarié se sentant à l’écoute sera plus à même de se confier sur sa situation, ce qui permettra d’envisager des solutions au plus tôt. Quoi qu’il en soit, envisager une stratégie prônant le bien-être peut se révéler bénéfique et même permettre à votre entreprise une meilleure performance.

Ces coutumes étranges en entreprise à l’international

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Ces coutumes étranges en entreprise à l’international

Nous serons bientôt de retour sur la scène internationale dès que la crise sanitaire va nous permettre de rencontrer à nouveau nos partenaires autrement que par visio conférences. En France, l’entreprise semble régie par un code, qui nous mène à considérer nos agissements comme habituels et normaux. Mais qu’en est-il des autres pays ? Les différences culturelles s’appliquent aussi au domaine du travail. Zoom sur ces coutumes étranges venues d’ailleurs parfois loin de nos habitudes.

Le temps de repos, est-ce pour tout le monde ?

De manière générale, les Français, dans le cadre de l’entreprise, travaillent relativement beaucoup par rapport à d’autres pays et ne comptent pas toujours leurs heures. Ils sont, toutefois, adeptes des moments de repos. Pour les autres contrées, les mœurs varient. Aux États-Unis, par exemple, les travailleurs terminent bien à l’heure : faire des heures supplémentaires serait synonyme d’une mauvaise organisation. Cette coutume nécessite de la productivité tout au long de la journée et s’éloigne ainsi de nos multiples pauses café/cigarettes, typiquement françaises. À l’international, nombreux sont les pays où la pause-café n’existe pas comme en Chine. Sa population peut, en revanche, être installée, confortablement, comme à la maison, les chaussons sous le bureau, tout en se faisant livrer à manger.

Pour d’autres pays, être relax au travail n’est pas un souci. Au Brésil, il n’est d’ailleurs pas mal vu d’être en retard. Cela peut même être considéré comme « normal ». La culture brésilienne demeure très détendue et laisse place au partage. En entreprise, le matin, il n’est pas rare de passer une heure autour d’un bon café avec ses collègues pour raconter son week-end. Quant aux entreprises françaises, elles tolèrent ces moments de détente entre collègues plutôt dans le cadre de pauses. Accordant beaucoup d’importance au temps de repos, nos pauses restent fréquentes et celle pour déjeuner peut parfois s’étendre à deux heures le midi. Une habitude jugée aberrante côté Américains.

Le partage entre salariés

Dans les entreprises étrangères, la relation entre salariés s’avère parfois différente de celle dans l’Hexagone. En France, nous sympathisons avec nos collègues et notre supérieur hiérarchique, à l’occasion. Une relation met, en revanche, du temps à s’instaurer. Dans d’autres pays comme les États-Unis, les relations avec les supérieurs et les collègues semblent parfois un peu étranges. Les supérieurs pratiquent une relation avec leurs salariés qui pourrait être perçue en France comme très ambiguë. Ils peuvent les inviter à manger et faire un barbecue, sans toutefois que cela soit considéré comme une relation amicale. Quant aux questions sur la vie privée, pas de timidité. Elles représentent souvent un rite de bienvenue, fait pour mieux nous connaître.

En France, le partage entre salariés reste, tout de même, important pour l’ambiance de l’entreprise. Les petits événements comme des cocktails, des apéros ou encore des repas sont toujours les bienvenus pour créer du lien. En Chine, le climat est quelque peu différent. Lors des repas de fin d’année, dirigeants et salariés font de petites mises en scène dans le but de se moquer gentiment de chacun d’eux. Si ces coutumes peuvent paraître ridicules en France, à l’étranger, elles permettent une bonne cohésion entre l’employeur et ses salariés. En Angleterre, beaucoup d’entreprises pratiquent également la tradition du « Casual Friday », un jour autorisant les salariés à venir habillés de manière plus décontractée. Cette tradition permet d’instaurer un moment de détente aux salariés, tout en conservant une certaine rigueur le reste de la semaine.

La bienséance autour du monde

Dans le cadre de l’entreprise, tout n’est évidemment pas permis. On ne peut pas toujours s’habiller comme on veut et faire ce que l’on souhaite. Il faut s’en tenir à des règles plus ou moins strictes. Tout autour du monde, chacun semble respecter un cadre bien établi. Mais qu’en est-il lorsque les salariés transgressent ces règles ? En France, on se contente juste d’exprimer, clairement, des excuses. Au Japon, il existe un degré d’excuse. Pour une petite maladresse, on se penche de 15 degrés. Pour demander des vacances, on opte plus pour 30. Enfin, pour s’excuser d’un retard, il faut compter 45 degrés et 90 quand cela concerne des problèmes de grande importance.

Nombreuses sont les activités et les distractions à être mal perçues en entreprise. Sur le sol français, on évite de faire autre chose pendant ses heures de travail comme aller sur les réseaux sociaux (sauf si son métier l’y oblige) ou encore consulter son Smartphone. En Espagne, il n’est pas gênant, pour les salariés, de faire autre chose de temps en temps. Dans ce même pays, il est, en revanche, très mal vu de partir avant son chef, même si l’on a terminé son travail de la journée.

Si vous comptez entreprendre à l’étranger, mieux vaut être renseigné sur les coutumes locales. Vos collaborateurs n’auront pas forcément les mêmes habitudes que vous. Quoi qu’il en soit, n’oubliez pas de faire vos petites recherches avant de partir !

Quand finance et technologie se rencontrent…

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Quand finance et technologie se rencontrent…

Enfermées dans leurs habitudes, les banques n’ont pas su répondre à l’envolée des start-up et des entreprises innovantes. Dans l’univers de la finance, une véritable révolution s’est opérée ces dernières années. Néo banques, services de paiement, de remboursement ou d’épargne en ligne… Les nouvelles technologies ont conduit certains acteurs du marché à repenser les services financiers et bancaires traditionnels. Ces acteurs portent le nom de FinTech…

La FinTech, kesako ?

Pour rappel, la notion de FinTech est née d’une contraction des termes « Finance » et « Technologie ». Concrètement, elle désigne ceux qui usent de la technologie pour repenser les services financiers et bancaires. L’idée est de rendre cet univers plus simple et plus accessible grâce à des services qualitatifs et surtout, moins coûteux. Notez que différentes familles émanent de la notion de FinTech. Au menu des grandes catégories, le crowdfunding (ou financement participatif), qui regroupe le crowdlunding (sous forme de prêts) et l’equity (sous forme d’actions) ; les néo banques, le paiement électronique et la gestion de patrimoine. Découvrons sans plus attendre quelques exemples de start-up prometteuses issues du secteur de la FinTech.

Créer sa cagnotte en ligne avec Leetchi

Dans la rubrique FinTech, Leetchi tire son épingle du jeu. Créée en 2009 par Céline Lazorthes, la start-up française se place comme un service de cagnotte en ligne gratuit et sécurisé. Pionnier et leader en Europe, il s’occupe de « collecter et gérer de l’argent à plusieurs ». Qu’il s’agisse d’organiser un cadeau commun pour un anniversaire, un pot de départ, une naissance, un mariage…, ou encore d’un projet associatif ou personnel, le portefeuille commun permet de créer sa propre cagnotte en seulement quelques clics. Un bon moyen d’inviter ses proches à participer, de collecter de l’argent pour ensuite demander un virement ou d’acheter en ligne.

Dans le détail, il fonctionne grâce à un outil de transfert d’argent par email, Leetchi Cash, ainsi qu’avec une solution de paiement en ligne, Mangopay. Le site compte, actuellement, près de 10 millions d‘utilisateurs répartis au sein de plus de 150 pays. Fin 2015, la start-up s’est par ailleurs fait racheter par le groupe Crédit Mutuel Arkéa pour un montant qui dépasse les 50 millions d’euros et qui correspond à 86 % de son capital. Aujourd’hui, elle poursuit l’aventure dans un hôtel particulier avec jardin en plein cœur du 9ème arrondissement de Paris.

Bankin’, pour mieux gérer son argent

Avoir un coach financier indépendant à disposition, n’importe où et n’importe quand. Tel est le service que propose Bankin’ à travers une application permettant de suivre l’évolution de ses dépenses pour ainsi mieux gérer ses finances. Fondé en 2011 par Joan Burkovic et Robin Dauzon, le service vise à garder un œil sur le montant de ses dépenses, triées par catégorie (alimentation, logement, transport…), au fil du temps. Directement connectée aux banques des intéressés, l’application, simple et sécurisée, regroupe près de deux millions d’utilisateurs et se classe comme le leader en Europe. La start-up française, qui avait déjà levé 1,4 million d’euros en 2015, est d’ailleurs en passe de réaliser une autre levée, estimée à sept millions d’euros auprès d’Omnes Capital.

Et il y a seulement quelques mois, l’agrégateur de comptes bancaires s’est allié avec la société de gestion spécialiste de l’épargne 100 % digitale, Yomoni, afin de devenir un réel « coach financier personnel et digital ». Le service d’épargne devrait ainsi lui permettre de proposer à ses utilisateurs une stratégie d’investissement en fonction de leur situation mais aussi de leurs projets. « Avec ce partenariat, nous allons plus loin dans l’accompagnement de nos utilisateurs en facilitant la réalisation de leurs projets. Un voyage, un achat immobilier ou une réserve d’épargne pour l’avenir… selon leurs besoins, notre coach les conseille pour mieux épargner », affirme l’un des cofondateurs, Joan Burkovic.

SlimPay, une alternative à la carte bancaire pour les abonnements

Payer ses achats en ligne et abonnements récurrents est possible avec SlimPay. Rapide et sécurisé, pour les particuliers, il leur permet de s’acquitter de leurs factures sans avoir à y penser. Pour les professionnels, c’est l’assurance d’être payé par leurs clients en temps et en heure, mais également le moyen d’éviter les coûts de relance. Les paiements s’effectuent ainsi directement du compte du payeur vers celui du commerçant. Pour l’utiliser, il suffit que l’acheteur renseigne ses coordonnées bancaires sur ladite plateforme et qu’il valide son achat en signant un mandat électronique.

L’un des cofondateurs, Jérôme Traisnel, revient sur le concept : « Notre idée était de démocratiser le prélèvement direct qui présente de nombreux avantages sur la carte bancaire : pas de date d’expiration, pas de plafond de paiement, moins de risque de fraude liée au vol ou à la perte de la carte. C’est aussi moins cher pour le commerçant, puisque le prélèvement est direct, il n’y a pas de commission de Visa ou Mastercard, juste la nôtre, qui est de 1 % en moyenne, contre 2,5 % chez PayPal par exemple. » Parmi ses concurrents, on compte EDF, Deezer encore Nespresso. SlimPay faisait d’ailleurs partie, en 2015, du classement des 100 leaders mondiaux de la FinTech, réalisé par le réseau international de cabinets d’audit et de conseil, KPMG.

Comment développer une culture d’entreprise qui a du sens ?

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La culture d’entreprise, également appelée culture organisationnelle, est souvent définie comme un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui simplifie le fonctionnement d’une firme et qui est partagé par l’ensemble de ses membres. Primordiale pour permettre à une organisation de se distinguer, elle dépose des atouts indéniables en interne ou en externe en étant source de cohésion et de motivation pour les salariés et source positive et de proximité pour les clients.  Nombreux sont ceux qui porteront une attention particulière sur une entreprise qui a la réputation de posséder une excellente culture d’entreprise. Voici quelques conseils pour développer cet élément essentiel au sein de votre société. 


Selon une étude publiée par LinkHumans, 33 % des candidats déclarent ainsi qu’ils refuseraient un emploi dans une société ayant une mauvaise réputation, même si le salaire est plus élevé. Seuls 14 % se sentiraient aujourd’hui en harmonie avec les messages de leur entreprise , alors que 88 % des millenials estiment qu’il est primordial d’être en harmonie avec la culture d’entreprise. Les chiffres sont donc fort significatifs. L’étude met en exergue qu’une marque employeur forte augmenterait de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées.

Selon une enquête de RegionsJob réalisée en 2015 (site web français d’offres d’emploi, ndlr) grâce à l’apport de 6 000 réponses, à propos des relations entre les candidats et les recruteurs, la culture de l’entreprise est essentielle pour de potentiels futurs salariés. 94,2 % des personnes interrogées vont ainsi naviguer sur Internet pour se renseigner sur la société qu’elles souhaitent intégrer et sur ces membres. Elles sont 56 % à se renseigner sur la culture de la firme. Le sondage entrepris par Rekrute (site internet de recrutement en ligne au Maghreb, ndlr) et les cabinets de conseil en stratégie BCG (Boston Consulting Group,ndlr) et The Network souligne également l’importance de la culture d’entreprise. Sur la majorité des 360.000 personnes sondées et réparties dans 198 pays, celle-ci occupe la première place dans les principaux facteurs de motivation au travail. Découvrez quelques aspects pour mettre en place une bonne culture d’entreprise. 

Faire participer vos salariés dans sa mise en forme

Une culture et des valeurs imposées par vous-même sans la consultation des membres de votre entreprise ne pourraient qu’échouer à long terme et avoir un impact négatif et indirect sur son développement. Une communication interne doit alors être réalisée pour que l’ensemble de la firme puisse discuter autour d’une table pour instaurer en commun des valeurs fondamentales et une culture unique en son genre. Une enquête ou un sondage auprès des collaborateurs peut également s’avérer utile pour la mettre en forme. En permettant à vos salariés de donner leurs avis et de faire des propositions concrètes, ils sont ainsi plus motivés, plus efficaces et plus productifs. Cela permet  également d’instaurer un sentiment d’appartenance au sein de l’équipe et de l’entreprise, assurant que tout le monde est sur la même longueur d’onde. 

Établir un processus de recrutement conforme à votre culture 

Pour que votre culture d’entreprise se développe, il faut également prendre en compte le processus de recrutement. Si vous souhaitez engager un nouveau membre dans votre société, il faut avant tout voir si celui-ci colle aux valeurs et à la culture de l’entreprise. Peu importe qu’il soit énormément talentueux et expert dans son domaine, s’il ne partage pas ces différents éléments, cela pourrait provoquer des problèmes, autant au niveau des relations de travail qu’autour de productivité et du développement de l’entreprise. Il faut alors recruter et sélectionner des candidats qui possèdent des compétences importantes pour votre firme, qui sauront se rendre indispensables, mais qui disposent également une personnalité et une vision correspondant à l’ensemble de votre équipe. 

Inspirez-vous d’exemples de culture d’entreprise 

Pour créer votre propre culture d’entreprise, vous pouvez vous inspirer d’autres sociétés qui font de cet élément, un pilier pour se développer et performer. L’entreprise américaine Netflix est souvent considérée comme l’une des organisations qui ont mis en place une culture d’entreprise unique. Celle-ci est présentée via un PowerPoint, intitulé « Netflix Culture : Freedom and Responsibility » ( « Culture Netflix : Liberté & Responsabilité » en français, ndlr). Mise en ligne sur Slideshare (plateforme de partage de présentations et contenus professionnels, ndlr) depuis août 2009 par Reed Hastings, le PDG du plus célèbre service en ligne de streaming vidéo, le document de 124 pages écrit par Patty McCord, ex-directrice des ressources humaines, a été vu plus de 18 339 000 millions de fois.

Dans ce long manifeste destiné aux entrepreneurs et à leurs salariés sont détaillés les principaux principes et valeurs du géant de la VOD. L’intégrité, le respect, la communication et la passion sont au centre de l’entreprise. Les équipes sont libres et responsables pour prendre des décisions et des initiatives, sans procédure de validation, tout en respectant les objectifs globaux de Netflix. Les salariés ont droit à des congés illimités, choisissant librement de partir en vacances quand ils le souhaitent et pour la durée qu’ils veulent. La culture d’entreprise de Zappos, firme de e-commerce spécialisée dans les chaussures et dirigée par Tony Hsieh, est également source d’inspiration pour plusieurs managers.

Elle propose de donner du bonheur aux clients en leur offrant une qualité de service centrée sur la transparence, l’empathie et l’authenticité, mais également à ses employés en leur créant des conditions de travail épanouissantes pour assurer leur productivité. Ils ont alors accès à de nombreux services comme une conciergerie, un accès gratuit à une bibliothèque et à une salle de fitness ou encore la possibilité de décorer leur bureau à leur guise. 
Avec ces quelques éléments, vous pourrez construire une culture d’entreprise qui vous permettra de développer votre firme, d’atteindre vos objectifs et de vous démarquer de la concurrence. Le site web américain Glassdoor qui permet aux actuels et anciens salariés d’entreprises d’évaluer leur environnement de travail a listé en août 2017, via les avis anonymes déposés sur la plateforme, les vingt sociétés offrant les meilleures valeurs et culture d’entreprise. Celles-ci ont réalisé une moyenne d’au moins 4 sur 5 dans la section «  culture et valeurs ». Dans ce classement, on retrouve de nombreuses entreprises françaises, comme Boulanger, BlaBlaCar, Decathlon et Danone, respectivement en dix-neuvième, douzième, onzième et septième position. C’est le cabinet international de conseil en stratégie et management, Bain & Company, qui remporte la première place avec une note de 4,8, devant Tape à l’œil, l’enseigne française de prêt-à-porter pour enfants.

Recrutement supply chain : les métiers de demain

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En plus d’être vecteurs de croissance pour les entreprises, certains secteurs d’activités sont plein de promesses quant à l’avenir. C’est le cas des métiers de la supply chain. Jusqu’à il y a peu, l’urgence pour les entreprises était de développer sans cesse de nouvelles innovations, mais à l’heure où les consommateurs sont de plus en plus friands de produits personnalisés, disponibles rapidement et le plus près possible de chez eux, la donne a changé. Les priorités des entreprises évoluent également, et aujourd’hui, le principal enjeu est d’être à l’écoute de ses clients et de répondre à leurs besoins. Pour toutes ces raisons, la branche supply chain des entreprises doit, de plus en plus, attirer l’attention des chefs d’entreprise. 

Faire appel à un cabinet de recrutement en supply chain

Si le secteur de la supply chain est un rouage essentiel de l’entreprise, il y a plein de raisons de faire appel à un cabinet de recrutement en logistique pour monter une équipe à la fois solide et efficace. Le recrutement supply chain doit se faire avec la plus grande rigueur et, si possible, en faisant appel à un cabinet de recrutement en supply chain.

Pour quelles raisons ? Tout simplement parce que cette option permet de confier cette tâche de la plus haute importance à des professionnels conscients des nouveaux enjeux, et tout à fait à même de proposer au recrutement des candidats au potentiel prometteur. De son côté, l’entreprise peut poursuivre le développement de son entreprise en se concentrant sur d’autres enjeux. 

Un cabinet de recrutement en supply chain dispose forcément d’outils et de compétences spécifiques qui permettent de procéder à un recrutement de qualité. L’entreprise, quant à elle, peut concentrer ses forces sur le développement de nouveaux produits et sur la satisfaction des clients. 

En d’autres termes : si vous êtes un chef d’entreprise, vous avez toutes les bonnes raisons de procéder au recrutement de votre directeur en supply chain via un cabinet de recrutement en supply chain.

Supply chain : la clé de la croissance des entreprises

Avant de vous tourner vers un cabinet de recrutement en supply chain, faisons le point sur les raisons qui font de ce secteur un vecteur de croissance, mais aussi d’avenir. Les faits sont là : aujourd’hui, c’est le client qui se trouve au sommet de la chaîne logistique. La vision de la supply chain d’une entreprise se doit donc d’être à la fois globale et transversale.

Tous les métiers de la supply chain peuvent être recrutés via un cabinet de recrutement en supply chain. Et chacun de ces profils a un rôle important à jouer pour la croissance de l’entreprise.

Les métiers de la supply chain

Il existe d’excellentes raisons de se former au domaine de la supply chain. C’est, par ailleurs, ce que l’on peut constater dans cet article. 

Le Demand Planner, par exemple, gère les différents flux de commandes et de production. Son rôle est, plus spécifiquement, de faire le lien entre tous les services d’une entreprise, de la production à la vente, en passant par le marketing et la finance. 

Le coordinateur Logistique/Flux, quant à lui, définit toutes les méthodes et techniques qui permettent de piloter la chaîne d’approvisionnement. Son rôle est essentiel au sein d’une entreprise. 

Faire appel à un cabinet de recrutement en supply chain peut aussi permettre de réaliser le recrutement d’un directeur de supply chain. On l’appelle aussi le Manager Supply Chain, et il n’est autre que le chef d’orchestre du secteur. C’est lui qui organise et optimise les flux de toute la chaîne, tout en établissant un prévisionnel de vente.

Ces start-up qui misent sur la réalité virtuelle

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Ces start-up qui misent sur la réalité virtuelle

À l’ère du numérique et des nouvelles technologies, la réalité virtuelle a émergé et est devenue en quelques années, un besoin indispensable pour de nombreux protagonistes. Longtemps associée au monde du gaming et du divertissement, elle s’est affranchie de certaines barrières pour se diriger vers l’entrepreneuriat. Les entreprises l’utilisent souvent dans le cadre du marketing, de la formation ou encore dans leur recherche et leur développement. Plusieurs start-up venues du secteur commercial, industriel, éducatif ou médical misent aujourd’hui sur la VR, de par ses capacités immenses, pour fabriquer des services et produits innovants. Zoom sur quelques jeunes pousses qui ont laissé entrer la réalité virtuelle dans leur univers.

Selon l’institut IHS Markit, spécialisé dans l’analyse, l’information et les solutions économiques, le marché de la réalité virtuelle et augmentée aurait accru de 72 % en 2017, franchissant les 3,2 milliards de dollars de chiffres d’affaires. Il devrait même atteindre 110 milliards de dollars en 2025 dépassant ainsi 99 milliards du secteur de la télévision, conformément à un rapport de la banque d’investissement, Goldman Sachs.

D’après les prévisions de la filiale française de IDC (International Data Corporation, fournisseur d’informations commerciales, de services de conseil et d’événements dans le secteur de la technologie, ndlr) cet écosystème devrait suivre son expansion dans l’Hexagone, avec une croissance moyenne de 85 % par an entre 2017 et 2022. Les secteurs qui devraient utiliser le plus cette technologie sont l’industrie, le commerce de détail et les transports. De nombreuses entreprises s’appliquent de plus en plus à développer le VR comme une partie intégrante de leur produit ou de leur service, dans des secteurs aussi variés que le commerce l’éducation ou encore la santé.

VirtualiSurg, l’aide à la performance des chirurgiens

VirtualiSurg est une société spécialisée dans la formation médicale. Elle produit des simulateurs de chirurgie multi-sensoriels pour la formation des équipes médicales, chirurgicales et paramédicales.
Ces simulateurs se caractérisent par une expérience immersive et réaliste au sein d’un bloc opératoire virtuel, un couplage de la réalité virtuelle à la manipulation physique de véritables équipements et instruments chirurgicaux, et la mesure de la performance et de la progression de la courbe d’apprentissage.  L’ancien DG des services de l’université de médecine Paris Descartes, Nicolas Mignan (47 ans), avec le chirurgien strasbourgeois, Patrick Pessaux (50 ans) et l’ex-patron de l’Essec, Pierre Tapie (64 ans), ont eu l’idée de se lancer dans la simulation 3.0 d’opérations chirurgicales. « Les méthodes traditionnelles ont révélé une certaine inefficacité, l’avenir consacrera cet apprentissage par la réalité virtuelle »,

Après quatre ans de développement R&D et l’obtention du prix Innovation santé la FrenchTech,  (12 salariés), qui collabore  avec l’Institut de biomécanique humaine des Arts et Métiers, veut accélérer son développement commercial et créer des unités de R&D et production au Brésil, à Singapour et au Canada. « Nous voulons couvrir les aires géographiques les plus dynamiques, soutiennent les trois fondateurs. Ce marché est estimé à terme à 6 milliards de dollars et nos principaux concurrents sont au Royaume-Uni, aux États-Unis et au Canada ».

Diakse et ses boutiques virtuelles

Créée en 2015 par Julien Berthomier, Florian Leray, Valérian Gagnaire et  Emmanuel Nexos, la jeune pousse française Diakse développe une solution pour aider les sites d’e-commerce venant d’un commerçant, d’une galerie d’art ou d’un hôtel, en proposant des boutiques de ventes virtuelles. Objectif : offrir une expérience d’achat remarquable comparable aux vraies excursions shopping dans des magasins physiques et permettre aux entreprises clientes de se différencier de la concurrence. Les clients peuvent ainsi grâce à un casque de réalité virtuelle, mais également depuis un ordinateur ou un smartphone, visiter de bon gré, visualiser des produits et réaliser des achats, grâce à une structure photo à 360 degrés. Les logiciels de la start-up prénommés 3DVIꓱW, 3DIMMꓱRSE et 3DRꓱCO permettent de créer une expérience immersive intuitive et personnalisable avec l’intégration de vidéos et autres éléments ainsi que la détection des comportements des utilisateurs via des technologies d’intelligence artificielle et d’analyse comportementale.

Avec cela, les boutiques virtuelles sont améliorées et reconfigurées au moment où un nouveau client s’immerge. La marque ou l’entreprise qui utilise la solution de Diakse peut en toute simplicité, intégrer ou enlever ses produits selon ses stocks. Elles peuvent à travers ce dispositif, souligner leur histoire et leurs valeurs tout optimisant leur stratégie de vente. De grandes firmes l’utilisent aujourd’hui comme le groupe hôtelier AccorHotels, l’assureur AXA, ou encore le leader mondial du luxe LVMH avec sa branche spécialisée dans les vins et spiritueux, Moët & Chandon.

OwnLabs et ses labos de science

Pallier le manque d’éducation scientifique et renforcer l’apprentissage auprès des écoliers et des étudiants en Afrique. C’est le but que s’est fixé la start-up OwnLabs, lancé par de jeunes ingénieurs-entrepreneurs sénégalais de l’École Supérieure Polytechnique de Dakar et de l’Université Assane Seck de Ziguinchor, en mettant en forme des laboratoires virtuels de physique, chimie et biologie. L’un des CEO, Abdou Khadre Diop, souligne qu’un élève au Sénégal, par exemple, peut effectuer toute sa scolarité sans n’avoir jamais mis en pratique les notions de chimie apprises en classe. À l’aide d’un casque de réalité virtuelle à 90% recyclable, d’un système d’affichage 3D, de lentilles spécifiques et d’un smartphone, la jeune pousse invite l’utilisateur via son application à découvrir un laboratoire scientifique, pour y apprendre plusieurs notions. OwnLabs a remporté le grand prix des Ericsson Innovation Awards 2018, pour la région Afrique-Moyen-Orient.

Hypno VR et sa solution d’hypnose médicale

Fondée en 2016 par les docteurs Denis Graff, Chloé Chauvin et Nicolas Schaettel, la start-up Hypno VR a l’ambition de promouvoir l’hypnose médicale notamment en matière d’anesthésie, grâce à la réalité virtuelle. À l’aide de casques VR, elle développe une solution de logiciels qui comportent plusieurs techniques hypnotiques, permettant aux patients de réduire la consommation de médicaments et l’apparition d’effets secondaires à la suite d’une anesthésie tout en favorisant la sécurité et le bon déroulement des interventions pour les médecins.

Des idées innovantes

Le patient plonge ainsi selon son choix, dans plusieurs univers visuels comme une plage, un fond marin ou un environnement montagneux ainsi que dans des ambiances musicales diverses comme du jazz, du classique ou de l’électro. Par conséquent, ces différents éléments stimuleront les sens de celui-ci et focaliseront son attention, ce qui le plongera dans un état hypnotique où l’anxiété et les douleurs seront mis de côté. La solution de Hypno VR est aujourd’hui utilisée dans plusieurs établissements de Strasbourg et l’entreprise vient de lancer sa commercialisation.

Ces start-up qui viennent de secteurs différents ont misé sur la réalité virtuelle pour proposer des produits ou des services innovants. Les géants de la Tech comme Google ou Apple ne sont pas en restes. La firme créée par Larry Page et Sergueï Brin, s’implique de plus en plus dans la technologie VR. Outre la production de casques de réalité virtuelle, elle a déposé un brevet il y a peu pour inventer un système rendant possible la détection des expressions faciales des utilisateurs de casques VR et permettant de personnaliser des avatars plus fidèles aux émotions qu’ils ressentent.  

Pour rendre les interactions plus réalistes, la technologie devrait reposer sur des caméras de tracking oculaire et du Machine Learning, un algorithme d’apprentissage automatique. Quant à la marque à la pomme, elle développerait un casque VR/AR nommé T288, selon CNET ( site Web d’information consacré à la micro-informatique, Internet et les nouvelles technologies, ndlr). Prévu à l’horizon 2020, il aurait des caractéristiques puissantes comme une définition des écrans en résolution 8K.

Le secrétariat externalisé, est-ce une bonne idée ?

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Le secrétariat externalisé

Le secrétariat externalisé a le vent en poupe parce qu’il offre de multiples avantages. Il permet a une entreprise de rejoindre un groupe d’entreprises et acquérir une certaine visibilité. Le secrétariat externalisé est proposé d’une part par des entreprises dont c’est le cœur de métier et qui sélectionnent leurs équipes. Par ailleurs, elles les forment afin qu’elles soient opérationnelles en toutes circonstances. Grâce au statut d’auto entrepreneur de multiples entreprises se sont insérées sur ce marché porteur.

Hommes et femmes de terrain, en tant que dirigeant seul ou d’une petite équipe, vous n’avez pas forcément toutes les compétences ou le temps suffisant pour vous occuper de la gestion courante de votre activité. Ainsi, nombre d’entre vous choisissent comme solution de confier certaines tâches à un prestataire extérieur : formalités comptables, démarches de recrutement, gestion de la paie… Mais avez-vous déjà pensé au secrétariat externalisé ? Aperçu de cette profession qui peut présenter de réels avantages pour les entrepreneurs.

Secrétariat externalisé kesako ?

Aujourd’hui, le secrétariat externalisé est une profession très répandue en France mais qui demande encore à acquérir une certaine notoriété.

Essentiellement développé dans le domaine de la permanence téléphonique et de la transcription de compte rendu, le secrétariat externalisé offre les mêmes services qu’une assistante classique : prise de rendez-vous, établissement et suivi des devis et factures, relance des impayés, rédaction de courriers, réalisation de bases de données, organisation d’évènements, création de plaquettes commerciales et autres supports de communication…

Ces services de secrétariat peuvent être proposés à des personnes installées en entreprises individuelles ou sous statut auto-entrepreneur qui possèdent plusieurs années d’expérience en tant que salariées. Celles-ci interviennent à distance ou sur le site de leurs clients, tout en respectant les règles de confidentialité inhérentes à leur profession.

Quels en sont les atouts pour le dirigeant ?

Les raisons pour lesquelles faire appel à un secrétariat externalisé sont les suivantes :

  • L’entrepreneur n’a pas les compétences ou le temps suffisant pour gérer certaines tâches du quotidien qui ne sont pas son cœur de métier ;
  • L’entrepreneur n’a pas les moyens financiers et/ou le volume de travail suffisants pour embaucher un collaborateur, ou ne souhaite tout simplement pas recruter et s’encombrer des démarches et formalités qui incombent à l’employeur de main-d’œuvre ;
  • L’entrepreneur doit faire face à un surcroît temporaire d’activité ou pallier le remplacement d’un salarié absent.

Ainsi, les services de secrétariat externalisés permettent de répondre à ces besoins tout en offrant l’opportunité de diminuer ses coûts notamment. D’une part, le prestataire intervient à la demande du client, et notamment dans le cadre des urgences que peuvent rencontrer les entrepreneurs, avec son propre matériel informatique. D’autre part, le client évite par ce moyen toutes les formalités liées à l’embauche d’un salarié ou d’un intérimaire. 

Bien choisir son secrétariat externalisé

Si le secrétariat externalisé représente un intérêt certain pour les entrepreneurs, autant préciser cependant qu’il convient de bien choisir son prestataire et de faire appel à un professionnel compétent. En effet, le secteur n’étant pas réglementé comme pour de nombreux autres, n’importe quelle personne peut aujourd’hui proposer ce type de services sans en avoir la formation et l’expérience. Certaines personnes se lancent par exemple dans l’aventure sans réelles qualifications, afin de pouvoir se procurer un revenu. Pour choisir votre prestataire, lisez attentivement le devis ainsi que les conditions générales de vente. N’hésitez pas à rencontrer la personne avant tout engagement, vous pourrez ainsi mieux cerner sa personnalité.

Enfin, il convient de respecter certaines règles lorsqu’un entrepreneur s’appuie sur un secrétariat externalisé, notamment en termes de temps de travail, de directives et de lien de subordination, pour que le contrat de prestation de services ne soit pas considéré comme un contrat de travail déguisé.

Animer, motiver et diriger une équipe

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Animer

Dans le contexte actuel qui a contraint de nombreux managers à diriger leur équipe à distance, il a fallu trouver un nouvel équilibre et développer une écoute bienveillante pour permettre aux collaborateurs de ne pas être envahis par le stress ambiant. Pour manager une équipe, il ne s’agit pas d’être le meilleur d’un groupe, mais de savoir tirer parti de la somme de compétences à disposition. Même si votre ego s’en trouve flatté, il n’est pas question de construire une équipe de clones. Au contraire de mélanger les profils : plus il existe une diversité des compétences, plus le groupe sera performant.

Pour sa deuxième édition, le Baromètre Décision MPI executive-YouGov a traversé les frontières avec un dispositif inédit par son ampleur : 3 319 salariés interrogés en Allemagne, en France et au Royaume-Uni, pour comparer les modes de décisions et les qualités attendues des managers dans ces trois pays. Dis-moi comment tu décides, et je te dirai quel manager tu es : c’est en synthèse l’enseignement majeur qui ressort de cette deuxième édition.

Pour les salariés français les qualités essentielles pour un manager sont l’écoute et le collectif.

Quelques conseils

Favoriser la différence et l’homogénéité

Plus qu’un chef, vous devez être un coach pour vos collaborateurs, lesquels doivent individuellement apprendre l’efficacité, la communication et l’autonomie. Cela vous demandera peut-être au début de consacrer du temps, en apparence improductif, avec chaque salarié, mais les conséquences bénéfiques pour l’entreprise s’en feront vite ressentir. Manager en donnant du sens à l’action de chacun est impératif : vos collaborateurs s’impliqueront davantage si vous leur montrez combien ils contribuent pleinement au projet d’entreprise.

Une écoute active

Une bonne écoute vous garantit une compréhension fine des besoins de votre équipe, du contexte dans lequel évolue l’entreprise, des attentes des clients et des objectifs stratégiques. Le développement de votre écoute vous permettra, dans le cas d’une interview par exemple, de savoir poser les bonnes questions. Vous pouvez adopter le système des « questions relais » qui consiste à reprendre les propos de l’interlocuteur pour l’inciter à développer sa pensée, mais l’art de la rhétorique est le bienvenu pour obtenir les réponses souhaitées.

Banaliser le chemin et aller droit vers la réussite

Si vous ne voulez pas voir les membres de votre équipe virer du blanc au vert ou prendre la fuite, mieux vaut décliner votre projet à long terme en une série d’étapes à franchir. Plutôt que d’imposer votre méthode à vos collaborateurs et d’établir une liste de tâches à effectuer, définissez un ensemble d’objectifs que chacun prendra individuellement en charge. Pour obtenir les résultats escomptés, votre objectif doit être suffisamment précis et concret mais également mesurable, permettant ainsi de contrôler son avancement. Lors de sa présentation à vos collaborateurs, l’ambition de votre projet doit être stimulante sans que l’ampleur de la tâche soit décourageante. Soyez réaliste et n’allez pas au-delà des compétences ou des attributions des collaborateurs. 

Gérer les conflits

Difficile de travailler lorsque l’ambiance est tendue (ça va péter !). Il est de votre ressort de gérer les conflits entre des collaborateurs qui ne s’entendent pas. Allumez votre radar et restez sensible aux changements de comportement causés par un mal-être au sein de votre équipe. Ce malaise individuel peut avoir des répercussions néfastes sur le travail collectif en se traduisant par une baisse de la productivité, l’absence de communication et une succession d’erreurs. Il ne s’agit pas de jouer au maître d’école et de frapper des coups de règle sur les doigts de vos collaborateurs (oui, même si vous en avez envie !) mais de mettre en garde l’ensemble de l’équipe contre la détérioration du climat de travail. Un conseil, responsabilisez-les !

Bravissimo !

Le dernier bilan de votre entreprise montre une progression relativement satisfaisante. Ne trinquez pas seul, égoïste ! Vous avez cru (à tort) que féliciter vos collaborateurs sur le pas de la porte suffirait. Cependant, pour être entendue et reconnue comme telle, une félicitation doit être explicite. Il faut reconnaître le rôle du ou des collaborateurs dans cette réussite. Nul besoin d’écrire un long et beau discours ; la « félicitation minute », bien formulée, sera tout aussi gratifiante.

Comme vous le constaterez, vous êtes loin d’animer le club méd’ et la direction d’une équipe est loin d’être une partie de plaisir. Sachez motiver vos troupes tout en ménageant le groupe.

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