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Diffamation et injure : qualification piège et délai de prescription

Difficile de s’y retrouver dans la différence entre la diffamation et l’injure. En fait, il faut avoir à l’esprit la notion de temps. Le temps n’est pas le même pour chaque éventuel délit. Mais aussi le contenu à une importance primordiale. C’est pourquoi, il apparaît aux victimes que certaines décisions sont injustes. Ils veulent se lancer tout de suite dans une plainte. Or, ils sont souvent contraints de la retirer. Ils apprennent donc à leurs dépens que les qualification sont souveraines. Le délai de prescription est parfois si court qu’ils ne peuvent entamer une procédure.

Le recours à un avocat

Ce qui paraît simple et évident ne l’est pas au regard du droit. Les subtilités sont nombreuses. Les avocats les connaissent sur le bout des doigts. C’est pourquoi, ils incitent dans certains cas à renoncer immédiatement. Il faut savoir que la diffamation est une souffrance pour les victimes. Il faudra beaucoup d’empathie à l’avocat pour expliquer les aléas d’une procédure.

La qualification du délit et défense du prévenu

Le délit de diffamation est constitué par toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé. Alors que le délit d’injure est toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait. De façon pragmatique, celui qui écrirait que « Monsieur Dupont est un salaud car il trompe sa femme tous les samedis soir avec les danseuses d’un cabaret bien connu », commettrait une diffamation.

Si en revanche, celui-ci se contentait d’écrire que « Monsieur Dupont est vraiment un salaud », il commettrait le délit d’injure. Monsieur Dupont (en pratique son avocat) ne devra pas se tromper de qualification lorsqu’il agira en justice contre cet auteur indélicat. En effet, s’il invoque la diffamation alors qu’il s’agit d’une injure ou inversement, la procédure sera annulée, au pénal. Le prévenu sera relaxé.

En matière de diffamation, deux moyens de défense peuvent être utilisés par le prévenu (le défendeur s’il s’agit d’un procès civil). L’exception de vérité, c’est-à-dire produire des éléments. Ceux-ci prouvent la réalité des faits ou bien font la démonstration de sa bonne foi. Pour que ce dernier moyen prospère, la personne mise en cause devra notamment avoir été prudente dans l’expression. Elle devra avoir agi sans animosité personnelle. Ainsi, Madame Marine Le Pen a agi en diffamation contre Madame Eva Joly, Elle reprochait à cette dernière de l’avoir présentée comme  » l’héritière de son père milliardaire par un détournement de succession « , le Tribunal correctionnel a estimé que Madame Joly avait démontré sa bonne foi. Elle a relaxé la candidate du parti écologiste.

Le délai de prescription couperet pour les victimes

En France, la victime d’une escroquerie dispose de trois années pour agir et porter plainte contre l’auteur des faits. Cependant, la victime d’une diffamation ou d’une injure dispose de… trois mois !

La loi sur la liberté de la presse du 29 juillet 1881, toujours en vigueur, a instauré une procédure dérogatoire aux principes essentiels du droit français. Son objectif est de favoriser au maximum la liberté d’expression. Cela oblige les victimes des délits de presse (diffamations, injures principalement)à agir très vite. En effet, la loi de 1881, en son article 65, dispose que ces délits se prescrivent par trois mois à compter de la date de la publication litigieuse. Ce délai est le même, que la victime choisisse la voie civile ou la voie pénale.

Ce délai est particulièrement bref par rapport au droit commun.

Pour mémoire, devant les tribunaux civils,le délai de prescription classique est de cinq ans et devant les juridictions répressives (au pénal), le délai de prescription d’un délit est de trois ans (dix ans pour un crime, un an pour une contravention).

De plus, pour les délits de presse, ce délai peut s’avérer particulièrement compliqué à calculer. En effet, le point de départ sera la date de la publication litigieuse ou de la mise en ligne. Bref le moment où le public a connaissance du texte litigieux.

Par une fiction juridique, les infractions de presse sont considérées comme des infractions instantanée. Le vol en est un exemple typique. Ici, la loi fait donc fi de la réalité. En effet, si la mise à disposition du public d’un magazine quotidien est d’une journée, celle d’un livre peut durer des années. Pourtant au bout de trois mois, la diffamation contenue dans l’ouvrage sera un délit prescrit… Ceci au même titre d’ailleurs qu’une publication d’un texte injurieux sur un site internet. Les victimes d’infractions de presse seront donc privées du droit d’agir devant les tribunaux, faute de vigilance concernant les publications les impliquant.

La prescription ?

La réimpression d’un livre

Il apparaît choquant que la réimpression d’un livre ne suffise pas à faire courir un nouveau délai de prescription en faveur de la victime, à la différence d’une réédition. S’agissant du contenu diffamatoire ou injurieux mis en ligne, une loi de 2004 avait instauré un point de départ du délai de prescription spécifique pour l’Internet. Le délai ne commençait à courir qu’à compter de la suppression totale de la diffusion en ligne. Mais le texte fut censuré par le Conseil constitutionnel. Les sages ont vu d’un mauvais œil la différence de régime entre presse écrite classique et presse en ligne.

Comment connaître le délais de prescription pour les victimes

Il peut être fort compliqué pour les victimes de délits de presse commis en ligne de savoir où en est le délai de prescription. En leur faveur, la Cour d’appel de Paris a par exemple jugé que le changement d’adresse d’un site internet équivalait à une réédition. Cela faisait alors courir un nouveau délai de prescription de trois mois : « en créant un nouveau mode d’accès à son site (l’exploitant) a ainsi renouvelé la mise à disposition des textes incriminés dans des conditions assimilables à une réédition » (Paris, 29 janvier 2004, Légipresse, Avril 2004, note A. Lepage). Mais pour les tribunaux en revanche, la simple mise à jour d’un site internet ne constitue pas une nouvelle publication.

Cette prescription est fort sévère pour les justiciables, d’autant plus que ceux-ci ont l’obligation de respecter cette règle lorsqu’il s’agit d’un délit de presse. Ils ne peuvent pas agir classiquement sur le fondement de la responsabilité délictuelle.

Cependant, il convient de relever que les délits de presse les plus graves se prescrivent par un délai plus long. En effet, l’article 65-3 de la de 1881 porte à une année la prescription des délits de presse touchant au racisme et aux différentes formes de discrimination, ainsi qu’au négationnisme. Cela multiplie par quatre donc le délai de prescription . Cela reste tout de même trois fois moins long que le délai de droit commun pour les délits classiques…

De l’intérêt de la saisie-contrefaçon

La saisie-contrefaçon fait l’objet de nombreux débats. Les produits saisis circulent déjà depuis un certain temps. Des contrefaçons sont si « parfaites » qu’il est difficile pour les clients de détecter le vrai du faux.

Si la preuve des actes de contrefaçon peut être rapportée par tous les moyens du droit commun (Cass. civ, 30 mai 1927, Ann. propr. ind. 1928.33), le titulaire de droits, victime d’actes de contrefaçon aura tout intérêt à utiliser la voie d’exception offerte par le Code de la Propriété intellectuelle qu’est la saisie-contrefaçon. Cependant, cette voie n’est nullement un préalable obligatoire à l’action en contrefaçon.

Une voie d’exception

Il s’agit bien là d’une voie d’exception. Elle vient quelque peu tempérer le principe français selon lequel il incombe au demandeur de faire la preuve de ses prétentions (Selon l’article 1315 du Code civil, « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver »). Celle-ci lui sera utile pour éviter la carence d’éléments rapportant la preuve de la matérialité de la contrefaçon, c’est-à-dire de la « masse contrefaisante », dans l’optique de démontrer l’importance du préjudice subi au titre du gain manqué.

Les conditions de l’action

Toute personne disposant du droit d’agir en contrefaçon peut demander au Tribunal de Grande Instance compétent, par requête, l’autorisation de pratiquer la saisie-contrefaçon. Lorsqu’elle est accordée, la saisie-contrefaçon donne lieu à une « saisie description » et éventuellement à une « saisie réelle », ce que le magistrat précise.

Dans le cadre d’une saisie description s’accompagnant d’une saisie réelle, la saisie portera sur un échantillon des objets contrefaisants eux-mêmes. Mais aussi sur les instruments qui ont servi à leur fabrication. La question s’est posée de savoir si l’huissier instrumentaire (ou le commissaire de police) pouvait également saisir des documents commerciaux afin d’établir l’étendue de la contrefaçon alléguée.

La réponse de la jurisprudence

Après quelques hésitations, la jurisprudence s’est fixée sur une réponse affirmative à cette question. L’opération de saisie-contrefaçon peut donc porter sur des documents commerciaux, par exemple des documents comptables. (Paris, 6 fév. 2004, Société Diramodic c./ Sté RB Fashion et Toboggan, PIBD 2004, 791-III-461 admet que « la matérialité de la contrefaçon porte nécessairement sur l’étendue de celle-ci »). L’avantage de cette solution est d’éviter que de telles preuves ne disparaissent par la suite. Elle permet éventuellement de faire l’économie du recours à une expertise in fine.

Aujourd’hui cette possibilité ne saurait être remise en question. En effet, la loi du 29 octobre 2007 de « lutte contre la contrefaçon », transpose la directive communautaire du 29 avril 2004. Elle a en effet ajouté aux « produits ou procédés prétendus contrefaisant » pouvant faire l’objet d’une saisie réelle « tout document s’y rapportant ».

En conclusion

Le titulaire d’un droit de propriété intellectuelle, victime d’actes de contrefaçon trouvera donc dans la saisie-contrefaçon une occasion de se constituer de solides preuves. Il devra démontrer son gain manqué. Ainsi, son étendue (évaluation de la masse contrefaisante), le prix des produits contrefaisants. Mais également dans une certaine mesure la perte subie. Par exemple la piètre qualité d’un produit contrefaisant peut déprécier une marque ou un produit breveté… Une utilisation plus systématique de cette voie permettrait sans doute d’étayer les demandes de dommages et intérêts. Elle offrirait ainsi aux magistrats matière à indemniser.

Le demandeur devra cependant être diligent. La recevabilité de telles preuves est soumise à un délai pour introduire l’action en contrefaçon. Elle compte depuis l’exécution de la saisie, soit à compter de la date figurant sur le procès-verbal.

Pourquoi créer votre chaîne YouTube ?

YouTube « Broadcast Yourself » est le site leader de partage de vidéos. Tout le monde peut gratuitement y publier une vidéo ou profiter d’une base illimitée. Il suffit de taper un mot clef sur l’espace recherche pour obtenir une liste exhaustive de vidéos. A la suite, vous pourrez poursuivre votre navigation intuitivement sur le site. Il vous proposera ensuite de regarder d’autres vidéos sur sa chaîne Youtube en adéquation à vos attentes et vos centres d’intérêts.

Grâce à YouTube, vous prendrez beaucoup de plaisir à visionner des vidéos de tous les genres. Vous pourrez notamment suivre les rediffusions de votre émission préférée, visionner des vidéos Gag, vous informer sur l’actualité en vidéo…

Comme l’indique le slogan « Broadcast Yourself » chacun peut partager ses propres vidéos. Plus de 72h de vidéos sont uploadées sur le site chaque minute.

Pourquoi adopter pour YouTube comme support de communication ?

YouTube apporte de nombreux avantages pour les entreprises qui décident de communiquer dessus. Les entreprises peuvent y adapter leur stratégie marketing en communiquant soit sur leurs produits ou soit sur leurs marques. L’intérêt de l’utiliser est de profiter de son audience. Selon Awitec, les utilisateurs français sont plus de 52 millions par mois à utiliser YouTube, soit une couverture de 78% de la plateforme sur la population totale.

A savoir !

  • YouTube réunit 2,2 milliards d’utilisateurs à travers le monde.
  • La tranche des 25-35 ans est majoritaire parmi l’audience, aussi bien hommes que femmes.
  • Le temps moyen par visite sur la plateforme est de 30 minutes et 56 secondes.
  • La chaîne YouTube la plus connue fédère 202 millions d’abonnés.
  • 450 chaînes YouTube françaises ont plus d’un million d’abonnés.
  • La vidéo la plus regardée sur YouTube dépasse 9,8 milliards de vues

Comment utiliser YouTube ?

Il vous offre deux possibilités de communication. La première est de diffuser une de vos annonces publicitaires. La seconde est de mettre en ligne vos propres vidéos par l’intermédiaire de votre chaîne Youtube.

L’annonce publicitaire

La première méthode qui consiste à faire passer un message par le biais d’une annonce publicitaire apporte des avantages, mais aussi des inconvénients. Le principal avantage de cette méthode est le gain de temps : les annonces publicitaires sont ajoutées par Google sur les vidéos proposées par les membres du site. Cependant, vous pourrez paramétrer de façon à cibler différents emplacements sur le site YouTube, ainsi que de choisir les catégories de vidéos sur lesquelles vos annonces vont apparaître, par exemple sur des vidéos ayant pour thème les nouvelles technologies, ou les sports extrêmes.

Néanmoins , ces annonces présentent quelques inconvénients. Les membres ne sont pas obligés de regarder la totalité de votre annonce car au bout de 5 secondes, ils pourront accéder directement à la vidéo qu’ils souhaitent visionner. Autre inconvénient : les prix sont indexés sur plusieurs critères tels que les clics, l’audience et les membres de la chaîne.

La création d’une chaîne

Dans le cadre de la création de votre chaîne, vous serez le seul maître bord. Vous pourrez personnaliser votre page, ajouter et stocker des vidéos. Le but de la chaîne est de développer toute une communauté autour de vos vidéos. Vous obtiendrez des « Like » ou des « Unlike », ainsi que des commentaires en liaisons avec les réactions de votre public. Pour les petites entreprises, la chaîne peu être intéressante pour présenter son concept et diffuser de temps en temps des vidéos thématiques. Pour les grands groupes, la gestion de la chaîne nécessitera un travail quotidien. Il faudra diffuser des vidéos, mais aussi animer la chaîne en répondant aux commentaires. Cela vous permettra de contrôler votre e-reputation. Enfin, La Chaîne YouTube vous permettra, grâce à de nombreux outils, d’augmenter le nombre de visites sur votre site officiel.

L’objectif de l’utilisation de YouTube est de fédérer les membres autour de vos vidéos. Si les vidéos sont appréciées, elles pourront vite faire le tour du monde. Pour les plus créatifs, vous pourrez même faire des vidéos artistiques ou transformer votre chaîne en mini site. Bien inspiré vous ferez plus de vues qu’à la télévision.

Quelques exemples :

http://www.youtube.com/heineken
http://www.youtube.com/pepsi

Stop aux idées reçues sur les relations presse (RP) !

Bien souvent mal perçu, le métier d’attaché de presse est obscur pour de nombreuses entreprises. Finalement, ce sont des idées reçues sur les relations presse (RP) qui circulent. Nous reviendrons donc sur 5 grandes idées reçues qui vous permettront de mieux comprendre notre métier.

1. Les relations presse c’est simple…

Au cours de mes différents networking et de mes rencontres professionnelles, je me suis souvent retrouvé en face de personne me disant la phrase suivante : “Les relations presse c’est simple !Il suffit d’envoyer un communiqué puis de rappeler”. Si, comme ces personnes, vous pensez cela, sachez que vous faites fausse route et que le métier est beaucoup plus complexe qu’il n’y paraît. Au delà des envois de communiqués de presse et des fameuses relances téléphoniques, les relations presse s’intègrent dans une stratégie de communication qui impliquent la conception, la rédaction, la diffusion d’informations, le traitement d’articles de fond, les RDV avec la presse, l’organisation d’événements presse, mais aussi et surtout une relance quasi-quotidienne. En fait, c’est un travail de longue haleine qui demande du dévouement, de la réactivité et une grande dose d’inventivité.

2. Quand un journaliste dit “Je le garde sous le coude” cela signifie qu’il va en parler rapidement…

Quand votre chargé de relations presse vous dit que « le concept a plu au journaliste X et qu’il le garde sous le coude », nous vous voyons jubiler dans tous les sens et vous nous demandez « quand va-t-il en parler ? ». A cela nous vous répondons la phrase suivante : “Je le garde sous le coude” signifie que le journaliste range votre communiqué jusqu’à ce qu’il trouve l’angle pour pouvoir l’utiliser ! Alors, inutile de nous demander de le rappeler chaque semaine car nous risquerions au final de l’exaspérer, de perdre le relationnel en cours de création et au final louper une éventuelle parution.

3. Plus j’ai des retombées presse, plus je vends…

Je vais casser un mythe. Les retombées presse ne vous feront pas vendre plus. Cependant, elles permettront de renforcer votre notoriété, ce qui vous donnera une meilleure visibilité auprès de votre public. Au fina, vous vendrez mais il vous faudra attendre une bonne année avant d’obtenir ce retour naturel. Voyez les RP un peu comme un marathon et non comme un sprint !

4. Quand un journaliste parle de l’un de vos concurrents, il se doit de faire la même chose pour vous…

Oh grand malheur, mon concurrent est passé dans la presse et pas moi ! Vous demandez à votre Chargé des relations presse d’en informer le journaliste et de le motiver à parler également de vous. Encore une fois le journaliste est le décideur et si il n’a pas souhaité présenter votre service c’est peut-être qu’il avait une raison. Détendez-vous et passez à la suite, car rappelez-vous que le journaliste n’est pas un publicitaire !

5. Les attachés de presse ont des obligations de résultats…

Accrochez-vous bien à vos fauteuils car certains d’entre vous vos tomber des nus en lisant ce qui suit. Nous ne sommes tenus à aucune obligation de résultat, car croyez-le ou pas, nous n’avons pas le contrôle sur les médias. Nous communiquons une information et suscitons l’intérêt lors de nos échanges téléphoniques, mais en fait, ce sont les rédacteurs et les journalistes qui ont le dernier mot.

Chez Eyes Wide Communication, nous ne promettons pas X retombées en X temps car nous n’avons aucun moyen de tenir ces engagements. Cependant, nous avons une obligation de moyen, c’est-à-dire que si l’on choisit de travailler avec vous, c’est parce que nous croyons pleinement en votre projet, et que nous donnerons le maximum pour que notre travail porte ses fruits en votre faveur.

Vous l’aurez donc compris, les relations presse sont complexes et elles demandent de la rigueur, de la patience et une grande confiance en son chargé des relations presse. Si vous avez d’autres questions, toute l’équipe d’Eyes Wide Communication se tient à votre disposition pour vous épauler sur vos problématiques.

Le pacte d’actionnaires : à quoi ça sert ?

Vous êtes entrepreneur mais vous savez qu’il existe un nombre de protections incontournables. Parfois, vous êtes tenté de remettre au lendemain des contrats en pensant les étudier quand vous aurez du temps libre. Vous êtes un entrepreneur ? Vous envisagez de faire entrer des investisseurs à votre capital ? Faut-il obligatoirement rédiger un pacte d’actionnaires ?

Le pacte d’actionnaires : un contrat facultatif mais indispensable

Le pacte d’actionnaires est un contrat signé entre les actionnaires d’une entreprise. Il vise à régir les grandes règles de vie entre les signataires. Ce sont les règles du jeu qui complètent les statuts de l’entreprise. Il n’est, bien entendu, absolument pas obligatoire de signer un pacte d’actionnaires entre associés.

Pacte ou statuts ?

Même si beaucoup des dispositions du pacte peuvent être insérées dans les statuts, le pacte présente l’avantage de la confidentialité et d’avoir des règles de modification plus strictes que les statuts. En fait, ces deux outils se complètent pour construire une gouvernance adaptée.

Clauses type d’un pacte d’actionnaire

Il est fréquent de retrouver dans les pactes des clauses de gouvernance renforcée (visant à faire valider des décisions importantes : budget, recrutements, cessions d’actifs…), des clauses d’agrément (visant à autoriser l’arrivée de nouveaux actionnaires), des clauses de sortie conjointe (visant à permettre la sortie de tous les actionnaires si certains vendent leurs actions), des clauses d’entraînement (visant à s’assurer que tous les actionnaires cèdent leurs actions si une majorité veut sortir),…

3 bonnes raisons (entre autres) de signer un pacte d’actionnaires

  1. Négocier un pacte n’est jamais simple et cela fait souvent ressortir des divergences de vues entre les futurs associés. Mais mieux vaut avoir cette discussion en amont que le jour J au pied du mur ! Rédiger un pacte est aussi une manière de s’assurer d’une convergence de vues entre actionnaires.
  2. Un pacte évite dans bien des cas des situations de blocage liées à un investisseur ultra minoritaire et désintéressé de la marche de la société. Les clauses d’entraînement sont ainsi très utiles et évitent les chantages possibles d’un actionnaire qui comprend son pouvoir de nuisance s’il n’apporte pas ces titres à une opération pourtant approuvée par la majorité.
  3. En tant qu’actionnaire minoritaire, le pacte est aussi un moyen de vous protéger d’un actionnaire majoritaire abusant de sa situation et ne vous offrant pas de garantie de sortie. Si vous êtes business angel, exigez également un pacte.

Dans tous les cas, la rédaction d’un pacte nécessite l’intervention d’un professionnel du droit spécialisé. Prenez un conseil juridique habitué à la rédaction de ce type d’acte très spécifique.

L’effort de l’auteur nécessaire pour la protection du logiciel

La protection du logiciel par le droit de la propriété intellectuelle a fait débat. Le brevet a été proposé un temps. Cependant, il fut finalement écarté au profit du droit d’auteur. Il réduit le critère traditionnel de l’originalité dans la forme. L’arrêt du 17 octobre 2012 rendu par la Première Chambre civile de la Cour de cassation illustre la différence de traitement des programmes d’ordinateur. Néanmoins, il démontre que tout logiciel à succès n’est pas jugé original pour autant.

Les faits de l’affaire

Une société COD affirmait être titulaire des droits d’auteur sur un logiciel de gestion pour les études d’huissiers de justice. Elle avait d’ailleurs procédé à deux dépôts dudit logiciel auprès de l’agence pour la protection des programmes. Par ailleurs, elle avait concédé une licence d’utilisation à une société AS durant plusieurs années.

Cette dernière société continua à utiliser le logiciel après le terme du contrat de licence. Il en fut de même pour une société d’huissiers de justice pour laquelle elle assurait des prestations informatiques. Face à cette exploitation sans autorisation, la société COD assigna la société AS, ainsi que la société d’huissiers de justice, en contrefaçon de son logiciel.

La décision de la Cour d’appel

Par un arrêt du 11 mai 2011, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence fit droit aux demandes de la société COD. Elle reconnaît en effet que le logiciel en cause était bien protégé par le droit d’auteur. Il apporte « une solution particulière à la gestion des études d’huissiers de justice ». La Cour condamna solidairement la société AS et la société d’huissiers de justice à verser la somme de 20. 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle ordonna à la société AS de cesser toute utilisation du logiciel, de supprimer celui-ci de tous ses ordinateurs et de remettre à la société COD toute documentation afférente à ce logiciel.

La société AS forma alors un pourvoi devant la Cour de cassation. Elle reprocha à la juridiction d’appel d’avoir reconnu la protection du logiciel par le droit d’auteur pour de mauvaises raisons. Notamment l’existence de contrats de licence sur le logiciel et les dépôts auprès de l’agence pour la protection des programmes. Selon la Cour en effet, cela suffisait à démontrer que le logiciel apportait « une solution particulière à la gestion des études d’huissiers de justice », d’où son originalité.

La solution de la cour de cassation

Fort heureusement, le pourvoi a été entendu par la haute juridiction. La Cour de cassation, dans son arrêt du 17 octobre 2012, censure les juges du fond au motif que ceux-ci n’ont pas recherché « en quoi les choix opérés témoignaient d’un apport intellectuel propre et d’un effort personnalisé de celui qui avait élaboré le logiciel litigieux, seuls de nature à lui conférer le caractère d’une œuvre originale protégée ».

En matière de programmes d’ordinateurs, le critère de l’originalité dans la forme, révélant l’existence du droit d’auteur, conserve sa spécificité par rapport aux autres œuvres de l’esprit. On sait, depuis les arrêts d’assemblée plénière du 7 mars 1986, qu’en la matière, l’exigence est traditionnellement moindre. Il ne faut pas aller jusqu’à caractériser l’empreinte de la personnalité de l’auteur. Il faut simplement un « effort personnalisé allant au-delà de la simple mise en œuvre d’une logique automatique et contraignante ».

Par cet arrêt du 17 octobre 2012, la Cour de cassation confirme que les exigences sont toujours vues à la baisse, par rapport aux autres œuvres, lorsqu’il s’agit de reconnaitre à un logiciel la protection par le droit d’auteur. Mais cette décision démontre également que la haute juridiction n’entend pas pour autant descendre en deçà du seuil habituel et conférer à un logiciel la protection par le droit d’auteur du seul fait de son succès, révélé en l’espèce par les différents contrats de licence dont il a fait l’objet et par des dépôts auprès de l’agence pour la protection des programmes.

La GPEC (GEPP), la gestion des compétences, un levier pour l’avenir

Dans ce monde où les innovations, les fusions, les rachats bouleversent sans cesse les besoins des entreprises, la gestion des compétences GPEC (GEPP)est cruciale puisqu’elle doit recruter un personnel avec de nouvelles compétences et permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir conserver leur emploi.

De la GPEC (GEPP) à l Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)

Le passage de la GPEC à la GEPP est le corollaire d’évolutions législatives. En effet, grâce aux remontées du terrain et notamment celles relatives à la rigidité de la démarche GPEC, le législateur a fait évoluer celle-ci vers la gestion des emplois et parcours professionnels. 

La GPEC devient la GEPP

« Les ordonnances Macron de 2017 ont acté la naissance de la Gestion des emplois et parcours professionnels. En effet, pour beaucoup d’entreprises et de professionnels RH, la GPEC s’est avérée trop rigide et n’a pas pu permettre d’obtenir les résultats escomptés d’une gestion efficace des compétences.
Le législateur a aussi voulu mieux prendre en compte les périodes de chômage et veiller à l’employabilité des jobeurs tout au long de leur vie professionnelle. C’est pourquoi on parle désormais de parcours professionnels. « 

Les lois encadrant la GEPP 

Les articles L2242-20 et suivants du Code du travail déterminent les spécificités de négociation de la GEPP. Cette dernière concerne les entreprises de plus de 300 salariés. 

Le législateur souhaite que l’entreprise et ses partenaires se réunissent pour négocier tous les trois ans.
De nombreux éléments sont passés en revue, y compris l’aspect écologique et une réflexion sur l’impact sociétal de l’organisation. 

Ce qu’il faut retenir

 Or, aujourd’hui, parmi les entreprises privées de 3 et 9 salariés, 48 % ne réalisent pas ou peu de gestion des compétences, 37 % en effectuent de manière modérée et 15 % en mettent en place une systématiquement. Les entreprises de plus de 2 000 salariés ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique 10 fois supérieure aux entreprises avec 10 à 19 salariés.

Selon la note d’analyse éditée par France Stratégie, la part des projets de recrutement considérés comme complexes par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4 % à 44,4 % entre 2015 et 2018, dans ce contexte de chômage élevé.

Quelles en sont les raisons ?

La formation insuffisante des candidats et leur manque de compétences sont les raisons les plus souvent invoquées par les employeurs pour expliquer ce constat. Certaines études soulignent que le système éducatif français lui-même fait face aux évolutions technologiques et ne parvient pas à répondre aux besoins du marché du travail. Il existe un réel décalage entre l’offre et la demande de travail. Mais il serait trop facile de reporter le problème sur les insuffisances de compétences des candidats.

Les entreprises doivent aussi s’atteler à la tâche et faire évoluer les compétences de leurs salariés et motiver ses collaborateurs afin qu’ils s’impliquent dans le développement de leurs compétences afin de ne pas se retrouver dans une impasse.

Si les entreprises se consacraient à la gestion des compétences, elles recruteraient des profils qui lui permettraient

  • de mieux absorber les chocs technologiques ou économiques
  • d’accompagner les changements dans l’organisation du travail.

Pourtant, seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engagent de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences. Ces écarts sont liés principalement à la taille de l’entreprise et au secteur d’activité.

Mettre au sein de leur stratégie : la gestion des compétences

Selon l’étude, les difficultés de recrutement en matière d’emplois qualifiés risquent de s’accentuer avec la diffusion des nouvelles technologies et de l’intelligence artificielle, les entreprises ont donc un rôle important à jouer pour améliorer l’appariement entre leurs besoins et les compétences détenues par leur personnel. En effet, pour conserver les emplois de leurs collaborateurs, il est indispensable de gérer les compétences actuelles et les besoins en compétences dans l’avenir.

Une bonne gestion des compétences est indispensable pour réduire les difficultés de recrutement. Il est nécessaire d’identifier les besoins en compétences au lieu de vouloir rechercher des profils de compétences et de faire évoluer les compétences individuelles des salariés déjà présents, pour avoir les compétences nécessaires lors des transformations de l’organisation du travail dues aux nouvelles technologies et à la concurrence mondiale.

La taille de l’entreprise joue-t-elle un rôle ?

Le secteur d’activité de l’entreprise, sa taille mais aussi une organisation cohérente des ressources humaines avec ses objectifs stratégiques, tels sont les principaux facteurs déterminants dans la mise en œuvre d’une gestion des compétences par les entreprises. Ils reflètent des pratiques différenciées de gestion de la main-d’œuvre dont la gestion des compétences est une composante, à côté des statuts d’emploi, des types de contrat ou du temps de travail.

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) est un dispositif mis en place en 2005 par la loi Borloo qui codifie une démarche complète partant de l’expression de la stratégie de l’organisation pour définir des besoins en termes de compétences et établir un plan de développement des compétences. La GPEC réaffirme l’importance pour les entreprises de lier stratégie et gestion des ressources humaines et le rôle central des salariés comme facteur clé de développement et d’innovation.

Accompagner les entreprises dans la démarche

Si les entreprises ont intérêt à s’engager dans une démarche de gestion des compétences, il convient également de les accompagner dans ce déploiement. Cela vaut surtout pour les petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas de services RH en interne.

Comment mettre en place la gestion des compétences ?

Cet accompagnement passe par la mutualisation de moyens, à l’échelle des branches ou des territoires pour faire évoluer les processus de gestion des ressources humaines, mais aussi par la mise à disposition d’outils — méthode de recrutement par simulation, action de formation en situation de travail, etc. — permettant de mettre les compétences au cœur des procédures de recrutement, de formation et de mobilité.

Les salariés heureux au travail

Depuis 2019, début de la crise de la pandémie, le monde du travail a changé et a fait jaillir de nouvelles craintes en tous genres. L’intelligence artificielle apparaît comme une menace qui risque de détruire l’emploi et toutes nos idées reçues ? Les salariés heureux au travail en 2023, une gageure ?

Les salariés, heureux au travail en 2023

Le stress s’impose comme un maître. Pourtant, les entreprises multiplient les actions pour rendre les salariés heureux et leur procurer du bien-être. Certes, le télétravail avec son chariot de facilités mais aussi de difficultés a conduit plus d’un salarié à repenser sa manière de vivre. Mais au fond en 2023 les Français veulent prôner le bonheur au travail.

Un observatoire des salariés qui ouvrent des perspectives

En 2019, l’’observatoire des salariés au travail 2019 publié par Kantar offre un regard optimiste. Il souligne que les salariés français sont prêts à s’investir, acceptent le changement mais aussi souhaitent être utiles à la société.

L’édition 2019 de l’Observatoire des salariés, publié par Kantar – Division Insights, le 16 avril, a extrait parmi un échantillon représentatif de 2 000 salariés français, des indicateurs essentiels dans leur relation au travail et à l’entreprise. L’intérêt de cette étude est d’avoir mis en parallèle les résultats de l’édition 2019 avec ceux de l’édition de 2014. Elle présente une idée précise des changements qui ont eu lieu mais aussi de l’impact du digital et de l’Intelligence Artificielle d’ici cinq ans.

Cette édition confirme la forte stabilité de nombreux aspects de la vie des Français au travail. Elle rend d’autant plus intéressants les éléments qui ont beaucoup évolué ces cinq dernières années et vont parfois à l’encontre des idées reçues.  Focus sur les résultats de l’étude.

Sortir des idées reçues

L’idée que les salariés français sont réfractaires au changement est remise en question. Pour 58% des salariés, les changements en entreprise sont majoritairement perçus comme une opportunité. Ils suscitent d’ailleurs toujours plus d’adhésion (38%) que de rejet (24%) avec cependant beaucoup d’agnostiques (38%).

Des changements bien gérés par l’entreprise

A contrario de certaines idées qui sont diffusées tout azimut 60% des salariés (+ 4pts) estiment que le changement est bien géré dans leur entreprise et 59% qu’ils sont aidés par leur hiérarchie pour s’y adapter. En conséquence, leurs sentiments envers leur employeur sont davantage harmonieux. Cependant, ils ressentent un certain détachement (33%), davantage d’indifférence (20%) mais moins de méfiance (23%, -4) et de déception (26%, -3).

Des évolutions positives

Le Management, la reconnaissance et le développement personnel sont bien vécus. Ils montrent que les idées de bien-être au sein des entreprises commencent à porter leurs fruits. Ainsi, en ce qui concerne le management :

  • l’organisation du travail gagne 5 pts avec 71%, de salariés satisfaits
  • 65% considèrent qu’ils ont un bon manager direct (+4 pts).

La reconnaissance au travail qui a fait l’objet de nombreux articles pour montrer qu’elle est une clef de l’implication des salariés a commencé à devenir une réalité.

54% des salariés sont satisfaits de leur rémunération (+ 8pts) et de la reconnaissance qui leur est accordée (+4pts). Quant à leur développement personnel : 63% des salariés (+3pts) sont satisfaits du développement de leurs aptitudes et compétences et 46% (+7pts) des possibilités d’évolution qui leurs sont offertes

La confiance envers les dirigeants

Contrairement à ce que l’on observe dans la société en général, la confiance à l’égard des « élites » s’accroît. Le manager direct, déjà historiquement à un niveau plutôt élevé (66%) voit sa cote de confiance progresser encore (+4 pts). La DRH progresse davantage encore (+ 6 pts, à 51% de confiance), ainsi que les représentants du personnel et les syndicats (+4, à 47%). La Direction de l’entreprise est aussi sur une tendance positive, quoique plus légère (56%, +2).

Eric Chauvet, Directeur Conseil Kantar Division Insights explique : « Cette nouvelle édition montre clairement un rebond du climat après le point bas que nous avions atteint il y a 5 ans, après plusieurs années de crise. Le redémarrage de l’économie et la baisse du chômage se traduisent par une amélioration du climat. Au-delà de ces éléments macro-économiques, les progrès mesurés sur le fonctionnement même des entreprises permettent de penser que les mots d’ordre d’agilité et de flexibilité commencent à se traduire par des améliorations concrètes, visibles pour les salariés. »

Les tendances

Le sens dans le travail, une priorité

En 2019, de nouvelles tendances de travail apparaissent. Elles mettent l’accent sur la volonté d’apporter du sens à son travail dans un environnement particulièrement ardu. Ainsi « être utile à la société » est l’évocation au travail qui progresse le plus (25%, +6 pts) chez les salariés alors que contrairement à ce que l’on pouvait imaginer le contact humain ne cesse de reculer (39%, -6 pts et surtout -17 pts vs. 2007).

Enfin, même si l’évocation la plus fédératrice reste « gagne-pain » (56%), elle est également en repli (-4).

L’implication et la satisfaction, les voyants au vert

Lorsque l’on demande aux Français s’ils sont satisfaits de leur travail, la plupart des indicateurs restent stables depuis 5 ans avec des taux de satisfaction importants,

  • (79%) qu’il s’agisse de leur intérêt au travail,
  • (76%) de l’ambiance,
  • (72%) de la charge de travail ,
  • (70%) des conditions de travail ,
  • (66%) de l’épanouissement dans leur travail
  • (69%) du niveau de stress
  • (63%) de l’optimisme sur leur avenir personnel . 
  • Oui mais ils ne sont pas toujours d’accord avec ce qu’on leur demande de faire 40% (VS 37% en 2014)

Une jeunesse prête à s’impliquer

L’investissement au travail repart à la hausse, les moins de 30 ans sont les plus prêts à s’investir. Contrairement aux idées reçues d’une baisse continue sur l’investissement au travail due à l’arrivée progressive des millenials, en 2019 l’étude dénombre :

  • 39% de salariés français sont prêts à faire des sacrifices pour réussir leur vie professionnelle, soit 3 pts de plus qu’en 2014. Parmi eux, ce sont les plus jeunes qui s’y déclarent les plus prêts (57% chez les moins de 30 ans), bien davantage que les quadras (30%) ou les quinquas (30% aussi).

Le digital, quel impact sur le travail ?

50% des salariés français estime que le digital n’a pas d’impact sur :

A contrario ceux qui considèrent que le digital a un impact. 50% se partagent assez équitablement, entre ceux qui estiment que le digital a un impact positif et ceux qui le jugent négatif. Seule exception, l’impact du digital sur le stress, plus souvent vécu comme négatif (30%) que positif (19%).

Des craintes pour le futur face au digital et l’IA

Les résultats de l’étude sont éloquents en ce qui concerne l’impact que pourrait avoir le digital ou l’intelligence artificielle sur leur métier d’ici cinq ans. La moitié pense qu’elles n’auront pas d’impact majeur sur leur métier. Cependant, 21% pensent que l’IA rendra leur métier moins intéressant contre 14% qui pensent qu’il le rendra plus intéressant. Pour le digital les proportions sont légèrement supérieures (23%/18%). Un peu plus de 10% pensent que ces technologies pourraient faire disparaître leur métier, ce qui à échéance de 5 ans montre la conscience qu’ils ont des retombées de ces nouvelles technologies.

L’emploi à temps partiel, la dure réalité des TPE

Le temps partiel s’il facilite parfois la vie des salariés et celle des TPE n’est pas toujours choisi comme une opportunité. La réalité de l’emploi dans les TPE est complexe. Ces petites structures sont souvent contraintes par les exigences de leur secteur à faire le choix du temps partiel.

Selon les résultats présentés dans l’enquête DARES :

  • les TPE emploient 28% des salariés à temps partiel
  • les entreprises de 10 salariés ou plus emploient 16% de leurs travailleurs.

Il existe donc davantage de salariés à temps partiel qui de plus ont une durée de travail hebdomadaire plus longue pour les salariés à temps complet que dans les autres entreprises. Ce sont les deux grandes caractéristiques du temps de travail observables dans les très petites entreprises (TPE). À l’inverse, le travail au forfait en jours. Le temps de travail est décompté en nombre de jours à l’année, et non en nombre d’heures par semaine.

Le travail du dimanche si décrié dans les grandes entreprises

Le travail le dimanche concerne 21 % des TPE en 2015 : 226 000 entreprises sur un total de 1 ,062 million. Les salariés de ces entreprises ouvertes le dimanche :

  • boulangeries,
  • hôtels,
  • cafés,
  • restaurants,
  • commerces de détail alimentaires,
  • etc.

Elles sont plus souvent des femmes, plus fréquemment en CDD. Elles travaillent plus souvent à temps partiel. Lorsqu’ils sont à temps complet, ces entreprises effectuent plus d’heures supplémentaires que les salariés des autres TPE.

En moyenne sur l’année 2015, 4,2 millions de salariés, soit 18 % de l’ensemble des salariés. Ils travaillent au moins un dimanche par mois que ce soit sur leur lieu de travail, à domicile ou ailleurs.

Parmi les 12 % de salariés qui travaillent au moins deux dimanches par mois, 64 % exercent des professions dans les domaines :

  • de la sécurité des personnes et des biens,
  • de la continuité de la vie sociale
  • de la permanence des soins

Ces trois domaines d’activité n’emploient que 27 % des salariés.

Travailler le dimanche se cumule presque toujours avec le travail le samedi et avec des horaires tardifs ou variables. Le travail dominical concerne également 1,1 million de non-salariés, soit 37 % d’entre eux, parmi lesquels 76 % travaillent au moins deux dimanches par mois.

7 profils pour la gestion de travail

En matière de gestion du temps de travail, sept profils types de TPE se dessinent :

  • Profil 1(représentant 16 % des TPE) utilise exclusivement le travail à temps partiel,
  • Profil 2 (9 % des TPE) recourt particulièrement aux CDD,
  • Profil 3 (28 %) privilégie le CDI à temps complet,
  • Profil 4 (14 %) mobilise de manière importante les heures supplémentaires.
  • Profil 5 (9 %) recourt régulièrement au travail du dimanche,
  • Profil 6 (2 %) emploie la majorité de ses salariés au forfait en jours,
  • Profil 7(22 %) ne se distingue pas du comportement moyen des TPE.

En France, en 2015, plus de 4, 7 millions de personnes travaillent dans 1, 06 million de TPE, selon l’enquête Acemo.  Les trois quarts des personnes travaillant dans les TPE sont des salariés, et le quart restant des non-salariés. Cependant, il faut constater que dans les TPE, la part des salariés en CDI atteint 87 % (sans prise en compte des intérimaires du champ de l’enquête). Ce chiffre est légèrement supérieur à la part de salariés en CDI dans les entreprises de 10 salariés ou plus qui s’élève à 84 %.

28 % des salariés des TPE travaillent à temps partiel. Une part plus élevée de 12 points que celle enregistrée dans les autres entreprises, où seulement 16 % des salariés sont à temps partiel.

La durée du travail et heures supplémentaires

Lorsque les salariés travaillent à temps complet, la durée collective de travail :

  • 36,2 heures par semaine pour les salariés des TPE
  • 35.6 heures par semaine pour les salariés des entreprises de 10 salariés et plus
  • Les salariés au sein des TPE :
    • 66 % sont soumis à une durée collective hebdomadaire de 35 heures
    • 25 % sont soumis à une durée de 39 heures ou plus.
  • Les salariés des TPE à temps complet effectuent environ 70 heures supplémentaires,
  • les homologues des entreprises de 10 salariés ou plus en effectuent 41 en moyenne.
  • Les salariés rémunérés au forfait en jours restent une exception dans les très petites entreprises. Seuls 2 % sont concernés, contre 13 % dans les autres entreprises.

Cette différence non négligeable s’explique par la nature des activités exercées par les TPE. Majoritairement tournées vers l’économie locale et destinées à répondre aux besoins immédiats des personnes. Les TPE emploient en effet moins de cadres que les entreprises de 10 salariés.

Les 3 campagnes marketing les plus marquantes et inspirantes de 2022

L’année 2022 a pris fin, emportant avec elle son lot de chamboulements. L’heure pour nous de dresser le bilan des campagnes marketing les plus inspirantes de l’année. Une fois de plus, les marques ont dû faire face à de nouveaux défis et redoubler d’efforts pour créer des campagnes à impact, qui ont apporté des moments de rire et d’émotion, et qui ont, sans le savoir, repoussé les limites de la communication et du marketing. Ainsi, voici une liste non-exhaustive des campagnes marketing les plus remarquables de l’année 2022. 

KIA et le chien robot

Diffusée lors du Super Bowl 2022 avec le slogan « Live Fully Charged » cette publicité fait la promotion de la nouvelle KIA EV6 et met en scène un petit chien robot à la recherche de son foyer pour la vie. Ici, la stratégie est remarquable : prendre un concept simple et poignant – dans ce cas précis, l’adoption d’un animal de compagnie – et le transposer dans le domaine de la robotique et de l’électrique pour faire passer le message de manière subtile. 

Ce faisant, KIA a également gagné un ambassadeur et soutenu une cause importante. La publicité a été si populaire que la marque a vendu 10 000 « pass adoption » sous forme de NFT dont 90 % des recettes ont été reversées à une fondation qui aide les animaux à trouver un foyer.

Dove et le hashtag #DetoxYourFeed

La campagne #DetoxYourFeed menée par Dove en 2022 se focalise sur l’influence négative que les conseils de beauté nocifs peuvent avoir sur les jeunes filles. La publicité met en scène plusieurs binômes de mères et de filles qui discutent ensemble de ce que leurs filles voient sur les fils d’actualité des réseaux sociaux. La publicité prend un tout autre tournant lorsque Dove utilise l’image de ces mêmes mères dans le flux de contenus de leurs filles pour leur donner des conseils de beauté dangereux.

Entendre et voir les mêmes conseils sortir de la bouche d’une mère plutôt que de celle d’une influenceuse montre à quel point ces conseils peuvent être dangereux, trompeurs et potentiellement nocifs. Cela met également en lumière le fait que les parents ont finalement une plus grande influence sur leurs adolescents que n’importe quel influenceur, ce qui souligne la nécessité de communiquer et d’échanger avec les jeunes. Le produit Dove n’est pas directement mis en avant, mais la confiance du client envers la marque est extrêmement renforcée. 

Nike et son 50ème anniversaire

Tout comme les amateurs de jeux en ligne profitent d’offres de bienvenue ou de bonus de casino sans dépôt au moment de faire leur jeu, les sportifs, amateurs et confirmés, s’appliquent à utiliser du matériel de qualité pour s’adonner à leur activité. C’est dans l’optique de renforcer son image de marque que Nike soigne ses campagnes de publicité que ce soit à l’occasion d’événements sportifs, de grands marathons ou de rencontres associatives. L’année dernière, à l’occasion de son 50ème anniversaire, elle a fait le choix de rendre hommage aux sportifs qui l’ont soutenue à travers un court-métrage percutant, Seen It All, qui rassemble plus de 40 athlètes légendaires et actuels, de Michael Jordan à Naomi Osaka. Une occasion unique pour la marque de rendre hommage à ses partenaires et à leur travail. 

L’année 2022 a été marquée par des campagnes de marketing ingénieuses et inspirantes, aux stratégies diverses et variées, qui ont su retenir toute notre attention. Que ce soit à travers la fusion de concepts émotionnels et technologiques ou en abordant des enjeux sociaux importants, les campagnes ont réussi à susciter l’engagement et à renforcer les liens entre les marques et leurs audiences. Cette année 2023, jusqu’où les marques seront-elles prêtes à aller pour repousser les limites de la créativité ?