D’un point de vue strictement juridique, la rémunération, qui sert à rétribuer la prestation de travail, constitue l’un des éléments essentiels du contrat de travail. En pratique, fixer la rémunération permet à l’entrepreneur de maîtriser le budget dédié au poste à pourvoir. Elle est utile pour de rédiger une offre d’emploi qui offre aux candidats un aperçu des perspectives financières de l’entreprise.
Composantes du salaire
Bien souvent, le salaire se trouve constitué de divers éléments. L’on trouve tout d’abord le salaire de base qui correspond à la rémunération stable, en contrepartie du travail fourni. Ce salaire de base peut se calculer au forfait, au temps, à la pièce, …
Viennent ensuite les compléments de salaire qui s’ajoutent à celui-ci. Ils revêtent les formes les plus diverses : primes, pourboires, mutuelles, titres restaurant, avantages divers, … Leur versement est obligatoire lorsqu’ils figurent au contrats de travail ou dans la convention collective concernée. Ils peuvent avoir un impact considérable sur la rémunération totale et ne sont donc à négliger.
Montant du salaire
Le montant du salaire de base se fixe d’un commun accord par l’employeur et le salarié. Il doit toutefois être conforme au salaire minimum de croissance (SMIC), à la convention collective applicable ainsi qu’aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Au 1er mai 2023, le Smic a atteint 1 747,20 euros bruts par mois, soit 1 383,08 euros nets pour 35 heures hebdomadaires. Le SMIC vaut pour tous les salariés même si le contrat de travail prévoit une rémunération à la commission. Seule exception : les représentants de commerce dont les horaires de travail ne peuvent être contrôlés. À noter aussi l’existence de règles spécifiques pour certaines catégories professionnelles comme le personnel des hôtels, cafés et restaurants, les apprentis, les jeunes travailleurs, …
Respect de la convention collective
Le Code du travail régit les rapports salarié-employeur sont. Il peut éventuellement complété par des accords négociés et ratifiés par les syndicats de salariés et les employeurs. La convention collective est un texte réglementaire définissant les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle résulte d’une négociation entre les organisations représentatives des salariés et des employeurs. Elle possède une applicabilité professionnelle ou territoriale. D’un point de vue salarial, la convention collective peut prévoir un salaire minimum garanti plus favorable que le SMIC pour un emploi donné. Soumis à cette convention, l’employeur se doit de respecter le montant de ce salaire minimum.
Comment identifier la convention collective applicable ? En consultant le site internet de Légifrance. Cette identification peut notamment résulter de l’activité économique exercée par l’entreprise. À ce titre, le code APE attribué par l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) lors de la création de l’entreprise peut s’avérer riche d’enseignements.
Comment savoir si son application est obligatoire ?
Un employeur ne doit mettre en œuvre les dispositions d’une convention collective que s’il en est signataire ou adhérent. Toutefois, et même si ces deux conditions ne sont pas satisfaites, il peut être tenu de respecter la convention collective si son application a été étendue. Elle s’impose alors à toutes les entreprises du champ professionnel ou territorial visé. Même cas de figure si son application a été élargie. Elle vaut alors pour toutes les entreprises du champ territorial ou du secteur d’activité concernée par cet élargissement.
Respect des dispositions applicables aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent aux heures travaillées au-delà de la durée légale de travail. Celle-ci est de 35 heures par semaine pour tous les salariés. Il existe toutefois des règles propres à certaines catégories professionnelles et à certains secteurs d’activité.
Le cas des heures supplémentaires
Le droit du travail prévoit un « contingent annuel d’heures supplémentaires » qui correspond à un volume d’heures supplémentaires. Celles-ci peuvent être effectuées chaque année par un salarié et ce, sans autorisation préalable de l’inspection du travail. Limité, le nombre d’heures supplémentaires est de 220 heures maximum par salarié et par an depuis le décret du 21 décembre 2004 relatif à la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires. La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir un contingent d’heures supplémentaires inférieur ou supérieur aux dispositions légales.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire à un taux toujours supérieur à 10%. Il est fixé par convention collective. À défaut de convention, on applique les taux suivants : 25% de la 36ème à la 43ème heure et 50% au-delà de la 43ème heure. Sous certaines conditions, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur.
Durées journalière et hebdomadaire maximales
L’employeur doit aussi respecter les durées légales de travail journalières et hebdomadaires. À défaut de dérogations et de dispositions particulières, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et une semaine de travail ne peut excéder 48 heures ou 44 heures sur une période de douze semaines de travail consécutives. Qu’est-ce que le repos compensateur obligatoire ? Il s’agit du repos obligatoirement accordé au salarié dont les heures supplémentaires réalisées dépassent un certain seuil.
