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Le secteur de l’agroalimentaire : une mutation des consciences

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Le secteur de l’agroalimentaire : une mutation des consciences

Le mois dernier, l’AFP nous indique qu’« En 2012, l’agroalimentaire français a réalisé un chiffre d’affaires de 160,9 milliards d’euros, en hausse de 2,3% par rapport à 2011 ». Derrière ces chiffres pourtant positifs, se cache une réalité moins optimiste, selon l’Ania (L’association nationale des industries alimentaires).

Le secteur a supprimé près de 4. 000 emplois en 2012 et 5.000 supplémentaires sont menacés au premier semestre 2013. Les industries charcutières et celles des plats cuisinés sont directement concernées, car leur rentabilité est qualifiée de « catastrophique », selon Jean-René Buisson, président de l’Ania. Environ 300 défaillances d’entreprises ont été constatées sur le secteur, soit 50 de plus qu’en 2011. Ces PME, en grande majorité, souffrent de problèmes de trésorerie et de liquidités. Pourtant, force est de constater que ces mêmes entreprises financent la croissance de la grande distribution qui connaît une période de rupture entre les évolutions des comportements d’achat, maîtrise des coûts, transparence des marges et volonté de replacer l’humain au cœur de la consommation.

Un nouveau modèle économique !

Il y a là une vraie place à prendre pour les commerçants de proximité et les acteurs de l’agro-alimentaire locaux, notamment grâce au nouveau modèle de consommation collaborative. L’émergence des « consom’acteurs », qui souhaitent connaître les provenances, les modes de cultures, les circuits de distribution des produits qu’ils consomment, favorisent le lancement de projets différents, plus humains, plus locaux, plus en phase avec notre temps. Le financement participatif est alors un excellent moyen pour ces exploitants agricoles, artisans, TPE, PME de résoudre leurs problèmes de trésoreries et de liquidités, d’anticiper les enjeux de rentabilité, tout en créant cette relation de proximité et cette transparence que nous réclamons tous.

Ainsi, avec le financement participatif, le consom’acteur choisit lui-même de financer les projets qui lui tiennent à cœur, et retrouve alors dans ses opportunités de consommation, les produits et services qui lui ressemblent. Cela permet également de favoriser les circuits courts entre entrepreneurs de l’agro-alimentaire et consommateurs, de diffuser l’information sur les produits et de découvrir des profils de passionnés, leurs histoires, leur parcours et leur philosophie d’entreprise.

Pour ces nouveaux acteurs de l’agroalimentaire, se faire connaître auprès du grand public est un enjeu majeur, souvent difficile et long à mettre en place. Pourtant, la communication ne rentre que rarement en ligne de compte comme une priorité dans les budgets prévisionnels. Il est toujours difficile de trouver les fonds nécessaires à la création ou au renouvellement d’un packaging adapté, au développement d’une campagne de communication web et médiatique, à la mise en place d’une campagne d’affichage. Il est parfois difficile également de trouver les ressources financières au développement d’une activité lors d’un repositionnement, de la création d’un concept innovant ou qui sort du cadre des projets courants. Pour toutes ces étapes importantes dans la vie d’une entreprise, le crowdfunding permet de trouver une réponse adaptée, simple et rapide.

Il y a là une vraie rencontre entre enjeu économique, tendance de consommation et mutation profonde de notre société qui se retrouvent pleinement dans ce nouveau système plus humain qui créé et favorise du lien.

Startups digitales : recrutement

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Startups digitales : recrutement

A l’occasion des 70 ans du Petit Prince, Qapa a réalisé un Livre Blanc qui « dessine » le portrait du DRH de demain. * Une belle comparaison qui nous donne envie de rêver à un monde où le recrutement serait plus facile et surtout plus accessible aux non initiés.

Constat

92% des entreprises en France ont moins de 20 salariés… Ce sont ces entreprises qui forment le tissu économique le plus important du pays et pourtant ce sont ces mêmes entreprises qui sont peu ou mal accompagnées pour attirer, former et fidéliser leur personnel.

Depuis mars-avril, les grands groupes multinationaux se montrent très attentistes. On parle beaucoup plus de recrutements de remplacement que de créations de postes dans les grands groupes. À la différence des PME et ETI, où chaque nouveau ¬projet doit faire appel à de nouveaux ¬talents. Et parmi ces petites et moyennes entreprises, les startups digitales créent des milliers d’emplois.

Les 450 000 postes annoncés d’ici 2015 par l’étude Mc Kinsey il y a quelques mois avaient surpris tout le monde. Aujourd’hui, c’est la Commission Européenne qui annonce des chiffres impressionnants : le numérique va créer 900 000 postes en Europe d’ici 2015. Paradoxalement, il est très difficile aujourd’hui de trouver dans ce secteur des compétences aguerries, que ce soit en développement web pur, en expertise social media ou en data…

Autres données

Le digital ne parle pas aux demandeurs d’emplois, ni aux jeunes diplômés…encore moins aux seniors…bref le digital ne s’adresse pas à ceux qui ont vraiment besoin de trouver un emploi ou une reconversion professionnelle.
Il existe une véritable méconnaissance du secteur numérique.

Par ailleurs, il y a un problème de timing entre les besoins de l’industrie numérique et les formations à ces nouveaux métiers. Même si les écoles et les universités ont mis du numérique au fur et à mesure dans leurs programmes, force est de constater que nous n’avons pas encore vu arriver sur le marché les diplômés correspondant aux nouveaux métiers que l’on crée.

Enfin, les dirigeants ou managers de ces « pépites digitales » ne savent pas recruter. Elles n’ont pas les moyens de structurer la gestion des ressources humaines, ni le temps suffisant pour y consacrer une réelle réflexion stratégique. Pourtant, c’est dans l’ADN même des startups de savoir grandir vite et faire monter très vite en compétences leurs collaborateurs.

Alors comment faire pour bien recruter ?

Tout d’abord, il faut avoir une fiche de poste.

Là encore, rares sont ceux qui savent définir leur besoin, leur métier ou raconteur leur quotidien, leurs tâches, leurs missions… Oui, cela peut paraître bête, mais dans une start-up, surtout lors du lancement, on a tendance en tant que co-fondateur à être au four et au moulin, et c’est bien normal ! Il est essentiel que la fiche de poste soit très, voire trop détaillée. La mise en oeuvre une fois le recrutement effectué sera d’autant plus aisée. Sinon, le risque est de se retrouver avec quelqu’un plein de bonne volonté et avec pleins de chantiers à mener en parallèle mais sans savoir par où attaquer.

Ensuite, il faut être prêt à déléguer.

On a souvent, à tort, l’impression de faire tout mieux que tout le monde. C’est assez logique, quand on créé une société, on s’implique à 100% et on veut que ce soit parfait. Du coup, il faut accepter que celui qui va prendre une partie de son poste (finance, marketing…) et les tâches que vous faisiez précédemment les fasse au moins différemment de vous et ce n’est pas toujours facile à accepter.

Enfin il faut accepter de perdre du temps en premier lieu pour en gagner par la suite.

Recruter ce n’est pas seulement ajouter une compétence, c’est aussi former. Certes la personne vient avec son bagage, mais il faut se préparer à investir du temps et de l’énergie sur elle : pour présenter le secteur, l’écosystème, l’équipe, sa mission, ses interlocuteurs… Du coup il faut bloquer une fenêtre de temps qui servira à former cette personne et à lui transmettre les clés pour son intégration.

Et il ne faut pas avoir peur de se tromper, même si cela implique de réagir vite dans le cas contraire. Du moment qu’on est convaincu que l’on n’a pas recruté la bonne personne, alors il ne faut pas perdre de temps. Laisser du temps dans l’espérance que cela s’améliore ne change rien. Il vaut mieux agir vite, au risque de se tromper. Il vaut mieux se tromper vite qu’avoir raison lentement …surtout dans le Web !

C’est là où la métaphore avec le Petit Prince s’arrête car recruter n’a rien d’enfantin… Mieux vaut savoir s’entourer de professionnels qui peuvent vous aider à définir vos besoins, attirer les bons candidats et évaluer les compétences. Et surtout partagez vos expériences de startupers ! 

« Les hommes ? Il en existe, je crois, six ou sept … Mais on ne sait jamais où les trouver. » (Le Petit Prince).

*retrouvez l’intégralité du Livre Blanc en cliquant ici : Dessine-moi la DRH de demain.

Kit de survie des femmes entrepreneuses

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Kit de survie des femmes entrepreneuses

Propos repris à Claire Léost, auteur du Kit de survie des femmes entrepreneuses « Le Rêve brisé des working girls, comment éviter les pièges »

1 / L’association

  • Négocier fermement votre part dans le capital 

Les start-up sont souvent des « jungles » sociales, car il n’y a pas de DRH, pas de syndicats, pas de cadre social. Donc il faut être très vigilant sur ses droits. Même si vous avez 20 ans, que votre entreprise ne fait pas encore de chiffre d’affaires, et que votre associé est votre meilleur ami. 

  • Veiller à garder une certaine distance dans le travail

Si vous travaillez avec des amis, il faut veiller à ne pas mélanger l’amitié et le professionnel à charge que cela ne se retourne contre vous. 

2 / La levée de fond, les premiers contrats

  • Refuser l’alibi de la crise économique

La crise est souvent un alibi pour ne pas tenter sa chance. Il ne faut pas raisonner comme ça, cela ne sera jamais le bon moment ! Aujourd’hui, il y a moins d’hystérie, les apprentis entrepreneurs et les investisseurs sont beaucoup plus rationnels, ce qui est très bien pour tout le monde.

  • Revoir son rapport à l’argent

Au moment de négocier avec des banques ou des investisseurs, les femmes hésitent avant de demander beaucoup d’argent, elles vont avoir tendance à se dévaloriser, à ne pas « se vendre » suffisamment, à demander « juste le minimum ». Elles ont été élevées selon un système méritocratique qui leur a permis de réussir leurs études. Mais la méritocratie ne fonctionne pas dans le business.

Mon conseil : Demandez, demandez toujours plus que ce que vous avez besoin, mettez-vous en avant, ne vous dévalorisez jamais, parlez de vos succès, pas de vos échecs. Il faut se faire violence car ce n’est pas du tout naturel, mais ça marche !

3 / Gagner en efficacité

Les femmes ont un atout: elles gèrent plusieurs vies en parallèle (leur carrière, leurs enfants, leur maison). C’est plus dur au quotidien mais lorsqu’il y a des bouleversements professionnels (une crise économique, un nouveau concurrent, une nouvelle technologie), elles s’adaptent mieux car elles ont l’habitude d’anticiper, de s’adapter, de bricoler des solutions…
Néanmoins, gare à éliminer toutes pertes de temps !

  • Réseauter

Les femmes ont trop tendance à se recroqueviller sur elles-mêmes alors que certains réseaux peuvent leur faire gagner beaucoup de temps.

Mon conseil : tester différents réseaux et choisir celui qui nous correspond, dans lequel on se sent bien, et qui va correspondre à notre objectif

  • Savoir allier vie professionnelle et personnelle

Le rôle du conjoint est fondamental dans la réussite des femmes : il faut choisir un conjoint qui considère que votre carrière est aussi importante que la sienne et que les tâches du quotidien sont autant son problème que le vôtre.

Un conseil : avant de choisir votre conjoint, regardez bien son père. Statistiquement, les garçons qui ont eu des pères impliqués dans les tâches du quotidien et dont la femme travaille, vont avoir une vision plus égalitaire de la répartition des tâches.

  • Vivre sa grossesse

Le plus dangereux au moment du congé maternité est de s’isoler complètement, cela réduit la confiance en soi des femmes et cela rend le retour plus difficile.

La grossesse n’est pas une maladie, elle ne réduit pas les capacités. Si on se met en retrait, il faut veiller à rester en contact avec son réseau, et continuer à se former.

Je remercie Claire Leost pour son témoignage et ne saurait que recommander vivement la lecture de son ouvrage à toutes les entrepreneuses et working girls.
http://www.amazon.fr/Le-R%C3%AAve-bris%C3%A9-working-girls/dp/2213672180

Comment développer son leadership ?

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Comment développer son leadership ?

Interview Aurélie Caillaud, coach et formatrice pour les entreprises depuis 15 ans. Elle a créé sa propre entreprise AURALIA et anime des formations en développement personnel (gestion du stress, gestion du temps et affirmation de soi) pour le compte d’ORSYS. Son activité consiste entre autres à accompagner entrepreneurs, cadres et dirigeants dans le cadre de coaching ou de parcours de développement professionnel alternant temps individuel et collectif ( PEPS Entrepreneur/PEPS Evolution de carrière/ PEPS Leadership) . 

Elle nous explique comment améliorer son leadership.

Quel est votre conception du leadership ?

Si j’avais une définition à donner, cela pourrait être défini comme la capacité à impliquer les autres dans le processus de réalisation d’un but au sein d’une entreprise.
Je fais une différence entre management et leadership.

  • Management : je fais avancer les gens autour de moi pour qu’ils puissent accomplir la tâche.
  • Leadership : je fais en sorte que mon équipe ait envie de faire les choses. J’obtiens qu’ils soient impliqués.

Le leadership : c’est la capacité d’avoir une vision et de pouvoir la montrer, c’est comment je sais exercer une influence, comment je suis moi-même un exemple, comprendre mes propres émotions et celles des autres (intelligence émotionnelle) et comment j’apporte la motivation, l’énergie à l’équipe dans laquelle je suis.

Est-ce que le leadership s’apprend ?

Oui !
Car le but est de voir où j’en suis, et comment je vais pouvoir amplifier, développer toutes ces capacités et les maintenir dans le temps. On a tous des capacités de leadership en nous, et le but est de les sortir, en les travaillant. Pour ça, il y a des clés :

  • Il y a une première notion : comment je gère le leadership vis-à-vis de moi-même. Si je ne suis pas capable de m’auto-diriger, m’auto-motiver, je ne vais pas pouvoir le transmettre aux autres. Développer le leadership de soi, c’est être dans la conscience. Cela veut dire avoir une certaine connaissance de soi : de sa zone d’excellence ! Mes valeurs, mes talents, là où je suis le plus dans ma réussite, dans mes ressources,… Comment je me connais davantage, comment je m’entraîne à maintenir tout cela, et une fois que cela est acquis je vais pouvoir être leader auprès des autres. Cela est un développement constant.
  • Deuxième point, comment je comprends, j’écoute l’autre. Ma capacité à me mettre à la place de l’autre.
  • Troisième chose, comment je maîtrise mon « Jeu intérieur ». Il y a le « jeu intérieur » : tous les obstacles et objectifs que je me fixe moi-même pour réussir, ce n’est pas ce que l’on vit qui est important mais ce que je vais en faire pour moi et les autres.
    Puis le « jeu extérieur» : les obstacles et objectifs fixés par l’extérieur et l’environnement, qui ne dépendent pas toujours de moi. Il faut donc entrainer, maîtriser ces deux parties. Pour ça, on va, entre autre comprendre nos propres croyances c’est-à-dire comprendre ce à quoi on croit, comment on se représente le monde. Si je pense que les choses ne sont pas possibles je ne vais pas pouvoir y aller et me créer les moyens de réussir. Les premiers obstacles sont toujours ceux du « jeu intérieur » et c’est pour ça que le leadership ça s’apprend : on peut travailler ça pour se développer. C’est puissant !
  • Une autre clé très importante : la gestion de l’énergie. La manière dont je maintiens mon énergie dans la journée. Il faut prendre conscience de son énergie, et voir comment on la canalise, comment on la renouvelle. C’est ce qui donne de l’impulsion. Il y a des énergies qu’on appelle « archétypales », tout le monde les vit depuis sa naissance.
    On parle de l’énergie de la détermination, de la bienveillance et de la créativité.
    Et en fait, lorsque l’on est entrepreneur, on va chercher un équilibre pour stimuler ces trois énergies là, pour les développer. Ce que je travaille avec les personnes c’est comment connaitre son excellence, comment rentrer dans cette zone et comment la maintenir et enfin comment je vais la stimuler et comprendre celle des autres.

Est-ce que le leader a droit à ses moments de faiblesse ?

Il y a cette notion d’authenticité et de gestion émotionnelle. Quand moi-même je me sens affaibli, perturbé, comment je m’accorde le droit d’être dans cette émotion. Souvent, on entend « je suis chef d’entreprise, je n’ai pas le droit, la seule chose que j’ai le droit c’est d’avoir le sourire et la pêche, d’avoir de l’énergie. Et puis, si je n’en peux plus, je ne peux pas le partager avec beaucoup de personnes. »

Si je peux accueillir toutes mes émotions je vais pouvoir aussi accueillir celles des autres, qu’elles soient négatives ou positives. On est dans du leadership authentique. On est vrai et c’est là que ça marche. On est dans du talent et du bien-être pour soi et pour les autres. On s’autorise alors une plus grande liberté de penser et d’agir.

Donc le leadership n’est pas un comportement prédéfini à adopter ?

Non, le point commun de tout : c’est la personne, chacun est unique et chacun va gérer son leadership en fonction de lui, et non pas en fonction de la taille d’une entreprise, ou du domaine d’activité. On part toujours d’un état des lieux de la personne, de son état intérieur. On cherche le ou les blocage(s) intérieurs pour que la personne puisse commencer à croire que c’est possible. C’est un travail personnel. Il ne faut pas oublier que l’on gère les autres comme on se gère soi-même !

CIR mode d’emploi

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CIR mode d’emploi

Les Experts Comptables sécurisent le CIR (Crédit Impôt Recherche) des entreprises innovantes, protègent leurs savoir faire avec des outils simples et les assurent en cas de problème ! Vous, dirigeants de sociétés, avez besoin de financer vos programmes d’innovation et ne savez pas si vous êtes éligible à une aide ; Pour vous guider le groupe Bizinnov vous propose une méthodologie claire pour y avoir accès et répondre à une question : le CIR (Crédit Impôt Recherche) déclenche t-il un contrôle fiscal ?

La réponse est très simple : non !

Le législateur a demandé au contrôleur de ne pas systématiser les vérifications. Par contre il est compréhensible que l’Etat, qui vous rembourse 30 % de vos dépenses, demande en échange des justificatifs.

Un message à faire passer à tous les chefs d’entreprises qui hésitent à recourir au CIR : faites-le dès aujourd’hui, en demandant une pré-éligibilité de vos travaux de R&D, en tenant à jour l’état de l’art régulièrement, en faisant un suivi de vos travaux chaque mois et non en même temps que votre bilan en fin d’année.

Il est strictement impératif de suivre la veille et l’avancée des travaux en temps réel et non tous les 31 décembre, voir début avril. En effet, imaginez que l’état de l’art soit « au dessus » de vos travaux : vous n’êtes plus éligible au CIR.

Comment être certain de ne pas avoir de redressement ?

Il faut suivre les instructions du livre de procédure fiscale  art. L 80 et du Livre de Frascati. De plus depuis 2010, le texte retenu prend en compte la R&D qu’elle soit technologique ou non. Et depuis 2013 l’innovation est aussi prise en compte avec le CII (Crédit d’Impôt Innovation).

Pour ce faire, vous avez le choix de le faire seul ou de travailler avec un expert comptable/

Vous êtes expert comptable, connectez vous et conseillez une pré-éligibilité au CIR.

Vous gérez la partie financière, l’Institut pour le Financement de la Recherche (IFR) gère la partie scientifique avec le rendu du mémoire de fin d’année et Doctorium® fournit 12 000 CV de Docteurs.

Planning

Etat de l’art & veille : au fil de l’eau ;
Suivi des programmes : au fil de l’eau ;
Eligibilité et validation des heures travaillées ;
Eligibilité et validation des dépenses ;
Dépôt du CERFA le 15 du 4ème mois après la clôture.

Phase 1 : Il vous faut démontrer le caractère R&D en établissant un état de l’art, une bibliographie, un suivi des programmes d’innovations avec un cahier de laboratoire et reporter les heures travaillées et coûts affectés.

Phase 2 : vous insérez les montants dans le CERFA

Phase 3 : vous attendez votre CIR ou le déduisez si vous payez de l’IS !
Restitution immédiate
Le remboursement immédiat de la créance du CIR, sans le délai de carence de 3 ans, est possible pour :

  • les nouvelles entreprises (moins de 2 ans),
  • les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaires,
  • les jeunes entreprises innovantes (JEI),
  • les entreprises de moins de 250 salariés.

Sont notamment considérées comme des PME, les entités exerçant une activité artisanale ou d’autres activités exercées à titre individuel ou familial, les sociétés de personnes ou les associations qui exercent régulièrement une activité économique.
L’entreprise doit cumuler 2 conditions :

  • un effectif de moins de 250 salariés,
  • et un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros maximum (ou un bilan annuel de 43 millions d’euros au plus).

Les entreprises créées depuis moins de deux ans sont tenues d’accompagner leur demande de remboursement, des justificatifs des dépenses de recherche (contrats, factures, déclaration DADS et feuilles de paie, etc.).

Source : Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Etant donné que l’on peut estimer le coût interne à 50 000 € et la moyenne de redressement à 30 % des 120 000 € reçu en PME, cela vous revient à 86 000 € ! Amélia Amal LAKRAFI du groupe Bizinnov–un des seul cabinet spécialisé en CIR a avoir été agréé par le Ministère de l’enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR)- a un modèle économique très étudié et validé dans le journal interne du Conseil Supérieur de l’Ordre des Expert Comptable (CSOEC) qui permet de garder une plus grande partie des fonds pour financer votre R&D et votre innovation (CII à partir de 2013). Bizinnov travail également en collaboration étroite avec la Direction générale de la compétitivité, de l’industrie et des services(DGCIS).

Contrefaçon : le carreau écossais de Burberry constitue bien une marque

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Contrefaçon : le carreau écossais de Burberry constitue bien une marque

Le 25 janvier 2013, le Tribunal de Grande Instance de Paris a rendu un jugement concernant un procès en contrefaçon opposant Burberry et Guermassi. Retour sur cette affaire.

Les faits

La société britannique Burberry est titulaire d’une marque communautaire composée du « carreau Burberry », le fameux tartan qui décore ses vêtements. En novembre 2010, la direction régionale des douanes de Nice retient 174 articles susceptibles de contrefaire cette marque. Il s’agissait de vestes et de sweat-shirts reproduisant le célèbre carreau.
Ces produits provenaient de la société de droit allemand Guermassi. La société Burberry a alors fait procéder à une saisie-contrefaçon dans les locaux de cette société et l’a assignée devant le Tribunal de Grande Instance de Paris en contrefaçon de sa marque.

Les arguments des parties

De façon classique, la défenderesse contestait le caractère distinctif de la marque. Elle faisait valoir en l’espèce qu’il s’agissait « d’un carreau écossais dépourvu d’originalité et qui ne peut servir à distinguer les produits de la société Burberry », remettant ainsi en cause la validité de la marque.
De son côté, la société Burberry répondait que sa marque était valable car étant apte à remplir sa fonction d’identification même si elle avait également une fonction décorative. Elle ajoutait que sa marque n’était ni banale, ni usuelle, ni nécessaire pour désigner des vêtements et qu’il importait peu qu’elle ne soit pas originale. Elle précisait encore qu’elle ne revendiquait pas le genre tartan mais uniquement des droits sur un carreau précis.

Analyse

L’adversaire de la société Burberry lui reprochait donc l’absence d’originalité de son carreau écossais. Mais comme la société Burberry le soulignait, ce point était indifférent. En effet, l’originalité est le critère de protection du droit d’auteur et non du droit des marques. Dans ce domaine, peu importe que le signe servant de marque soit banal, pourvu qu’il soit apte à identifier les produits en cause, c’est-à-dire à être distinctif à leur égard.

Et comme l’impose l’article L.711-2 du Code de la propriété intellectuelle, le caractère distinctif d’un signe de nature à constituer une marque s’apprécie à l’égard des produits ou services désignés.
Cette disposition indique encore que les signes ou dénominations qui, dans le langage courant ou professionnel, sont exclusivement la désignation nécessaire, générique ou usuelle du produit ou du service sont dépourvus de caractère distinctif. Cette règle a pour but d’empêcher qu’une personne ne se réserve l’usage d’un signe nécessaire aux opérateurs pour désigner leurs produits ou services sur le marché.

La décision du tribunal

Logiquement, dans son jugement du 25 janvier 2013, le Tribunal de Grande Instance de Paris donne raison à la société Burberry, considérant que le « carreau Burberry » constitue une marque distinctive et apte à remplir sa fonction d’identification d’origine. Un tel signe ne constitue effectivement pas la désignation nécessaire, générique ou usuelle des produits que sont les vêtements. Burberry pouvait donc le « réserver » sans gêner ses concurrents, surtout que la marque n’est composée que du tartan spécifique conçu par cette société et non par tous les tartans.

Quoi, t’es une marque, tu fais pas le buzz ? Non mais allô !

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Quoi, t’es une marque, tu fais pas le buzz ? Non mais allô !

C’était trop tentant… La branche française du groupe Ikea a cédé à l’envie de parodier le buzz de Nabila des Anges de la téléréalité lorsqu’elle s’est aperçue qu’un de ses produits porte le nom « Hallö ». 

Sur la page web du produit, un coussin de chaise, la marque a inscrit « Allô ? Non mais allô quoi ? T’es une chaise et t’as pas de coussin ? Allô ? Allô ? ». Davantage petite blague perso que coup marketing, la page web a néanmoins bien tourné sur le web. L’histoire ne dit pas si les ventes de ces coussins se sont envolées. 

Ikea : T'es une chaise et t'as pas de coussin ? | Pearltrees

C’est le cas de l’agence de location de véhicules Sixt, qui a choisit de viser Nicolas Sarkozy et François Hollande dans une de leur dernière publicité, en cas de besoin de leur service, suite aux résultats de l’élection présidentielle. Le slogan utilisé est le suivant : « M. Hollande, M. Sarkozy, besoin d’un utilitaire pour emménager ou déménager ? »

Nicolas Sarkozy proche de ses ennemis

S’il n’a pas apprécié l’humour de Ryanair, l’ex-président français a su se montrer plus tolérant avec d’autres campagnes. En 2006, lorsque RTL lance sa désormais célèbre campagne « Vivre ensemble », placardant le pas encore candidat déclaré pour 2007, hilare, aux côtés du Premier ministre Dominique de Villepin, en pleine affaire Clearstream.

Nicoals Sarkozy était alors ministre de l’Intérieur et il avait alors confié que, même s’il aurait préféré qu’on lui demande son avis, il aurait donné son accord à la radio: « Je trouve la photographie assez sympa, la campagne assez sympa », avait-il déclaré sur Canal Plus. 

Nicolas Sarkozy n’avait pas non plus porté plainte lorsque la marque Benetton avait lancé sa campagne « unhate », des photos de deux personnalités politiques que tout oppose s’embrassant goulument. Mahmoud Abbas et Benjamin Natanyahu, le Pape Benoît XVI et l’imam du Caire, ou encore Angela Merkel et Nicolas Sarkozy, donc. Le Vatican, en revanche, avait fait pression sur la marque qui avait finalement retiré son photomontage avec le Saint-Père. 

> Angela Merkel en sous-vêtements

Dans une campagne publicitaire de 2009, la marque de lingerie allemande Bruno Banani placarde un dessin de la chancelière en culotte et soutien-gorge, et de plusieurs politiciens, sur un encart de 100 mètres carré en plein Berlin. La marque, qui offre 5 euros de réduction sur tous ses produits pour lutter contre la baisse du pouvoir d’achat, y appose comme slogan: « nous donnons tout pour relancer la croissance ». Aucune plainte ou demande de retrait de l’affiche ne sera formulée. Angela Merkel ne fera aucun commentaire. Pourtant, la femme la plus puissante du monde, qui est fille de pasteur et peu portée sur la mode, n’a certainement pas dû goûter le clin d’œil. 

Des marques qui prennent des risques

« En tant que personnalité publique, les politiciens sont habitués à être critiqués, caricaturé », explique Bertrand Chovet, directeur général d’Interbrand. Et ils n’ont pas vraiment intérêt à s’offusquer d’apparaître dans des publicités. Notamment, parce que porter plainte contre une utilisation jugée dégradante de leur image risque de donner encore plus de visibilité à l’annonce en question. Une sorte d’« effet Streisand ».

Le procès n’est en fait pas le risque majeur auquel se confrontent les marques tentées par cette stratégie publicitaire: « Prendre une icône politique peut-être très segmentant », souligne le dirigeant du cabinet. « C’est pourquoi les seules à user de ce procédé sont généralement des acteurs alternatifs, qui ont peu de moyens, et créent ainsi du buzz à faible coût ». 

L’appli qui vous transforme en Tamagotchi !

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L’appli qui vous transforme en Tamagotchi !

Interview d’Alexandre Plé qui développe Umanlife, un site Internet et des applications permettant à chacun de suivre sa santé au quotidien, un peu de la même manière que nous suivions la santé de nos petits Tamagochi à l’époque !

On gère ses finances, ses voyages, ses sorties et même ses amis sur Internet. Mais du côté de la santé, rien ! Et pourtant, la santé est notre bien le plus précieux. C’est en partant de ce constat qu’Alexandre Plé développe l’idée d’Umanlife, alors qu’il travaille depuis 7 ans dans le domaine de la santé. L’idée lui vient en 2010 alors que les foules se pressent dans les centres de vaccination contre la fameuse grippe aviaire. Pour certification de leur vaccination, les personnes ne reçoivent qu’un simple bout de papier. « Et pourquoi ne pas créer une version dématérialisée de ce papier, qui pourrait ainsi être conservée par le patient ? » se demande Alexandre Plé. Il décide alors de mettre au point un coffre-fort centralisant les informations santé des utilisateurs et capables de délivrer des conseils personnalisés selon les attentes de chacun.

Des erreurs avant d’aboutir au bon résultat

S’il se définit comme un véritable geek, Alexandre Plé n’est pas pour autant un spécialiste du web. En clair, quand il se lance sur son projet, l’entrepreneur ne connaît alors rien de tout ce qui est programmation ou ergonomie d’un site Internet. Il fait d’abord travailler des amis puis, après quelques expériences malheureuses, se tourne vers des professionnels. Grâce à une levée de fonds de 150 000 euros auprès de sa famille et de ses amis, il réussit à lancer la V1 du site Internet en février 2012. Il s’aperçoit à l’usage qu’il faudrait revoir complètement l’organisation du site Internet. C’est finalement en septembre 2012 que la version aboutie est proposée au grand public. S’il est conscient qu’il pourrait gagner beaucoup d’argent en vendant les données de ses utilisateurs, Alexandre Plé n’a pour autant pas fait le choix de ce mode de rémunération, trop court-termiste selon lui. Son modèle repose alors sur la vente de packages d’applications ciblées.

Une ambition mondiale

Quelques animations sur Facebook, puis un partenariat avec un gestionnaire de mutuelle permettent à Umanlife de séduire déjà plus de 5 000 utilisateurs. L’ambition de l’entrepreneur est aujourd’hui d’étendre l’utilisation de son application à l’international. C’est sûr, Umanlife va faire un tabac… le comble pour une application santé !

Les « charges locatives » dans le bail commercial

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Les « charges locatives » dans le bail commercial

La question de la répartition des charges entre le bailleur commercial et son locataire est régulièrement posée et donne lieu à un contentieux abondant. Toutes les réponses dans cet article.

Cette situation résulte de l’absence de définition légale ou statutaire des charges locatives « récupérables » en matière de bail commercial, contrairement à ce qui est prévu pour le bail d’habitation.

Dans ces conditions, la solution paraît donc logique : c’est le contrat de bail commercial lui-même qui détermine la liste des charges dont le bailleur peut demander le remboursement au preneur.

Les tribunaux manifestent de plus en plus de rigueur dans l’interprétation des clauses du bail de sorte qu’une clause peu claire s’interprétera en faveur du preneur.

On peut distinguer deux catégories de charges globales afférentes à l’exploitation d’un local commercial : les charges de copropriété et les charges propres à l’utilisation du local.

Les charges de copropriété

Contrairement à toute idée reçue, la refacturation des charges de copropriété, appelées par le syndic, sur la tête du preneur n’est pas automatique.

Le bail doit la prévoir expressément. A défaut, le bailleur ne pourra pas demander le remboursement de ces charges.

Il est admis que non seulement, le bail doit prévoir le principe du remboursement des charges de copropriété, mais qu’il doit également préciser suivant quelle clef de répartition elles sont calculées.

A ce titre, les parties sont libres de prévoir le mode de répartition qu’elles souhaitent appliquer. L’établissement d’un forfait mensuel de charges est alors possible. Très souvent, il est établi un budget prévisionnel qui fait ensuite l’objet d’une régularisation en fin d’année, une fois l’ensemble des factures acquittées et les comptes de l’année arrêtés.

Dans le cas d’un immeuble soumis au statut de la copropriété, le bail devra préciser le nombre de tantièmes affectés au local commercial parmi le nombre total de tantièmes. Le bail devra également préciser quelles sont les charges concernées par la refacturation : entretien, honoraires du syndic, salaire du gardien, ravalement des façades, etc.

Lorsque le bail se contente de faire référence au règlement de copropriété ou au règlement de l’immeuble, ces documents devront y être annexés au risque d’être inopposables au preneur.

Les charges propres au local

  • Les charges d’exploitation

Si en général le règlement des consommations propres au local loué (eau, électricité, gaz, chauffage, etc.) ne pose pas de difficulté, il en va autrement des dépenses d’entretien des locaux loués.

  • L’entretien des locaux

La question de l’entretien des locaux se pose à la fois au cours du bail et en fin de bail, au moment de leur restitution.
Il sera conseillé au preneur de réaliser un état des lieux d’entrée, même si le bail ne le prévoit pas, car il est souvent prévu qu’à défaut d’état des lieux, ces derniers devront être restitués en parfait état, c’est-à-dire à l’état neuf.

En cours de bail, il y aura également lieu de se référer aux clauses du bail car le statut des baux commerciaux est silencieux sur la question et les dispositions du code civil applicables ne sont pas d’ordre public de sorte qu’il est possible d’y déroger.

  • Les travaux de mise en conformité

Il faut bien noter qu’à défaut de précision dans le bail, les travaux qui relèvent de la mise en conformité avec toute réglementation en vigueur, sont à la charge du bailleur.
Cela peut s’avérer très utile lorsque certains travaux sont, aux termes du bail, mis à la charge du preneur, mais tombent sous le coup d’une injonction d’une autorité administrative, comme cela peut être le cas pour le ravalement de façade ou la mise aux normes d’un ascenseur.
Ils basculent alors dans le champ des travaux prescrits par une autorité administrative à la charge du bailleur à défaut de clause contraire.

  • Les taxes

Les tribunaux pratiquent une interprétation de plus en plus stricte des clauses du bail, de sorte que la mention d’un loyer « net de toutes charges et taxes » pour le bailleur ne peut produire beaucoup d’effet.
De la même façon, la clause indiquant que « toutes taxes et tous impôts » ou « tout nouvel impôt ou taxe afférent aux lieux loués » seraient mis à la charge du preneur serait sans efficacité.

Les taxes et impôts que le bailleur souhaite refacturer au preneur doivent donc être expressément stipulés.
Cette solution s’applique même pour les taxes qui profiteraient directement au preneur. La Cour de Cassation a ainsi récemment jugé, à propos de la taxe d’enlèvement des ordures ménagères, que seules étaient récupérables « les taxes expressément visées par le bail commercial ».

Il est donc fortement conseillé au preneur de vérifier dans son bail commercial la rédaction des clauses relatives aux charges et aux taxes avant de procéder à leur règlement, étant rappelé qu’en cas de paiement indu, il pourrait en demander le remboursement au bailleur pour les cinq dernières années (durée de la prescription).

RSE et politique sociale : les salariés au cœur de la performance de l’entreprise

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale
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RSE et politique sociale : les salariés au cœur de la performance de l’entreprise

La RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) est encore aujourd’hui trop souvent assimilée à des préoccupations environnementales, surtout pour les petites entreprises, malgré une prise de conscience assez spectaculaire ces dernières années. Elle représente pourtant une occasion unique pour l’entreprise de revisiter sa politique sociale et managériale: la RSE permet clairement d’enrichir la gestion des Ressources Humaines, très souvent mise à mal ces derniers temps mais elle permet surtout de remettre les salariés au cœur de la performance de l’entreprise.

La RSE, une petite révolution pour une grande politique sociale

En tout premier lieu, la RSE redonne la possibilité à l’entreprise de revoir son mode de management, encore trop souvent top down et uniquement descendant : révolutionnaire par son approche, elle permet d’aborder le management de façon un peu plus collaborative et participative avec les salariés sans toutefois abandonner le squelette directif et hiérarchique absolument nécessaire…

Force est de constater que nombre d’entreprises engagées dans des démarches de RSE et ayant associé leurs salariés pour solliciter leurs idées et alimenter leur stratégie et actions phares sont toutes ravies des résultats.  le Écoutons édifiant de Mathieu Boullenger, dirigeant de la société Plus que Parfait, société de nettoyage de 160 salariés implantée en Seine-Saint-Denis : « 1 fois par an, nous envoyons un courrier aux salariés pour les associer aux rencontres que nous faisons avec nos fournisseurs afin de revoir les référencements produits et matériels et mieux répondre aux besoins émergents du terrain… ».

Et au niveau du processus de gestion des RH, quels impacts ?

Pour les entreprises de taille moyenne, la RSE donne une occasion unique de revoir le processus RH, et d’en faire une réelle structure centrale de relai et de soutien aux managers de proximité : acteurs stratégiques et opérationnels du déploiement de la démarche RSE, les DRH sont les garants d’un management de terrain qui soit responsable. Enfin, un moyen de remettre cette gestion RH au cœur de son rôle premier : permettre aux salariés de donner le meilleur d’eux-mêmes et de travailler dans le même sens pour servir avant tout les valeurs, la mission et les objectifs que s’est fixés l’entreprise…

Pour les plus petites entreprises, sans politique RH structurée ni DRH interne, disons que la RSE est avant tout un moyen pour redonner cette bouffée d’oxygène et ce nouvel élan nécessaire pour mobiliser les collaborateurs autour d’un projet d’entreprise porteur de sens et de valeurs fortes.

Ceci dit, ne nous leurrons pas, soyons réalistes…sur le terrain, la démarche de RSE commence parfois tout simplement par engager des actions basiques de RH généralistes mais qui n’ont pas été mises en place, faute de temps et de moyens : au four et au moulin, 98 % des dirigeants ne touchent pas terre dans les 5 premières années…et la gestion des RH s’en ressent…beaucoup de petites entreprises n’ont ni entretiens professionnels, ni formations… « Savoir bien recruter, réussir son sourcing, avoir une politique de recrutement non discriminante, avoir les bons outils de management, n’est pas tellement chose courante dans les entreprises, surtout dans notre secteur de la propreté ». Mathieu a donc commencé par des actions qu’il nomme basiques en recrutant un responsable RH à temps partagé puis une fois les fondations mises en place, la politique de RSE qu’il a déployé accompagné de la FEP et de la CCI de Paris Seine-Saint-Denis, lui a permis d’aller beaucoup plus loin : ambition, innovation, participation,respect, reconnaissance, appartenance, volonté, sont ses maîtres mots.
Tenez, prenons par exemple le sujet de l’innovation : les consultants qui accompagnent les petites entreprises ont d’ailleurs à cœur de traiter ce sujet de la RSE dans leurs accompagnements : écoutons Marie Hélène Joron du cabinet MHJ Conseil : « La croissance d’une entreprise se trouve essentiellement dans sa capacité à innover, c’est encore plus prégnant dans une PME. Au niveau RH, l’innovation peut se traduire par l’introduction de nouveaux modes de management, par la mobilisation de ses salariés autour d’un projet qui intègre des qualités comme le partage, la confiance, la sincérité, la responsabilité ; autant de comportements humains mis en avant par une grande majorité de salariés, notamment des jeunes générations, et qui s’inscrivent dans les valeurs de la RSE. En matière de process RH, cette innovation peut se concrétiser de nombreuses manières à travers de nouvelles pratiques de recrutement engageant des partenariats avec des écoles de proximité et des associations d’insertion ou l’adoption de nouvelles organisations du travail tenant compte davantage des aspirations des salariés. On se rend compte souvent qu’introduire plus de souplesse et de liberté horaires ne vient pas forcément contrarier l’équilibre et le bon fonctionnement de l’équipe ; tout au contraire, les salariés se sentent responsabilisés, ils sont reconnaissants de la confiance qui leur est témoigné et s’approprient le projet plus aisément et de manière plus profitable à l’entreprise ». Profitabilité pour l’entreprise, nous dit Marie-hélène Joron. 

Allons voir de plus près les bénéfices…

Quels thèmes traités pour quels bénéfices ?

Que ce soient en termes de diversité, d’employabilité, de formation, de santé-sécurité, d’égalité des chances, d’éthique des affaires, d’engagement sociétal des salariés, de nouvelles politiques de rémunération,tous les sujets de RH sont scrutés et scannés par la politique RSE. Tous ces thèmes ne peuvent pas nécessairement être traités tous en même temps, l’important est encore une fois de rentrer dans une démarche de progrès et de comprendre ses enjeux prioritaires en fonction de la stratégie que s’est fixée l’entreprise en matière de RSE.
Mais encore une fois, ces enjeux sont sectoriels et dans certains secteurs, il est plus prégnant et légitime d’axer sa politique RH sur les risques psycho-sociaux (harcèlement, agression, violences, pour les convoyeurs de fonds, la pharmacie ou même l’hôtellerie, mais aussi risque de stress et d’isolement pour les salariés dans le secteur du nettoyage) et dans d’autres sur les politiques de recrutement (risque de recours abusif aux contrats précaires dans le secteur du BTP ou de la restauration) ou encore sur l’égalité professionnelle hommes-femmes (écarts de salaires entre hommes et femmes importants dans les activités financières, les services aux entreprises et le commerce).

Une chose est sûre, c’est que des salariés considérés, remotivés autour d’un projet porteur de sens comme la RSE, et plus intégrés globalement, sont plus productifs. Une étude de la CCI Région et Réseau Alliances qui a interrogé 800 chefs d’entreprises de la région Nord Pas de Calais qui ont intégré la RSE dans leur business model montre que parmi un certain nombre de bénéfices, l’amélioration de la cohésion interne ressort pour 36 % d’entre elles.

Une compilation de plus de 200 travaux de recherche portant sur plus de 250 000 personnes, extraite du livre « The Happiness Advantage », a montré que les salariés qui se sentent heureux sont plus productifs, ont des meilleures performances commerciales et sont de meilleurs managers. Une étude a en effet montré un écart de performance de 30% en faveur des équipes dont les managers se montrent positifs et encourageants.
Sans tirer de conséquences hasardeuses directes entre bonheur des salariés et RSE, il est quand même fort à parier que cette dernière y contribue et en est même une condition essentielle…

La liste des bénéfices est donc sans fin… : renforcement du lien et du dialogue social, amélioration du bien-être et de la convivialité, amélioration des conditions de travail et du management, et au final augmentation de la productivité et de la performance…

Regardons à nouveau de plus près les actions mises en place par la société Plus que Parfait, et les bénéfices qui sont absolument édifiants eu égard au secteur de la propreté pas toujours reluisant en termes de conditions de travail. Ecoutons-le à nouveau « Nous recrutons des personnes en situation de handicap et éloigné de l’emploi, nous avons un fort dialogue social et des réunions avec l’ensemble des salariés 2 / an, nous travaillons sur la conciliation de la vie privée et professionnelle en mettant en place des forfaits jours ce qui permet à nos salariés de récupérer des jours de repos, nous avons une politique de formation très ambitieuse allant bien au-delà de la réglementation ». Et les résultats parlent d’eux-mêmes, 1 seul passage au prudhomme en 8 ans avec 160 salariés quand la moyenne de la profession engage 5 % de la masse salariale et une fidélisation des clients exceptionnelle, moins de 10 clients perdus en 8 ans, imbattable ou presque dans ce secteur. Pas étonnant selon Mathieu qui rajoute : « nos salariés sont fiers de travailler pour notre entreprise de propreté et la relation avec les clients s’en ressent, aujourd’hui, nos salariés sont clairement au cœur de la performance de notre entreprise ».

Un sujet sensible à manier avec précaution

Attention toutefois à ne pas tomber dans un monde utopique, surtout en temps de crise…
L’entreprise fait souvent ce qu’elle peut dans des marchés qui se resserrent sur du très court terme et tente contre vents et marées aujourd’hui de sauvegarder ses emplois.

La crise ne doit pas cependant être un prétexte pour ne rien faire, elle a le mérite de poser les bonnes questions sur les politiques sociales des entreprises.

Dans tous les cas, il est essentiel d’adapter l’approche sociale RSE au mode de fonctionnement de l’entreprise, à la réalité de son marché, à son histoire et à sa culture au risque de créer des tensions entre les salariés et la direction: une entreprise décennale très paternaliste n’abordera pas le sujet de la même façon qu’une start-up innovante…l’important c’est de comprendre ses marges de manœuvre, d’aller à son rythme et de se poser les bonnes questions.

Et un dernier maître mot, mais qui est capital, point de crédibilité dans une démarche sociale de RSE sans exemplarité ni cohérence : dirigeants et entrepreneurs, à vos bâtons de pèlerins…

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