A l’inverse de la Rupture Conventionnelle, qui est un mode de rupture du contrat de travail très maîtrisé, la « Prise d’acte de rupture du contrat de travail » laisse place à l’inconnu, tant pour l’employeur que le salarié.
Ce mode de rupture, créé par la Cour de cassation en 2003, laisse la possibilité au salarié de rompre son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur.
Le salarié n’a pas à respecter un formalisme particulier pour « prendre acte de la rupture de con contrat ». il peut écrire un courrier recommandé avec accusé de réception ou simplement informer par oral l’employeur de sa « Prise d’acte de rupture ».
Le salarié n’a pas à énoncer, dans sa « prise d’acte de rupture » les motifs l’ayant poussé à un tel acte.
Par contre, en tant qu’employeur, il sera essentiel de se constituer une preuve de l’existence de la « Prise d’acte de rupture du contrat de travail », par le biais, par exemple, d’un courrier RAR adressé au salarié rappelant les faits intervenus.
A compter de la « Prise d’acte », le salarié quitte définitivement l’entreprise et n’exécute aucun préavis.
Quels documents pour l’employeur ?
L’employeur a l’obligation de lui remettre l’ensemble des documents relatifs à la rupture du contrat de travail (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, certificat de travail).
Sur l’attestation Pôle Emploi, l’employeur doit préciser qu’il s’agit d’une « Prise d’acte de rupture du contrat de travail » et ne pourra absolument pas indiquer qu’il s’agit d’une Démission.
Selon la jurisprudence, la « Prise d’acte de rupture » peut prendre les effets :
- soit d’une Démission,
- soit d’un Licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si la « Prise d’acte de rupture » prend les effets d’une Démission, alors le salarié est perdant car il ne touche aucune indemnité de la part de l’employeur et ne peut bénéficier d’un quelconque droit au chômage. Au surplus, il peut se voir condamner à indemniser son ex-employeur.
Si la « Prise d’acte de rupture » prend les effets d’un Licenciement sans cause réelle et sérieuse alors c’est l’employeur qui est perdant car il se voit condamné à payer au salarié diverses indemnités (indemnité de préavis, indemnité de congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Au surplus, le salarié bénéficie d’un droit au chômage comme pour un licenciement (l’employeur pouvant se voir condamner au remboursement partiel des indemnités chômages).
Pour autant, au jour de la rupture, nul ne connaît les effets que prendra cette « Prise d’acte de rupture du contrat de travail ».
Le Conseil de prud’hommes, quel rôle ?
C’est le Conseil de prud’hommes qui est le seul habilité à décider, dans le cadre d’un jugement, des effets de la rupture.
Pour prendre cette décision, les juges étudieront les reproches formulés par le salarié et les réponses apportées à ces reproches par l’employeur.
Vous vous interrogez sans doute sur les raisons qui pourraient amener les juges à considérer que la « Prise d’acte de rupture » devrait prendre les effets d’un Licenciement sans cause réelle et sérieuse. Eh bien, le Conseil de prud’hommes vérifiera si l’employeur a exécuté ses obligations contractuelles et s’il l’a fait de bonne foi.
Ainsi, à titre d’exemple, il pourra être observé qu’il a été jugé que la « Prise d’acte de rupture » devait prendre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison :
- d’un non-paiement d’une partie de la rémunération,
- d’une modification du contrat de travail intervenue sans l’accord exprès du salarié,
- d’un comportement agressif de l’employeur,
- d’une carence de l’employeur en ce qui concerne la protection contre le tabagisme,
- d’une diminution du taux horaire d’un salarié,
- d’une absence de versement au salarié en arrêt maladie de l’intégralité de son salaire aux échéances de paie.
La plupart du temps, il y a des signes avant-coureurs préalablement à une « Prise d’acte de rupture », le salarié alertant par écrit (courriel ou lettre) son supérieur hiérarchique d’un problème.
Il est donc essentiel, quand on est employeur, d’être très attentif à ces alertes et de vérifier la véracité des propos tenus par le salarié afin soit de « corriger le tir » soit de contester rapidement par écrit les accusations formulées par le salarié.
Cette discipline quotidienne permettra de se préparer sereinement au contentieux dans l’hypothèse où le salarié, postérieurement à cette alerte, décidait de « prendre acte de la rupture de son contrat de travail ».
Prouver sa bonne foi
L’employeur, prouvant sa bonne foi, aura en effet plus de chance, devant le Conseil de prud’hommes, d’éviter que la « Prise d’acte » prenne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soyez donc très attentif à cette menace insidieuse qu’est la « Prise d’acte ».
