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Elevator Pitch ou le pitch : conquérir en un mot

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Elevator Pitch ou le pitch : conquérir en un mot

La kyrielle de webinaires et de podcasts ont submergé la toile à tel point que la lassitude commence à se faire ressentir. Les première minutes et on peut dire la première minute peut conduire celui ou celle qui écoute à zapper. Le confinement a imposé des nouvelles pratiques qui obligent les intervenants à conquérir l’auditoire. Alors le modèle de l’elevator pitch peut vous aider à mieux communiquer. Qu’est-ce donc que cet élévator pitch (littéralement : « se lancer dans l’ascenseur »), une mode venue de l’autre côté de l’Atlantique ou une méthode qui vous permet de devenir performant. Soyez en certains s’entraîner à l’élévator pitch va devenir un atout majeur dans votre démarche de création d’entreprise, dans le développement de votre entreprise, dans la levée de fonds…

Vous avez trois, cinq, dix minutes pour vous présenter, présenter votre produit, votre service, votre entreprise et conquérir votre auditoire ! L’objectif consiste donc à captiver et convaincre l’interlocuteur en un temps record.

Les secrets du pitch

Un principe : À chaque auditoire son pitch : pas de kit tout fait
– 8 à 10 slides maximum très synthétiques. Votre prestation orale doit séduire pas les slides.
– Réalisez un pitch performant grâce aux questions suivantes :
– Qui êtes-vous ? Quelle est votre équipe ? Parlez un peu de vous et de votre équipe et de ce que vous avez déjà accompli : anecdote …. Votre accroche doit susciter la curiosité et l’envie d’en savoir plus. – Quel est votre produit ou votre service ? – Quel est votre marché ? – Quel est votre business model ? – Qui sont vos concurrents ? Montrez ce que vous différencie de vos concurrents. – Qu’est-ce que vous espérez de ce pitch ?

Quelques conseils

-utiliser les techniques journalistiques qui sont de mettre l’information essentielle en tête. 

Utilisez la  technique de l’angle doit susciter l’envie d’utiliser l’information
proposée. Il est évident que l’on ne découvre qu’un ou deux aspects du sujet à traiter mais ils sont essentiels. Il est à noter que le choix d’un angle
s’effectue toujours au détriment d’un autre.

L’angle est l’axe de présentation d’un sujet. Il faut savoir déterminer l’angle essentiel par les questions clés : un communiqué doit répondre au QQQOCP:

  • qui 
  • quoi ?
  • quand ?
  • où ?
  • comment ?
  • pourquoi ?

Les techniques qui permettent, dès les premiers mots, d’avoir envie de poursuivre  sont : les techniques du résumé, c’est-à-dire dégager les idées essentielles ; les techniques de l’écrit journalistique, c’est-à-dire écrire en fonction du public visé et donc écrire pour être lu rapidement. Dès les premiers mots, le lecteur doit avoir envie de poursuivre sa lecture.

  • Susciter les questions grâce à votre conclusion créative
    Donner des chiffres précis pour valider votre projet, signe de votre sérieux Les chiffres doivent être réalistes et cohérents pour montrer votre professionnalisme. 
  • S’entraîner dans des vidéos avec des collaborateurs ou des clubs d’entrepreneurs. L’avantage c’est que vous avez le stress en moins et que vous avez un véritable terrain d’entraînement.
  • Préparer minutieusement votre pitch. Il est plus difficile contrairement à ce que l’on pense de préparer un pitch de trois minutes que de faire une conférence car il faut :
  • Synthétiser c’est-à-dire supprimer tout ce qui est superficiel
    Sélectionner les informations essentielles
  • Séduire donc trouver les arguments adaptés à votre auditoire : le public ne nous donne jamais sa carte d’identité avant le pitch

Mais surtout, montrez votre passion : Parlez donc avec enthousiasme et énergie.

Pourquoi et comment recadrer un collaborateur

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Comment recadrer un collaborateur

Recadrer un collaborateur, cette expression implique une position autoritaire qui peut avoir l’effet contraire à celui attendu c’est-à-dire une amélioration de la situation mais au contraire installer dans le cœur de la personne une démotivation qu’il sera difficile ensuite de faire disparaître. C’est donc une action fort difficile. Le recadrage d’un collaborateur relève de la tâche d’un manager. Pour ce faire, ce dernier doit avoir de bonnes qualités relationnelles. Dans la mesure où le but du manager est de mener une équipe, si ce dernier recadre une personne, c’est pour la remettre en bonne voie dans le but d’être productif. Cependant, ce n’est pas toujours chose facile d’y arriver. Voici quelques conseils à suivre.

Pourquoi un recadrage est-il nécessaire ?

Un recadrage est nécessaire lorsque vous êtes conscient que votre collaborateur sort du chemin, notamment lorsque ce dernier est moins performant, mois efficace et offre un travail beaucoup moins satisfaisant. Il est important de recadrer son collaborateur, surtout lorsque vous remarquez qu’il ne respecte plus les consignes données, lorsque vous sentez que sa motivation à faire convenablement son travail ou encore lorsque vous vous apercevez qu’il se comporte mal au travail. À ce stade, il est vital d’agir afin d’éviter le pire. Le recadrage d’un collaborateur est une opération subtile qui nécessite un savoir-faire.

Comment réaliser le recadrage ?

La première chose est de prendre en main la situation à laquelle le collaborateur est confronté. Le mieux à faire est donc d’intervenir directement. Il se peut que le collègue en question soit à la recherche d’une solution pour la situation dans laquelle il est. C’est donc au manager d’anticiper un entretien de recadrage. Le recadrage consiste à échanger avec le collaborateur, à identifier ses problèmes et à trouver ensemble une solution pertinente. Durant l’entretien, le manager doit garder son sang-froid même en cas de dérapage. Le manager doit privilégier la discussion, l’écoute et la compréhension. Il ne faut pas oublier que tout le monde a droit à l’erreur.

Après le recadrage

Certes, tout le monde fait des erreurs. Cependant, après un entretien de recadrage, le collaborateur est censé être informé de son mauvais comportement et est supposé ne plus avoir de problèmes vis-à-vis de son travail. Dans le cas où les comportements de ce dernier restent inchangés, le manager doit prendre des mesures sévères. Si la situation perdure, le manager peut faire appel à la direction des ressources humaines pour décider du sort du collaborateur. On peut choisir cette option en dernier recours.

Recadrer un collaborateur n’est pas toujours aisé pour un manager. Cependant, après avoir réalisé un entretien, le manager doit proposer à son collaborateur un plan d’action qu’il doit suivre. Si la personne concernée réitère son comportement et ses habitudes, le manager peut opter pour un entretien disciplinaire ou encore lui envoyer une lettre d’avertissement. Par contre, si le collaborateur fait preuve d’adaptation et évolue dans le bon sens, le manager est tenu de le féliciter personnellement.

Pour que tout rentre dans l’ordre, le manager doit prendre en main ses responsabilités et, par la même occasion, responsabiliser son collaborateur.

Trouver le bon nom pour son entreprise

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Trouver le bon nom pour son entreprise

Les prénoms que l’on donne aux  enfants sont un excellent exemple pour comprendre la difficulté de trouver un nom pour son entreprise : un prénom que l’on a choisi par référence à un artiste, un auteur en vogue et qui va devenir quelques années plus tard ringard, un prénom qui n’aura aucune originalité et qui fera que l’on aura une génération de Sylie, Marc, Cindy…, un prénom qui sera difficile à prononcer et qui fera qu’il sera déformé…Le nom est le premier outil de communication de votre entreprise. C’est la première chose que les intéressés (client/relation/partenaire) entendront au téléphone ou liront sur votre carte de visite. Avoir un nom bien choisi sera aussi un critère pour être bien positionné par les moteurs de recherche.

Quels critères doit-il remplir ?

  • Être facile à comprendre. C’est logique. Pour Cyril Gaillard, de l’agence Bénéfik, la règle principale est de supprimer tout « risque de confusion dans l’esprit du consommateur »
  • Inclure le principal aspect de l’entreprise. C’est conseillé quand on ne dispose pas d’un budget et d’un plan de communication important (prenez l’exemple d’Orange ou d’Apple qui n’auraient pu marcher sans une communication phénoménale)
  • Être court et dynamique (pour une clientèle plus « jeune », les jeux de mots et termes anglais sont très efficaces).
  • Être facilement mémorisable (pour sa diffusion) et facilement prononçable (pour sa mémorisation et sa diffusion).
  • Ne pas inclure dans le nom un terme qui ancre dans un contexte temporel.
  • Correspondre au public visé (Pomme d’Api ne s’adresse pas aux adultes).

Comment le trouver ?

  • Commencez par lister tous les mots et leurs variations qui correspondent à votre secteur d’activité, vos produits ou vos services.
  • Après avoir dégagé plusieurs noms, testez cette liste devant un panel de personnes représentatives du marché visé. Ces personnes exprimeront ce que leur évoque tel ou tel nom, et vous bénéficierez d’un recul supplémentaire.
  • N’hésitez pas à rechercher les noms de toutes les sociétés concurrentes. Cela vous aidera à trouver comment vous démarquer, ou stimulera simplement votre imagination.
  • Inspirez-vous de l’histoire de l’entreprise, si celle-ci est ancienne. Cela reste une technique souvent utilisée et efficace (exemple : Charles Gervais) car gage d’authenticité.
  • Ancrez-vous dans la culture du marché visé. Si vous vous implantez dans des pays étrangers, veillez à ce que votre nom n’engage rien qui soit négatif ou déplacé dans la nouvelle langue (exemple de la marque de vêtements japonaise Konass qui s’est implantée à Paris).
  • Organisez un concours pour trouver le nom d’une entreprise devient de plus en plus courant. Et c’est aussi un moyen simple d’avoir des dizaines de propositions. Si vous avez déjà une équipe autour de vous, les employés se sentiront investis. Sinon, passer par un réseau social vous permet de contacter facilement tous vos proches (professionnels ou non) et d’avoir un grand nombre de réponses.
  • N’hésitez pas à utiliser les agences web se proposent aujourd’hui de créer le nom de marque, l’identité visuelle, le logo… et même la mascotte (Exemple : www.creads.com ou www.bénéfik.com).

Plus

  • Un nom qui commence par à apparaîtra en premier dans les annuaires.
  • Après avoir trouvé le nom parfait, vérifiez sa disponibilité auprès de l’INPI, qui vous indiquera aussi comment le protéger.

Comment rester positif au travail ?

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Comment rester positif au travail ?

Rester positif au travail décuple votre productivité. Parfois, il peut s’avérer très difficile de demeurer optimiste et de voir le verre à moitié plein. Afin de se comporter professionnellement et de continuer à remplir vos missions, vous devez apprendre à garder le moral. Vous trouverez, ci-dessous, quelques conseils simples pour vous aider à devenir toujours positif au travail.

Souriez et soyez positif

Un simple sourire envoie des signaux positifs à votre cerveau afin que vous puissiez commencer à voir les choses d’une manière plus optimiste. Garder cette attitude positive n’est pas forcément tâche facile. Dites-vous des mots ou phrases positifs comme « Super ! », « J’adorerais faire ça ! » ou encore un simple « Merci ! ». Si vous prenez les choses du bon côté et que vous montrez votre appréciation à vos collaborateurs, cela vous aidera à rester de bonne humeur tout au long de la journée et à transmettre cette bonne humeur. L’effet boule de neige est garanti !!!

Établissez des relations avec vos collaborateurs

Vous n’avez pas à être les meilleurs amis du monde avec vos collaborateurs et salariés ou connaître tous les détails de leur vie. Cependant, avoir une relation amicale et respectueuse avec vos collègues et vos employés rendront votre lieu de travail plus agréable. Rappelez-vous, vous voyez ces personnes au moins 35 heures par semaine, autrement dit, vous passez plus de temps avec vos collègues qu’avec vos amis. Par conséquent, travaillez dans une ambiance cordiale rendra plus agréable votre vie.

Apprenez quelque chose de nouveau

Continuez d’investir en essayant d’apprendre quelque chose de nouveau. Vous vous sentirez plus accompli. Vous n’avez même pas besoin de dépenser de l’argent pour assister à des cours, des séminaires ou des ateliers. De même, vous pouvez essayer de suivre des cours gratuits sur Internet ou encore des vidéos sur YouTube pour acquérir de nouvelles compétences. Inversement, vous pouvez partager vos connaissances avec d’autres et essayer de leur transmettre une de vos compétences.

Récompensez-vous

Récompensez-vous pour chaque objectif ou tâche que vous accomplissez. Vous pouvez vous faire plaisir de plein de manières différentes comme, par exemple, manger votre désert préféré dans l’après-midi, aller voir un nouveau film après le travail ou encore acheter ce gadget que vous aviez tant envie de vous offrir. Se faire des petits cadeaux vous rendra fier de vous-même, augmentera votre estime de vous et vous aidera à rester positif.

Soyez explicite

Ne gardez pas les choses pour vous et ne prenez pas les réflexions sans rien dire. Ce n’est pas une solution. Bien au contraire, cette attitude génère du stress et de la frustration qui peuvent générer une sensation de mal-être au travail. L’honnêteté peut transformer votre vie professionnelle. La franchise amène souvent à un dialogue positif et constructif très apprécié dans le monde de l’entreprise. 

Ne vous surestimez pas

Votre ambition ne doit pas prendre le dessus sur la réalité. Vous devez être conscient de ce que vous pouvez faire, et de ce que vous ne pouvez pas. Ne vous fixez pas d’objectifs trop hauts, ils risqueraient de se transformer en une source de frustration, et vous donneront l’impression de ne pas être à la hauteur. Fixez-vous des objectifs ambitieux mais réalisables et tenez-les. Vous décuplerez votre motivation et générerez du positif qui vous aidera à avancer. 

Changez vos habitudes

Il est essentiel de ne pas s’enfermer dans des habitudes qui sont sources de sentiments négatifs. C’est votre changement d’attitude qui sera déterminant pour mieux vivre  au sein de votre entreprise. À vous de trouver la formule qui permet à vous et à vos collaborateurs d’évoluer dans un environnement sain et motivant. Inutile de demander aux autres de changer, changez d’abord devrait être votre devise

Tenez un journal de gratitude 

De nombreuses études psychologiques ont démontré qu’écrire chaque jour toutes les choses positives qui vous arrivent, même les plus simples, permettrait au cerveau de se concentrer sur le bon côté des choses plutôt que le mauvais. Si vous pratiquez cette activité quotidiennement, votre cerveau va s’habituer à réfléchir de manière optimiste. Vous n’avez pas besoin d’écrire des centaines de pages. Quelques idées ou quelques lignes suffisent à commencer un processus qui sera extrêmement bénéfique pour vous. 

Apprenez de vos échecs 

Tout le monde passe par des échecs. Même les plus grands entrepreneurs de l’histoire ont connu leur lot de mésaventures. Vous ne devez absolument pas réagir de manière négative lorsque vous ne parvenez pas à mener une mission à bien. Au contraire, gardez un œil positif sur vos déboires. Relativisez et gardez la tête haute. Posez-vous les bonnes questions afin que vous puissiez comprendre d’où est venue votre erreur, et de ne plus la reproduire. L’échec ne doit pas devenir un facteur de stress, à l’inverse, vous devez vous en servir comme des leçons pour le futur. 

Cette voix intérieure qui vous empêche de réaliser vos projets

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Cette voix intérieure qui vous empêche de réaliser vos projets

Au printemps 2021, malgré le contexte, malgré les propos pessimistes vous n’écoutez plus la petite voix intérieure qui vous freine dans tous vos projets. Vous vous adressez les éloges que vous méritez et vous suivez l’exemple de ceux qui ont essuyé des tempêtes sans jamais reculer et qui ont fait de leurs faiblesses des atouts. Vous vous dites aussi que ce sont dans les contextes les plus difficiles que se sont dressés les entrepreneurs à succès et vous vous plongez dans Dynamique pour lire les expériences des entrepreneurs et vous verrez comment ils ont écarté les voix maléfiques.

En un mot, vous avez décidé pour ce printemps 2021 de cesser de vous plaindre, de vous critiquer, de vous dévaloriser et donc de vous adresser des éloges pour partir dans l’aventure entrepreneuriale.
Vous êtes sur le point de vous lancer dans votre projet, une opportunité frappe à votre porte mais une voix au fond de vous dit que vous n’êtes pas tout à fait prêt, qu’il serait plus raisonnable d’attendre. Rien ne sert de se précipiter. On vous propose un super projet, il suffit juste de passer un coup de fil mais, dommage vous n’avez pas le temps, du moins c’est ce que vous souffle votre petite voix intérieure… Cette voix intérieure, sa plus grande force réside justement dans sa capacité à vous persuader qu’elle est la voix de la sagesse… Eh bien non !

Alors comment la reconnaître et s’en débarrasser ?

1. La petite voix n’est guère originale dans son approche

Elle emprunte des expressions qui vous répètent invariablement toujours la même chose comme un perroquet mais qui font écho en vous. Elle se permet de vouloir vous condamner à l’immobilisme :

  • Tu as vu toutes les entreprises avec la crise sanitaire qui ont dû fermer, alors si tu veux prendre le bouillon, alors !
  • Vraiment, tu es inconscient !
  • Je n’y arriverai jamais
  • Je n’en suis pas capable d’ailleurs
  • Tu ne le mérites pas !
  • Oui ça a marché cette fois mais c’était juste un coup de chance.
  • Pour qui te prends-tu ? Rappelle-toi les Fables de La Fontaine….
  • Tu es trop bête, désorganisé…. ou pas assez grand, beau, intelligent, confiant … pour y arriver.
  • Tu n’as pas l’étoffe !

2. La petite voix, c’est un disque rayé car elle ne parle que du passé.

Bref sa mission, vous dévalorisez, vous rappelez les étiquettes que l’on vous a collées aussi bien au sein de votre famille qu’à l’école…Elle s’appuie sur votre vécu pour vous faire croire que le futur sera exactement identique à votre passé et à vous influencer. Vous êtes marqué à jamais par votre vulnérabilité. Devant vous, il n’y a que l’avenir et il est à construire. Quelle chance !

3. La petite voix est casanière

Au fond de vous une peur, véritable réflexe s’oppose au changement et les proverbes et dictons sont là pour vous inciter à préférer garder les choses en l’état. « On sait ce que l’on quitte mais on ne sait pas ce que l’on prend. », « Il ne faut pas lâcher la proie pour l’ombre. », « Mieux vaut tenir que courir. »)

4. La petite voix vous rappelle vos expériences fâcheuses

Elle est là pour s’assurer que vous n’allez pas revivre des expériences douloureuses du passé. Dans le changement, elle perçoit du danger qu’il y en ait ou pas. Et vous rappelle une histoire où vous avez voulu vous lancer à l’aventure et de votre échec qui laisse encore aujourd’hui des traces.

Alors, lorsque vous l’avez identifiée, comment la maîtriser ?

1. Donnez-lui un nom pour quitter sa prison

La prochaine fois qu’elle se manifeste, nommez-la. Elle existe, elle fait partie de vous, elle a le droit d’être reconnue. Il faut donc lui donner le nom qu’elle mérite : la peur…. A vous de lui donner le nom qu’elle mérite.

2. Puis, mettez-la au tapis !

En cherchant des alliés parmi ceux qui ont surmonté les difficultés et qui ont su la maîtriser, cette voix maléfique.

« Le seul homme à ne jamais faire d’erreurs est celui qui ne fait rien. »

Théodore Roosevelt


« Qu’est-ce qui pousse une personne à se détester ? Peut-être la lâcheté. Ou l’éternelle peur de se tromper, de ne pas faire ce que les autres attendent. »

Paulo Coelho


« J’ai appris que le courage n’est pas l’absence de peur, mais la capacité de la vaincre. »

Nelson Mandela


Et vous trouverez l’antidote à ce poison qui vous est insufflé sans que vous vous en rendiez compte.

La mobilité interne, stratégie gagnante !

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La mobilité interne

Lorsque l’on regarde le parcours des ressources humaines de nombreuses entreprises, on peut constater qu’elles ont eu pour fondamentaux de faire évoluer leurs salariés  dans leurs postes. Elles ont dû le faire pour des raisons qui sont évidentes maladie, congés de maternité, départ à la retraite, démission des salariés ou tout simplement parce que l’entreprise a évolué en raison des évolutions technologiques.

La mission et le poste des femmes et des hommes est stratégique dans le développement de l’entreprise. Aussi, favoriser la mobilité interne est facteur d’épanouissement, de reconnaissance des compétences ou potentiels de chacun au service d’une stratégie d’entreprise gagnante.

Recruter pour grandir est une façon de se développer, mais en des temps économiques difficiles et complexes, le dirigeant de l’entreprise doit savoir mobiliser ses troupes, donner un cap et les faire évoluer. L’évolution professionnelle et la mobilité interne des salariés ne s’improvisent pas. Elles se préparent et se communiquent clairement auprès de vos équipes.

Établir un bilan précis de chaque personne

Il est indispensable de dresser une cartographie de chaque personne et de réaliser une étude approfondie de son évolution dans la société. Une personne embauchée sur un poste a pu voir son travail se transformer en raison de divers facteurs : absentéisme d’un collègue, développement des nouvelles technologies, changement des réglementations, formations … Il est donc indispensable d’avoir une vue précise et donc de voir les compétences initiales, les compétences actuelles mais aussi les capacités d’adaptation de chaque personne au moment de chaque évolution du poste ou des postes occupés. Ainsi il sera plus aisé de lui proposer une mobilité interne qui apporte une valeur ajoutée aussi bien à l’entreprise qu’à la personne.

Réussir la mobilité interne, un atout à forte valeur ajoutée

Ne pas tenir compte de la valeur de son personnel peut entraîner de grandes insatisfactions, un manque de motivation réel, et même la fuite des cerveaux qui coûte très cher à l’entreprise au bénéfice souvent de la concurrence. Ainsi, prendre le temps d’évaluer et repositionner ses salariés dans l’entreprise, c’est une formidable opportunité de valoriser les acquis professionnels et de se recentrer sur ses valeurs ajoutées. À défaut de recruter de nouveaux talents, capitaliser sur ses ressources internes, c’est la garantie d’une réussite pérenne. Encore faut-il reconnaître les compétences clés, détecter des mobilités possibles et donner envie à ses collaborateurs de participer à la stratégie d’entreprise.

Se poser les bonnes questions

  • Quelles sont les compétences existantes, les talents potentiels ?
  • Ai-je les bonnes compétences au bon endroit ?
  • Ai-je des compétences transférables sur d’autres métiers / activités ?
  • Comment fidéliser et mobiliser mes collaborateurs clés ?
  • Dois-je proposer des formations ?
  • Dois-je acheter un matériel plus performant ?

…une liste non exhaustive que vous compléterez. Une réflexion globale s’impose sur sa culture d’entreprise, ses méthodes de travail, son style de management et sur l’évolution de ses collaborateurs. Tout d’abord il faut dresser un bilan de ses ressources internes, et pour cela prendre le temps d’écouter ses collaborateurs sur leurs souhaits de progression, de mieux les connaître et de proposer des solutions envisageables.

Procéder avec méthode

Identifiez les postes de travail et les compétences internes avec méthode, à l’aide d’outils et d’entretiens. Puis, dressez une cartographie des compétences, des métiers et des process de travail existants dans l’entreprise pour avoir une vision très précise de vos atouts professionnels. Il est important de détecter des potentiels en évaluant les compétences, la capacité d’adaptation et d’évolution au changement. Validez l’adéquation du poste de travail avec la situation actuelle et future. Vous pourrez ainsi envisager des évolutions soit sur des métiers transverses ou de manière hiérarchique.

Aider vos collaborateurs à s’évaluer pour les rendre acteurs de leur évolution

Aujourd’hui les salariés ont du mal à se projeter avec une vision peu optimiste de l’avenir. Pour faire émerger les talents, les souhaits d’évolution, concrétiser des projets, n’hésitez pas à provoquer des réunions, des journées d’échanges, à les faire réagir sur des projets, des idées…, à mettre en place une boîte à idées pour s’exprimer, à créer un intranet pour communiquer…

Proposer sans imposer des choix

Imposer des solutions n’est pas productif. Partagez des solutions avec vos collaborateurs et informez-les sur les dispositifs de formations internes ou externes possibles pour évoluer sur leurs postes de travail ou progresser dans le management de projet ou d’équipes. Ils ne doivent pas subir une mobilité mais être participant du projet.

Accélérer la formation professionnelle pour ouvrir des perspectives professionnelles

Faites réfléchir vos collaborateurs sur leur situation actuelle, leur évolution professionnelle. Accompagnez vos collaborateurs dans le développement de leurs performances avec des formations professionnelles continues, un coaching individuel ou collectif, un bilan de compétence, des formations en alternance… Vous pouvez aussi les aider à valoriser leurs acquis de l’expérience par une VAE (validation de l’acquis de l’Expérience).

6 avantages pour la DRH de recourir à la mobilité interne : découvrez l'infographie.
parlonsrh.com

Gérer les risques pour pérenniser l’entreprise

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Gérer les risques pour pérenniser l’entreprise

Inutile de le répéter en boucle, la crise sanitaire a obligé les entrepreneurs à comprendre que la gestion des risques était une action essentielle. Le confinement et la fermeture des commerces non essentiels leur a permis de comprendre que la donne pouvait être bouleversée non pas de manière individuelle mais de manière collective puisque chacun a son niveau a été impacté que ce soit les fabricants, les fournisseurs  et les clients. Difficile de dresser un tel scénario, certes .

Pérenniser l’entreprise est le rôle de tout dirigeant, créateur ou repreneur. Pour garantir sa viabilité à long terme et offrir à l’actionnaire le niveau de rentabilité espéré, il doit gérer les risques et anticiper les crises. Or les tendances et les enjeux actuels, l’impact des réseaux sociaux, la place des rumeurs et du bad buzz mettent en exergue la difficulté de gérer les risques. En effet, un seul tweet peu abîmer la réputation d’une entreprise. Les réseaux sociaux sont devenus un canal de communication privilégié pour les consommateurs et la direction des entreprises doit prendre en compte cette évolution. 

Conjoncture économique dégradée, incertitude de l’environnement, raréfaction des marchés, fragilisation des marges ou tensions de trésorerie… autant d’éléments qui rendent difficile l’atteinte d’une rentabilité et de la pérennisation de l’entreprise. Une gestion des risques optimisée peut contribuer à atteindre ces deux objectifs.

Aucune entreprise n’est à l’abri des crises et des risques

Quelles que soient l’ancienneté, la taille, l’activité, la qualité de l’équipe ou la robustesse de ses pratiques opérationnelles, chaque entreprise est confrontée au quotidien à des milliers de risques pouvant remettre en cause sa pérennité. Géopolitiques, stratégiques, financiers, opérationnels, juridiques, d’intégrité… les risques  concernent toutes les entreprises, sans exception. L’organisation doit donc les identifier, les comprendre et les maîtriser, quelle que soit leur nature. Les dirigeants doivent investir dans la pérennité en mettant en œuvre de véritables politiques de maîtrise des risques. Mais le font-ils réellement ?

Exemple L’Aéroport de Paris

Ainsi par exemple en mai 2004, le terminal 2E s’effondre. Six personnes trouvent la mort et de nombreuses autres sont blessées, la direction d’Aéroport de Paris ne se dérobe pas face à la pression médiatique et répond de manière systématique aux questions de la presse. Cependant, l’entreprise ne transmet aux médias que des éléments vérifiés et fiables sans aucune dissimulation. Elle établit des points presse pour montrer son implication : l’entreprise se mobilise auprès des familles. Sa stratégie de transparence, de mobilisation et de compassion lui permet de limiter l’impact négatif de cet accident majeur.

Economie sur la gestion des risques ? Un mauvais calcul !

Souvent limités à des dimensions financières (trésorerie, financement des actifs), sociales (enjeux EHS), opérationnelles, voire pénales, les risques apparaissent souvent peu appréhendés dans leur globalité, de manière rationnelle, efficace, pragmatique et structurée. Pourtant, la réduction effective du coût du risque de l’entreprise obtenue grâce à la mise en œuvre d’une politique pertinente de gestion des risques permet d’améliorer sensiblement la rentabilité finale de l’entreprise. Chaque dirigeant devrait convertir son coût du risque, trop souvent subi, fragilisant, parfois non identifié et pouvant remettre en cause l’existence de l’entreprise en un véritable levier de différenciation et de fédération de la société. Comment faire ?

La clé : définir une stratégie de maîtrise des risques

Tout d’abord, initier une véritable réflexion sur le rapport des forces vives à l’enjeu du risque. Puis, identifier les principaux enjeux à traiter, compte tenu du contexte propre, à l’appui d’une cartographie robuste des enjeux en présence. Enfin, définir puis déployer de véritables stratégies de couverture des risques, effectivement mises en œuvre et à l’efficacité démontrée. Face au risque, il n’existe pas une mais des stratégies de couverture possibles. Évitement, réduction, transfert, acceptation, tout est envisageable a priori. Mais seul un traitement lucide, pragmatique et adapté des risques permettra au dirigeant de proposer à l’actionnaire des opportunités de création pérenne de valeur. Sans prise de risque, il n’y a pas de création de valeur. Mais elle doit être lucide, humble et pragmatique. Le déploiement d’une politique « risque » pertinente et performante peut y contribuer.

Exemple : l’entreprise Leclerc

Ainsi, la crise du steak haché, fin octobre 2005 de la marque Chantegrill, vendu par les supermarchés Leclerc, génère des intoxications graves chez une quinzaine d’enfants qui se trouvent dans un état grave. La direction de Leclerc constitue une cellule de crise qui réunit le responsable qualité, l’acheteur produit, le chef de marché, le docteur vétérinaire conseil, la spécialiste logistique industrielle, le service de communication interne et externe qui établit une relation limpide avec les administrations concernées (santé et agriculture).

Sur le champ, ils décident le retrait de tous les produits potentiellement incriminés des points de vente. Parallèlement, toute l’entreprise s’implique pour tracer avec rigueur l’origine du problème et retrouver les clients victimes des lots suspects. Leclerc reconnaît sa responsabilité mais se sépare du fournisseur qui est à l’origine. La réactivité de Leclerc et sa proactivité auprès des pouvoirs publics, la reconnaissance de ses responsabilités et son empathie pour les victimes vont permettre de gérer la crise. L’efficacité de sa cellule de crise est mise en avant grâce à la rapidité de l’identification des lots infectés et par le retrait immédiat des produits de même origine.

Aujourd’hui de nombreux entrepreneurs pourraient nous refaire le déroulement de la crise sanitaire et de son impact sur son chiffre d’affaires, sur ses salariés et sur ses propres revenus et nous transmettre ce qu’ils auraient pu faire en amont pour mieux protéger leur entreprise et eux-mêmes.

Pour approfondir le sujet, lisez l’article de Dynamique « Les 3 principes à respecter pour anticiper les risques »

Que faire en cas de refus d’une rupture conventionnelle ?

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Que faire en cas de refus d'une rupture conventionnelle ?

Le Code du travail permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie : c’est la rupture conventionnelle. Elle obéit à une procédure légale spécifique. Celui-ci porte sur le départ du collaborateur de l’entreprise. Dispositif plébiscité pour la souplesse de ses modalités, il n’en reste pas moins possible pour les deux parties de refuser ce processus. Quelles alternatives s’offrent alors à vous en cas de refus d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle, qu’est-ce que c’est ?

Aussi dénommée « licenciement à l’amiable » de façon officieuse, la rupture conventionnelle consiste à négocier un accord entre l’employeur et son salarié afin de mettre fin au contrat de ce dernier avec l’entreprise. Depuis son instauration en 2008, plus d’un million de personnes y ont recouru. Diverses raisons peuvent motiver ce geste, comme la démotivation de l’employé. Celui-ci peut d’ailleurs être à l’initiative de l’idée mais l’employeur peut également en faire la suggestion. Ce procédé ne s’applique, cependant, que dans le cadre d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée).

Cette procédure se trouve à mi-chemin entre le licenciement et la démission : le salarié perçoit au moins les mêmes indemnités que s’il s’était vu congédié mais les deux parties peuvent établir ce montant ensemble et l’augmenter. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, en tant qu’employeur, vous devez verser à la personne sortante les mêmes indemnités que si vous l’aviez licencié sauf que le processus de mise en place s’avère beaucoup plus rapide.

Des démarches et une mise en place précises pour éviter les abus

Même si cette procédure émane d’une entente commune, sa mise en place n’en demeure pas moins réglementée. Celle-ci peut aller très vite lorsque les deux parties sont d’accord mais il ne faut pas négliger certains délais ni le protocole de vérification. Hors de question, par exemple, d’invoquer un accord commun dans le cas d’une rupture de contrat sans raison valable. Tout d’abord, la personne à l’origine de l’idée doit en informer l’autre à travers un courrier visant à lancer officiellement la procédure. Suite à une discussion entre les deux parties impliquées, il faut remplir une convention de rupture conventionnelle. Celle-ci met sur papier l’accord trouvé entre l’employeur et le salarié tandis que chacun en conserve une copie.

La signature de ce document ouvre alors une période de rétractation de quinze jours durant lesquels l’un des deux protagonistes peut choisir d’arrêter la procédure, sans obligation de justification. Passé ce délai, la convention est envoyée pour homologation au site TéléRC, le service de saisie de rupture conventionnelle, qui vérifie la validité des conditions de rupture du contrat. L’institution ne traite, toutefois, pas les cas exceptionnels des salariés « protégés », c’est-à-dire les délégués syndicaux ou encore les membres des comités d’entreprise. Ces demandes doivent être traitées par l’inspection générale du travail.

Dans quels cas rejeter cette procédure ?

La rupture conventionnelle ne représente pas toujours une solution idéale. Les salariés n’y trouvent pas toujours leur compte s’ils souhaitent rester dans l’entreprise, tandis que les employeurs peuvent se montrer réticents à l’idée de verser des indemnités potentiellement plus importantes que celles de départ, prévues aux personnes sortantes dans le cas d’un licenciement. Beaucoup d’entre eux refusent la rupture conventionnelle à cause de son coût. L’employeur détient tout de même le fin mot de l’histoire puisqu’il peut accepter ou non le motif de renvoi du salarié lorsque celui-ci initie la procédure. Les deux parties peuvent également rompre l’accord à tout moment avant son homologation, c’est-à-dire pendant les quinze jours de la période de rétractation, et trouver une autre issue à la situation.

Les recours possibles en cas de refus d’une rupture conventionnelle de l’employeur

Vous pouvez choisir une autre option et en cas de refus d’une rupture conventionnelle en cours de route. Dans le cas où les sommes demandées se révèlent trop élevées, il est possible d’user de votre droit de rétractation pour renégocier les termes de la rupture.

Afin d’éviter un recours au tribunal, il demeure toutefois judicieux de proposer une alternative au salarié, qui souhaite vous quitter, lorsque vous rejetez la rupture conventionnelle. Dans le cas où vous la refusez car vous avez besoin de sa présence, lui permettre d’évoluer vers un autre poste ou lui donner des perspectives d’avenir pourraient le motiver à rester à vos côtés. Garder une personne contre son gré ne constitue pas la meilleure option malgré tout. Il reste aussi possible de licencier le salarié de façon habituelle et lui verser le montant défini, sans négociation. De nombreux dirigeants d’entreprise préfèrent inciter, sans abus, ces employés à la démission. Ce geste leur coûte moins cher et les salariés conservent leur droit à l’allocation de retour vers l’emploi si leur démission s’avère légitime.

Refus de la part du salarié

Si, à l’inverse, le salarié se rétracte ou refuse la procédure, des choix similaires s’offrent à vous. Tant que la convention n’a pas été envoyée pour homologation, tout reste possible, vous pouvez lui proposer de nouvelles perspectives ou l’inviter à démissionner. Lorsque le problème vient de la somme convenue, essayez de gonfler un peu les chiffres afin de montrer que vous faites un effort. L’employeur peut agir de la sorte lorsqu’un salarié lui coûte trop cher ou que son poste ne présente plus autant d’utilité, par exemple. Dans ce cas, il lui appartient de congédier le salarié dans les meilleures conditions possibles pour chacune des deux parties.

Salarié et stagiaire : quelles différences ?

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Salarié et stagiaire : quelles différences ?

Certaines entreprises ont tendance à confondre un stagiaire et un salarié. De la même manière, cette confusion s’opère pour le stagiaire qui croit parfois être considéré comme un salarié. Pourtant les droits et devoirs sont très différents.

Le salarié est un membre de l’entreprise, pas le stagiaire

Le salarié est lié à son employeur par un contrat de travail. Celui-ci l’engage à effectuer un travail en contrepartie d’une rémunération. Il possède des avantages comme les congés, les titres restaurants (si ceux-ci ont été mis en place)… Il est soumis au code du travail et à sa convention collective. De l’autre côté, un stagiaire conserve son statut de lycéen et d’étudiant. Ils n’ont pas le droit aux congés (sauf aux jours fériés) . Par ailleurs, ils ne peuvent se prévaloir des avantages liés à la convention collective sauf si celle-ci le stipule. L’exigence de productivité ou de savoir-faire est réduite et se fait en fonction des objectifs de formation. C’est la convention de stage qui est utilisée et l’obligation de l’entreprise est avant tout pédagogique : le stagiaire doit apprendre ! On peut regretter que le stage « photocopie » existe encore même si très peu utilisé dans les TPE.

Les obligations

Dans les deux cas, ils doivent respecter les règles internes de l’entreprise. Fini l’école et les retards, le manque de discipline… Le stagiaire doit respecter les règles de l’entreprise (horaires, hygiène et sécurité) et assurer le bon fonctionnement des services.
Le stagiaire doit prendre conscience qu’il n’est pas soumis au code du travail sauf pour la durée légale du travail, le temps de pause et de repos. Il est soumis à sa convention de stage ou de formation. Cette dernière est conclue entre trois parties : l’établissement scolaire ou l’enseignement supérieur, l’entreprise d’accueil et le stagiaire. Ce dernier n’étant pas considéré comme un salarié, il ne peut obtenir un salaire, ni être inscrit sur le registre du personnel et n’effectue pas de visite médicale.

Ce qu’on ne dit pas

Il faut bien prendre en compte qu’un mauvais stagiaire nuit à la réputation de l’école dont l’objectif réside dans la bonne insertion professionnelle de ses élèves. Une entreprise qui intègre au sein de ses équipes un stagiaire dont le comportement ne sera pas adapté à la mentalité de l’entreprise aura tendance à ne plus reprendre de stagiaire de cette école, ni à embaucher des profils provenant de celle-ci. A l’inverse, la présence de bons profils entraîne des accords écoles-entreprises. De même, certaines entreprises n’hésitent pas à blacklister les profils provenant de certaines écoles.

Au-delà de l’application des connaissances théoriques dans le monde professionnel, il s’agit d’une véritable immersion. Les carences comportementales (qu’on qualifie souvent de discipline) et de savoir-faire basique (tel que l’orthographe) sont prises en compte par l’entreprise dans la détermination des missions qui seront réellement confiées au stagiaire. Autrement dit, plus le stagiaire est compétent et impliqué, plus il se verra confier des tâches intéressantes. Ceci découle d’une logique au final simple. Plus le travail réalisé est de qualité, plus vous pouvez vous permettre de déléguer des tâches essentielles.

La rémunération ou non des stagiaires

L’obligation de rémunération à partir du deuxième mois de stage demeure logique du point de vue des entreprises. Plus la formation est avancée, plus l’étudiant a réalisé de stages et plus il a, en général, acquis un savoir-faire et savoir-être réellement utile à l’entreprise. La plupart des entreprises considèrent ainsi qu’un stagiaire n’est pas « rentable » le premier mois en raison de la charge en termes de remise à niveau. Il est à noter que le niveau des stagiaires est souvent critiqué par les entreprises.

Gratification de stage 2021 : son montant

Lorsque la durée du stage dans une même entreprise dépasse deux mois consécutifs, ou lorsqu’au cours d’une même année scolaire ou universitaire cette durée est de deux mois consécutifs ou non, le stagiaire perçoit une gratification dont le montant est déterminé par convention de branche ou accord professionnel étendu (C. éduc., art. L. 124-6). A défaut d’accord applicable, le montant de la gratification est de 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Pour le calcul de la durée du stage, un mois correspond à une présence effective de 22 jours, consécutifs ou non, et 7 heures de présence, consécutives ou non, comptent pour 1 jour.

L’indemnité de stage est versée chaque mois et est due à compter du premier jour du premier mois de la période de stage.

Pour déterminer la gratification de stage 2021, il faudra donc regarder le plafond horaire de la Sécurité sociale 2021.

En raison de la crise sanitaire, les différentes valeurs du plafond de la Sécurité sociale n’ont pas été modifiées pour l’année 2021.

Le plafond horaire de la Sécurité sociale reste fixé à 26 euros pour l’année 2021. La gratification minimale par heure de stage reste donc à 3,90 euros en 2021.

Il ne s’agit que d’un montant minimum que vous pouvez bien sûr augmenter. La convention collective ou un accord professionnel étendu peut prévoir des dispositions spécifiques en la matière.

Attention, en cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de l’indemnité de stage 2021 sera proratisé.

L’indemnité de stage 2021

Lorsque la gratification versée au stagiaire est inférieure ou égale à un montant déterminé chaque année, appelé franchise de cotisations, aucune cotisation ni contribution sociale n’est due par l’entreprise d’accueil ou le stagiaire.

La franchise est égale au montant de la gratification minimale obligatoire pour un stage de plus de 2 mois. C’est-à-dire au produit de 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale par le nombre d’heures de stage effectuées pendant le mois). Si la gratification versée est supérieure à ce minimum, les cotisations sont dues uniquement sur la fraction au-delà.

La différence grands groupes / TPE-PME pour les stagiaires

La différence entre les grands groupes et les TPE se situe en général sur la formation. Si les premiers peuvent se permettre déléguer des tâches peu enrichissantes et peu créatrices de valeur mais qui permettent aux salariés de gagner du temps, les secondes doivent généralement se mettre dans un objectif de formation très rapide avec une délégation plus importante, n’hésitant pas à investir beaucoup plus de temps dans la formation du stagiaire. D’ailleurs, la présence d’un stagiaire signifie souvent pour ces dernières, un test sur des fonctions non développées qui pourront faire l’objet d’embauche en cas de réussite. Les tâches confiées dans le cas de la TPE permettent aux stagiaires d’acquérir de meilleures compétences opérationnelles même si la mention sur le CV sera moins éclatante que dans les grands groupes. L’exigence vis-à-vis du stagiaire sera alors renforcée.
Cette distinction reste cependant à prendre avec des pincettes puisque l’attitude d’une TPE-PME diffère ainsi que celles des grands groupes. La véritable évaluation ne pouvant se situer que lors de l’application réelle des tâches.

Les congés payés, comment ça marche ?

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Les congés payés

Vous le savez, vos salariés ont besoin de repos pour être plus efficaces ! Instaurés en France le 7 juin 1936 par le Front Populaire, les congés payés constituent un droit dédié à leur détente. Passés de deux à cinq semaines annuelles depuis leur création, ceux-ci restent obligatoires et sont en proie à de perpétuelles évolutions. Les détails.

Les dispositions temporaires exceptionnellement prises en mars et en juin 2020 sont prolongées de 6 mois afin de permettre aux entreprises de s’adapter aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie. C’est ce qu’indique une ordonnance parue au Journal officiel du 17 décembre 2020 en application de la loi autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire.

Les congés

Selon le site du service public, jusqu’au 30 juin 2021, et sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut de manière exceptionnelle :

  • imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 1 semaine de congés payés), en respectant un préavis d’au moins 1 jour franc (au lieu d’1 mois ou du délai prévu par un accord collectif) que ce soit des congés acquis à prendre avant le 31 mai ou bien de congés acquis, mais à prendre avant même le début de la période où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1er juin) ;
  • fractionner des congés payés sans l’accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans une même entreprise ;

Jusqu’au 30 juin 2021, et sans un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut imposer au salarié, avec un préavis minimum d’1 jour franc, de prendre ou modifier :

  • les journées de réduction du temps de travail (RTT) ;
  • les journées ou demi-journées d’une convention de forfait en jours sur l’année ;
  • les jours déposés sur le compte épargne-temps et en déterminer les dates lorsque les difficultés de l’entreprise ou des circonstances exceptionnelles l’exigent.

L’employeur ne peut imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos ou d’en modifier la date. Le salarié ne pourra pas prendre ces jours de congés au-delà du 30 juin 2021.

Un droit des salariés qui progresse depuis 1936

Contrairement à ce que les Français aiment penser, les congés payés ne sont pas une invention locale mais allemande ! Léon Blum a importé ce concept, accepté grâce au Front Populaire le 7 juin 1936. Alors qu’à l’époque, les employés ne bénéficiaient que de 15 jours de congés payés par an, les choses ont progressivement évolué. On adopte la troisième semaine en 1956, la quatrième en 1968 et François Mitterrand accorde la cinquième semaine annuelle en 1982. Présentée comme un droit, cette mesure fait l’objet d’une description dans le Code du travail. Celle-ci se voit d’ailleurs explicitée sur le site travail-emploi.gouv.fr et stipule que :

« Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public. Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. » Ce droit s’exerce, théoriquement chaque année et se met en place de façon simple : « Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés. »

Le dirigeant d’entreprise se doit ainsi d’octroyer ce type de congés à ses salariés. La durée de ce type d’arrêt de travail temporaire doit permettre au salarié de se reposer et ne peut excéder les 30 jours prévus par an. Pendant sa principale période de congés payés, généralement durant l’été, le salarié ne peut cependant pas poser plus de 24 jours d’affilée. Tout employeur refusant d’accorder des congés payés se voit passible d’amende même si le système est loin d’être figé.

Des adaptations possibles selon les dispositions de l’entreprise

Dans certains cas, il reste difficile de délivrer les cinq semaines de congés payés à vos employés. Des aménagements sont alors prévus pour les cas exceptionnels. Le report des congés payés est autorisé lorsque l’employé a souffert d’un accident du travail, de maladie professionnelle ou en cas de congé maternité. Dans un autre cas de figure, le salarié peut renoncer à prendre ses congés et exiger de se les faire payer. Le dirigeant n’est pas tenu de rembourser des jours de congés payés non-pris, sauf si le salarié parvient à démontrer qu’il n’a pu en bénéficier à cause de lui. Si, toutefois, le supérieur accepte de verser cette somme à son employé, celui-ci doit respecter les conditions et les formalités pouvant être éventuellement prévues au sein d’un accord collectif.

Des pratiques interdites

Les congés payés s’accumulent durant la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Vous ne pouvez, en aucun cas, laisser vos salariés ne pas prendre leurs congés annuels dans le but d’additionner ceux de deux années consécutives. Cette pratique ne peut fonctionner que dans le cas où l’entreprise place à disposition de ses salariés un compte épargne-temps (CET), leur permettant de capitaliser des jours de congés payés, ou si les conventions l’autorisent.

Autre comportement proscrit : travailler pour un autre employeur pendant ses congés payés. Si l’un de vos employés profite de cette période pour le faire, il s’agit d’un motif de licenciement. Si, d’autre part, un salarié tombe malade alors qu’il est en congé payé, cette période ne peut compter comme des jours maladie et ne peut être comptée dans le calcul des futurs congés.

Attribuer des congés payés : quelques exceptions

Il vous appartient de fixer les dates de départ pour les congés payés dans votre entreprise. Vous devez seulement les communiquer aux employés au moins un mois à l’avance. Certains d’entre eux peuvent néanmoins demander des congés anticipés que l’employeur peut, ou non, accepter. Il s’agit d’autoriser le travailleur à poser des jours avant la période de prise de congés normalement applicable. Cette mesure s’avère également appréciable pour les nouveaux arrivants : jusqu’à la loi Travail de 2016, les personnes embauchées au cours de l’année pouvaient attendre jusqu’à un an avant de prendre des congés. Désormais, les congés payés débutent dès l’embauche (article L. 3141-12 du Code du travail).

Éviter la confusion entre congés payés et RTT

Certains salariés présentent une tendance à confondre RTT (Récupération du Temps de Travail, ndlr) et congés payés. Les RTT correspondent à des heures effectuées en trop par le salarié. Celui-ci s’avère alors en droit de poser le même nombre d’heures que celles travaillées en plus. Les prises de RTT s’effectuent avec l’accord de l’employeur et ne sont pas des congés payés. Certains employés tentent d’accoler des jours de RTT à leurs congés payés mais sachez que cette opération ne peut se faire que si l’employeur délivre son accord.

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