Dans une phase concurrentielle, les entreprises tentent de proposer le meilleur pour attirer et garder les talents. Elles jouent sur les salaires, les prestations, les avantages et multiplient les arguments pour recruter des talents dans leur domaine et surtout le plus difficile pour les garder. Alors comment les retenir dans ce monde où le marché de l’emploi est à leur portée en quelques clics ?

Les talents ne verront plus leur travail du même œil après la pandémie. A l’échelle internationale, 64% (78% en France) privilégient désormais un modèle hybride leur permettant de mêler bureau et télétravail. Telle est l’une des conclusions du second volet d’un sondage mené par BCG et Cadremploi auprès de 208 807 talents, issus de 190 pays dont plus de 5300 en France.

Mais pourquoi donc les salariés quittent une entreprise ?

Dans un rapport, hired.com une plateforme de recrutement autour de la tech, une étude a été réalisée sur les salaires de la tech dans le monde. Le constat est flagrant, les entreprises américaines de la Sillicon Valley multiplient les salaires des ingénieurs de la tech par deux. Sur la côte Ouest les salaires avoisinent les 135 000 dollars par an. En France pour le même travail, les salariés sont payés seulement 56 000 dollars, c’est-à-dire 48 000 euros. L’offre américaine est donc fort alléchante et  certains français salariés n’hésitent alors pas à tout quitter pour partir aux Etats-Unis et personne ne peut les blâmer.

Pour garder les meilleurs talents, les entreprises françaises doivent ruser car la concurrence devient rude et elle aussi fait preuve de créativité. Pour les PME et les start-up, les salaires américains ne font pas partie de leurs moyens financiers mais ils pourraient utiliser des arguments percutants qui les attireraient. Par exemple, recruter des juniors pour des salaires moins élevés, mais qui ne peuvent pas intégrer les entreprises américaines en raison de leur manque d’expérience et leur permettre de réaliser des challenges.

Pour les concurrencer, l’ingéniosité est de mise et donc permettre aux salariés d’utiliser leur potentiel et ainsi de leur permettre de s’épanouir est un facteur clef. Il ne faut pas sous-estimer l’importance des divers avantages sociaux proposés aux collaborateurs (les tickets restaurants, une mutuelle aux remboursements attractifs, la participation et l’intéressement, le plan épargne retraite, la prime exceptionnelle, le cadeau de noël pour les employés ou les enfants du personnel, un espace pause avec café et en-cas gratuits (vive la corbeille de fruits) …

Les méthodes pour garder ses salariés

Bien que la rémunération soit un enjeu crucial, elle n’est pas le seul élément à pouvoir conserver ses salariés au sein de son entreprise. Concurrencer les rémunérations élevées n’est pas à la portée de tous, il faut trouver d’autres solutions pour éviter que les talents se dirigent vers d’autres horizons. Pour stopper la fuite des salariés, les valoriser devient le maître-mot. Un salarié qui se sent sous-estimé par l’entreprise aura d’autant plus envie de se diriger chez un concurrent pour voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Il faut alors se focaliser sur un management dédié aux salariés et croire à leur fort potentiel et leur proposer des alternatives et des évolutions pour pouvoir les garder sur le long terme.

L’absence de valeur d’entreprise (ou la non-adhésion), une mauvaise ambiance serait la cause de 40 % des départs !

Les raisons qui conduisent les salariés à quitter leur emploi sont souvent liées à la frustration de ne pouvoir utiliser leurs capacités et compétences, à l’absence de possibilités d’évolution et d’opportunité pour progresser ou encore un management qui ne correspond pas à leurs aspirations… Pour garder un talent, la politique et les valeurs de l’entreprise doivent être en phase avec lui. Il s’agit d’accorder de la reconnaissance, de présenter des possibilités d’évolution et accepter le salarié avec ses centres d’intérêt et sa personnalité.

Pour mettre en place cette stratégie, il suffit de réaliser des entretiens individuels où on laisse le collaborateur s’exprimer et on l’on met ses idées en valeur mais aussi de l’encourager régulièrement pour qu’il sache combien vous considérez l’importance de son rôle sur l’activité de l’entreprise. Attention aux entretiens emplis de formalisme avec un guide d’utilisation qui brisent le principe même du dialogue. Pour remercier régulièrement les talents des récompenses matérielles peuvent être valorisantes et attrayantes et permettent de conserver un salarié sur le long terme. Ces récompenses ou prix doivent évidemment s’accompagner de félicitations ainsi que de perspectives en cohérence avec le salarié. Pour se sentir reconnu les prix remis à la suite d’une compétition ou challenge doivent être valorisés par la communication interne et mis en scène.

Ce qu’il faut éviter

Pour garder ses talents, certains comportements restent à éviter dans tous les cas. Dans une entreprise, le moral et l’ambiance demeurent essentiels pour les collaborateurs et donc il faut passer à la trappe le management à l’ancienne où l’autorité occupait une place prépondérante. Si les talents se sentent sous pression, ils n’hésiteront pas à envisager d’autres perspectives d’emploi parfois chez un concurrent qui leur faire miroiter comme valeur de leur entreprise le bien-être, le respect. Si la charge de travail est trop conséquente et peut conduire au burn out, il faut bien réfléchir avec les salariés comment sortir de cette situation et non leur imposer une solution qui ne rencontre pas leur adhésion. Un essoufflement d’un ou plusieurs salariés peut entraver les bonnes relations et le climat général.

Attention aux conditions !

Les conditions dégradées entraînent des ras-le-bol chez les équipes et particulièrement chez les meilleurs talents s’ils connaissent leur valeur sur le marché du travail. Le dépassement des horaires de travail et le non-respect de dates de congés payés qu’ils souhaitent, la non écoute incitent un salarié à chercher de meilleures conditions. Faciliter la vie de ses salariés, sans pour autant brider la productivité, passe parfois par des concessions comme accorder un ou deux jours de congés quand leur vie personnelle les met en difficultés. Même s’ils sont brillants, les talents ne sont pas exempts d’angoisses et les surcharger pourrait même être problématique pour leurs compétences et leur motivation.

La force de proposition servira à l’entreprise et particulièrement venant d’un salarié aux idées novatrices. Il s’agit de le stimuler pour qu’il fasse régulièrement des suggestions. En tant qu’entrepreneur ou responsable des ressources humaines prendre soin de ses talents peut faire la différence auprès de la concurrence. Les ressources humaines pour être performantes doivent d’abord se séparer de leurs stéréotypes, clichés et idées reçues sur le management et sur les salariés et là c’est fort difficile quand on est empreint de la culture du jugement !