« L’erreur est humaine ». Cette expression s’applique également aux managers et dirigeants ! Bien évidemment ! Entre le stress et les milliers de choses à accomplir et à gérer, il arrive parfois que chacun fasse des « bourdes ». Même s’il n’est jamais évident de reconnaître ses erreurs, il s’agit avant tout de rester crédible. Un capitaine qui joue la carte de la franchise est nettement plus respecté qu’un manager qui refuse d’avouer qu’il s’est trompé. Zoom sur quelques situations et la manière d’assumer et reconnaître ses erreurs face à son équipe.

L’erreur de casting

Prenons un exemple : un réalisateur peut éventuellement se tromper lors d’un casting et doit donc revenir sur sa décision. Comme il est l’auteur de la décision, il aura souvent tendance à éviter le sujet. Or, il s’agit souvent de la pire attitude à avoir. 

Dans ce cas de figure, il s’avère souvent judicieux de partager son échec avec le groupe puisqu’ils seront nombreux à penser la même chose que vous. Allez-y directement et tentez de rester factuel et authentique à chaque fois. Expliquez à votre équipe que vous avez tiré une leçon pour l’avenir sur le type de profil qui ne correspond pas à un poste ou sur un élément auquel chacun devra être sensible lors des prochains recrutements. Vous pouvez également décider de changer le processus de recrutement en associant les collaborateurs concernés et  qui auraient pu détecter un manque de compétences par exemple. 

Les félicitations mal ciblées

La précipitation a tellement fait parler d’elle, que le manager s’est complètement trompé dans les félicitations. Au lieu de récompenser Caroline, le chef a félicité Chloé, ce qui peut arriver. L’une a reçu des lauriers, tandis que l’autre a été ignorée. Mais comment sauver cette situation ? 

C’est assez simple en réalité. Il vous suffit de jouer sur la transparence et d’être le plus réactif possible pour éviter que le malaise ne vienne envahir le quotidien. Présentez vos excuses auprès de l’intéressée si vous êtes à l’origine de l’erreur. Rassurez vos troupes sur le fait qu’il ne s’agit que d’une erreur et que vous avez bien conscience de la personne qui a effectué la performance. N’hésitez pas à prendre rendez-vous avec la personne lésée et à la féliciter en privé si vous êtes le dirigeant en lui montrant que vous avez bien conscience qu’elle est à l’origine du travail qui mérite les éloges.

Les mauvaises accusations

Ah, les mauvaises accusations (ou plutôt les accusations infondées) ! Il faut bien entendu à tout prix les éviter car elles sont relativement destructrices et difficiles à admettre une fois le mal fait.  

Au cas où cela arriverait, vous devez faire profil bas et admettre vos torts. Bien entendu, pour cela, il faut aller en parler à l’employé concerné. Commencez évidemment par lui dire que vous êtes sincèrement désolé et que vous n’êtes pas fier de ce que vous avez fait. Même si vous avez des raisons qui vous y ont conduits, il s’agit avant tout de votre erreur ! 

Pour éviter que la situation ne s’envenime, vous devez revenir sur les indices et les idées reçues qui vous ont conduit à cette erreur et lui faire comprendre que cela ne se reproduise plus. Vous devez garder à l’esprit que cette situation est particulièrement blessante pour l’employé, qui risque de bouder vos arguments et qui n’auront que peu de poids. La prochaine fois, assurez-vous surtout de bien entamer vos vérifications avant d’accuser le premier venu.

L’information qui sort toute seule… ou presque

La gaffe : vous avez dit à un de vos employés qu’il y aurait des changements à venir au cours des prochains mois alors que le timing était très mauvais et qu’il pourrait répandre la rumeur. 

Pour rectifier le tir, il existe plusieurs méthodes. Vous pouvez jouer la transparence et lui dire que vous vous êtes trop avancé et que vous venez de réaliser que l’information est totalement confidentielle et qu’elle pourrait nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. « Je compte sur vous pour ne pas répandre la nouvelle, ne faites surtout pas comme moi (rires) ». 

Vous pouvez également positiver votre faux pas en lui faisant part du fait que vous lui donnez cette information en amont car vous comptez sur son soutien ou que vous souhaitiez tout simplement prendre son avis en tant que pièce angulaire dans l’entreprise. Il s’agit d’un processus courant qui consiste à prendre la température, ce que certains salariés apprécient grandement. 

Enfin, vous pouvez tout simplement rebondir en lui disant que vous avez entendu cette rumeur qui circule et que vous vouliez savoir s’il la pensait fondée même si le procédé reste un peu bancal. 

Il reste évident que la transparence reste la meilleure méthode même si la deuxième façon de faire est tout à fait envisageable si la personne représente effectivement un élément clé de l’entreprise. 

Vous êtes dirigeant et votre entreprise traverse une bonne passe économique. Vous hésitez même à embaucher de nouvelles personnes pour pérenniser cette bonne période. A l’inverse, la volonté de redonner un souffle à la société peut vous conduire à procéder à des recrutements. Faire appel à de nouveaux employés peut représenter une opportunité si votre trésorerie le permet. Avant d’embaucher et de vous lancer dans le recrutement à tout va, voici la marche à suivre.

Prendre en compte les besoins 

Tout d’abord, il est nécessaire de bien se concentrer sur la situation de votre entreprise. L’environnement économique global est à scruter surtout s’il affecte vos capacités de développement mais il vous faut également vous concentrer sur le fait qu’il affecte ou non votre domaine d’activité. Si certains connaissent des difficultés pendant les crises (y compris sanitaires), d’autres tirent au contraire leur épingle du jeu. Autrement dit, il se peut que la France connaisse une période de croissance tout comme de récession mais que cela n’affecte pas forcément votre entreprise dans le sens de tout le monde. 

Dans un premier temps, il est donc important de bien vous centrer sur votre entreprise en occultant au maximum les facteurs externes et de constater dans quelle phase elle est. Une fois cette étude sérieusement effectuée, vous prendrez la mesure réelle des besoins de votre entreprise dans les mois voire les années à venir. Un regain d’activité et l’embauche d’un nouvel employé semble s’avérer nécessaire. Au contraire, une baisse des ventes futures voire présentes et le licenciement d’un membre de votre effectif peut devenir inéluctable. 

C’est tout l’enjeu de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), une base théorique du management qui permet d’accorder les ressources humaines aux besoins de votre entreprise. Alors n’hésitez plus à vous pencher sérieusement sur la gestion de vos effectifs pour identifier de façon rigoureuse et précise les réels besoins de votre entreprise à venir, selon son activité économique du moment, son état de forme mais aussi les perspectives futures qui s’annoncent déjà.

Ne rien laisser au hasard

Bien gérer vos besoins et bien les anticiper, c’est mettre toutes les chances de votre côté pour affronter l’avenir. Il n’existe finalement pas de moment idéal pour embaucher mais il ne s’agit pas de faire n’importe quoi n’importe quand. 

Tout est affaire d’étude de votre entreprise, de son environnement et de sa santé financière et économique. Il s’agit avant tout de bon sens puisqu’il s’agit de ne pas prendre une mesure sous un coup de tête mais bien en étudiant l’ensemble de vos prévisions, y compris de trésorerie. Rien ne sert de recruter en masse, si vous voyez qu’elle ne tiendra pas jusqu’à l’arrivée des résultats escomptés. 

Finalement, le bon moment est celui où l’arrivée d’un employé supplémentaire s’impose d’elle-même, selon vos besoins anticipés et non pas pour répondre à une éventuelle « bonne affaire ». Plus vous vous concentrerez sur l’étude de votre entreprise, plus vous réduirez cette part de hasard. Le bon moment pour embaucher reste celui où votre entreprise en aura le plus besoin et où son absence pourrait peser sur les résultats de l’entreprise. 

Savoir rester objectif

Il faut comprendre que recruter représente souvent autant un risque qu’une opportunité. S’il ne s’agit pas de s’emballer à chaque signal avant-coureur, il ne faut pas non plus trop attendre pour ne pas se retrouver à la traîne. La grande difficulté reste dans l’arbitrage entre ces deux notions même si des indicateurs peuvent vous permettre de prendre votre décision comme la transformation des demandes ou encore un recul du chiffre d’affaires. 

Si personne ne peut prédire l’avenir, la mise en place d’indicateurs objectifs peut vous permettre de prendre cette décision. Vous pouvez également consulter vos clients pour savoir dans quelle mesure une demande peut augmenter ou diminuer à l’inverse. La plupart des entrepreneurs mettent rapidement en place des indicateurs clés qui leur permettent de savoir dans quel sens le vent tourne et de pouvoir s’adapter au besoin à la demande croissante. 

N’oubliez pas qu’un recrutement peut prendre du temps avant d’avoir des effets et que ce n’est pas parce que vous recrutez que les effets seront tous immédiats. 

Préparer la venue de votre collaborateur

Beaucoup pensent qu’il suffit de recruter une personne clé qui possède un savoir-faire établi pour que la mayonnaise prenne. Malheureusement, c’est rarement le cas si vous ne donnez pas un coup de pouce à la bonne intégration de ce collaborateur. 

Que l’on parle de documents expliquant le fonctionnement de l’entreprise, sa culture ou tout simplement de nommer une personne qui l’aidera à s’intégrer aux membres existants de l’entreprise, il s’agit avant tout de bien faire en sorte qu’il ne se perde pas à l’arrivée. Il doit comprendre globalement votre entreprise et faire en sorte que le matériel nécessaire à l’exécution de son travail, par exemple, soit présent à son arrivée n’est pas une perte de temps.

Si sa venue est à préparer pour lui, elle peut l’être également pour les collaborateurs dont certains peuvent percevoir l’arrivée comme une menace pour leur poste. Pour que l’intégration se passe bien, il faut que chacun comprenne bien les enjeux qui vous poussent à vouloir recruter et ce que la personne va apporter à l’entreprise. A défaut, l’ambiance peut vite devenir délétère et votre recrutement pourrait bien ne pas fonctionner.