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Savoir reconnaître une erreur face à son équipe

« L’erreur est humaine ». Cette expression s’applique également aux managers et dirigeants ! Bien évidemment ! Entre le stress et les milliers de choses à accomplir et à gérer, il arrive parfois que chacun fasse des « bourdes ». Même s’il n’est jamais évident de reconnaître ses erreurs, il s’agit avant tout de rester crédible. Un capitaine qui joue la carte de la franchise est nettement plus respecté qu’un manager qui refuse d’avouer qu’il s’est trompé. Zoom sur quelques situations et la manière d’assumer ses erreurs face à son équipe.

L’erreur de casting

Prenons un exemple : un réalisateur peut éventuellement se tromper lors d’un casting et doit donc revenir sur sa décision. Comme il est l’auteur de la décision, il aura souvent tendance à éviter le sujet. Or, il s’agit souvent de la pire attitude à avoir. 

Dans ce cas de figure, il s’avère souvent judicieux de partager son échec avec le groupe puisqu’ils seront nombreux à penser la même chose que vous. Allez-y directement et tentez de rester factuel et authentique à chaque fois. Expliquez à votre équipe que vous avez tiré une leçon pour l’avenir sur le type de profil qui ne correspond pas à un poste ou sur un élément auquel chacun devra être sensible lors des prochains recrutements. Vous pouvez également décider de changer le processus de recrutement en associant les collaborateurs concernés et  qui auraient pu détecter un manque de compétences par exemple. 

Les félicitations mal ciblées

La précipitation a tellement fait parler d’elle, que le manager s’est complètement trompé dans les félicitations. Au lieu de récompenser Caroline, le chef a félicité Chloé, ce qui peut arriver. L’une a reçu des lauriers, tandis que l’autre a été ignorée. Mais comment sauver cette situation ? 

C’est assez simple en réalité. Il vous suffit de jouer sur la transparence et d’être le plus réactif possible pour éviter que le malaise ne vienne envahir le quotidien. Présentez vos excuses auprès de l’intéressée si vous êtes à l’origine de l’erreur. Rassurez vos troupes sur le fait qu’il ne s’agit que d’une erreur et que vous avez bien conscience de la personne qui a effectué la performance. N’hésitez pas à prendre rendez-vous avec la personne lésée et à la féliciter en privé si vous êtes le dirigeant en lui montrant que vous avez bien conscience qu’elle est à l’origine du travail qui mérite les éloges.

Les mauvaises accusations

Ah, les mauvaises accusations (ou plutôt les accusations infondées) ! Il faut bien entendu à tout prix les éviter car elles sont relativement destructrices et difficiles à admettre une fois le mal fait.  

Au cas où cela arriverait, vous devez faire profil bas et admettre vos torts. Bien entendu, pour cela, il faut aller en parler à l’employé concerné. Commencez évidemment par lui dire que vous êtes sincèrement désolé et que vous n’êtes pas fier de ce que vous avez fait. Même si vous avez des raisons qui vous y ont conduits, il s’agit avant tout de votre erreur ! 

Pour éviter que la situation ne s’envenime, vous devez revenir sur les indices et les idées reçues qui vous ont conduit à cette erreur et lui faire comprendre que cela ne se reproduise plus. Vous devez garder à l’esprit que cette situation est particulièrement blessante pour l’employé, qui risque de bouder vos arguments et qui n’auront que peu de poids. La prochaine fois, assurez-vous surtout de bien entamer vos vérifications avant d’accuser le premier venu.

L’information qui sort toute seule… ou presque

La gaffe : vous avez dit à un de vos employés qu’il y aurait des changements à venir au cours des prochains mois alors que le timing était très mauvais et qu’il pourrait répandre la rumeur. 

Pour rectifier le tir, il existe plusieurs méthodes. Vous pouvez jouer la transparence et lui dire que vous vous êtes trop avancé et que vous venez de réaliser que l’information est totalement confidentielle et qu’elle pourrait nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. « Je compte sur vous pour ne pas répandre la nouvelle, ne faites surtout pas comme moi (rires) ». 

Vous pouvez également positiver votre faux pas en lui faisant part du fait que vous lui donnez cette information en amont car vous comptez sur son soutien ou que vous souhaitiez tout simplement prendre son avis en tant que pièce angulaire dans l’entreprise. Il s’agit d’un processus courant qui consiste à prendre la température, ce que certains salariés apprécient grandement. 

Enfin, vous pouvez tout simplement rebondir en lui disant que vous avez entendu cette rumeur qui circule et que vous vouliez savoir s’il la pensait fondée même si le procédé reste un peu bancal. 

Il reste évident que la transparence reste la meilleure méthode même si la deuxième façon de faire est tout à fait envisageable si la personne représente effectivement un élément clé de l’entreprise. 

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