Chaque gérant de SARL a le droit de percevoir une rémunération, sauf disposition contraire prévue par les statuts ou par une décision collective des associés.

Lorsque le mode de calcul de la rémunération du gérant n’est pas précisé par les statuts, la rémunération est fixée par décision collective ordinaire des associés. En pratique, le mode de calcul de la rémunération du gérant n’est que rarement précisé par les statuts aux fins de tenir compte de l’évolution de la société et des flux monétaires. De sorte qu’un gérant pourrait se retrouver sans rémunération, s’il n’obtient pas une décision collective des associés en ce sens. Il doit alors agir en responsabilité contre la société, puisque le juge est incompétent pour fixer ou revaloriser sa rémunération.

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 4 octobre 2011 que la détermination de la rémunération des gérants de SARL (société à responsabilité limitée) par l’assemblée des associés ne procède pas d’une convention réglementée. Ainsi, « l’associé-gérant » peut prendre part au vote pour sa propre rémunération, ce qui pourrait être constitutif d’un abus de majorité lorsque l’associé-gérant est majoritaire.

D’après cet arrêt, la délibération fixant la rémunération de l’associé-gérant majoritaire constitue un abus de majorité uniquement si son objet est contraire à l’intérêt social et qu’elle a été prise dans l’unique dessein de favoriser la majorité au détriment de la minorité. Toutefois, le gérant-majoritaire ne pourrait s’accorder des rémunérations excessives puisque ces dernières constitueraient un délit d’abus de biens sociaux. 

Dorénavant, l’employeur devra être assisté par une personne en interne ou extérieure à l’entreprise.

Plusieurs risques sont détectables en entreprise. Afin de mieux les contrôler, l’employeur doit recruter plusieurs personnes pour l’aider gérer la détection des risques professionnels.

En cas de manque de personnel pour réaliser ces tâches, il devra désormais faire appel à des personnes extérieures.

Si le salarié désigné est interne à l’entreprise, l’employeur devra désigner un salarié. Les tâches confiées requièrent une compétence ou du moins une expérience dans les domaines de la santé ainsi que de la sécurité du travail.

Cette décision doit être acceptée auprès du comité d’hygiène, de sécurité ainsi que celui des conditions de travail. Dans le cas contraire, l’entreprise peut faire appel à des délégués du personnel.

La personne désignée aura pour mission la rédaction des fiches d’instruction sur le respect des consignes ainsi que des avertissements. Pour l’acquisition de ces fonctions elle pourra demander si elle le désire avoir accès à une formation concernant la santé du travail.

Dans le second cas, celui d’un intervenant extérieur à l’employeur, ce dernier peut après avoir demandé l’avis du CHSCT, ou aux délégués du personnel prétendre à introduire dans l’entreprise des intervenants en charge des mesures de sécurité. Cette introduction dans l’entreprise devra être conclue par une convention qui aura pour objectif de mettre en forme les activités confiées, les moyens accordés…

Voir le décret ici

Le créateur de la marque Le slip français a créé le buzz grâce à ses affiches électorales détournées. Résultat : une explosion des ventes !

Une vidéo qui a fait le buzz

Connaissez-vous l’autre grand gagnant de l’élection présidentielle ? C’est le slip ! La jeune marque Le Slip Français a surfé sur la vague du buzz créé par l’élection pour faire parler d’elle. L’entreprise a réussi à s’imposer dans les médias, puis chez ses clients, en jouant la stratégie de l’humour. Avez-vous vu les versions détournées par Le Slip Français des affiches électorales ? « Le changement de slip c’est maintenant » affirme sur l’une d’entre elles notre nouveau président ! « Prenez le pouvoir du slip » clame pour sa part Jean-Luc Mélenchon ! Nicolas Sarkozy, lui, se prononce pour « La France forte en slip » ! Mais le créateur de la marque Le Slip Français, Guillaume Gibault, ne s’est pas arrêté là. C’est sa vidéo parodiant le clip de campagne de François Hollande, et tournée en un après-midi avec trois amis, qui a créé le buzz sur la toile. Déjà près de 90 000 vues sur Youtube !

Une startup née d’un pari

C’est pour répondre au pari lancé par un ami qui voulait savoir s’il serait capable de vendre des slips que Guillaume Gibault s’est lancé. L’entrepreneur, convaincu qu’il pourrait en vendre s’ils étaient estampillés « français », a donc créé sa marque. Une start-up hors norme pour une communication décalée ! 

Suite à un manque d’informations, la Cour de cassation a tenté de préciser la qualification du travailleur de nuit. De ce fait, elle a définit que les heures de nuit qui sont affectées dans l’horaire de travail ordinaire doivent être calculées pour savoir si le salarié est considéré comme travailleur de nuit ou non.

Selon la Cour de cassation, un salarié ayant le statut de travailleur de nuit est considéré comme tel lorsqu’il effectue fréquemment des heures de travail entre 21 heures et 6 heures du matin. Ce travail est licite dans la mesure où le salarié l’effectue sur une période préalablement fixée avec son employeur, qu’il s’agisse d’heures minimales, et que le changement est notifié par convention ou par un accord collectif.

Quand un salarié détient le statut de travailleur de nuit, il doit avoir des jours de repos de compensation, ainsi qu’une surveillance médicale plus importante qu’un salarié « lambda ». Il faut savoir que certaines personnes ne peuvent prétendre à ce statut, tels que les cadres dirigeants et les personnes âgées de moins de 18 ans (sauf en cas de dérogation). Dans le cas où des salariés bénéficient de cette protection et de ces avantages, les heures comptées ne représentent que les heures travaillées pendant la tranche des horaires de nuit.

Autrefois, on pouvait penser que si un salarié est absent durant la tranche de nuit pour des raisons diverses liées à son travail de jour, suivi de formation, ou représentation syndicale il ne peut être considéré comme travailleur de nuit car il n’a pas été suffisamment présent. La Cour de cassation a sanctionné ce principe en proclament que les heures de nuit effectuées durant l’horaire de travail habituel de la part d’un salarié doivent être calculées pour décider de l’application du statut de travailleur de nuit.

En savoir plus ici

Laval Mayenne Technopole est engagée dans un nouveau programme européen d’échanges transfrontaliers « Erasmus pour jeunes entrepreneurs » permettant aux jeunes entrepreneurs d’être formés par des dirigeants d’entreprise expérimentés, issus d’autres pays européens.

Laval Mayenne Technopole intervient, dans le cadre de ce programme, pour coordonner sur le terrain, le recrutement de jeunes créateurs au départ de France et leur mise en relation avec les entreprises d’accueil dans d’autres pays européens. Chargée de la mise en œuvre opérationnelle dans le Grand Ouest, la technopole collabore avec l’université de Londres (University College of London – UCL) et la Chambre de Commerce de Gand en Belgique (VOKA) afin de maximiser les opportunités d’échanges. 

Le consortium établi par ces trois acteurs s’intègre dans un grand ensemble comprenant plus de 150 coordinateurs répartis sur toute l’Europe. Cette mobilisation collective a pour objectif d’améliorer la compétitivité des entreprises européennes et favoriser l’internationalisation des start-up, jeunes entreprises et porteurs de projet.

Déroulement du programme « Erasmus pour jeunes entrepreneurs »

« Erasmus pour jeunes entrepreneurs » a été lancé à l’occasion du rassemblement des partenaires du projet, qui a eu lieu du 31 mai au 1er juin à Bruxelles. Ce programme s’adresse aux futurs et aux jeunes entrepreneurs qui souhaitent s’enrichir de l’expérience de dirigeants chevronnés. Cet échange croisé associant des cultures, des connaissances et des approches différentes est aussi l’occasion de développer un véritable réseau de partenaires européens qui pourront faciliter la pénétration de ces marchés étrangers. 

Les entrepreneurs intéressés par cette démarche pourront déposer une candidature auprès de Laval Mayenne Technopole qui deviendra le référent de l’entrepreneur durant toute la durée de l’échange, soit entre 1 à 6 mois.

Plus d’informations cliquez sur le lien suivant

La location gérance est une étape intermédiaire avant la franchise totale, en effet, elle permet de tester le métier de commerçant avec un apport réduit.

Qu’est ce que la location-gérance ? Cette dernière, aussi appelée « gérance libre », permet d’accéder à la franchise à moindre coût : le locataire-gérant est propriétaire du stock qu’il commercialise, mais pas du fonds de commerce.

D’après l’article L 144-1 du Code du commerce, la location-gérance c’est lorsque « le propriétaire ou l’exploitant d’un fonds de commerce ou d’un établissement artisanal en concède totalement ou partiellement la location à un gérant qui l’exploite à ses risques et périls. » Le locataire-gérant n’est donc pas propriétaire du fonds de commerce (il le loue), mais il détient quand même le statut de commerçant à son compte.

Souvent utilisée dans les secteurs qui nécessitent un apport conséquent comme la distribution ou la restauration, elle exige un investissement de départ jusqu’à 3 fois moindre par rapport à la franchise ! Le locataire-gérant peut tester le concept et l’activité avant de s’en porter éventuellement acquéreur, après quelques années d’exploitation. Le contrat de franchise traditionnel coexiste de cette façon avec le contrat de location-gérance. De la sorte, le franchisé recevra grâce à la franchise le droit d’utiliser la marque, le savoir-faire de l’enseigne, une collection de produits et services ainsi qu’une assistance. Mais ce dernier obtiendra aussi ce contrat qui fixera le montant de la redevance qu’il devra verser au franchiseur ou à un tiers pour exploiter le fonds de commerce. Par contre, le renouvellement du contrat de location gérance n’est pas automatique et le propriétaire peut décider de reprendre l’exploitation de son fonds de commerce.

La TVA due par un client placé en liquidation judiciaire peut être récupérée à condition de rectifier la facture initiale.

Lors d’une vente ou d’une prestation de service, une entreprise collecte en principe la taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Par contre, la plupart du temps, cette TVA est exigible pour l’entreprise avant qu’elle n’ait reçu son règlement de la part du client. Mais que se passe t-il lorsque ce dernier ne paye pas sa facture ?

Lorsqu’un client n’honore pas un paiement, l’entreprise peut récupérer la TVA qu’elle a déjà versée au service des impôts. Mais cette solution n’est possible que si l’entreprise donne la preuve qu’elle n’a pas été payée.

Cette preuve était apportée automatiquement lorsque le client concerné était placé en liquidation judicaire. Dorénavant, ce n’est plus le cas. En effet, le Conseil d’Etat (du 28 mars 2012) vient de préciser que même lors d’une liquidation judiciaire, l’entreprise doit justifier auprès de l’administration fiscale de la rectification préalable de la facture initiale.

Il faut aussi retenir qu’en cas d’opérations impayées, cette rectification s’opère par l’envoi du client d’un duplicata de la facture initiale avec ses indications réglementaires surchargées de la mention « facture demeurée impayée pour la somme de …€ (prix net) et pour la somme de …€ (TVA correspondante) qui ne peut faire l’objet d’une déduction (article 272 du Code General des Impôts) ».

Ces preuves assemblées, la TVA peut alors être récupérée par voie d’imputation ou de remboursement, sous réserve qu’une demande soit adressée à l’administration fiscale avant le 31 décembre de la deuxième année suivant la clôture de la liquidation judiciaire.

Si une période probatoire est un échec, la réaffectation d’un salarié à son poste initial n’est possible que s’il accepte ce principe et que la période probatoire a été matérialisée par un avenant écrit à son contrat de travail.

Lors d’un changement de fonctions en cours d’exécution du contrat de travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’une période probatoire qui, lorsqu’elle s’avère non concluante, permet à l’employeur de réintégrer le salarié dans ses fonctions antérieures. Etant donné que cela constitue une modification du contrat de travail, la période probatoire doit être acceptée par le salarié lors de son changement d’affectation. 

L’affaire opposait un employeur et sa salariée qui avait été embauchée en tant que barmaid. Après un congé de formation, elle avait accepté le poste d’hôtesse d’accueil standardiste, sans qu’une modification ne soit apportée à son contrat de travail. Plus d’un mois après avoir occupé son nouveau poste, l’employeur l’a informé qu’en raison d’insuffisances dans ses nouvelles fonctions, elle était réaffectée à son précédent emploi de barmaid. Suite à cela la salariée a décidé de rompre son contrat et de saisir la justice.

Le 16 mai 2012, la Cour de cassation a donné une décision favorable à la salariée. En effet, cette Cour a jugé que durant toute la validité d’un contrat, l’employeur peut affecter un salarié à un nouveau poste de travail, en assortissant cette nouvelle affectation à une période probatoire ce qui lui permet, en cas d’insuffisance professionnelle, de réintégrer le salarié à son précédent emploi. En revanche, elle dit aussi que « si, au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut assortir sa décision d’affectation d’un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d’une période probatoire, une telle condition requiert l’accord exprès du salarié ».

De cette façon, en cas d’échec de cette période, l’employeur n’a pas le droit de réaffecter le salarié à son poste initial que si celui-ci en a auparavant accepté le principe et que la période probatoire a été matérialisée par un avenant écrit à son contrat de travail.