Les plans d’épargnes entreprises sont créés grâce aux versements optionnels de ses adhérents. Le montant des versements fait dans l’année ne peut pas dépasser un certains seuil : pour les salariés c’est le quart des rémunérations qu’ils perçoivent, pour les dirigeants, les  associés du chef d’entreprise et lui-même,  cela va être le quart de leurs revenus professionnel déclarés sur leurs impôts sur le revenu de l’année écoulée.

Le plan d’épargne entreprise concerne en générale les associés du chef d’entreprise, les dirigeants, le président, le directeur général, le gérant de S.A.R.L. et  les membres des SA.

Jusqu’à aujourd’hui et selon le code du travail, quand un salarié était victime d’une interruption de son contrat, lors des congés par exemple, ou encore lorsque l’associés du chef d’entreprise n’avait reçu aucune rémunération l’année écoulée. Le montant maximum de versement du plan d’épargne entreprise était établi au quart du montant maximum annuel de la sécurité sociale. Aujourd’hui cette contrainte s’applique seulement pour les salaires qui ont été octroyés l’année du versement et non plus l’année écoulée.

Cette nouvelle règlementation est valable tout aussi bien  pour les plans d’épargne des retraites collectifs que pour les plans d’épargnes interentreprises.

A noter : un associé du chef d’entreprise ou un dirigeant  d’entreprise pourra effectuer des versements sur le PPE à la seule condition d’avoir deux fonctions c’est-à-dire un contrat de travail avec un mandat social.

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 21 mars 2012, que dans le contrat de travail, il doit être indiqué la durée du travail et sa répartition avec exactitude…

Le contrat de travail à temps partiel doit explicitement mentionner la durée exacte du travail à temps partiel. C’est ce qu’a indiqué la Cour de Cassation dans l’arrêt du 21 mars 2012.
Le contrat de travail doit obligatoirement être mit par écrit. Doivent être mentionnés les éléments définis par l’article L. 3123-14 du Code du travail. Le contrat doit ainsi énumérer : la durée mensuelle ou hebdomadaire qui a été prévue et la répartition de cette durée dans le mois ou la semaine. Si l’un des éléments manque, le contrat est considéré alors comme un contrat de travail à temps complet et c’est à l’employeur qu’il advient de prouver que le contrat est bien à temps partiel. La répartition de ce temps partiel reste, elle aussi, à prouver.

Dans l’affaire, une société de gardiennage et de sécurité a recruté un salarié à temps partiel. Le contrat indiquait dans l’article 4 que « le temps de travail sera variable en fonction du nombre et de la durée des matchs du mois ». Le salarié, licencié pour faute grave, a saisi les prud’hommes pour qu’on requalifie son contrat à temps partiel en temps plein. Sa demande a été refusée par la cour d’appel de Rennes pour cause que le salarié n’ait pas d’obligation à rester toujours à la disposition de son employeur et que, de plus, les matchs à domicile n’étaient organisés qu’une semaine sur deux. Son travail, ne durant que 3 ou 4 heures, il a été estimé qu’il puisse savoir à quel cadence il pouvait travailler sachant que la durée des matchs est inchangeable et qu’il pouvait travailler à côté pour arrondir ses fins de mois. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la cour d’appel car le contrat de travail disait que d’un côté, la durée du travail serait tangible en fonction du nombre de match et la durée de ceux-ci et que de l’autre, la durée du travail était de 3 ou 4 heures pendant les matchs. Puisque la durée exacte de travail du travail n’était pas établie et donc l’employé était dans l’incapacité de déterminer quel rythme de travail adopter, il devait de fait toujours se tenir à la disposition de l’employeur.

La société Aastra France, spécialiste des moyens de communication, tente de répondre à la question … Les outils 2.0 connaissent-elles des freins ?

L’étude d’Aastra Handbooks dévoile que les nouvelles technologies de l’information ont changé la vie quotidienne des entrepreneurs dans leur façon de travailler avec les partages de documents, les réseaux sociaux, le Web 2.0 (flux RSS, blogs…) ou encore les réunions virtuelles. Ces méthodes de travail sont familières chez la plupart des responsables PME/TPE et des grandes entreprises.

Les entrepreneurs sont toujours plus nombreux à utiliser internet. Mais ces moyens toujours plus performants, comportent-ils uniquement des avantages ?

Comment les chefs d’entreprise voient-ils ces nouveaux outils ?

Les nouveaux systèmes d’informations permettent de faciliter les échanges et l’accès des connaissances grâce au partage pour 76% des entrepreneurs. 65% pensent qu’ils favorisent la co-innovation et l’intelligence collective. Ils permettent, pour 48% d’entre eux de mieux communiquer avec les collaborateurs ou encore 39% d’entre eux jugent que ces outils donnent une image moderne à leur société. 37% des entreprises estiment que cela leur permet d’économiser sur le coût des transports.

Les outils 2.0 connaissent-elles des freins ?

Bien qu’il y ait des avantages, il y a certains freins. Tout d’abord, il y a le frein psychologique et culturel liés à l’utilisation des nouvelles technologies de l’information soit parce qu’ils ne souhaitent pas partager leurs idées ou soient du fait de leur résistance au changement. 20% des chefs d’entreprise n’en voient pas l’utilité. Autre freins, le manque de temps et la difficulté de leur utilisation. 34% des entreprises trouvent que ces outils manquent de sécurité pour la confidentialité de leurs données personnelles. En effet, 62% des entreprises interdisent l’utilisation des sites comme Youtube ou Facebook pour préserver la sécurité des informations personnelles, la dispersion du temps de travail des salariés et d’image véhiculée.

Dorénavant, certaines PME auront la possibilité de procéder à une attribution gratuite d’actions de plus grande ampleur.

Rappelons tout d’abord que les sociétés par actions ont la possibilité et cela sous certaines conditions, d’attribuer gratuitement des actions à leurs salariés. Ainsi, détiennent ce droit les entreprises qui occupent moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan comptable annuel de l’entreprise n’excède pas 43 millions d’euros.

Avant la parution de l’article 14 au Journal Officiel du 23 mars 2012, le nombre total d’actions distribuées ne pouvait en aucun cas excéder 10% du capital social à la date de la décision d’attribution prise par le conseil d’administration ou le directoire.

Aujourd’hui, ce seuil peut être plus élevé pour certaines petites et moyennes entreprises (PME). De la sorte, les statuts peuvent prévoir une attribution gratuite d’actions allant jusqu’à 15% du capital lorsque :

• les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé ou sur un système multilatéral de négociation ;
• la société ne dépasse pas, à la clôture de l’exerce social, les seuils définissant les PME selon la règlementation communautaire.

Pour plus d’informations : voir le site de légifrance ici

En ce qui concerne le temps de travail d’un salarié on constate que celui-ci peut être arrangé en fonction des pics ou creux d’activité et cela sans l’accord systématique du salarié à partir du moment où l’aménagement du temps de travail est fixé par un arrangement collectif. 

Les salariés passent la majeure partie de leurs temps au travail. Ils sont très attachés au respect du nombre d’heures effectuées par semaine. 

Depuis le 20 août 2008, une loi est venue redéfinir certaines clauses. Depuis celle-ci un employeur a la possibilité d’aménagement du temps de travail de ses salariés dans le cas de pics d’activités ou de creux d’activité selon la saisonnalité. Cette mesure doit être approuvée par un accord collectif de travail. Le salarié une fois l’accord collectif accepté ne peut pas refuser le réaménagement du temps de travail sous peine de sanctions. Dans certains cas le salarié pourra être indemnisé.

Auparavant l’accord du salarié était obligatoire selon la Cour de cassation dans sa décision du 28 Septembre 2010 qui répondait à cette question sur un accord instauré avant la date d’entrée en vigueur de la loi. En effet, elle estimait qu’il s’agissait d’un changement du contrat de travail et qu’il était nécessaire d’avoir l’accord du salarié.

Ceci était avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 qui vient freiner la jurisprudence et met en évidence que l’aménagement du temps de travail ne nécessite pas le changement du contrat de travail dans le cas d’un accord collectif. En ce qui concerne les salariés à temps partiel, il est toujours nécessaire de détenir leur accord pour la modification de leurs temps de travail.

Pour la société de personnes quels associés doivent être imposés sur le résultat ? Sont-ils tous concernés ? 

Le droit fiscal est assez clair.

Le résultat imposable d’une société de personnes (société civile professionnelle, société en nom collectif, société à responsabilité limitée de famille …) est décidé au niveau de la société mais est imposé au nom des associés présents à la clôture de l’exercice.

Chaque associé est imposé en fonction de ses droits dans la société et la répartition du résultat fiscal entre les associés découle du pacte social.

Peut-on déroger à cette règle ?

Il a été décidé que oui. De la sorte, la doctrine administrative et la jurisprudence (notamment le conseil d’Etat du 28 mars 2012) autorisent la mise en place d’un acte ou d’une convention entre les associés de la société. Mais il faut noter que cette convention doit absolument être conclut avant la clôture de l’exercice au titre duquel les associés souhaitent une modification de répartition. Par cette dérogation, les associés peuvent alors se mettre d’accord entre eux et changer les obligations qui leurs étaient imposés.

Cet accord ne peut toutefois pas avoir pour effet d’imposer des associés autres que ceux présents à la clôture de l’exercice. Celui qui attribuerait tout ou une partie du résultat fiscal aux associés ayant cédé leurs parts en cours d’exercice est impossible pour l’administration fiscale. Cette dernière considérant que seuls les associés présents à la clôture de l’exercice ne peuvent être redevables de cet impôt.

Deux exceptions  :

• pour les sociétés exerçant une activité non professionnelle de nature immobilière en cas de cession d’un immeuble en cours d’année ;
• pour les sociétés exerçant une activité professionnelle non commerciale ou une activité agricole.

Est-il autorisé de déduire du salaire un montant en raison de retard et l’absence injustifiée ? La réponse donnée par la Cour de Cassation est que cela est possible. 

Chacun le sait, le Code du travail (cf article L1331-2) interdit formellement les sanctions pécuniaires. Sont prohibées, la retenue sur salaire décidée par l’employeur en raison d’une exécution défectueuse de son travail par le salarié. Mais lorsqu’il s’agit du retard et de l’absence ?

C’est la question qui à été mise en lumière lors d’une affaire opposant un salarié et son employeur qui avait retenu sur le salaire 312 euros en raison de retards répétés et de deux jours d’absences non autorisées. La Cour d’Appel d’Amiens avait donné raison au salarié et condamné l’employeur à payer une somme au titre de la retenue de salaire qui avait été opérée. En revanche, lors de son arrêt du 21 mars 2012, la Cour de cassation a considéré que cette retenue n’était pas illégale. 

Concrètement, la Cour de cassation a observé que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée de cette absence ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite. De la sorte, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire en raison d’absences ou de retards injustifiés du salarié à son poste de travail. Cette retenue n’étant pas une sanction disciplinaire, l’employeur peut émettre une sanction, tel un avertissement.

Le marché du Bio est en pleine croissance et chaque année de nouveaux entrants affluent. Cependant seules quelques entreprises réussissent à se démarquer, et c’est le cas de Lush.

Selon les derniers chiffres publiés en février par le cabinet Xerfi, le marché du bio représente à ce jour 4,5 milliards d’euros. En 2011 les ventes de ce segment de marché ont affiché 3,65 milliards d’euros contre un peu plus de 2 milliards en 2008. Qu’il s’agisse de nourriture, de vêtements ou de produits de beauté, le naturel revient au gallot. Grands groupes ou petites entreprises, tous veulent tirer leur épingle du jeu, et c’est ce qu’a réussit à faire Lush.

Quoi vous ne connaissez pas Lush ? 

Cette entreprise au coté décalé créée en 1995 par Mark Constantine, commercialise des cosmétiques frais faits main. Lush a débuté en tant que fournisseur de The Body Shop, en inventant et fabriquant pour eux des produits. Les cosmétiques Lush se disent respectueux de l’environnement et des animaux, en effet, aucun test sur la gente animale n’est opérée. Ils sont à base de fruits et légumes d’origine biologique, et contiennent aussi des huiles essentielles. 

Lush propose à sa clientèle des packagings originaux et séduisants. Pas question d’utiliser des boites blanches et ternes qui sont visibles dans tous les commerces. La marque se différencie par les couleurs insolites de ses produits (turquoise, rose bonbon,…) et de leurs formes (de cupcakes, de sushi, et même de cranes).

Une communication choc ! 

Afin de sensibiliser les passants au suremballage et promouvoir les produits Lush, le personnel des boutiques (Paris, Nice et Lille) n’a pas hésité à sortir dans les rues alors qu’il n’était vêtu que d’un simple tablier. La marque propose aussi de nombreux concours ludiques sur son site internet, par exemple à été réalisé « le concours barbe en mousse ». Pour prétendre à gagner des lots de cosmétiques de la marque, le participant devait tout simplement envoyer une photo de lui avec une barbe en mousse. 

Mais Lush est avant tout une marque engagée. Elle à fait campagne de nombreuses fois pour condamner certaines décisions politiques. De la sorte, elle a protesté contre le projet de loi de l’Union européenne qui a appelé à l’expérimentation animale massive. Pour se faire entendre elle a déversé du fumier devant le Parlement européen à Strasbourg.