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La 11e raison pour laquelle vous ne vendez pas suffisamment

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La 11e raison pour laquelle vous ne vendez pas suffisamment

Maintenant que vous savez gérer la peur, vous êtes capable d’agir pour obtenir les résultats que vous souhaitez vraiment. Et d’ailleurs vous le faite ! Alors pourquoi donc ne vendez vous toujours pas suffisamment ?

Encore une fois la réponse est toute simple. Vous n’en avez pas fait un « must », une nécessité absolue.

Vous dire que vous aimeriez bien avoir tel ou tel résultat ne crée pas une énergie suffisante, une ligne de conduite assez claire, et la motivation inébranlable qui permettra de faire de vos désirs et aspirations une réalité vécue.

Pour pouvoir transformer vos désirs en « must », en nécessité absolue, il est important de savoir ce qui vous anime vraiment. Je parlais un jour avec une entrepreneuse à succès des raisons qui font que le gens ne se lancent pas.

Des raisons comme « Si j’étais plus jeune je le ferais, mais avec mes enfants je ne peux pas ». Cette femme de caractère à alors eu cette réponse puissante « Mes enfants ne sont pas mes excuses pour ne pas agir, ils constituent la raison pour laquelle j’agis ».

Comment en faire un must

Quelle est votre raison fondamentale pour vous contraindre à faire ce que vous devez faire et ne jamais abandonner jusqu’à votre succès ? Quelle est la chose qui, si vous la viviez vous permettrait d’être tellement heureux et enthousiaste que cela mérite tous les sacrifices, tous les efforts, toutes les frustrations ?

Et inversement quelle situation voulez vous éviter à tout prix, et qui vous mettra en mouvement pour l’éviter. Que l’on saisisse vos biens, que les huissiers frappent à la porte, de devoir retourner à un job corporate ?

La combinaison d’une raison enthousiasmante qui génère un plaisir intense en vous et d’une raison à laquelle vous associez de la douleur, sera un catalyseur puissant qui vous permettra de passer au niveau supérieur.

Cela vous permettra de changer vos standards, c’est à dire ce que vous considérez comme acceptable. Quand ces standards auront imprégné votre esprit conscient jusqu’à glisser dans votre inconscient pour établir un nouveau paradigme (une nouvelle image profonde de vous même et de ce qui est possible pour vous), vous aurez gagné la partie.

Ce changement de standards à permis à Anthony Robbins de passer en un an de 40 000 dollars de revenus à 1 000 0000 de dollars par an, parce que son fils allait naître et il voulait être sûr qu’il ne manque jamais de rien.

Et vous ?

Ou décidez vous d’être dans 6 semaines, 2 mois 1 an ?

Ecrivez un chiffre et une date. Et gardez cela constamment à l’esprit. Et ensuite, agissez, agissez agissez !

*Anthony Robbins est un coach américain spécialisé dans le leadership, la performance et le changement rapide. Son livre le plus connu est « Pouvoir illimité ». Plusieurs de ses concepts ont inspiré cet article.

Embaucher un travailleur handicapé : obligations et aides

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Embaucher un travailleur handicapé : obligations et aides

Pour que le handicap ne soit plus un frein à l’emploi et inciter les entreprises à embaucher un travailleur handicapé, l’Etat propose des aides. Celles-ci ne sont toutefois pas automatiques et sont soumises à condition.

Pas facile de s’y retrouver parmi les différentes aides accordées aux entreprises du secteur privé pour l’emploi de travailleurs handicapés. Les dispositifs se superposent les uns aux autres en fonction du type d’employés et l’ensemble est devenu au fil du temps une vaste usine à gaz.

L’AIP pour faire le premier pas

Il y a d’abord l’AIP (Aide à l’Insertion Professionnelle). Elle s’adresse aux entreprises souhaitant embaucher une personne handicapée en CDI ou en CDD d’au moins six mois et concerne les salariés âgés de plus de 45 ans, mais aussi ceux au chômage et ayant travaillé moins de six mois consécutifs au cours des douze mois précédents, ou encore ceux sortant d’un établissement adapté. L’aide accordée va de 1000 euros pour un CDD de 6 à 11 mois en temps partiel (avec au moins 16 heures hebdomadaires) à 4 000 euros pour un travail à plein temps en CDD de 12 mois minimum ou en CDI.

Une aide pour l’apprentissage et la professionnalisation

Il y a ensuite des aides pour les entreprises ayant conclut un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage d’au moins six mois ou qui pérennisent ce type de contrat avec un salarié handicapé. Les aides vont alors de 1 500 euros pour un CDD de 6 à 11 mois à 7 500 euros pour un CDI en contrat de professionnalisation et jusqu’à 9 000 euros pour un CDD de 30 à 36 mois en contrat d’apprentissage. La demande doit être adressée à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) par l’entreprise et le salarié concernés.

Une aide spécifique pour le secteur marchand

Les entreprises du secteur marchand recrutant des personnes handicapées de moins de 30 ans en CIE (Contrat Initiative Avenir) peuvent bénéficier d’une aide totale de 10 300 euros pour un contrat à temps plein : 6 900 euros la première année, 3 400 euros la seconde. Ce montant est proratisé pour un contrat à temps partiel, sans toutefois pouvoir être inférieur au mi-temps. Cette aide est prescrite par le conseiller Cap Emploi ou Mission locale ayant soutenu la démarche dans les trois mois suivant la date d’embauche. Notez que l’Agefiph peut également financer la formation du jeune, si celle-ci vise un diplôme ou une certification.

RAPPEL

Rappelons que toute entreprise employant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenue d’embaucher des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise. Celles qui ne remplissent pas cette obligation doivent alors s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph.

L’aide au tutorat

Les entreprises ayant recours à un tuteur pour recruter un salarié handicapé, le maintenir dans son emploi ou pour suivre la formation d’un stagiaire handicapé, peuvent également bénéficier d’une aide. Celle-ci permet de couvrir les coûts liés à l’accompagnement du salarié par un tuteur interne (l’Agefiph participe au coût de sa formation et de sa rémunération afin de ne pas générer de surcoût d’encadrement pour l’entreprise) ou externe (l’Agefiph participe au financement de la prestation dans la limite de 23 €/heure). Cette demande doit être déposée par l’intermédiaire d’un conseiller Cap Emploi, de Pôle Emploi ou du service d’appui pour le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Notez par ailleurs qu’il existe d’autres aides pour le maintien de l’emploi, notamment une subvention de 2 000 euros lorsque le maintien du salarié handicapé dans son emploi est menacé suite à l’aggravation de son handicap (complément de 3 000 euros en cas de besoin).

Des aides pour les Seniors handicapés

Pour favoriser le recrutement ou le maintien dans l’emploi des salariés handicapés âgés de 52 ans et plus, en CDI et pour lesquels la médecine du travail préconise une réduction du temps de travail, une aide peut aussi être accordée. Elle est de 4 000 euros par an pour une réduction de 20 à 34 % du temps de travail, et de 6 700 euros par an pour une réduction de 35 à 50 %. Son montant est calculé sur 3 ans au plus, mais peut être lissé sur 5 ans selon la date du départ à la retraite envisagée. L’entreprise doit toutefois s’engager à maintenir le salaire sur la période considérée.

Une aide pour les contrats de générations

Une autre aide favorisant le recrutement de salariés handicapés âgés d’au moins 55 ans est également disponible et s’adresse aux entreprises éligibles au dispositif des contrats de génération. Elle est de 4000 euros pour un contrat de génération à temps plein et de 2000 euros pour un contrat de génération à temps partiel d’au moins 16 heures par semaine.

Une aide en fonction de la lourdeur du handicap

Enfin, l’entreprise peut faire une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap. L’idée étant de compenser les conséquences du handicap sur l’activité professionnelle. Ces conséquences sont évaluées sur la base des coûts supportés par l’entreprise en raison du handicap de son salarié : charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d’une productivité moindre du bénéficiaire de l’obligation d’emploi, etc. Cette reconnaissance est une décision administrative de l’Agefiph, qui donne droit, pour une durée généralement de 3 ans, soit au versement de l’aide à l’emploi (AETH) au taux normal ou majoré en fonction de la lourdeur du handicap, soit à une minoration de la contribution due par l’établissement assujetti à l’obligation d’emploi des personnes handicapées. Á ce titre, sachez que depuis le 1er janvier de cette année, le montant de l’AETH en milieu ordinaire, par poste de travail occupé à plein temps, est de : 4 288,50 euros pour le taux normal et 8 577 euros pour le taux majoré.

Optimisation des taux de cotisation AT/MP et remboursement URSSAF

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Optimisation des taux de cotisation AT/MP et remboursement URSSAF

Attention : il ne vous reste plus qu’un mois pour contester votre taux de cotisation 2014 !
Vous faites partie des nombreuses entreprises qui optimisent leur taux de cotisation AT/MP (accident du travail / Maladie professionnelle) afin de minimiser l’impact financier des risques professionnels générés par leur activité ? N’oubliez pas de contester à titre conservatoire votre taux de cotisation AT/MP pour 2014.

Le but principal de toute entreprise qui optimise ses taux de cotisation AT/MP est la réalisation d’économies de charges :
• En gérant de manière active les accidents du travail et les maladies professionnelles déclarés par les salariés tout en accordant une place importante à la prévention,
• En contestant devant les juridictions compétentes en la matière les décisions de prise en charge des sinistres déclarés des Caisses primaires d’assurance maladie.

Cette optimisation permet ainsi de diminuer le nombre des sinistres pris en compte dans le calcul du taux de cotisation AT/MP en obtenant leur inopposabilité à l’égard de l’employeur (la décision est considérée comme étant nulle et de nul effet uniquement à l’égard de l’employeur).

L’optimisation du taux de cotisation AT/MP: une nécessité

En effet, l’équation est simple : plus il y a de sinistres déclarés par des salariés au sein d’une entreprise, plus son taux de cotisation AT/MP augmente, ce qui peut avoir un impact financier important sur sa rentabilité, le montant de la cotisation qui doit être acquittée auprès de l’URSSAF étant calculé à partir de la masse salariale de l’entreprise.

Il s’agit donc de faire sortir du calcul du taux de cotisation AT/MP le sinistre en mettant en œuvre un certain nombre de contestations pour obtenir, de nouveau, le calcul à la baisse du taux de cotisation impacté.
Une fois cette démarche accomplie, l’URSSAF doit rembourser les cotisations indûment versées par l’entreprise.

Un remboursement de plus en plus difficile à obtenir

Or, depuis plusieurs années, les URSSAF sont de moins en moins enclines à rembourser l’intégralité des cotisations indûment versées par les entreprises en se prévalant des dispositions de l’article L. 243-6 du Code de la sécurité sociale selon lequel toute demande de remboursement se prescrit par trois ans à compter du paiement des cotisations.

Une contestation à faire à titre conservatoire

La Cour de cassation a néanmoins, par un arrêt en date du 24 janvier 2013 (Cass. 2èmeCiv., 24 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.585), estimé que la contestation à titre conservatoire du taux de cotisation AT/MP (notifié annuellement par les CARSAT) a vocation à suspendre la prescription triennale prévue à l’article L. 243-6 du Code de la sécurité sociale.

Il est donc primordial de contester à titre conservatoire le taux de cotisation 2014 qui vous a été notifié par la CARSAT afin de préserver vos intérêts et être en mesure d’obtenir le remboursement des cotisations indûment versées en 2014 en cas de rectification, à la baisse, de ce taux de cotisation.

Cette contestation devra impérativement être adressée, dans les deux mois de la notification de votre taux de cotisation AT/MP 2014, à la CARSAT dont vous dépendez en recommandé avec AR.
Il est à noté qu’il s’agit, pour l’heure, du seul moyen permettant d’écarter la prescription triennale prévue à l’article L. 243-6 du Code de la sécurité sociale.

Un changement préconisé

Sur ce point, un changement législatif est à espérer tant cet article va à l’encontre des dispositions de l’article 6 §1 de la Convention européenne des droits de l’homme puisqu’il retire toute effectivité au principe du droit à un procès équitable : une entreprise obtient une décision favorable qui finalement n’aura aucun effet en raison de l’application par l’URSSAF de la prescription triennale.

La Cour de cassation a d’ailleurs préconisé l’ajout d’un alinéa à l’article L. 243-6 du Code de la sécurité sociale rédigé ainsi : « Lorsque le remboursement desdites cotisations naît d’une décision administrative ou juridictionnelle qui modifie le taux de la tarification du risque, la demande de remboursement des cotisations d’accident du travail et des maladies professionnelles peut porter sur l’ensemble de la période à laquelle s’appliquent les bases ainsi rectifiées » (page 25 du rapport de 2012).

Cette suggestion de modification législative a d’ailleurs fait l’objet de deux amendements à l’article 53 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 qui n’ont malheureusement pas été adoptés très certainement pour cause de restriction budgétaire.

Aussi, en attendant un changement législatif nécessaire, contester à titre conservatoire ses taux de cotisation AT/MP reste la seule arme efficace pour contrer les effets pervers de la prescription triennale dont se prévaut l’URSSAF pour ne pas rembourser l’intégralité des cotisations indûment versées.

Les métiers du web de plus en plus incontournables

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Les métiers du web de plus en plus incontournables

Depuis quelques années avec l’émergence d’Internet et des nouvelles technologies, on assiste à l’éclosion d’une quantité de nouveaux métiers, et les métiers dits « traditionnels » du marketing et de la communication s’en retrouvent très fortement impactés. On parle maintenant de Web social : le consommateur quel qu’il soit s’exprime, discute, se renseigne, juge, quitte, voire crucifie via le Web, et les entreprises tout comme les marques doivent impérativement aller à la rencontre de ces communautés sur le web, non pas pour espérer les contrôler, mais pour les écouter et établir ainsi les bases d’une nouvelle relation client.

Comme aime à le préciser Valérie Demyttenaere, spécialiste du Social Media, les nouveaux métiers du Web doivent répondre à ces changements, et demandent désormais d’avoir à la fois certes des connaissances techniques, mais surtout de plus en plus d’aptitudes à raisonner CRM (Customer Relationship Management : Gestion de la Relation Client) et référencement, pour s’adapter à la loi de Google (pour ne citer que lui).

Elle ajoute que l’entreprise doit impérativement de son côté comprendre l’importance de ces enjeux et adapter sa stratégie et son organisation en intégrant au mieux dans sa chaîne de valeurs et ses investissements ces nouveaux métiers.

Une classification imparfaite

Il faut d’abord constater que la classification de ces métiers telle que définie par les pouvoirs publics (www.metiers-internet.gouv.fr) reste imparfaite car elle a tendance à les classifier en silos alors que ceux-ci sont – et se doivent de l’être sinon ! – absolument transversaux.

Dans ces nouveaux métiers se trouveront présents :

  • Les métiers liés à l’infrastructure et aux réseaux : technicien ou ingénieur, administrateur réseaux, gestionnaire de base de données, expert en sécurité web…
  • Les métiers liés à la programmation et au développement : architecte web, designer, graphiste, infographiste, chargé de production vidéo, ingénieur sécurité web…
  • Les métiers liés à la production et la gestion de contenu : chargé de communication web, rédacteur web, référenceur…
  • Les métiers liés à la communication et au marketing : chef de projet web, community manager, web marketer, traffic manager, veilleur…

Une polyvalence nécessaire

Pour ce qui est de la formation et de l’assistance, on peut dire que ces métiers vont devoir s’adapter aux problématiques des entreprises qui pour beaucoup (et ce quelle que soit leur taille), ont à ce jour de telles lacunes en matière de Web social que le formateur ou le conseil se doit d’avoir des compétences et connaissances très polyvalentes pour répondre au mieux à leur besoin. On aura ici bien compris que ce métier ne s’improvise pas et qu’il faudra vérifier chez son interlocuteur si celui-ci a toutes les compétences, le relationnel et les aptitudes rédactionnelles requis.

En conclusion, il faut dire et redire qu’Internet change très vite et que l’accélération de cet environnement incontournable oblige les entreprises à devoir modifier sans cesse leur approche marketing et communication pour s’adapter aux nouvelles donnes de la Relation Client.

De leur côté les métiers tendent à se professionnaliser, mais force est de constater qu’on ne peut plus les mettre dans des cases séparées, puisque rappelons-le, les « acteurs et contributeurs d’Internet » actuels se doivent d’être absolument polyvalents et très réactifs, tant sur les plans techniques, créatif et relationnel.

L’accessibilité numérique, ça ne concerne pas que le web…

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L’accessibilité numérique, ça ne concerne pas que le web…

Voilà déjà plusieurs mois que je vous parle d’accessibilité numérique et mes articles font surtout référence aux sites web. Mais savez-vous que l’accessibilité numérique concerne également les documents bureautiques ?

Qu’entend-on par document bureautique ?

La définition officielle du Journal officiel de la République française (arrêté du 22 décembre 1981 et du 17 février 1982), affirme que la bureautique est « l’ensemble des techniques et des moyens tendant à automatiser les activités de bureau et principalement le traitement et la communication de la parole, de l’écrit et de l’image. »

On peut distinguer trois grandes catégories d’outils bureautiques : les outils de production de document (traitement de texte, tableur et outils spécialisés de production basés sur un métier), les outils de communication (principalement les logiciels de courriel), et finalement les outils de conservation (logiciels de gestion documentaire).

Les outils de production de document sont tout particulièrement concernés par l’accessibilité numérique, puisque ces documents ont vocation à être diffusés et doivent donc pourvoir être consultés par tous. Bien souvent, ils sont diffusés sous forme de fichiers PDF.

Pourquoi rendre des documents accessibles ?

Les documents PDF posent de nombreux problèmes d’accessibilité. Les contenus PDF par exemple ne sont en général pas compréhensibles lorsqu’ils sont restitués avec une synthèse vocale, sauf s’ils ont été correctement paramétrés à leur création.

Les informations que vous diffusez sous forme de PDF sont souvent des informations stratégiques pour votre société : catalogues, rapport annuel, rapport de développement durable, comptes-rendus de réunions, dépliants à l’occasion d’un prochain évènement, formulaire… Vous souhaitez qu’ils puissent être lus par tous, y compris sur des tablettes ou mobiles. 

Les arguments en faveur de l’accessibilité des documents rejoignent ceux de l’accessibilité du web : éthique, élargissement de l’audience, coût plus faible de mise à jour et de conversion, conformité avec la législation.

Comment rendre les documents électroniques accessibles ?

Il n’est pas possible d’expliquer en quelques lignes comment procéder pour rendre un document accessible.
Voici cependant quelques règles simples, faciles à mettre en place, et qui amélioreront grandement l’accessibilité de vos documents :

  •  L’idéal est de rendre le document initial accessible, avant sa transformation en PDF. Il faut donc travailler sur le document Word, InDesign, Powerpoint plutôt que sur le PDF
  • Indiquez la langue principale de votre document. Dans le cas où le document serait parcouru avec un lecteur d’écran, ce dernier pourra prononcer correctement le texte, sans prendre un accent anglais insupportable et incompréhensible pour lire un texte en français ! 
  • Appliquez des styles à vos textes : titres en respectant un ordre logique, paragraphes, listes, tableaux…Ces repères sont très importants pour les personnes qui utilisent un lecteur d’écran.
  • Donnez des titres explicites à vos fichiers images et ajoutez une alternative textuelle si l’image apporte une information. L’alternative textuelle est le texte qui sera lu ou apparaîtra si l’image ne peut être affichée. 
  • Ne donnez pas d’information par la couleur uniquement, certains utilisateurs ne les distinguent pas correctement ! 
  • Soignez les formulaires ! Ajoutez une étiquette à chaque champ et liez-les. Regroupez tous les champs relatifs au même sujet. Identifiez les champs obligatoires. Evitez les CAPTCHA uniquement visuels et indiquez clairement si le formulaire a été soumis avec succès ou si des erreurs ont été détectées.

En appliquant ces quelques règles, vous obtiendrez un document dont l’accessibilité ne sera certes pas parfaite, mais qui pourra être lu par un plus grand nombre de vos clients. Essayez, vous verrez que faire des documents accessibles devient vite une habitude !

Connaissez-vous Vimeo ? Une plateforme de visionnage vidéo qui monte…

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Connaissez-vous Vimeo ? Une plateforme de visionnage vidéo qui monte…

Dans les sites d’hébergement de contenu vidéo, il n’y a pas que YouTube et Dailymotion. Vimeo, né fin 2004 et qui n’est autre que l’anagramme de « movie » est surtout utilisée comme la plateforme des contenus vidéo des cinéastes et des artistes. Longtemps difficilement accessible car uniquement en anglais, elle est depuis 1 an en français.

Des avantages nombreux

Le lecteur Vimeo a vraiment bien été pensé et développé. Quel que soit son débit Internet, la vidéo se charge quasiment systématiquement en moins d’une seconde. Le design graphique du site est épuré et simplifié. On va rapidement à l’essentiel et il est très facile de mettre une vidéo en ligne ou de procéder à une recherche. Notre vision et le visionnage des vidéos n’est pas « pollué » par de la publicité. En effet, lorsque l’on lance la lecture, la vidéo se charge automatique sans publicité. Plus besoin d’attendre pour profiter de la vidéo. Plus la peine non plus de sélectionner le format de la vidéo que je souhaite regarder (240p, 360p ou encore 720p). Deux options uniques sont proposées : la version HD ou le visionnage SD. Vous pouvez, si vous le souhaitez, personnaliser votre vidéo à votre site, en modifiant l’apparence du lecteur (taille, couleur, avec ou sans barre de lecture, ajout de votre logo, etc.). Et si l’on a l’âme d’un généreux contributeur, on peut même soutenir un artiste en lui donnant quelques centimes lorsque l’on clique sur « le bouton j’aime » du lecteur (un bouton avec un cœur dessus) grâce à l’outil Flattr.

De nouveaux paramètres

De nombreux petits paramètres très simples à configurer vous séduiront. Et petite nouveauté depuis le début de l’année, vous pouvez maintenant insérer des sous-titres très facilement. Une fonction que possédaient ses principaux concurrents et qui manquait au site.

Un modèle basé sur le freemium

Enfin, contrairement à YouTube et à Dailymotion qui sont gratuit, vimeo fonctionne en freemium. C’est-à-dire que pour avoir accès à toutes les fonctionnalités, il vous faudra payer un abonnement. Mais cela vaut vraiment le coup lorsque l’on voit la qualité du lecteur et ses options.

L’application mobile, le domaine le plus simple pour se lancer ?

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L’application mobile, le domaine le plus simple pour se lancer ?

On parle aujourd’hui beaucoup du « web entrepreneuriat », qui est en fort développement. Mais qu’en est-il du « mobile entrepreneuriat » qui fleurit depuis deux ans ?

Il ne se passe plus une semaine sans que l’on entende parler d’un asiatique de 19 ans ou d’une bande d’amis au chômage qui gagnent des millions après le lancement d’une application mobile qui parait simple comme bonjour. Dernière exemple en date : Dong Nguyen, entrepreneur vietnamien indépendant, et créateur du jeu mobile Flappy Bird. Grâce à un jeu très simple, qui rend facilement accro et qui ne marche pas au freemium (juste un bandeau publicitaire), le jeune homme a gagné jusqu’à 50 000$ par jour ! Et le jeu a fait près de 50 millions de téléchargements… 

Rançon d’un travail acharné et d’un joli concept ou représentation d’un marché particulièrement ouvert qui est idéal pour se lancer dans l’entrepreneuriat ?

Un large champ

Ce qui semble immédiatement très attirant est la facilité à toucher la planète entière : les plateformes d’applications mobiles représentent un réseau presque aussi large que le Web lui-même. Les jeux, applications d’informations (presse, météo, cinéma, etc.), et applications pratiques (banque, immobilier, rencontres, etc.) touchent un très large public. Mais la concurrence est forte…

Il ne se passe pas un jour sans que des applications (qu’il est difficile de classifier) émergent et génèrent de l’argent (soyons cru, c’est le but premier). Par exemple, l’application Stressomètre mesure votre stress et vous prodigue des conseils. Love translator, quant à elle, se propose de vous aider à comprendre le sexe opposé. Vous l’aurez compris, absolument tout peut marcher si… ça marche. La difficulté réside dans le fait qu’il ne semble pas y avoir de règle dans le monde de l’application. Tout semblant pouvoir être envisagé.

Deux business model possibles

  • L’application peut être payante. Le revenu provient alors de la vente sur les réseaux de distribution (ex : AppStore). La viralité est cependant en général beaucoup moins importante quand l’application est payante.
  • L’application peut être gratuite. Trois options s’offrent alors à vous : le freemium (considéré comme très agaçant mais qui continue à faire ses preuves) ; la publicité (un bandeau publicitaire, ou une publicité de démarrage) ; et bien sûr la possibilité de revendre rapidement l’application si elle se diffuse bien.

Du travail, toujours du travail

Même si cela peut ne pas en avoir l’air, une réussite dans le monde de l’application passe par un certain travail en amont. Selon Alkeo, une société spécialiste dans le développement d’applications mobiles, il est nécessaire :

  • d’évaluer les potentiels utilisateurs
  • d’étudier la concurrence et se démarquer (une concurrence qui est certes plus éphémère que sur le web)
  • d’étudier un buzz potentiel
  • de prévoir des coûts de promotion
  • et bien sûr de prévoir des coûts de développement, à moins que vous soyez un crack informatique de la Silicon Valley.

3 sites pour lancer son application

  • Mobile Roadie (pour IPhone et Android).Un site qui propose trois versions distinctes (et payantes) et qui soumet l’application à la validation d’Apple.
  • App Inventor de Google. Un logiciel de création en accès libre.
  • Ovi App Wisard de Nokia. Un site pour applications dédiées aux sites, blogs et réseaux sociaux. Simple d’utilisation, et soumis à la validation d’Ovi Store.

Alors non, se lancer dans la création d’application mobile n’est pas forcément la plus simple des entreprises. Mais la demande est forte, variée et… difficile à saisir.

Louez votre employeur !

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Louez votre employeur !

Consultants indépendant, entrepreneur, « indep », tant de synonymes qui recouvrent une même réalité. Celle de développer une activité, de prendre en main son revenu chaque mois, de devenir multi-client et de finalement réussir à prendre une réelle indépendance non subordonnée à un employeur unique mais à une multitude que sont les clients. 

Nous sommes actuellement 2 500 000 en France à penser ainsi, soit environ une personne active sur 10. Le premier défaut lorsque nous pensons indépendant est celui de se concentrer sur son statut. Et non client avec offre de service. Les problèmes commencent à s’accumuler à partir de là.

Une base à ne pas oublier : offre + clients

Une prestation, c’est d’abord une offre de service et des clients qui se rencontrent. Une fois cette offre de service acceptée, vous pouvez alors penser statut. Développer une activité dépend avant tout des clients, de son réseau et cela peut se faire rapidement.

Les 3 statuts possibles

Les consultants indépendants peuvent trouver 3 statuts pour gérer leur business :

• Le premier consiste à créer une société. Mais pour se gérer soi-même, que vous soyez une SASU ou une SA, les problématiques légales seront les mêmes à peu de choses près : dépôt des comptes, dépôt des actes légaux, bilans comptables, facturation, recouvrement, paiement des caisses complémentaires pour être couverts, etc.

• L’auto-entreprise même limitative présente elle une méthode très simplifiant mais limitée à 32 000€ de Chiffre d’Affaires pour les prestations intellectuelles.

• Le portage salarial est apparu, fin des années 1990. Au départ, le concept était d’affilier le consultant indépendant au régime des salariés classiques. C’est ainsi que des sociétés type ITG, Admissions, etc. se sont montées. La première génération des sociétés de portage salarial a ainsi vu le jour permettant à ces consultants indépendants de s’affilier au régime salarié et de développer leur business tout en continuant à cotiser au régime de sécurité sociale, à une mutuelle, à une prévoyance, à l’assurance chômage, etc.

Une seconde génération de portage

Depuis que le cadre légal est fixé en 2010, de nombreuses sociétés de seconde génération se sont montées comme Le Monde Après, société de portage salarial faite par des consultants indépendants ou encore WebPortage société entièrement sur le web.

Ces sociétés salarient les consultants indépendants de sorte qu’ils puissent se focaliser uniquement sur leur business. La notion d’optimisation fiscale d’une entreprise est ainsi reléguée au second plan puisqu’il faut compter que pour 100 facturés, le consultant en récupère 50 net, frais de portage salarial inclus.
En contrepartie, il hérite de la protection complète d’un salarié avec l’assurance chômage incluse.

Ce nouveau mode de travail se rapproche ainsi de plus en plus de ce qui se fait à l’international où les « UmbrellaCompanies » anglaises (plus de 500 000 consultants indépendants sur ce système), américaines (plus de 5M de consultants indépendants), etc. travaillent déjà depuis très longtemps avec cette philosophie
Une manière pour la France de commencer à s’aligner sur les coutumes beaucoup moins contraignantes des autres pays.

Une nouvelle façon de penser le reclassement des salariés

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Une nouvelle façon de penser le reclassement des salariés

Dans le cadre d’un licenciement économique, l’entreprise en difficulté doit veiller au respect d’une procédure réglementaire stricte. Outre l’obligation d’adaptation, elle est tenue à une obligation de reclassement. Rappel des règles liées au reclassement des salariés et présentation d’une méthode innovante et exemplaire qui mériterait de se développer.

Rappel de l’obligation de reclassement

En matière de licenciement pour raison économique, le code du travail prévoit que l’entreprise doit proposer des solutions de reclassement aux salariés concernés avant d’engager une rupture de leur contrat de travail.

Dans ce cadre, l’employeur doit notamment proposer par écrit à chaque salarié les postes disponibles, et relevant prioritairement du même niveau d’emploi, qu’ils soient dans l’entreprise même ou dans une autre entité dans le cas où celle-ci fait partie d’un groupe, aussi bien en France qu’à l’étranger. L’employeur doit par ailleurs mettre en place toute formation qui s’avère nécessaire pour permettre au salarié de s’adapter au poste disponible.

Le salarié, de son côté, est libre d’accepter ou non les solutions envisagées par son employeur.

Dans tous les cas, l’entreprise se doit de respecter scrupuleusement la procédure sous peine de voir, en cas de contestation, le licenciement économique requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit au versement d’indemnités au profit du salarié.

Pour en savoir plus sur la procédure de licenciement pour motif économique, le site service-public.fr donne toutes les informations nécessaires.

Méthode exemplaire de reclassement

Aujourd’hui, il n’existe pas de réponses idéales pour les salariés aux reclassements opérés en cas de difficultés économiques de l’entreprise et les issues sont généralement les suivantes :
– Mobilité interne ;
– Reclassement dans un nouvel emploi au sein de l’entreprise ou du groupe ;
– Départ en pré-retraite ;
– Licenciement économique ;
– Création d’entreprise.

Toutefois, la solution de reclassement proposée par le groupe TUI France (voyagistes Nouvelle Frontière et Marmara), à près de 300 de ses salariés, est novatrice et exemplaire, et mériterait d’être généralisée.

En effet, soucieuse d’apporter la meilleure réponse possible dans cette situation qui aurait pu être dramatique, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise a contacté quelques grandes entreprises d’autres secteurs d’activité pour leur demander de reprendre leurs salariés. Century 21, Maif, Sécuritas ou encore la SNCF ont répondu favorablement à l’appel et ont embauché les effectifs concernés sur des postes commerciaux, similaires à ceux précédemment occupés au sein du groupe TUI. En effet, la nature des emplois était une prérogative pour permettre à la méthode d’aboutir, tout comme les valeurs que les entreprises pouvaient avoir en commun.

Avantages d’une telle méthode de reclassement

Outre les retombées positives évidentes d’une telle initiative, tant pour le groupe TUI que pour les salariés concernés, la méthode offre également des avantages pour les entreprises repreneuses. 

En effet, ces dernières peuvent ainsi disposer d’un personnel compétent et expérimenté sur les missions commerciales pour lesquels elles ont effectué ces recrutements, et ce à coût réduit puisque l’ancienneté dans le poste précédent n’est pas prise en compte. Un accord de partenariat a de plus été organisé avec l’entreprise défaillante pour la prise en charge d’une partie de la formation sur le secteur d’activité de l’entreprise repreneuse.

Enfin, une telle action, qui démontre de l’engagement social et responsable des parties prenantes, a bien évidemment crée le buzz et eu des retombées positives en termes d’image.

Aux vues de ces avantages, la Maif a d’ailleurs décidé de renouveler l’opération en étendant le dispositif à d’autres entreprises pour pourvoir à ses besoins en recrutement.

Ces mauvais chefs d’entreprise vu dans les films

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale
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Ces mauvais chefs d’entreprise vu dans les films

Il vous est probablement arrivé de regarder des films ou des séries télévisées mettant en avant des dirigeants d’entreprises auxquels vous n’aimeriez pas ressembler. Chacun des six portraits qui seront dressés ci-dessous contiendront un défaut poussé à l’extrême à ne jamais reproduire sauf si vous tenez à donner une mauvaise image de votre société. Mais si tel était le cas, vous ne liriez certainement pas cet article n’est-ce pas ?

Le sadique

On nous montre aujourd’hui à tort ou à raison le chef comme celui qui décide, qui dirige, qui oblige les autres à faire plus ou moins ce qu’il veut sous peine de les mettre dehors. Certains individus, à cause certainement de cette vision erronée du statut, adoptent cette conduite. Ils abusent de leur statut professionnel et n’hésitent pas à humilier leurs employés jusqu’à provoquer des dépressions nerveuses.

Un exemple : Spacey dans le film Comment tuer son boss correspond parfaitement à ce genre de portrait. Décrit comme l’exemple typique de la perversion, il promet à ses employés des récompenses qu’il finit par s’auto-attribuer en les faisant miroiter bêtement.

L’histrionique

De nos jours, avoir une vie personnelle à côté de ses fonctions professionnelles n’est plus à proscrire. Il est évident que, pour mieux éviter les scandales liés à leurs professions, les chefs d’entreprises médiatiques doivent à tout prix se garder du moindre écart extra-conjugal et ne pas sauter sur la première nouvelle recrue venue ! Ce conseil valant dans tous les cas de figure, si vous êtes une femme ou un homme.

L’agressif irrespectueux

Le chef d’entreprise, à défaut d’être un ange, se doit d’être compréhensif. Sans pour autant passer pour un assistant social. Certains négligent complètement cette règle. Ils se montrent particulièrement peu fiers de leurs employés quand ils réussissent mais affichent une cruauté féroce lorsqu’ils commettent une erreur colossale.

Un exemple : Avery Bullock, le patron de Stan dans American Dad. Son manque de reconnaissance est tel qu’il refuse publiquement de lui adresser la parole dans certains épisodes.

L’absent

Un dirigeant de société doit forcément pouvoir être présent (ou un des représentants) lorsqu’un de ses salariés lui réclame du temps. Il ne s’agira pas forcément d’une demande plus importante de rémunération. Il voudra peut-être discuter d’un sujet qui lui tient particulièrement à cœur, qu’il soit lié ou non à sa vie professionnelle. Oui, mais à une condition : Que le chef en question soit là !

Un exemple : Si vous avez regardé Drôles de dames , vous vous êtes sûrement aperçu que Charlie brillait par … son manque de présence à l’écran !

Le ringard

Dans un monde de plus en plus régi par les technologies, il importe de savoir s’en servir. Le problème est que certains patrons n’arrivent pas à s’adapter. Faisons l’impasse sur les réseaux sociaux auxquels il n’est pas forcément inscrit et concentrons-nous à la place sur le mobilier qui orne son bureau : Un téléphone à cadran, une machine à écrire, un réveil mécanique… De quoi passer pour une personne démodée, surtout lorsqu’il oblige le service à adopter les mêmes équipements.

Un exemple : Montgomery Burns des Simpson. Sans forcer son personnel à vivre comme au temps des cavernes, on ne peut pas dire qu’il incarne à lui seul la modernité.

L’osthraciste

Détestable à souhait, il affiche sa supériorité tout en méprisant les autres, ceux qui ne sont pas de son monde. Tous y passent : qu’il s’agisse de ceux n’ayant pas les mêmes goûts vestimentaires que lui ou d’une personne qui ne partage pas sa passion pour le sport. Dans tous les cas, il fait clairement comprendre à ses subalternes qu’ils sont des idiots.

Un exemple : Serge Pilardosse, incarné par Gérard Depardieu dans Mammuth est un ancien employé en retraite que ses patrons ont oublié de déclarer. L’un d’eux, un viticulteur ira même jusqu’à le traiter de c.., après qu’il ait admis que ses connaissances dans ce domaine étaient bien faibles.

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