Les entreprises, peu importe leur taille ou leur secteur d’activité, peuvent cotiser pour la retraite complémentaire de leurs salariés. Cette dernière, qui vient compléter la retraite couverte par la Sécurité sociale, prend la forme d’une rente, versée chaque trimestre au salarié jusqu’à la fin de sa vie. Comment mettre en place un tel dispositif dans sa boîte ?

Selon la 3e édition du Baromètre des « Pros » réalisé par BVA pour l’assureur Aviva à l’été 2014, le financement de la retraite est devenu une préoccupation majeure aussi bien pour les Français que pour les Pros (60 %) et les Professions Libérales (65 %). Seuls 34 % des Français déclarent disposer d’un produit d’épargne retraite et près d’un « Pro » sur deux n’en a pas.

Pourquoi mettre en place un contrat d’assurance retraite dans l’entreprise ?

En tant qu’entrepreneur, pourquoi privilégier un contrat d’assurance retraite complémentaire plutôt qu’une augmentation de salaire ou une prime ? Deux raisons permettent de le justifier. D’abord, les cadres et salariés du secteur privé ont pris conscience que le taux de remplacement des départs à la retraite deviendra de plus en plus faible dans les années à venir. Aujourd’hui, les entreprises qui mettent les contrats d’assurance retraite complémentaire en place considèrent qu’ils représentent un véritable outil de recrutement des collaborateurs, motivation et fidélisation en tête. Ils sont considérés comme faisant partie du « package social » auquel un salarié va prêter attention au même titre que son salaire. Ensuite, pour un même montant versé par l’entreprise, le bénéfice financier peut être doublé pour le salarié dans le cadre d’un contrat retraite, par rapport à une prime ou un complément de salaire. D’autant que cette somme, à la différence d’une prime, ne sera ni soumise aux charges sociales et patronales, ni imposée sur le revenu. Résultat : pour un effort identique de l’entreprise, le salarié bénéficiera d’avantages financiers plus importants !

Quels sont les dispositifs existants ?

Régime à cotisation définie (article 83). Les cotisations de ce dispositif sont définies au contrat. Elles représentent soit un pourcentage des salaires, soit un pourcentage du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). L’employeur sait donc exactement combien il va payer avant la souscription. Ce contrat doit être souscrit soit pour l’ensemble des salariés, soit pour un « collège » d’employés qui correspond à une catégorie définie selon des critères objectifs, comme le fait qu’ils relèvent ou non de l’AGIRC (statut cadre ou non). Parfois, certaines conventions collectives établissent elles-mêmes des collèges. Ces catégories peuvent également être définies en fonction des us et coutumes propres au métier en question. Une entreprise de transporteurs pourra décider de souscrire un contrat pour les salariés qui effectuent des missions à l’international par rapport à leurs collègues qui, eux, restent sur le territoire national. Quoi qu’il en soit, l’entrepreneur ne peut pas faire profiter une seule personne (sauf si elle est seule dans son collège) de ce type de dispositif. Si cette règle n’est pas respectée ou que le collège d’employés concerné par le contrat ne répond pas à des critères objectifs, le contrat peut être requalifié et l’exonération de charges sur les cotisations peut être remise en cause. Dans le cadre de ce dispositif, l’épargne appartient au salarié à partir du moment où elle est versée sur son compte et ce quoi qu’il arrive. S’il quitte l’entreprise, il conserve son épargne-retraite et peut le cas échéant la transférer dans le contrat article 83 de sa nouvelle entreprise. Simple à mettre en place, ce contrat ne nécessite pas de lourdes formalités administratives. L’entreprise signe un formulaire d’adhésion avec l’assureur, puis un formulaire d’affiliation individuelle pour chaque employé concerné par le contrat. L’entrepreneur fournit la liste exhaustive des salariés concernés et paye ensuite une cotisation chaque trimestre. Ces cotisations sont déductibles du résultat imposable de l’entreprise. Elles sont également exonérées de charges sociales pour l’employé et pour l’employeur, dans la limite du plus élevé des deux plafonds suivants : 5 % du PASS ou 5 % de la rémunération annuelle brute du salarié (limitée à 5 PASS). L’entreprise paie un forfait social de 20 %. En ce qui concerne les salariés, si la cotisation est inférieure à 8 % de son salaire annuel brut, limité à 8 PASS, le revenu de retraite complémentaire n’est pas intégré à l’impôt sur le revenu.

Régime à prestations définies (article 39). Ce type de contrat est encadré par la loi Macron de mai 2015. Le principe du dispositif consiste à calculer une rente en fonction du salaire de fin de carrière et de l’ancienneté du salarié. Cette rente lui sera versée quand il quittera l’entreprise. Elle peut par exemple correspondre à 3 % du salaire de fin de carrière multiplié par le nombre d’années d’ancienneté, résultat auquel s’ajoute certains apports supplémentaires en fonction de la valeur ajoutée que l’employé aura apporté à l’entreprise pendant son passage. Il existe deux types de contrats « Article 39 » : le régime additif (qui offre un complément de revenu égal à un pourcentage du salaire de fin de carrière) ou le régime chapeau (dont le complément de revenu tient compte de l’ensemble des pensions de retraite perçues par le salarié pour atteindre un pourcentage du salaire de fin de carrière). Ce contrat peut être souscrit pour l’ensemble des salariés ou pour une catégorie objective d’employés. à la différence de l’article 83, la définition de cette catégorie n’est pas encadrée de façon aussi précise. Les salariés qui pourront bénéficier de ce dispositif seront ceux qui font encore partie de l’entreprise au moment où ils liquident leurs droits à retraite. Si ces derniers partent de la société avant l’âge de la retraite, ils ne peuvent pas profiter de cette somme. Les contrats à prestation définie constituent des outils de fidélisation, souvent souscrits par des entreprises qui désirent garder jusqu’à leur retraite des cadres proches de l’âge requis, dont le savoir-faire est précieux. En général, les dirigeants mettent ces dispositifs en place quand les salariés concernés sont à 7 ou 8 ans du départ à la retraite.