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Connaître les obligations légales pour rédiger une annonce

Une annonce doit avant tout respecter les obligations légales afin que vous ne vous retrouviez pas dans une impasse.

Elles sont bien connues des candidats car elles ont fait l’objet de nombreux articles dans la presse et sur la toile. La moindre maladresse dans la rédaction peut nuire à l’image de votre entreprise. La vitesse de circulation de l’information notamment via les réseaux sociaux peut vite devenir un inconvénient et vous pourriez vite par exemple vous retrouver accusé de discrimination. Au-delà du respect de la rédaction de l’annonce, ne sous-estimez jamais le fait que chaque candidat peut épancher ses états d’âme et devenir un influenceur sur les réseaux sociaux. Il peut, à travers un simple message, informer son entourage et bien au-delà sur votre manière de conduire les entretiens et suggérer que vous posez des questions interdites par la loi. Certes, les sites de recrutement vous mettent en garde sur les règles à respecter mais il est important au moment de la relecture de votre annonce de vérifier que vous les avez bien respectées.

La rédaction de l’offre

Selon le Code du travail, les offres doivent être rédigées en français. Cependant, si certains emplois le nécessitent, elles peuvent être rédigées en partie dans une autre langue. De même, la connaissance d’une langue étrangère peut être exigée uniquement si elle est en lien direct avec la compétence nécessaire pour le poste à pourvoir. Le niveau de langue doit être précisé comme « Bilingue », « courant », « notions » et « technique » et doit correspondre au poste proposé. Inutile de demander d’être bilingue s’il s’agit d’un poste qui ne demande que l’utilisation de quelques mots et non un usage quotidien par exemple. Les diplômes et compétences ne peuvent être requis si le lien direct avec le poste à pourvoir n’est pas prouvé. Inutile de demander des compétences informatiques si le poste ne le requiert pas.

Les mentions légales obligatoires sur une offre d’emploi

La rédaction de l’offre d’emploi doit comporter un maximum de précisions pour éviter d’induire le candidat ou la candidate en erreur : la date de publication ou de mise en ligne, le nom de l’employeur, l’intitulé du poste (non discriminant), la description du poste, la localisation du poste et les horaires de travail (temps complet, temps partiel), la description du profil du candidat recherché, le type de contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat intérimaire…) et sa durée. Attention, toute mention approximative sur le type de contrat telles que « CDD suivi d’un CDI », « CDD évolutif », « poste en contrat de travail temporaire en vue d’embauche » n’est pas autorisée, l’adresse de contact pour l’envoi de CV.

Les mentions discriminatoires interdites

Prenez également en compte les mentions interdites en relisant votre annonce comme l’origine, le sexe (certains métiers font exception car l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante par exemple pour un rôle dans un film), les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge (les critères d’âge sont interdits sauf si des conditions d’âge sont imposées par les dispositions légales mises en place pour la protection et la sécurité des personnes recrutées), la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap qu’il soit physique ou psychologique, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, la demande d’extrait de casier judiciaire vierge sauf pour certains métiers (la fonction publique) ou les entreprises privées de gardiennage, surveillance, sécurité, transport de fonds, et les employés de banque ainsi que les professions réglementées (avocat, dentiste, médecin, architecte, pharmacien…), selon l’article L1132-1 du code du travail).

Attention !
Vous devez informer le candidat du processus de sélection : les méthodes, les outils, les interlocuteurs, les questionnaires d’embauche à compléter, les mises en situation, les tests, les jeux…
Prendre des précautions afin que les résultats obtenus restent confidentiels dans le cadre du processus de recrutement et soient accessibles au candidat s’il en fait la demande mais aussi de veiller à ce que les méthodes et outils permettant d’évaluer les candidats à un emploi soient en adéquation avec le poste à pourvoir. Inutile de faire passer des tests complexes pour un poste qui ne requiert que des tâches répétitives.

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