Management

Comment dire à mon salarié qu’il sent mauvais de la bouche ?!

Pas
facile de dire à votre salarié qu’il s’habille mal, que l’odeur de sa
transpiration imbibe l’open space ou qu’il est un peu trop souvent saoul au
bureau… Et pourtant, ces sujets doivent être abordés par le chef d’entreprise.
5 étapes pour traiter ces questions avec vos collaborateurs sans faire de
dégâts.

Certains thèmes sont
très délicats à traiter et l’on ne sait pas vraiment comment aborder le sujet
avec ses collaborateurs. Il s’agit par exemple des odeurs corporelles intenses
du salarié, de son abus d’alcool, de ses tenues inadaptées au cadre
professionnel, de ses blagues douteuses et insistantes, de sa façon de
s’exprimer… Et pourtant, vous ne pouvez pas laisser la situation telle qu’elle
est sans réagir. Il vous faut dépasser vos tabous et aborder clairement le
sujet. Mais attention : un mot mal placé risquerait vite de le démotiver,
de faire perdre votre capital sympathie, et, pire, de blesser profondément
votre collaborateur. 

Les allusions

Il faut savoir qu’un
collaborateur mis en cause par une accusation, même d’ordre minime, peut
facilement se sentir totalement contesté dans son travail. Vous pouvez ainsi
rapidement vous retrouver dans une situation de « braquage ». Pour
éviter de créer toute une affaire autour d’un sujet qui n’en vaut pas la peine,
essayez de faire passer votre message à votre salarié de manière subtile. Vous
pouvez par exemple aborder le point de façon globale, en réunion d’équipe, afin
de transmettre le message à tous les collaborateurs. Attention à ne pas viser
l’employé en question directement devant ses collègues et à ne pas faire une
allusion trop « lourde » qui reviendrait à incriminer la personne en
public. Dans le cas d’un problème de tenue vestimentaire, lancez par exemple
une phrase du type : « Je vous rappelle que nous accueillons de
nombreux clients dans nos locaux et que l’entreprise doit dégager une image
sérieuse, qui se traduit notamment par nos tenues vestimentaires à
tous. ». Ce sera tout de même mieux perçu qu’une affirmation du
type : « M. X vous êtes vraiment mal habillé
aujourd’hui ! ». Vous pouvez également tenter la carte de l’humour
avec votre salarié. En revanche, cette technique doit être maniée subtilement
pour éviter de choquer votre salarié. Si vous n’êtes pas proche de votre
salarié ou que vous ne savez pas manier l’humour, oubliez cette méthode à
double tranchant.

Fixer le rendez-vous

Votre salarié n’a
toujours pas compris vos allusions et son comportement ne s’améliore
visiblement pas ? Il va donc falloir passer à la vitesse supérieure et
aborder le sujet franchement avec lui. Certains problèmes nécessitent même
d’être traités directement en face à face avec votre salarié. C’est le cas de
soucis plus importants tels que la consommation d’alcool ou de drogue sur le
lieu de travail. Dans ces deux cas, il faut prendre votre courage à deux mains
et organiser un rendez-vous avec votre salarié pour traiter le sujet qui fâche,
sans traîner. Pour éviter que votre rendez-vous ne vire à une discussion basée
sur l’émotionnel, où les réactions peuvent s’avérer excessives, organisez bien
cette rencontre. Fixez un rendez-vous avec votre salarié dans un bureau à
l’abri des oreilles indiscrètes en annonçant franchement à votre employé le
sujet de votre discussion. Pourquoi pré-annoncer le thème de la rencontre ?
Tout simplement car votre salarié doit pouvoir se préparer à entendre des
vérités qui seront difficiles à digérer. Puisque le sujet de la discussion sera
évoqué avant même la rencontre, il aura déjà eu le temps de mûrir le sujet, de
dépasser la colère ou la vexation, et de se calmer.

Le rendez-vous

Vous devrez faire très
attention à votre formulation, à bien introduire le sujet et à faire en sorte
d’être le moins agressif possible dans votre ton. Pour cela, attention à bien
utiliser des formulations non accusatrices afin de ne pas transmettre des
informations qui pourraient être considérées comme des attaques personnelles.
Essayez au maximum d’utiliser des phrases du type : « J’ai parfois eu
le sentiment que votre style vestimentaire était quelque peu négligé. Qu’en
pensez-vous ? » plutôt que : « Votre style vestimentaire
est négligé ! ». Exprimer des sentiments personnels tout en
subtilité, et demander l’avis de l’interlocuteur afin de créer le dialogue
passera toujours mieux qu’une phrase affirmative et directe qui incrimine
l’autre et l’enferme dans un jugement. Pour éviter que le salarié pense que ses
qualités sont entièrement remises en cause par cette critique ou qu’il rentre
trop rapidement dans la contestation, commencez par mettre l’accent sur ses
bons résultats ou son implication. N’hésitez pas à lier dans la mesure du
possible votre introduction avec le sujet que vous allez aborder en disant par
exemple « Je suis vraiment ravi de vos résultats commerciaux. Cependant
nous avons constaté chez vous des petits manquements à l’hygiène qui pourraient
nuire à votre crédibilité face aux clients ». Ensuite, écoutez les
réponses de votre salarié et faites lui comprendre qu’il a été bien entendu, en
reformulant ses propos par exemple. Vous pouvez alors lui demander si vous avez
bien compris son point de vue avant d’aborder un autre point ou de répondre à
sa défense. à la fin de l’entretien, n’oubliez pas de conclure sur le fait que
l’objet de la critique n’est qu’un élément secondaire qui ne remet pas en cause
la qualité de son travail.

Obtenir un accord

Le but n’est pas de
faire un procès à votre salarié, ni de le punir pour son comportement, mais
simplement d’améliorer l’avenir. Souvent c’est la partie la plus difficile du
dialogue. Le chef d’entreprise se sent un peu mal à l’aise à l’idée d’aborder
le sujet et fait en sorte d’écourter le plus possible cette réunion. Mais il va
vous falloir dépasser le sentiment d’embarras que vous ressentez afin d’aboutir
avec votre salarié à des accords clairs et à des objectifs précis. Si l’employé
en question ne comprend pas bien vos demandes, prenez le temps de lui expliquer
bien précisément et en termes simples ce que vous attendez de lui. Si vous ne
tombez pas sur des objectifs clairs à la fin de l’échange, la discussion n’aura
pas servi à grand-chose.

Ne plus aborder le sujet

Nul besoin de remettre
le sujet délicat sur le tapis. Cela ne fera qu’embarrasser votre salarié et le
freiner dans son engagement. Inutile donc de revenir sur le sujet six mois plus
tard pour le complimenter sur son haleine moins fétide qu’avant ou sur ses
vêtements, qui sont devenus un peu moins négligés depuis votre
discussion !

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