Vous êtes entrepreneur mais vous savez qu’il existe un nombre de protections incontournables. Parfois, vous êtes tenté de remettre au lendemain des contrats en pensant les étudier quand vous aurez du temps libre. Vous êtes un entrepreneur ? Vous envisagez de faire entrer des investisseurs à votre capital ? Faut-il obligatoirement rédiger un pacte d’actionnaires ?
Le pacte d’actionnaires : un contrat facultatif mais indispensable
Le pacte d’actionnaires est un contrat signé entre les actionnaires d’une entreprise. Il vise à régir les grandes règles de vie entre les signataires. Ce sont les règles du jeu qui complètent les statuts de l’entreprise. Il n’est, bien entendu, absolument pas obligatoire de signer un pacte d’actionnaires entre associés.
Pacte ou statuts ?
Même si beaucoup des dispositions du pacte peuvent être insérées dans les statuts, le pacte présente l’avantage de la confidentialité et d’avoir des règles de modification plus strictes que les statuts. En fait, ces deux outils se complètent pour construire une gouvernance adaptée.
Clauses type d’un pacte d’actionnaire
Il est fréquent de retrouver dans les pactes des clauses de gouvernance renforcée (visant à faire valider des décisions importantes : budget, recrutements, cessions d’actifs…), des clauses d’agrément (visant à autoriser l’arrivée de nouveaux actionnaires), des clauses de sortie conjointe (visant à permettre la sortie de tous les actionnaires si certains vendent leurs actions), des clauses d’entraînement (visant à s’assurer que tous les actionnaires cèdent leurs actions si une majorité veut sortir),…
3 bonnes raisons (entre autres) de signer un pacte d’actionnaires
Négocier un pacte n’est jamais simple et cela fait souvent ressortir des divergences de vues entre les futurs associés. Mais mieux vaut avoir cette discussion en amont que le jour J au pied du mur ! Rédiger un pacte est aussi une manière de s’assurer d’une convergence de vues entre actionnaires.
Un pacte évite dans bien des cas des situations de blocage liées à un investisseur ultra minoritaire et désintéressé de la marche de la société. Les clauses d’entraînement sont ainsi très utiles et évitent les chantages possibles d’un actionnaire qui comprend son pouvoir de nuisance s’il n’apporte pas ces titres à une opération pourtant approuvée par la majorité.
En tant qu’actionnaire minoritaire, le pacte est aussi un moyen de vous protéger d’un actionnaire majoritaire abusant de sa situation et ne vous offrant pas de garantie de sortie. Si vous êtes business angel, exigez également un pacte.
Dans tous les cas, la rédaction d’un pacte nécessite l’intervention d’un professionnel du droit spécialisé. Prenez un conseil juridique habitué à la rédaction de ce type d’acte très spécifique.
La protection du logiciel par le droit de la propriété intellectuelle a fait débat. Le brevet a été proposé un temps. Cependant, il fut finalement écarté au profit du droit d’auteur. Il réduit le critère traditionnel de l’originalité dans la forme. L’arrêt du 17 octobre 2012 rendu par la Première Chambre civile de la Cour de cassation illustre la différence de traitement des programmes d’ordinateur. Néanmoins, il démontre que tout logiciel à succès n’est pas jugé original pour autant.
Les faits de l’affaire
Une société COD affirmait être titulaire des droits d’auteur sur un logiciel de gestion pour les études d’huissiers de justice. Elle avait d’ailleurs procédé à deux dépôts dudit logiciel auprès de l’agence pour la protection des programmes. Par ailleurs, elle avait concédé une licence d’utilisation à une société AS durant plusieurs années.
Cette dernière société continua à utiliser le logiciel après le terme du contrat de licence. Il en fut de même pour une société d’huissiers de justice pour laquelle elle assurait des prestations informatiques. Face à cette exploitation sans autorisation, la société COD assigna la société AS, ainsi que la société d’huissiers de justice, en contrefaçon de son logiciel.
La décision de la Cour d’appel
Par un arrêt du 11 mai 2011, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence fit droit aux demandes de la société COD. Elle reconnaît en effet que le logiciel en cause était bien protégé par le droit d’auteur. Il apporte « une solution particulière à la gestion des études d’huissiers de justice ». La Cour condamna solidairement la société AS et la société d’huissiers de justice à verser la somme de 20. 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle ordonna à la société AS de cesser toute utilisation du logiciel, de supprimer celui-ci de tous ses ordinateurs et de remettre à la société COD toute documentation afférente à ce logiciel.
La société AS forma alors un pourvoi devant la Cour de cassation. Elle reprocha à la juridiction d’appel d’avoir reconnu la protection du logiciel par le droit d’auteur pour de mauvaises raisons. Notamment l’existence de contrats de licence sur le logiciel et les dépôts auprès de l’agence pour la protection des programmes. Selon la Cour en effet, cela suffisait à démontrer que le logiciel apportait « une solution particulière à la gestion des études d’huissiers de justice », d’où son originalité.
La solution de la cour de cassation
Fort heureusement, le pourvoi a été entendu par la haute juridiction. La Cour de cassation, dans son arrêt du 17 octobre 2012, censure les juges du fond au motif que ceux-ci n’ont pas recherché « en quoi les choix opérés témoignaient d’un apport intellectuel propre et d’un effort personnalisé de celui qui avait élaboré le logiciel litigieux, seuls de nature à lui conférer le caractère d’une œuvre originale protégée ».
En matière de programmes d’ordinateurs, le critère de l’originalité dans la forme, révélant l’existence du droit d’auteur, conserve sa spécificité par rapport aux autres œuvres de l’esprit. On sait, depuis les arrêts d’assemblée plénière du 7 mars 1986, qu’en la matière, l’exigence est traditionnellement moindre. Il ne faut pas aller jusqu’à caractériser l’empreinte de la personnalité de l’auteur. Il faut simplement un « effort personnalisé allant au-delà de la simple mise en œuvre d’une logique automatique et contraignante ».
Par cet arrêt du 17 octobre 2012, la Cour de cassation confirme que les exigences sont toujours vues à la baisse, par rapport aux autres œuvres, lorsqu’il s’agit de reconnaitre à un logiciel la protection par le droit d’auteur. Mais cette décision démontre également que la haute juridiction n’entend pas pour autant descendre en deçà du seuil habituel et conférer à un logiciel la protection par le droit d’auteur du seul fait de son succès, révélé en l’espèce par les différents contrats de licence dont il a fait l’objet et par des dépôts auprès de l’agence pour la protection des programmes.
Dans ce monde où les innovations, les fusions, les rachats bouleversent sans cesse les besoins des entreprises, la gestion des compétences GPEC (GEPP)est cruciale puisqu’elle doit recruter un personnel avec de nouvelles compétences et permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir conserver leur emploi.
De la GPEC (GEPP) à l Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)
Le passage de la GPEC à la GEPP est le corollaire d’évolutions législatives. En effet, grâce aux remontées du terrain et notamment celles relatives à la rigidité de la démarche GPEC, le législateur a fait évoluer celle-ci vers la gestion des emplois et parcours professionnels.
La GPEC devient la GEPP
« Les ordonnances Macron de 2017 ont acté la naissance de la Gestion des emplois et parcours professionnels. En effet, pour beaucoup d’entreprises et de professionnels RH, la GPEC s’est avérée trop rigide et n’a pas pu permettre d’obtenir les résultats escomptés d’une gestion efficace des compétences. Le législateur a aussi voulu mieux prendre en compte les périodes de chômage et veiller à l’employabilité des jobeurs tout au long de leur vie professionnelle. C’est pourquoi on parle désormais de parcours professionnels. «
Le législateur souhaite que l’entreprise et ses partenaires se réunissent pour négocier tous les trois ans. De nombreux éléments sont passés en revue, y compris l’aspect écologique et une réflexion sur l’impact sociétal de l’organisation.
Ce qu’il faut retenir
Or, aujourd’hui, parmi les entreprises privées de 3 et 9 salariés, 48 % ne réalisent pas ou peu de gestion des compétences, 37 % en effectuent de manière modérée et 15 % en mettent en place une systématiquement. Les entreprises de plus de 2 000 salariés ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique 10 fois supérieure aux entreprises avec 10 à 19 salariés.
Selon la note d’analyse éditée par France Stratégie, la part des projets de recrutement considérés comme complexes par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4 % à 44,4 % entre 2015 et 2018, dans ce contexte de chômage élevé.
Quelles en sont les raisons ?
La formation insuffisante des candidats et leur manque de compétences sont les raisons les plus souvent invoquées par les employeurs pour expliquer ce constat. Certaines études soulignent que le système éducatif français lui-même fait face aux évolutions technologiques et ne parvient pas à répondre aux besoins du marché du travail. Il existe un réel décalage entre l’offre et la demande de travail. Mais il serait trop facile de reporter le problème sur les insuffisances de compétences des candidats.
Les entreprises doivent aussi s’atteler à la tâche et faire évoluer les compétences de leurs salariés et motiver ses collaborateurs afin qu’ils s’impliquent dans le développement de leurs compétences afin de ne pas se retrouver dans une impasse.
Si les entreprises se consacraient à la gestion des compétences, elles recruteraient des profils qui lui permettraient
de mieux absorber les chocs technologiques ou économiques
d’accompagner les changements dans l’organisation du travail.
Pourtant, seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engagent de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences. Ces écarts sont liés principalement à la taille de l’entreprise et au secteur d’activité.
Mettre au sein de leur stratégie : la gestion des compétences
Selon l’étude, les difficultés de recrutement en matière d’emplois qualifiés risquent de s’accentuer avec la diffusion des nouvelles technologies et de l’intelligence artificielle, les entreprises ont donc un rôle important à jouer pour améliorer l’appariement entre leurs besoins et les compétences détenues par leur personnel. En effet, pour conserver les emplois de leurs collaborateurs, il est indispensable de gérer les compétences actuelles et les besoins en compétences dans l’avenir.
Une bonne gestion des compétences est indispensable pour réduire les difficultés de recrutement. Il est nécessaire d’identifier les besoins en compétences au lieu de vouloir rechercher des profils de compétences et de faire évoluer les compétences individuelles des salariés déjà présents, pour avoir les compétences nécessaires lors des transformations de l’organisation du travail dues aux nouvelles technologies et à la concurrence mondiale.
La taille de l’entreprise joue-t-elle un rôle ?
Le secteur d’activité de l’entreprise, sa taille mais aussi une organisation cohérente des ressources humaines avec ses objectifs stratégiques, tels sont les principaux facteurs déterminants dans la mise en œuvre d’une gestion des compétences par les entreprises. Ils reflètent des pratiques différenciées de gestion de la main-d’œuvre dont la gestion des compétences est une composante, à côté des statuts d’emploi, des types de contrat ou du temps de travail.
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) est un dispositif mis en place en 2005 par la loi Borloo qui codifie une démarche complète partant de l’expression de la stratégie de l’organisation pour définir des besoins en termes de compétences et établir un plan de développement des compétences. La GPEC réaffirme l’importance pour les entreprises de lier stratégie et gestion des ressources humaines et le rôle central des salariés comme facteur clé de développement et d’innovation.
Accompagner les entreprises dans la démarche
Si les entreprises ont intérêt à s’engager dans une démarche de gestion des compétences, il convient également de les accompagner dans ce déploiement. Cela vaut surtout pour les petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas de services RH en interne.
Comment mettre en place la gestion des compétences ?
Cet accompagnement passe par la mutualisation de moyens, à l’échelle des branches ou des territoires pour faire évoluer les processus de gestion des ressources humaines, mais aussi par la mise à disposition d’outils — méthode de recrutement par simulation, action de formation en situation de travail, etc. — permettant de mettre les compétences au cœur des procédures de recrutement, de formation et de mobilité.
Depuis 2019, début de la crise de la pandémie, le monde du travail a changé et a fait jaillir de nouvelles craintes en tous genres. L’intelligence artificielle apparaît comme une menace qui risque de détruire l’emploi et toutes nos idées reçues ? Les salariés heureux au travail en 2023, une gageure ?
Les salariés, heureux au travail en 2023
Le stress s’impose comme un maître. Pourtant, les entreprises multiplient les actions pour rendre les salariés heureux et leur procurer du bien-être. Certes, le télétravail avec son chariot de facilités mais aussi de difficultés a conduit plus d’un salarié à repenser sa manière de vivre. Mais au fond en 2023 les Français veulent prôner le bonheur au travail.
Un observatoire des salariés qui ouvrent des perspectives
En 2019, l’’observatoire des salariés au travail 2019 publié par Kantar offre un regard optimiste. Il souligne que les salariés français sont prêts à s’investir, acceptent le changement mais aussi souhaitent être utiles à la société.
L’édition 2019 de l’Observatoire des salariés, publié par Kantar – Division Insights, le 16 avril, a extrait parmi un échantillon représentatif de 2 000 salariés français, des indicateurs essentiels dans leur relation au travail et à l’entreprise. L’intérêt de cette étude est d’avoir mis en parallèle les résultats de l’édition 2019 avec ceux de l’édition de 2014. Elle présente une idée précise des changements qui ont eu lieu mais aussi de l’impact du digital et de l’Intelligence Artificielled’ici cinq ans.
Cette édition confirme la forte stabilité de nombreux aspects de la vie des Français au travail. Elle rend d’autant plus intéressants les éléments qui ont beaucoup évolué ces cinq dernières années et vont parfois à l’encontre des idées reçues. Focus sur les résultats de l’étude.
Sortir des idées reçues
L’idée que les salariés français sont réfractaires au changement est remise en question. Pour 58% des salariés, les changements en entreprise sont majoritairement perçus comme une opportunité. Ils suscitent d’ailleurs toujours plus d’adhésion (38%) que de rejet (24%) avec cependant beaucoup d’agnostiques (38%).
Des changements bien gérés par l’entreprise
A contrario de certaines idées qui sont diffusées tout azimut 60% des salariés (+ 4pts) estiment que le changement est bien géré dans leur entreprise et 59% qu’ils sont aidés par leur hiérarchie pour s’y adapter. En conséquence, leurs sentiments envers leur employeur sont davantage harmonieux. Cependant, ils ressentent un certain détachement (33%), davantage d’indifférence (20%) mais moins de méfiance (23%, -4) et de déception (26%, -3).
Des évolutions positives
Le Management, la reconnaissance et le développement personnel sont bien vécus. Ils montrent que les idées de bien-être au sein des entreprises commencent à porter leurs fruits. Ainsi, en ce qui concerne le management :
l’organisation du travail gagne 5 pts avec 71%, de salariés satisfaits
65% considèrent qu’ils ont un bon manager direct (+4 pts).
La reconnaissance au travail qui a fait l’objet de nombreux articles pour montrer qu’elle est une clef de l’implication des salariés a commencé à devenir une réalité.
54% des salariés sont satisfaits de leur rémunération (+ 8pts) et de la reconnaissance qui leur est accordée (+4pts). Quant à leur développement personnel : 63% des salariés (+3pts) sont satisfaits du développement de leurs aptitudes et compétences et 46% (+7pts) des possibilités d’évolution qui leurs sont offertes
La confiance envers les dirigeants
Contrairement à ce que l’on observe dans la société en général, la confiance à l’égard des « élites » s’accroît. Le manager direct, déjà historiquement à un niveau plutôt élevé (66%) voit sa cote de confiance progresser encore (+4 pts). La DRH progresse davantage encore (+ 6 pts, à 51% de confiance), ainsi que les représentants du personnel et les syndicats (+4, à 47%). La Direction de l’entreprise est aussi sur une tendance positive, quoique plus légère (56%, +2).
Eric Chauvet, Directeur Conseil Kantar Division Insights explique : « Cette nouvelle édition montre clairement un rebond du climat après le point bas que nous avions atteint il y a 5 ans, après plusieurs années de crise. Le redémarrage de l’économie et la baisse du chômage se traduisent par une amélioration du climat. Au-delà de ces éléments macro-économiques, les progrès mesurés sur le fonctionnement même des entreprises permettent de penser que les mots d’ordre d’agilité et de flexibilité commencent à se traduire par des améliorations concrètes, visibles pour les salariés. »
Les tendances
Le sens dans le travail, une priorité
En 2019, de nouvelles tendances de travail apparaissent. Elles mettent l’accent sur la volonté d’apporter du sens à son travail dans un environnement particulièrement ardu. Ainsi « être utile à la société » est l’évocation au travail qui progresse le plus (25%, +6 pts) chez les salariés alors que contrairement à ce que l’on pouvait imaginer le contact humain ne cesse de reculer (39%, -6 pts et surtout -17 pts vs. 2007).
Enfin, même si l’évocation la plus fédératrice reste « gagne-pain » (56%), elle est également en repli (-4).
L’implication et la satisfaction, les voyants au vert
Lorsque l’on demande aux Français s’ils sont satisfaits de leur travail, la plupart des indicateurs restent stables depuis 5 ans avec des taux de satisfaction importants,
(79%) qu’il s’agisse de leur intérêt au travail,
(76%) de l’ambiance,
(72%) de la charge de travail ,
(70%) des conditions de travail ,
(66%) de l’épanouissement dans leur travail
(69%) du niveau de stress
(63%) de l’optimisme sur leur avenir personnel .
Oui mais ils ne sont pas toujours d’accord avec ce qu’on leur demande de faire 40% (VS 37% en 2014)
Une jeunesse prête à s’impliquer
L’investissement au travail repart à la hausse, les moins de 30 ans sont les plus prêts à s’investir. Contrairement aux idées reçues d’une baisse continue sur l’investissement au travail due à l’arrivée progressive des millenials, en 2019 l’étude dénombre :
39% de salariés français sont prêts à faire des sacrifices pour réussir leur vie professionnelle, soit 3 pts de plus qu’en 2014. Parmi eux, ce sont les plus jeunes qui s’y déclarent les plus prêts (57% chez les moins de 30 ans), bien davantage que les quadras (30%) ou les quinquas (30% aussi).
Le digital, quel impact sur le travail ?
50% des salariés français estime que le digital n’a pas d’impact sur :
A contrario ceux qui considèrent que le digital a un impact. 50% se partagent assez équitablement, entre ceux qui estiment que le digital a un impact positif et ceux qui le jugent négatif. Seule exception, l’impact du digital sur le stress, plus souvent vécu comme négatif (30%) que positif (19%).
Des craintes pour le futur face au digital et l’IA
Les résultats de l’étude sont éloquents en ce qui concerne l’impact que pourrait avoir le digital ou l’intelligence artificielle sur leur métier d’ici cinq ans. La moitié pense qu’elles n’auront pas d’impact majeur sur leur métier. Cependant, 21% pensent que l’IA rendra leur métier moins intéressant contre 14% qui pensent qu’il le rendra plus intéressant. Pour le digital les proportions sont légèrement supérieures (23%/18%). Un peu plus de 10% pensent que ces technologies pourraient faire disparaître leur métier, ce qui à échéance de 5 ans montre la conscience qu’ils ont des retombées de ces nouvelles technologies.
Le temps partiel s’il facilite parfois la vie des salariés et celle des TPE n’est pas toujours choisi comme une opportunité.La réalité de l’emploi dans les TPE est complexe. Ces petites structures sont souvent contraintes par les exigences de leur secteur à faire le choix du temps partiel.
Selon les résultats présentés dans l’enquête DARES :
les TPE emploient 28% des salariés à temps partiel
les entreprises de 10 salariés ou plus emploient 16% de leurs travailleurs.
Il existe donc davantage de salariés à temps partiel qui de plus ont une durée de travail hebdomadaire plus longue pour les salariés à temps complet que dans les autres entreprises. Ce sont les deux grandes caractéristiques du temps de travail observables dans les très petites entreprises (TPE). À l’inverse, le travail au forfait en jours. Le temps de travail est décompté en nombre de jours à l’année, et non en nombre d’heures par semaine.
Le travail du dimanche si décrié dans les grandes entreprises
Le travail le dimanche concerne 21 % des TPE en 2015 : 226 000 entreprises sur un total de 1 ,062 million. Les salariés de ces entreprises ouvertes le dimanche :
boulangeries,
hôtels,
cafés,
restaurants,
commerces de détail alimentaires,
etc.
Elles sont plus souvent des femmes, plus fréquemment en CDD. Elles travaillent plus souvent à temps partiel. Lorsqu’ils sont à temps complet, ces entreprises effectuent plus d’heures supplémentaires que les salariés des autres TPE.
En moyenne sur l’année 2015, 4,2 millions de salariés, soit 18 % de l’ensemble des salariés. Ils travaillent au moins un dimanche par mois que ce soit sur leur lieu de travail, à domicile ou ailleurs.
Parmi les 12 % de salariés qui travaillent au moins deux dimanches par mois, 64 % exercent des professions dans les domaines :
de la sécurité des personnes et des biens,
de la continuité de la vie sociale
de la permanence des soins
Ces trois domaines d’activité n’emploient que 27 % des salariés.
Travailler le dimanche se cumule presque toujours avec le travail le samedi et avec des horaires tardifs ou variables. Le travail dominical concerne également 1,1 million de non-salariés, soit 37 % d’entre eux, parmi lesquels 76 % travaillent au moins deux dimanches par mois.
7 profils pour la gestion de travail
En matière de gestion du temps de travail, sept profils types de TPE se dessinent :
Profil 1(représentant 16 % des TPE) utilise exclusivement le travail à temps partiel,
Profil 2 (9 % des TPE) recourt particulièrement aux CDD,
Profil 3 (28 %) privilégie le CDI à temps complet,
Profil 4 (14 %) mobilise de manière importante les heures supplémentaires.
Profil 5 (9 %) recourt régulièrement au travail du dimanche,
Profil 6 (2 %) emploie la majorité de ses salariés au forfait en jours,
Profil 7(22 %) ne se distingue pas du comportement moyen des TPE.
En France, en 2015, plus de 4, 7 millions de personnes travaillent dans 1, 06 million de TPE, selon l’enquête Acemo. Les trois quarts des personnes travaillant dans les TPE sont des salariés, et le quart restant des non-salariés. Cependant, il faut constater que dans les TPE, la part des salariés en CDI atteint 87 % (sans prise en compte des intérimaires du champ de l’enquête). Ce chiffre est légèrement supérieur à la part de salariés en CDI dans les entreprises de 10 salariés ou plus qui s’élève à 84 %.
28 % des salariés des TPE travaillent à temps partiel. Une part plus élevée de 12 points que celle enregistrée dans les autres entreprises, où seulement 16 % des salariés sont à temps partiel.
La durée du travail et heures supplémentaires
Lorsque les salariés travaillent à temps complet, la durée collective de travail :
36,2 heures par semaine pour les salariés des TPE
35.6 heures par semaine pour les salariés des entreprises de 10 salariés et plus
Les salariés au sein des TPE :
66 % sont soumis à une durée collective hebdomadaire de 35 heures
25 % sont soumis à une durée de 39 heures ou plus.
Les salariés des TPE à temps complet effectuent environ 70 heures supplémentaires,
les homologues des entreprises de 10 salariés ou plus en effectuent 41 en moyenne.
Les salariés rémunérés au forfait en jours restent une exception dans les très petites entreprises. Seuls 2 % sont concernés, contre 13 % dans les autres entreprises.
Cette différence non négligeable s’explique par la nature des activités exercées par les TPE. Majoritairement tournées vers l’économie locale et destinées à répondre aux besoins immédiats des personnes. Les TPE emploient en effet moins de cadres que les entreprises de 10 salariés.
L’année 2022 a pris fin, emportant avec elle son lot de chamboulements. L’heure pour nous de dresser le bilan des campagnes marketing les plus inspirantes de l’année. Une fois de plus, les marques ont dû faire face à de nouveaux défis et redoubler d’efforts pour créer des campagnes à impact, qui ont apporté des moments de rire et d’émotion, et qui ont, sans le savoir, repoussé les limites de la communication et du marketing. Ainsi, voici une liste non-exhaustive des campagnes marketing les plus remarquables de l’année 2022.
KIA et le chien robot
Diffusée lors du Super Bowl 2022 avec le slogan « Live Fully Charged » cette publicité fait la promotion de la nouvelle KIA EV6 et met en scène un petit chien robot à la recherche de son foyer pour la vie. Ici, la stratégie est remarquable : prendre un concept simple et poignant – dans ce cas précis, l’adoption d’un animal de compagnie – et le transposer dans le domaine de la robotique et de l’électrique pour faire passer le message de manière subtile.
Ce faisant, KIA a également gagné un ambassadeur et soutenu une cause importante. La publicité a été si populaire que la marque a vendu 10 000 « pass adoption » sous forme de NFT dont 90 % des recettes ont été reversées à une fondation qui aide les animaux à trouver un foyer.
Dove et le hashtag #DetoxYourFeed
La campagne #DetoxYourFeed menée par Dove en 2022 se focalise sur l’influence négative que les conseils de beauté nocifs peuvent avoir sur les jeunes filles. La publicité met en scène plusieurs binômes de mères et de filles qui discutent ensemble de ce que leurs filles voient sur les fils d’actualité des réseaux sociaux. La publicité prend un tout autre tournant lorsque Dove utilise l’image de ces mêmes mères dans le flux de contenus de leurs filles pour leur donner des conseils de beauté dangereux.
Entendre et voir les mêmes conseils sortir de la bouche d’une mère plutôt que de celle d’une influenceuse montre à quel point ces conseils peuvent être dangereux, trompeurs et potentiellement nocifs. Cela met également en lumière le fait que les parents ont finalement une plus grande influence sur leurs adolescents que n’importe quel influenceur, ce qui souligne la nécessité de communiquer et d’échanger avec les jeunes. Le produit Dove n’est pas directement mis en avant, mais la confiance du client envers la marque est extrêmement renforcée.
Nike et son 50ème anniversaire
Tout comme les amateurs de jeux en ligne profitent d’offres de bienvenue ou de bonus de casino sans dépôt au moment de faire leur jeu, les sportifs, amateurs et confirmés, s’appliquent à utiliser du matériel de qualité pour s’adonner à leur activité. C’est dans l’optique de renforcer son image de marque que Nike soigne ses campagnes de publicité que ce soit à l’occasion d’événements sportifs, de grands marathons ou de rencontres associatives. L’année dernière, à l’occasion de son 50ème anniversaire, elle a fait le choix de rendre hommage aux sportifs qui l’ont soutenue à travers un court-métrage percutant, Seen It All, qui rassemble plus de 40 athlètes légendaires et actuels, de Michael Jordan à Naomi Osaka. Une occasion unique pour la marque de rendre hommage à ses partenaires et à leur travail.
L’année 2022 a été marquée par des campagnes de marketing ingénieuses et inspirantes, aux stratégies diverses et variées, qui ont su retenir toute notre attention. Que ce soit à travers la fusion de concepts émotionnels et technologiques ou en abordant des enjeux sociaux importants, les campagnes ont réussi à susciter l’engagement et à renforcer les liens entre les marques et leurs audiences. Cette année 2023, jusqu’où les marques seront-elles prêtes à aller pour repousser les limites de la créativité ?
Donner aux salariés des titres-restaurant pour leurs repas est un avantage généralement très apprécié. Quelles sont les obligations, le montant que vous devez prendre en charge ou encore les avantages liés à ces titres ? Quelques précisions.
Par ailleurs, le salarié ne peut utiliser les titres-restaurant en sa possession que pour régler la consommation :
d’un repas,
de préparations alimentaires directement consommables,
de fruits et légumes.
Ce titre peut être émis sur support papier ou sous forme dématérialisée. Par ailleurs, la carte ticket restaurant n’est toujours pas obligatoire en 2023.
A savoir !
Par mesure de tolérance, les Urssaf considèrent que la participation patronale sur les titres restaurant attribuée aux mandataires sociaux ont droit à une exonération des cotisations de Sécurité sociale. Néanmoins, Il n’est pas nécessaire de rechercher l’existence d’un lien de subordination entre le mandataire social et la société (contrat de travail et attributions spécifiques distinctes de celles de son mandat social…).
Avantage ? Lequel ?
C’est donc un avantage social. Il doit donc être accordé sur une base égalitaire aux membres du personnel.
Un salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier.
Un salarié travaillant 5 jours par semaine de 9 heures à 17 heures pourra bénéficier de 5 titres-restaurant par semaine.
Attention ! Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient notamment pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
Où les utiliser ?
Les salariés ne peuvent notamment utiliser leurs titres-restaurant que :
dans les restaurants
auprès des organismes ou entreprises assimilés
auprès des détaillants en fruits et légumes.
Ainsi, Ils permettent d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas. En outre, l’utilisation des titres-restaurant, papier ou dématérialisés, est limitée à un montant maximum de 25 € par jour
A savoir !
L’émetteur des titres-restaurant dématérialisés peut mettre en œuvre par conséquent une fonctionnalité de blocage automatique assurant le respect de cette condition.
Des limites d’utilisation
En effet,lLes salariés ont jusqu’au 15 mars 2023 pour échanger gratuitement leurs titres-restaurant 2022 non utilisés au format papier auprès de leur employeur, contre des titres-restaurant 2023.
Les titres-restaurant ne sont pas en principe utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours. De plus, l’émetteur des titres-restaurant dématérialisés doit mettre en œuvre une fonctionnalité de blocage automatique assurant le respect de cette condition.
Le montant ?
L’employeur détermine librement le montant de la valeur libératoire des titres-restaurant qu’il octroie à son personnel. Aucune disposition de la réglementation en vigueur n’impose par ailleurs de valeur minimale ou maximale des titres. Toutefois, la valeur des titres-restaurant est influencée indirectement par les limites légales imposées à la contribution financière des employeurs.
Les exonérations pour l’employeur ?
Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre
Une exonération de cotisations sociales, sous conditions
La participation de l’employeur aux titres-restaurants de ses salariés est exonérée des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 6,50 € à partir du 1er janvier 2023. Au-delà de ce montant, cette contribution sera réintégrée dans l’assiette de calcul des cotisations.
Exemple : Si l’employeur prend charge 50 % du titre, celui-ci ne doit pas dépasser une valeur totale de 13 € pour rentrer dans le seuil de l’exonération.
Le montant du titre-restaurant est libre
L’employeur fixe librement la valeur faciale des titres-restaurants donnés à ses salariés. Toutefois, ce montant est « de fait, influencé indirectement par les limites légales imposées à la contribution financière des employeurs », précise la Commission nationale des titres-restaurant (CNTR). À savoir le seuil d’exonération de cotisations sociales et la prise en charge de 60 % maximum par l’employeur
A savoir !
Jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurant peuvent être utilisés par les salariés, pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable.
Depuis le 1er octobre 2022, le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant est fixé à 25 €.
Les titres-restaurant pas obligatoires
En tant qu’employeur, vous n’avez pas l’obligation de fournir de titres-restaurant à vos salariés. Toutefois, vous pouvez prendre en charge leur restauration par un autre moyen, comme :
une prime de déjeuner
la mise en place d’un restaurant d’entreprise.
A savoir !
Si vos salariés souhaitent manger sur leur lieu de travail, vous devez prévoir un emplacement pour le faire. A partir de 25 salariés, vous devez mettre à disposition un véritable local de restauration, avec notamment :
Si c’est une étape qui peut à première vue sembler facile à franchir, le choix du nom de son entreprise est pourtant crucial. Il nécessite bien plus d’attention et de difficultés que ce à quoi l’on pourrait s’attendre. Voici quelques conseils à ne pas négliger pour être sûr de faire le bon choix du nom de votre boîte.
Cerner l’impact marketing de votre nom de la boîte
En termes de communication, le nom que vous choisirez pour votre société doit respecter certaines règles de bases si vous voulez optimiser un message :
Il doit relativement court, simple à comprendre et surtout simple à retenir.
Il doit être intemporel, au risque de ne plus être à la page dans dix ans. Évitez ainsi d’y inclure des chiffres comme des années. Par exemple, les entreprises qui ont choisi l’année 2000, année importante dans le calendrier étant donné son passage à une nouveau millénaire l’ont regretté par la suite. Il a perdu sa valeur en raison du temps qui passe.
Bien évidemment, l’idéal serait qu’il rappelle directement votre activité. Dès la première lecture, chacun doit être en mesure d’imaginer quel type de produits ou services sont vendus par votre société. Cependant, souvent ils sont déjà pris par la concurrence et donc ce choix va vite devoir être écarté.
En fonction de la cible que vous souhaitez toucher, n’hésitez pas à opter pour un nom qui passera à l’international. C’est notamment utile pour les entreprises de logistique, de commerce ou de marketing. Attention cependant, à bien vérifier que vous ne véhiculez pas un mauvais message dans d’autres langues ou cultures. Les termes choisis seront donc fondamentaux. De plus nombre de syllabes ou voyelles n’existent pas dans certaines langues et donc rendent la prononciation complexe. Attention aux chiffres qui possèdent une valeur négative comme le chiffre 4 en Chine qui est le chiffre de la mort. On ne se marie pas d’ailleurs en avril en Chine car le chiffre 4 porte malheur.
Pour ajouter une petite touche de fantaisie, le nom de votre entreprise peut également être une référence ou être imagé. Jouez sur l’imaginaire du public et donnez envie juste avec un nom.
Des obligations légales
Afin d’être sûr que le nom de votre entreprise sera unique, prenez soin de vérifier qu’il n’a pas préalablement été déposé par quelqu’un d’autre. Cela pourrait vous attirer des ennuis au niveau de la loi.
Dans cette optique, des sites tels qu’Infogreffe ou l’INPI vous permettent de vérifier l’existence préalable d’un nom. Et même de rechercher les noms qui s’en rapprochent. Il est également conseillé de ne pas choisir un nom qui se rapproche trop de celui d’une grande enseigne. Vous risquez de vous voir poursuivi en justice, et ce même si les produits et services vendus diffèrent totalement. C’est également le cas même si le nom désiré est votre patronyme.
De plus, afin de pouvoir à votre tour faire protéger et déposer le nom, optez pour un nom qui ne comporte pas de nom commun dit « descriptif ». Par exemple, si vous souhaitez ouvrir un commerce spécialisé dans les costumes et déguisements, évitez l’appellation « La boutique d’Halloween ». Ce nom est très restrictif car il n’englobe pas tous les déguisements et donc pourrait vous écarter de clients potentiels.
Enfin, le nom que vous choisirez ne doit en aucun cas induire en erreur sur l’activité exercée par votre société, sauf en cas d’autorisation délivrée. C’est pourquoi le nom de votre société ne peut pas utiliser des termes relatifs à la comptabilité notamment. Par la suite, le nom de votre société pourra, voire devra, être accompagné d’un logo performant et parlant. De plus, la charte graphique devra être en accord avec vos valeurs et services. Celle-ci pourra être déclinée de multiples façons : vêtements, voitures, papeterie, etc. et qui nécessitera lui aussi d’être protégé et déposé auprès de services comme la CNIL.
Les marques françaises, grâce à leurs atouts incontestables, gardent la confiance des consommateurs mais aussi parce qu’elles répondent à leurs critères. Quels sont-ils ?
Top 30 – Palmarès général des marques 2023
L’Observatoire 2023 des Marques Préférées des Français nous montre que les Français restent très attachés aux marques du quotidien, surtout aux marques alimentaires, sucrées comme salées :
La Laitière est la grande gagnante en 2023, et gagne 3 places par rapport à 2022. Elle retrouve ainsi la place de n°1 qu’elle avait occupée en 2017 ex æquo avec LU, qui est 2ème cette année, devant Lindt (3ème). C’est le fruit d’une rénovation de la saga publicitaire qui remet l’emphase sur la qualité produit et qui précise le territoire d’authenticité de la marque : avec La Laitière « C’est si bon de prendre le temps ».
L’alimentaire cède néanmoins un peu de place dans le Top 30. 6 marques non-alimentaires occupent aujourd’hui le top 30, contre 4 en 2022. La 1ère marque non alimentaire est Samsung, en 13ème position qui gagne 7 places. Elle fait d’ailleurs partie des marques les plus innovantes cette année pour les Français.
Les marques Bic (16ème) et Boursin (28ème) progressent dans le cœur des Français en intégrant cette année le haut du classement.
Une autre étude significative
A l’occasion de son évènement #ÇA MARQUE ! consacré aux marques et à l’efficacité, qui a eu lieu, le jeudi 18 avril, l’UDA dévoile les résultats de l’étude exclusive Kantar réalisée pour l’UDA sur la confiance des Français dans les marques, sur un échantillon national représentatif de la population française du 11 au 15 mars.
Laurent Guillaume, Directeur Général du groupe Kantar en France, met en exergue la volonté des Français d’avoir des marques responsables et transparentes dans le fait qu’ils plébiscitent les marques françaises : « Cette étude sur la confiance souligne non seulement la force des marques dans l’environnement des Français mais cela se double d’une exigence toujours plus forte que les marques soient porteuses de sens et de plus d’engagement par rapport à leurs promesses. Pour les entreprises qui les commercialisent, cela impose donc un vrai centrage ou recentrage sur les attentes des clients/consommateurs et que toute l’organisation de l’entreprise, toutes ses équipes, ses process soient véritablement alignés derrière cet objectif. Une condition indispensable pour une croissance réelle et durable ! »
Les marques françaises régionales, un lien inconditionnel !
90% des consommateurs affirment se fier aux marques françaises. Les marques régionales et locales arrivent même en tête du palmarès avec un taux de confiance de 92% : un chiffre en hausse puisque 22% des répondants affirment avoir davantage confiance depuis cinq ans.
Et les marques internationales ?
Les marques internationales n’emportent l’adhésion que de 56% des interrogés et 37% déclarent même avoir moins confiance en elles qu’il y a cinq ans. Il faut dire que les nombreux buzz dont elles ont fait l’objet, à raison sans doute, ont diminué leur côte de crédibilité. Les consommateurs sont devenus des observateurs et font attention aux informations qui circulent.
La confiance et la qualité, garants de la réputation des marques
La confiance entre le consommateur et les marques et leurs critères transparents et respectueux de leur engagement font partie des incontournables. Certes, les consommateurs sont attachés aux produits et souhaitent que leurs achats correspondent à la promesse de la marque (77%) mais la qualité est un élément essentiel : pour 75% d’entre eux, la durée de vie du produit/service arrive en 2ème position des critères de confiance. Finalement, on peut constater que la qualité est un garant du lien pérenne entre le consommateur et la marque.
La transparence
Les Français attendent des marques qu’elles communiquent et agissent en toute transparence (71%). 72% des répondants estiment même que ces dernières doivent être capables de reconnaître leurs erreurs et de s’excuser. Ils souhaitent également pouvoir échanger avec les marques par exemple en pouvant contacter facilement le service client (68%). Le dialogue et l’échange sont des éléments importants à prendre en compte mais les consommateurs ne souhaitent pas pour autant que les marques s’immiscent dans leur vie personnelle sans consentement (67%).
Attention !
Les marquent doivent prêter attention à la préservation et à la demande d’autorisation préalable des données personnelles.
Les Français : une exigence des marques responsables
Les Français sont davantage préoccupés par les critères d’éthique et de responsabilité. Ils sont d’ailleurs de plus en plus nombreux à changer leurs modes de consommation. Toujours plus informés, ils ont des attentes nouvelles, deviennent plus exigeants et souhaitent que les marques s’adaptent à leurs nouvelles habitudes. Plusieurs raisons justifient la perte de confiance dans une marque, par exemple si celle-ci ne prend pas en compte :
les enjeux de santé ou d’environnement (23%),
la conformité des valeurs de la marque avec celles des consommateurs (23%)
un impact négatif de la marque sur la vie des gens (22%).
Face à une perte de confiance, la réaction des Français est sans appel : 53% d’entre eux décident d’arrêter d’utiliser les produits ou les services de la marque et 29% d’entre eux transmettent également leur avis défavorable à leur entourage.
Jean-Luc Chetrit, Directeur Général de l’UDA souligne « Cette étude prouve une nouvelle fois que la confiance est un facteur primordial dans la relation avec les marques. C’est pourquoi nous avons choisi de mettre ce sujet au cœur des échanges de la première édition de #ÇA MARQUE !, afin d’apprendre ensemble des marques de tous secteurs et toute taille qui ont trouvé les leviers pour développer la confiance de leurs publics et ainsi gagner en efficacité »
*Etude réalisée du 11 au 15 mars 2019 sur un échantillon national représentatif de la population française : 1020 individus hommes et femmes âgés de 18 à 65 ans.
Dans le paysage professionnel contemporain, Kobla André Cyrille et son équipe de koancy mettent en lumière l’importance accrue des profils numériques. À l’heure de l’ère technologique et numérique dominante, la visibilité en ligne et l’expertise numérique sont devenues des facteurs déterminants pour le succès et la croissance des entreprises. Avec un monde en perpétuelle évolution, la capacité d’adaptation aux nouvelles technologies et tendances émergentes s’impose.
L’impératif numérique pour les entreprises d’aujourd’hui
La présence en ligne des entreprises, comme le souligne Kobla André Cyrille de Koancy, est essentielle, car elle assure une visibilité nécessaire. Une présence en ligne optimisée est cruciale pour toutes les entreprises, qu’il s’agisse d’une boutique en ligne, d’un site web d’information ou de profils sur les réseaux sociaux. Les profils numériques renforcent la visibilité de l’entreprise, permettent d’atteindre de nouveaux clients et de fidéliser les clients existants.
Dans cette optique, l’expertise en marketing numérique n’est plus un luxe mais une nécessité pour la plupart des entreprises souhaitant promouvoir efficacement leurs produits et services. Ces profils numériques comprennent les stratégies de marketing en ligne, la publicité sur les réseaux sociaux, le référencement (SEO), le marketing par e-mail, etc. Ces compétences permettent aux entreprises d’atteindre leur public cible de manière plus efficace et de générer des prospects qualifiés.
L’importance de l’engagement client
Pour Kobla André Cyrille et son équipe chez Koancy, l’engagement client est un élément essentiel du succès d’une entreprise. Les profils numériques jouent ici un rôle capital. En effet, ils favorisent l’interaction directe avec les clients grâce aux médias sociaux, aux commentaires sur les blogs, aux forums de discussion, aux chats en direct, etc. Ces canaux de communication en ligne offrent une opportunité unique d’engager des conversations en temps réel avec les clients, de répondre à leurs questions, de résoudre leurs problèmes et de recueillir leurs commentaires.
Qu’il s’agisse de campagnes de fidélisation, de gestion de la réputation en ligne, de suivi et d’analyse des données, ces nouvelles compétences sont aujourd’hui demandées en tout lieu. En investissant dans des profils numériques compétents, les entreprises peuvent créer des expériences en ligne positives, interactives et personnalisées pour leurs clients. Cela favorise l’engagement des clients, renforce leur fidélité à la marque et contribue à la croissance à long terme de l’entreprise.
La demande croissante de personnalisation
La personnalisation du contenu nécessite de nouveaux profils numériques pour aider les entreprises à créer et à diffuser du contenu résonnant avec leur public cible. Grâce à l’analyse des données et à la compréhension des comportements des clients en ligne, les profils numériques, comme ceux formés par Koancy, peuvent adapter leur contenu pour répondre aux besoins spécifiques des clients. Cela permet de créer une expérience plus pertinente et engageante pour les clients, renforçant ainsi leur attachement à l’entreprise.
Une profession en constante évolution
Les métiers du numérique évoluent constamment pour s’adapter aux nouvelles technologies, aux tendances du marché et aux besoins changeants des entreprises. Certains domaines nécessitent des mises à jour permanentes, Pour ces raisons et pour des questions d’éthique et de responsabilité numérique, certaines formations, comme celle dispensée par Koancy, proposent même un suivi à vie pour permettre à ses apprenants d’acquérir des compétences théoriques et surtout pratiques.
Pourquoi les chefs d’entreprise doivent se former aux métiers du numérique
Kobla André Cyrille et son équipe chez Koancy estiment que la première raison pour laquelle les chefs d’entreprise doivent se former au métier du numérique est la compréhension des enjeux numériques.. Cette compréhension permet de prendre des décisions stratégiques éclairées pour votre entreprise.
En outre, la formation aux métiers du numérique permet de s’adapter à un marché en constante mutation. Les comportements des consommateurs évoluent rapidement vers des interactions en ligne, des achats sur Internet et des recherches d’informations numériques. En se formant, les chefs d’entreprise peuvent identifier les attentes des consommateurs, saisir les opportunités de croissance en ligne et maintenir leur compétitivité. La communication et le marketing performants sont également des compétences clés acquises grâce à la formation aux métiers du numérique, tout comme la gestion des données.
Enfin, la formation aux métiers du numérique favorise l’innovation et la croissance des entreprises. Les chefs d’entreprise formés peuvent identifier de nouvelles technologies, développer de nouveaux modèles d’affaires et trouver des moyens créatifs d’améliorer leurs produits, services et processus. En résumé, Koancy, avec Kobla André Cyrille à sa tête, offre des formations approfondies et continues en matière de numérique, essentielle à l’ère actuelle.
