Participer à Great Place To Work® peut représenter une opportunité pour les entreprises de grande taille. Mais pourquoi ? Interview du groupe automobile Chopard nominé dans la catégorie 1000 à 2500 collaborateurs. 

Pourquoi avoir décidé de rejoindre la démarche Great Place To Work® ?

Dans un premier temps, c’est une volonté de notre PDG afin de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs se sent bien au travail. C’est également un outil pour évaluer nos pratiques internes puis les faire évoluer pour être en adéquation avec les besoins de nos collaborateurs. 

Dans un second temps, cette démarche est la traduction de notre culture d’entreprise forte et de nos valeurs, qui combinées, rendent nos salariés fiers de travailler pour le Groupe.

Être parmi les meilleures entreprises où il fait bon travailler confirme notre sentiment de bien-être dans notre entreprise, tout en communiquant sur notre marque employeur en interne et externe.

Le label Great Place To Work® vient mettre en lumière le résultat d’une démarche de qualité de vie au travail et/ou de transformation culturelle menée avec sincérité et efficacité.

Concrètement, qu’est-ce que cela vous apporte de participer ? 

La participation à ce programme nous permet de connaître et faire connaître notre marque employeur tant en interne qu’en externe.

En effet, le fait d’être un groupe multi sites complexifie cette tâche. Grâce à la certification, nous avons pu recenser l’ensemble des bonnes pratiques, les communiquer en interne à tous les directeurs dans le but d’harmoniser ce qui fonctionne. Enfin, nous avons travaillé sur la communication externe pour attirer de nouveaux candidats.

Environ 90% des candidats, que nous rencontrons pour un poste, nous parlent de cette démarche. Certains ont même décidé de candidater au sein de notre Groupe à la suite de notre certification.  

Dans notre contexte hautement concurrentiel, cette certification permet de mettre en avant nos avantages de manière objective. Qui mieux que nos collaborateurs peut nous évaluer ?!

Qu’est-ce qui vous a le plus surpris depuis votre participation ?

Dans un premier temps, nous avons été agréablement surpris par le pourcentage de participation au 1er questionnaire, chiffre qui a également augmenté lors de notre deuxième participation.

Ensuite, par le fait d’être certifié dès notre 1ère participation alors que certaines entreprises reconnues ont échoué, nous a permis de prendre confiance en nous et donc, de mettre des ressources pour animer cette démarche. 

Dans un second temps, lors de la communication de nos résultats à la 2ème participation, notre fort pourcentage de progression a été une réelle fierté. Nous pensons que ceci est réalisable grâce aux moyens mis en œuvre pour faire vivre ce mode de vie tout au long de l’année dans nos sites.  

Le nombre de retours positifs concernant notre participation au programme Great Place To Work® a été également une excellente surprise

Qu’avez-vous mis en place au sein de votre entreprise en matière de qualité de vie au travail / expérience collaborateur ?

• Les plannings d’intégration : les nouveaux collaborateurs sont accueillis avec un planning d’intégration complet, comportant un socle commun et des variantes selon les métiers.
• Les ambassadeurs : des groupes d’ambassadeurs volontaires ont été créés pour réfléchir aux résultats de l’enquête Great Place To Work® et proposer des actions concrètes grâce à un budget alloué.
• Le programme d’accompagnement managérial : les mobilités internes étant nombreuses, un programme d’accompagnement managérial sur mesure pour le groupe a été créé, garantissant un encadrement dans les meilleures conditions. Grâce aux nombreuses croissances externes, les évolutions internes sont fréquentes au sein du Groupe et constituent une réelle opportunité pour tous nos collaborateurs. La mobilité interne est essentielle pour nous, car faire évoluer, c’est reconnaître le travail de chacun. Des dispositifs sont par conséquent mis en place pour faire évoluer chacun et créer une vraie dynamique de Groupe.

Pensez-vous que le cadre de travail (décor, babyfoot) soit primordial ou secondaire ?

Nous nous sommes rendu compte à travers les retours du questionnaire Great Place To Work® que le cadre de travail est important, notamment le fait d’avoir un environnement de travail sécurisé, récent et bien équipé. En revanche, le décor et les babyfoot par exemple paraissent secondaires, les collaborateurs ont davantage d’attente sur des sujets structurants comme la communication, le management et le package de rémunération. 

Pourquoi être une entreprise où il fait bon travailler ? 

Cette certification nous permet, en interne, de confirmer le sentiment de bien-être au travail qui règnent au sein de nos sites, essentiel pour fidéliser nos collaborateurs. En externe, elle nous permet d’attirer les candidats à travers notre marque employeur.

Pouvez-vous citer 3 exemples de pratiques emblématiques de votre culture d’entreprise ?

• L’Humain, l’Engagement et l’Excellence sont les trois principales valeurs du Groupe. En ce sens, la mise en place d’un processus de recrutement qui permet d’appréhender l’adéquation potentielle du candidat entre nos valeurs et les équipes en place est une pratique emblématique de notre culture d’entreprise. Pour l’ensemble des acteurs du recrutement au sein du Groupe, le savoir-être est primordial nos choix de recrutement : chaque candidat passe un test de personnalité lorsqu’il candidate à l’un de nos postes. Ce test de personnalité est la même pour tous les postes et tous les statuts.
• La performance de la politique mobilité du Groupe repose sur plusieurs leviers mais surtout à travers deux outils puissants. Tout d’abord, un Fichier des Potentiels qui est établi à partir des retours d’entretiens professionnels annuels. Il recense le souhait d’évolution des collaborateurs, leur mobilité géographique, les postes souhaités sous quel délai et enfin, l’avis de la Direction pour cette éventuelle évolution. Aussi, la Talent Review annuelle permet un temps d’échange privilégié entre le management et la Direction Générale du Groupe sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de ses collaborateurs identifiés comme clés pour l’entreprise. C’est pour nous un exercice exigeant, qui conduit à associer aspirations des collaborateurs et besoins futurs de l’entreprise.
• Les petits déjeuners de la Direction où chaque mois, pendant une heure, une personne par service est invitée à échanger avec Direction sur les évolutions du Groupe, du secteur automobile ainsi que sur les métiers et activités de chacun.

Quelles pratiques souhaitez-vous mettre en place à l’avenir ? 

Nous avons déjà quelques pistes d’amélioration pour l’année à venir, notamment les points suivants :

• Le développement d’un nouvel outil de communication permettant aux collaborateurs d’échanger entre eux et avec eux.
• L’harmonisation des plans d’action sur tous nos sites.
• Le développement de nouvelles formes de travail / d’activités : par exemple concernant l’accueil de nos clients au sein de nos concessions.