Salariés à l’international : les clés d’un détachement ou d’une expatriation réussie

Selon le dernier recensement officiel de la présence française à l’étranger, plus de 1,6 million de Français étaient inscrits au registre mondial des Français établis hors de France. Par ailleurs, en incluant les personnes non inscrites, les estimations dépassent 2,5 millions.

Dans ce contexte, le nombre de salariés expatriés ou détachés reste significatif. Parmi eux, certains souhaitent notamment être détachés temporairement pour travailler au sein d’une filiale de leur entreprise à l’étranger.

Cette mobilité internationale est souvent vécue comme :

• Le choix d’une meilleure qualité de vie conciliant plus aisément vie professionnelle et vie familiale ;
• Un retour aux sources pour ceux qui ont des origines dans un pays en particulier.

Des objectifs louables certes, mais qui ne doivent pas occulter les précautions juridiques nécessaires. Plusieurs questions essentielles se posent :

1. Quel est le droit applicable au contrat de travail exécuté dans une filiale à l’étranger ?
2. Existe-t-il un « droit au rapatriement » en cas de rupture du contrat avec la filiale à l’étranger ?
3. Quels avantages (primes, mutuelle, frais pris en charge, etc.) peuvent être négociés avec la société d’origine ou la société d’accueil ?

Un détachement à l’international réussi suppose donc une anticipation globale : avant le départ, pendant le séjour et au moment du retour.

Les conditions de départ à l’étranger

Prévoir des clauses adaptées

Rappelons de prime abord la différence fondamentale entre les deux régimes :

• Le détachement : concerne le salarié envoyé à l’étranger pour une durée limitée. Cette durée est encadrée par des conventions bilatérales de sécurité sociale ou les règlements européens.
• L’expatriation : correspond à une mission de longue durée à l’étranger et à un emploi exclusif pour le compte de la société du pays d’accueil, sans lien contractuel maintenu avec la société d’origine en France.

Une première question, anodine en apparence, se pose avant d’opter pour un poste à l’étranger : un nouveau contrat de travail sera-t-il signé avec la filiale ou est-il préférable de conserver le contrat initial ?

Cette question a d’importantes conséquences juridiques et financières :

• Reclassement : si les relations de travail s’exercent dans un groupe international, le reclassement ne sera possible que s’il existe un contrat de travail (un « lien de subordination ») entre le salarié et l’employeur initial (la société mère).
• Licenciement à l’étranger : si le salarié vient à être licencié par la filiale, le maintien du contrat de travail avec la société mère lui permet de retrouver un poste au sein de cette société en France.

C’est pourquoi il est préférable pour le salarié de conserver son contrat de travail initial avec la société mère en France, tout en signant un avenant pour définir les conditions de départ. L’employeur annexe fréquemment une lettre de mission à l’avenant. Le salarié, la société d’origine et la filiale d’accueil signent généralement cet avenant ou cette lettre. Pendant le détachement, le contrat initial avec la société mère reste alors suspendu.

Dispositif légal : L’accès à la mobilité internationale demeure structuré par le Code du travail via le dispositif de mobilité externe sécurisée (articles L. 1222-12 à L. 1222-16). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce mécanisme garantit au salarié un droit au retour dans l’entreprise d’origine sur son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

D’autres précautions juridiques doivent être anticipées. Par exemple, certains avenants ou conventions collectives prévoient une période d’adaptation (de 6 mois par exemple) au poste à l’étranger, permettant au salarié de réintégrer son poste d’origine en cas de difficulté d’acclimatation.

Anticiper les frais et démarches administratives

Sans « plan de vol » précis, partir travailler à l’étranger peut s’avérer très coûteux. En pratique, de nombreux éléments relèvent de la négociation préalable entre l’employeur et le salarié :

• Voyage de découverte ou stage d’immersion : certains employeurs prennent en charge les billets aller-retour, déplacements sur place, frais d’hôtel et de repas pour le salarié et sa famille durant 2 à 3 semaines. Cela permet de trouver un logement, de se familiariser avec l’environnement local, d’organiser la scolarisation des enfants et d’effectuer les démarches administratives.
• Titres de séjour et de travail : par principe, les démarches nécessaires à l’obtention de ces autorisations légales relèvent de la responsabilité de l’employeur.

Négocier une couverture santé complémentaire

Repose sur l’employeur une obligation de prévention et de sécurité qui se traduit par :

• La mise à disposition de l’ensemble des informations relatives à la réglementation fiscale et sociale locale ;
• Des conseils et recommandations médicales adaptées (notamment pour les régions présentant un risque sanitaire).

Il est également possible de négocier le maintien et le paiement par l’employeur des cotisations sociales auprès du régime d’origine, ce qui constitue une garantie essentielle pour le salarié détaché (droits à la retraite, maladie, accidents du travail, assurance chômage).

La couverture santé complémentaire est un élément central des négociations :

• Lorsque le salarié perd son affiliation au régime général français (notamment en expatriation), le Code de la sécurité sociale permet de maintenir une protection sociale via la Caisse des Français de l’Étranger (CFE) ou des assurances internationales privées, moyennant une cotisation prise en charge par l’employeur ou le salarié.
• Si la complémentaire santé d’entreprise est obligatoire sur le territoire national, la couverture médicale internationale relève d’un accord contractuel explicite.

Des frais d’installation parfois pris en charge par l’employeur

Certaines chartes d’entreprise, intégrées à l’avenant ou à la lettre de mission, permettent à l’employeur de prendre en charge différents frais et indemnités :

• Installation et logistique : téléphone, frais d’entretien, déménagement des effets personnels, transport du véhicule, garde-meuble ;
• Primes spécifiques : prime d’expatriation, prime pour contraintes climatiques ou d’éloignement, prime d’égalisation fiscale (destinée à neutraliser le différentiel d’imposition avec le pays d’accueil) ;
• Transports réguliers : prise en charge d’un voyage annuel de retour vers la France pour les congés payés ou en cas d’événement familial grave.

Les conditions de séjour dans le pays d’accueil

La loi applicable

En droit du travail international, prévaut le principe de liberté contractuelle (« lex contractus ») :

• Cadre européen (Règlement Rome I, art. 3 et 8) : les parties peuvent choisir librement dans le contrat de travail la loi applicable à leur relation.
• Hors Union européenne : la situation est plus complexe en l’absence d’accords bilatéraux. C’est pourquoi il est recommandé d’insérer une clause attributive de juridiction ou de choix de loi.

Choisir la loi française présente une vraie sécurité pour le salarié. Toutefois, ce choix ne peut priver le salarié de la protection accordée par les dispositions impératives et les lois de police du pays d’accueil (durée maximale du travail, salaire minimum local, règles d’hygiène et de sécurité…). La jurisprudence de la Cour de cassation confirme régulièrement cette primauté des règles d’ordre public local.

En l’absence de choix explicite dans le contrat, c’est de facto la loi du lieu d’exécution habituel du travail (« lex loci laboris ») qui s’applique à la relation de travail.

Les modalities de retour après le détachement

Un droit au retour fixé par le Code du travail

Penser les conditions du départ commande aussi de penser les conditions du retour.

L’article L. 1231-5 du Code du travail prévoit explicitement que lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière :

• La société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale ;
• La société mère lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Cependant, cette garantie légale implique l’existence d’un lien initial avec la société mère. Si le salarié a souscrit exclusivement un contrat de droit local avec la filiale étrangère (sans accord de suspension avec la société française), aucune obligation légale de réintégration ne s’imposera à l’employeur d’origine.

En dehors d’un même groupe de sociétés, il est vivement conseillé :

1. De signer au préalable une promesse d’embauche prenant effet en cas de rupture du contrat local ;
2. Ou de formaliser un dispositif de mobilité externe sécurisée (articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail).

Partir travailler à l’étranger dans de bonnes conditions demande avant tout de bien préparer son projet et d’anticiper les éventuelles difficultés juridiques, fiscales et sociales, aussi bien dans le pays d’accueil qu’au moment du retour en France. Ainsi, avant de partir, le salarié a tout intérêt à faire préciser chaque condition dans son contrat de travail ou dans un avenant détaillé. Cette préparation permet de mieux encadrer son expérience internationale et d’éviter les mauvaises surprises.