Crises économiques, tensions sur la scène internationale, évolutions technologiques, restructurations internes, intelligence artificielle, travail hybride… Depuis de nombreuses années, l’incertitude n’est plus simplement un événement occasionnel, mais constitue désormais un aspect constant du milieu professionnel. Cette instabilité suscite des questionnements, occasionnellement de l’anxiété et fréquemment de la fatigue au sein des équipes. Pour les responsables et les leaders, un enjeu crucial se pose : comment maintenir l’engagement, apaiser et progresser avec les équipes lorsque l’avenir paraît incertain ?
Accompagner ses collaborateurs dans ces périodes incertaines est devenu une compétence clé du management moderne. Non pas pour apporter toutes les réponses, mais pour créer un cadre suffisamment solide pour traverser l’inconnu.
L’incertitude, une réalité vécue au quotidien par les salariés
D’après une étude PwC (2025), environ 72 % des employés en Europe considèrent qu’ils travaillent dans un contexte professionnel plus précaire qu’il y a cinq ans. Cette perception se manifeste de manière tangible par une montée du stress, des problèmes de projection et une sensation de manque de maîtrise sur son futur professionnel.
Selon le baromètre OpinionWay – Empreinte Humaine (2024), on constate également que 44 % des employés affirment être en état de stress intense, un pourcentage qui augmente au sein des entreprises en mutation ou face à des modifications stratégiques fréquentes. L’incertitude fonctionne comme un catalyseur : elle intensifie les tensions préexistantes, érode l’implication et teste la confiance en la direction.
Quand le silence managérial nourrit l’inquiétude
Face à l’incertitude, le réflexe de certaines organisations est le repli. On communique peu, par crainte de dire trop tôt ou de se tromper. Pourtant, ce silence est souvent interprété comme un manque de transparence, voire comme une forme de désengagement.
Une étude Gallup (2025) souligne que les collaborateurs qui estiment ne pas être suffisamment informés en période de changement ont 2,5 fois plus de risques de se désengager. L’absence d’informations claires laisse place aux rumeurs, aux interprétations et à la défiance.
Accompagner ses équipes ne signifie pas tout savoir, mais accepter de dire ce qui est connu, ce qui ne l’est pas encore, et ce qui est en cours de réflexion. Cette posture, plus honnête, renforce la crédibilité managériale.
Le rôle clé du manager comme point d’ancrage
Dans les périodes d’incertitude, le manager devient un repère. Il n’est pas seulement un relais d’informations, mais un stabilisateur émotionnel. Les équipes observent ses réactions, son attitude face aux difficultés, sa capacité à rester cohérent entre les discours et les actes.
Selon McKinsey (2025), les équipes dont les managers adoptent une posture d’écoute active et de soutien voient leur niveau de résilience augmenter de 30 % en période de transformation. À l’inverse, un management distant ou uniquement centré sur les résultats accentue le sentiment d’insécurité.
Accompagner, c’est prendre le temps de comprendre ce que vivent réellement les collaborateurs : leurs craintes, leurs doutes, mais aussi leurs besoins concrets. Cela passe par des échanges réguliers, formels ou informels, et par une attention portée aux signaux faibles.
Donner du sens quand l’avenir est flou
L’incertitude devient particulièrement difficile à vivre lorsqu’elle semble dépourvue de sens. Pourquoi ce changement ? Dans quel but ? À quoi contribue mon travail ? Autant de questions qui émergent lorsque les repères habituels vacillent.
Une étude de Harvard Business Review (2024) montre que les salariés qui comprennent le sens global des transformations sont 3 fois plus engagés, même lorsque celles-ci impliquent des efforts ou des ajustements importants. Le rôle du management est alors de relier les décisions stratégiques à la réalité du terrain, de traduire les orientations en objectifs compréhensibles et atteignables.
Donner du sens ne signifie pas enjoliver la réalité, mais expliquer les enjeux, les contraintes et les marges de manœuvre. Cette clarté, même imparfaite, aide les équipes à se projeter.
Accompagner sans nier les émotions
Les périodes d’incertitude sont aussi des périodes émotionnelles. Peur de perdre son emploi, sentiment d’inutilité face à l’automatisation, fatigue liée aux changements permanents… Ignorer ces émotions ou les minimiser peut accentuer le malaise.
Selon l’OMS, le stress lié au travail est aujourd’hui l’un des premiers facteurs de désengagement et d’absentéisme. En France, le coût du mal-être au travail est estimé entre 2 et 3 % du PIB (INRS, 2024). Ces chiffres rappellent que l’accompagnement humain n’est pas un sujet secondaire.
Les managers qui savent accueillir les émotions, sans tomber dans la psychologisation excessive, créent un climat de sécurité. Ils permettent aux collaborateurs d’exprimer leurs inquiétudes, ce qui réduit la tension et favorise la coopération.
Maintenir des repères dans un environnement instable
Lorsque tout change, les repères deviennent essentiels. Rituels d’équipe, objectifs clairs, priorités partagées : ces éléments apportent une forme de stabilité au quotidien. Ils permettent aux collaborateurs de se concentrer sur ce qui dépend d’eux, même lorsque le contexte global reste incertain.
Une étude BCG (2025) montre que les équipes disposant de cadres de travail clairs en période de transformation maintiennent un niveau de performance supérieur de 20 % à celles évoluant dans un environnement flou. La clarté organisationnelle agit comme un facteur protecteur.
Accompagner ses équipes, c’est donc aussi savoir simplifier, hiérarchiser et parfois renoncer à certaines exigences pour préserver l’essentiel.
Former les managers à l’accompagnement du changement
Tous les managers ne sont pas naturellement armés pour gérer l’incertitude. Cette compétence s’apprend. Communication en période de crise, gestion du stress collectif, leadership adaptatif, intelligence émotionnelle : autant de dimensions aujourd’hui intégrées dans les formations managériales les plus efficaces.
Selon Deloitte (2025), les entreprises qui investissent dans la formation des managers à l’accompagnement du changement constatent une réduction de 25 % des résistances internes et une meilleure adhésion aux transformations stratégiques. Former les managers, c’est leur donner les moyens de soutenir leurs équipes sans s’épuiser eux-mêmes.
Un enjeu de fidélisation et de performance durable
L’accompagnement dans l’incertitude a également un impact direct sur la fidélité des collaborateurs. Selon LinkedIn Workplace Learning Report (2025), 68 % des salariés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise où ils se sentent soutenus lors des périodes difficiles.
Les organisations capables d’offrir cet accompagnement construisent une relation de confiance durable avec leurs équipes. Elles attirent davantage de talents et résistent mieux aux chocs externes.
Une nouvelle responsabilité collective
L’accompagnement des équipes face à l’incertitude n’est pas uniquement du ressort des gestionnaires. C’est une responsabilité conjointe, assumée par les leaders, le service des ressources humaines et la culture organisationnelle concernée. Des principes essentiels tels que la transparence, la cohérence, l’écoute et la flexibilité se révèlent indispensables.
Face à une incertitude constante, les entreprises qui parviendront à soutenir leurs équipes tout en tenant compte de la complexité du monde actuel, seront celles qui avanceront le plus solidement. Non pas parce qu’elles auront tout prévu, mais parce qu’elles auront réussi à gérer l’imprévisible ensemble.