Agile Marketing Words Cut Out On Speech Bubble Over Blue Background
Le marketing s’était installé dans un confort de processus et de méthodes qui étaient faciles à maîtriser. Internet et les réseaux sociaux ont remis l’ensemble des pratiques et habitudes en cause. Ils déconcertent plus d’un marketeur qui doivent s’adapter aux nouvelles pratiques.
BVA a présenté les résultats d’une étude exclusive de deux enquêtes complémentaires sur l’agilité en marketing, réalisée pour l’agence Agilities, en partenariat avec l’Adetem et les sociétés SOAT et WeDR. Plus de 100 professionnels du marketing ont participé à cette enquête. Ils mettent en exergue que l’agilité ne peut plus être considérée comme un simple effet de mode. Ils sont 99% à considérer que les directions et services marketing doivent s’améliorer dans le domaine. Le monde a bougé et que faute de changement la croissance de l’entreprise pourrait être remise en cause.
Aujourd’hui, à chaque instant, notre manière de faire, d’appréhender nos clients peut être remise en question. En effet, les changements, les innovations apparaissent sans crier gare et bouleversent parfois tout un travail mis en place depuis des années. De plus, l’internalisation qui apporte son lot de transformation est présente et nécessite de s‘armer toujours de logiciels de plus en plus performants et de nouvelles manières de penser, d’agir et de développer une agilité capable de répondre à toutes les demandes et évolutions qui vont aller de plus en plus vite.
Autre changement à prendre en compte : le client n’est plus roi mais acteur d’un bouleversement à l’échelle planétaire. Il s’agit constamment de s’adapter aux demandes de celui-ci, elles aussi soumises à la communication exponentielle des réseaux sociaux et des innovations.
L’entreprise innovante
Si l’entreprise fonctionnait par service, elle ne peut plus aujourd’hui s’en contenter surtout si la cohésion n’existe pas entre les services. Les entreprises ne peuvent plus être dans une compétition délétère. C’est la performance et l’esprit d’équipe qui aujourd’hui doit dominer. Les actions sont liées et ne peuvent plus être en silos. 95% des professionnels considèrent que l’agilité améliore la réactivité, 89% qu’elle stimule la créativité et 80% qu’elle favorise la collaboration.
Selon l’étude, « Le marketing agile crée une dynamique d’innovation renforcée à travers des pratiques qui stimulent le questionnement, la remise en cause et finalement la créativité. Mais encore plus, l’agilité accélère l’adaptation des organisations. La posture autant que les outils de l’agilité stimulent la mobilisation des acteurs à travers une responsabilité mieux partagée. »
L’agilité, un enjeu à ne pas sous-estimer !
Les marketeurs sont unanimes : 99,1% des professionnels interrogés considèrent que les directions et services marketing doivent améliorer leur agilité car celle-ci est source de croissance.
Trois points se révèlent essentiels dans l’apport de l’agilité selon eux : favoriser la collaboration (79,7%), susciter l’implication interne (80,6%), mais aussi faciliter les prises de décisions (62,1%). Pour 95,4% d’entre eux, elle permet en effet d’accélérer la gestion des projets (76,8%) et d’augmenter le volume de projets gérés (63%) avec le même de niveau ressource.
Les marketeurs experts dans le domaine s’accordent également sur le fait que le marketing agile s’appuie sur la collaboration, avec la mise en place d’équipe projet transverse autonome, et une démarche itérative et incrémentale (étape par étape). Mais il faut y inclure : « Le Test & Learn », une approche qui consiste à mettre le client ou l’utilisateur au centre des projets. Il s’inscrit dans un processus d’amélioration continue.
L’organisation et la culture d’entreprise, des freins ?
Les logiques organisationnelles et culturelles de l’entreprise sont évidemment les premiers freins au développement des méthodes agiles et expliquent le faible niveau d’adoption de l’agilité en marketing.
Les principales difficultés rencontrées par les marketeurs sont :
69,1% des personnes reconnaissent le besoin de faire évoluer la culture d’entreprise et cela est un véritable challenge.
Pour 53,6% d’entre eux, la difficulté est de faire adhérer tout le monde. La mise en place de ces nouvelles méthodes de travail nécessite un accompagnement et beaucoup de communication. Les changements impliquent donc de convaincre les salariés qu’il ne s’agit pas d’une énième fantaisie de la stratégie de l’entreprise.
L’entreprise familiale demande aux familles beaucoup d’investissements et de remises en question. En effet, il s’agit avant tout de maintenir une cohésion et donc de dépasser les conflits relationnels qui viennent inévitablement s’insérer dans le quotidien et de dépasser ses limites pour qu’ils ne transforment pas la vie familiale en enfer.
Quels sont les bons et les mauvais côtés des entreprises gérées par des membres d’une même famille ?
Peugeot, Mulliez, Hermès, L’Oréal… Il existe dans le paysage économique français mais également mondial, de nombreuses entreprises organisées depuis longtemps par la famille du créateur de cette même entreprise. Des générations étant passées, ce sont aujourd’hui les petits-enfants voire les arrière-petits-enfants qui se retrouvent à la tête du navire familial, et le plus souvent, à la tête d’empires valant des sommes incroyables. Le business en famille est d’ailleurs très courant dans les très grandes entreprises, celles du CAC 40 par exemple.
Les bons côtés du business en famille
On estime que 99% des entreprises ayant entre 0 et 10 salariés sont des entreprises familiales. Ce chiffre peut faire bondir les personnes travaillant dans des entreprises de taille plus importante (plus de 1000 salariés), où d’ailleurs ce même chiffre tombe à 20%, mais force est de constater qu’il souligne une réalité certaine : les entreprises familiales vieillissent bien.
Si l’on en croit la banque Oddo, spécialisée dans l’évaluation de la résistance des entreprises aux temps de crise et de carence économique, les entreprises familiales résistent mieux aux différents chocs de l’économie, et en particulier à ceux rencontrés depuis la crise de 2008. C’est une réalité qui montre que les entreprises constituées et dirigées par des membres de la famille réussissent à rester soudées et à fonctionner même dans des temps sombres économiquement parlant.
Une entreprise familiale profite d’un ancrage historique et généalogique qui pousse les générations actuelles à porter haut les couleurs de leur famille et à pérenniser davantage l’entreprise familiale. En plus de cela, les avantages sont nombreux : possibilité d’échanger avec des personnes proches de soi, mise en place d’une relation qui tient aussi bien du côté professionnel que familial, chaque membre de la famille devient ainsi un allié capable de s’engager dans la défense de l’entreprise.
Le revers de la médaille
Peugeot, entreprise historiquement familiale, qui cède le poste de PDG à un nouveau venu, Philippe Varin, et les résultats de l’entreprise… repartent à la hausse ! Comme quoi, il ne faut pas sombrer dans les lieux communs : certaines entreprises, ayant pris le parti de mettre fin à une hégémonie familiale, ont pu avoir le revers de la médaille et constater que garder une entreprise sous le règne d’une même famille peut également avoir des travers. Conflits entre les membres de la famille, choix stratégiques pris contre le gré de certains membres de la famille, déséquilibres de pouvoir entre les cadres dirigeants issus de la même famille… Les problèmes sont nombreux et la gestion d’une entreprise familiale n’est jamais un long fleuve tranquille.
D’autres points noirs viennent s’ajouter à cela : en cas de pépin financier, la responsabilité de chacun doit être définie sous peine d’une désorganisation immédiate, le fait d’être investi tant dans la vie professionnelle que familiale peut vite devenir problématique et les conflits peuvent même investir ces deux terrains.
La gestion familiale a son lot d’avantages mais également d’inconvénients, et il reste primordial de tirer le meilleur parti des uns tout en anticipant sur les difficultés à venir si vous optez pour un tel mode de direction.
Les cookies c’est un clic pour accepter, parfois sans lire, le droit à l’intrusion dans votre vie privée. Les internautes se sont habitués aux questions en français ou en anglais. Qu’importe qui leur demande d’accepter ou de refuser les cookies. Il suffit pour eux de cliquer pour avoir le droit à de plus amples informations et de naviguer comme bon leur semble.
Selon le sondage demandé par la CNIL à l’ifop, les cookies malgré le nom anglais qui aurait pu se révéler être un frein sont connus des internautes. D’ailleurs, ils en comprennent l’implication. Pourtant, quand ils les acceptent, les Français sont loin d’être vigilants et attentifs aux conséquences. D’ailleurs 65% des personnes interrogées qui donnent leur accord à l’utilisation de leurs données personnelles en ligne reconnaissent ainsi avoir déjà accepté le dépôt d’un cookie sans en être tout à fait d’accord. Que ce soit par facilité, ou parce que leur refus allait devenir des obstacles sur leur navigation. On peut imaginer que l’internaute est plus centré sur le site qu’il regarde. Les cookies sont loin d’être leurs préoccupations prioritaires. Ils cliquent sans vraiment prêter attention car ce qu’ils veulent lire avant tout c’est le contenu du site.
Une protection loin d’être la panacée.
L’efficacité de la demande d’autorisation de dépôt de cookie est loin d’être performante pour protéger la vie privée en général. Certes les internautes considèrent la demande d’accord préalable comme indispensable. Ils reconnaissent son utilité, mais ils sont conscients de la non-efficacité de cette protection sur leur vie privée. Reste que c’est toujours mieux que rien. Même si 65% la considèrent inefficace dont 19% qui la qualifient de très inefficace.
Et pourtant les français sont demandeurs d’un encadrement législatif. 70% conviennent du caractère indispensable de la loi imposant aux sites d’obtenir l’accord des utilisateurs pour se servir des données de navigation via des cookies, mais là où le bât blesse c’est que si cela freine la navigation, ils sont loin d’y être favorables. D’ailleurs, seuls 30% indiquent que cette demande est importante mais qu’ils préféreraient s’en passer car cela prend trop de temps. De plus en plus préoccupés par la question de la protection des données personnelles et devant l’avalanche des vols de données, les Français approuvent sans conteste les mesures réglementant une utilisation par des tiers qui pourrait se faire à leur insu s’ils ne donnent pas leur accord.
Un duo accepter ou refuser loin de remporter leur adhésion
Si les Français veulent être protégés, ils ne veulent pas non plus qu’on leur demande leur accord à tout bout de champ. Les sites, qui semblent vous harceler par leur demande de confirmation à chaque fois que vous leur rendez visite, provoquent un certain agacement de la part des internautes. Plus des 3/4 (77%) souhaitent ainsi qu’une nouvelle demande de consentement pour utiliser des cookies ait lieu au moins tous les 3 mois, plus des 2/3 (67%) au moins tous les mois et 40% lors de chaque visite (dont 50% des 65 ans et plus). A l’opposé, seuls 15% des personnes interrogées ne souhaitent pas qu’un site leur redemande un nouveau consentement.
Donner son accord, c’est accepter l’intrusion de sites
A partir du moment où on leur demande leur accord, il n’y a pas d’opposition de principe à l’utilisation des données de navigation via les cookies. Ainsi, ¾ des Français donnant leur accord aux différents types de sites. Et il faut se dire que les Français connaissent bien les cookie. En effet, (95%) Français déclarent les connaître. De manière plus impressionnante, une large majorité affirme précisément voir la raison d’être des demandes d’acceptation ou de refus (67%). Ce qui témoigne de la diffusion de l’information. =
Les sondages et baromètres concernant le recrutement des jeunes diplômés mettent en exergue qu’ils sont friands des valeurs avant tout. Ils savent que travailler dans une entreprise où il fait bon évoluer est un facteur d’équilibre personnel. Conscients par les nombreux articles sur l’impact du burn out, ils font attention aux classements qui leur servent d’indicateurs.Ils peuvent aussi être influencés par les buzz qui donnent une image contraire à celle présentée par certaines entreprises qui font qu’ils leur tournent le dos.
Issus de filières universitaires prisées (sciences, nouvelles technologies, informatique, mathématiques…) ou de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs, les jeunes diplômés attirent la convoitise des entreprises. Mais les entreprises françaises n’ont pas les mêmes moyens que leurs homologues américaines par exemple. Alors nos entreprises hexagonales doivent rivaliser d’imagination pour attirer ces jeunes diplômés de l’école de l’excellence à la française. Mode de management adapté, responsabilités accrues au sein de l’entreprise…Les entrepreneurs français tentent par tous les moyens de séduire les jeunes talents. Comment faire pour attirer les jeunes diplômés dans son entreprise ?
A l’école de l’excellence
Écoles d’ingénieurs, juristes d’entreprises, recherche scientifique, grandes écoles de commerce…Chaque année, de nouveaux diplômés de haut niveau se lancent sur le marché du travail. Les entreprises françaises (et étrangères) jettent leurs dévolus sur ces jeunes formés à l’école de l’excellence française. Issus des grandes écoles ou détenteurs de diplômes du 3è cycle universitaire, ces tout nouveaux diplômés ont des CV attractifs pour intégrer le milieu de l’entreprise.
Pourtant, faute de moyens suffisants et en rapport avec les grandes compétences de ces jeunes, les entreprises françaises laissent ces talents répondre favorablement aux sirènes de l’étranger. Les jeunes diplômés font souvent de par leurs obligations dans leurs cursus d’étude un séjour de plusieurs mois dans un pays étranger et ils abolissent ainsi les barrières de la peur d’y habiter. Ainsi, les entrepreneurs français doivent se montrer ingénieux pour éviter, ou au moins freiner, l’exode massif à l’étranger de tous ces jeunes diplômés.
Augmenter les moyens mis à disposition des jeunes diplômés
Le jeune diplômé français cherche d’abord à évaluer la valeur marchande de ses hautes compétences sur le marché du travail. Les entreprises françaises manquent cruellement de moyens pour attirer ces jeunes frais émoulus des grandes écoles. Les rémunérations proposées aux jeunes diplômés pour évoluer au sein d’une entreprise française sont très inférieures à ce qui se pratique à l’étranger, aux États-Unis particulièrement. Il n’y a donc pas de moyen plus efficace que de proposer un salaire qui peut, au moins, faire hésiter le jeune. Si un chef d’entreprise veut tel jeune diplômé à tel poste dans son entreprise, il doit démontrer sa détermination en offrant un salaire en rapport avec le cursus du jeune. Au contraire, si l’écart reste trop grand par rapport aux propositions de la concurrence étrangère, le jeune diplômé, très souvent, choisira l’exil professionnel à l’étranger.
Pour exemple, le salaire moyen d’un ingénieur débutant, en France, est environ de 3000 euros bruts mensuels alors que, pour les mêmes compétences, le salaire d’un ingénieur débutant à l’étranger peut varier du simple au double ! Ainsi, et sans mettre en péril l’équilibre de son entreprise, un dirigeant français doit faire un effort financier conséquent pour espérer séduire un jeune qui apportera alors le bénéfice de ses grandes connaissances à l’entreprise.
Appliquer un mode de management adapté à la jeune génération
Le jeune diplômé de haut niveau aime évoluer dans un milieu stimulant intellectuellement. Il est aussi très regardant (concernant l’entreprise) sur la façon dont se réalise le management des salariés. De fait, le jeune talent apprécie qu’on lui attribue un champ de liberté assez vaste et ne supporte guère les managements à l’ancienne avec de grosses pressions de la part des supérieurs hiérarchiques. Un milieu professionnel stimulant avec beaucoup de liberté est donc un bon compromis qui séduit les jeunes diplômés.
Le mode de management doit donc être souple et moderne, privilégiant la communication et le dialogue. Ne pas abuser de l’autorité ne signifie pas qu’on attend moins de résultats d’un jeune salarié. Il s’agit au contraire d’accorder de la confiance au jeune diplômé qui va alors ressentir l’atmosphère professionnelle comme saine et épanouissante. C’est donc une forme de management pour séduire les jeunes diplômés qui doit être mise en place.
Attribuer rapidement des responsabilités à un jeune diplômé au sein de l’entreprise
Pour attirer les jeunes diplômés, il faut montrer à ces derniers que l’entreprise a besoin d’eux et compte sur eux pour se développer. Un jeune qui a réussi de brillantes études attend de ses futurs employeurs qu’ils reconnaissent son potentiel et qu’ils vont compter sur lui et ses grandes compétences. Il est très valorisant pour un jeune diplômé de se sentir « désiré » et déjà important pour l’entreprise dans laquelle il va évoluer. Le chef d’entreprise devra alors démontrer au jeune diplômé que sans les compétences de ce dernier, l’entreprise aura beaucoup moins d’atouts pour se développer. Le dirigeant d’entreprise doit donc expliquer au jeune que celui-ci est un maillon essentiel pour l’entreprise et qu’il fait partie du projet global de développement de celle-ci.
Young, diverse female and male coworkers brainstorming ideas for a project by a table at a start-up office
« Moi quand j’étais jeune ! ». Nous voyons nombre d’aînés regarder la jeunesse à travers les lunettes d’idées préconçues et se comparer avec elle. L’ancienne génération semble se désespérer de la nouvelle et juge sévèrement cette dernière. Ces idées se retrouvent aussi bien dans le management que dans les recrutements où nous aurions affaire à une jeunesse irresponsable.
Chaque génération regarde ses cadets avec ce qu’elle n’avait pas. Elle appréhende la façon de vivre au regard d’anciens outils. La génération des Millenials (18-30 ans) n’échappe pas aux jugements de la génération précédente. De manière logique, la génération suivante devrait regarder avec un aspect critique les actions de la génération précédente. Mais cette génération pourrait bien être plus responsable que l’on ne pense.
Il existe de nouvelles réalités qui imposent leurs lois auxquelles les deux générations sont confrontées et qui les obligent à appréhender la réalité avec plus ou moins de freins.
En 2017, BVA pour le compte de l’agence « La Chose » avait mené une première étude approfondie destinée à décrypter la réalité des attentes et des comportements des 18-ans. Elle a décidé de poursuivre son étude pour mieux comprendre le comportement des jeunes à l’égard des marques. BVA a donc interrogé entre le 19 et le 25 septembre un échantillon de 1 000 personnes de cette tranche d’âge. Zoom sur quelques résultats.
La jeunesse des Millenials, une jeunesse responsable
Les jeunes sont face à une réalité qui les inquiète : le monde, la planète sont à portée de clics et comportent chaque jour leur lot de catastrophes en tous genres dont le premier le réchauffement climatique. Il met en exergue la manière irresponsable des aînés de consommer et les jeunes ont par exemple en matière d’habillement conscience que certaines méthodes de fabrication nuisent à la Terre. Ils recherchent à mieux consommer et les marques si elles ne s’y plient pas et n’ont pas d’innovations qui vont en ce sens risquent de se trouver en difficultés et face à un jugement sans appel.
Selon l’étude, les actions de la marque en matière de protection de l’environnement sont la première attente des 18-30 ans (40% des répondants), en dehors des critères de qualité et de prix. Ils ne veulent pas être dupes et sont à la recherche de transparence et de qualité d’expérience avec la marque. 39% des 18-30 ans accordent une attention particulière aux conditions de SAV et plus globalement à la performance du service client. Ils sont 36% à attendre des actions « en faveur de la sécurité et de la santé des consommateurs » et 34% à considérer important « la transparence sur les conditions de fabrication et commercialisation des produits ». Ils demandent donc aux marques de leur offrir l’objet convoité mais sans renier leurs valeurs
Les millénials n’agissent que sous l’influence du web et des réseaux sociaux ?
Contrairement aux idées reçues, les millénials ne regardent pas la vie avec seulement les lunettes du web. En effet, ils écoutent les informations de leur entourage et sont loin de les sous-estimer. Pour exemple parmi les informations diffusées par les marques, les informations disponibles en point de vente sont plébiscitées par les 18-30 ans aux mêmes titres que celles diffusées par les sites web des marques. En ce qui concerne les autres sources d’information, 31% des 18-30 ans privilégient les conseils des proches, parents et amis. Et les influenceurs n’ont pas tant d’influence que l’on le dit car ils sont seulement 10% à en tenir compte, loin derrière les avis en ligne des consommateurs (26%).
Les 18-30 ans sont 62% à considérer que « la possibilité de tester, essayer des produits » justifie le fait de se rendre dans un magasin. Le point de vente est donc toujours un lieu privilégié pour mieux vérifier et contrôler les produits et donc avoir un regard sur la marque.
Les budgets et les nouveaux comportements les conduisent à acheter avec sagesse et il est vrai que la facilité qu’offre le web pour comparer les prix est sans. Ils se rendent sur les points de vente en toute connaissance de cause. Ils remettent l’humain au centre. En effet, ils sont adeptes des conseils personnalisés. Pour 52% des répondants, cela justifie de se rendre en point de vente. 31% attendent également de bénéficier de conseils personnalisés.
Comme le mettait en évidence La Chose lors de son intervention avec BVA à l’occasion de l’événement « Forever Young 3 » organisé par Stratégies le 2 octobre, il convient de « délaisser l’approche générationnelle pour revenir dans la vraie vie des cibles ».
Le networking permet de rencontrer en un espace de 2 à 3h un nombre impressionnant de personnes qui elles aussi viennent avec le but de développer leurs affaires mais aussi leur visibilité et notoriété. Quoi de mieux que la rencontre physique même si elle ne dure que quelques minutes qui se transformera en bouche à oreille. Pour les entrepreneurs souhaitant nouer des contacts professionnels, le networking est devenu une activité indispensable. Entretenir son réseau via des rencontres régulières permet de faire la connaissance de potentiels clients ou de collaborateurs, et de se créer ainsi des opportunités intéressantes pour élargir ses ressources. Quelles sont les bonnes techniques à mettre en œuvre pour pratiquer le networking de manière efficace et pour faire de ce moment un atout pour votre business ?
Bien préparer chaque événement
Pour chaque rencontre professionnelle, il est possible de réaliser une préparation adaptée en amont qui facilitera la tâche du networker une fois sur place. Les organisateurs proposent en général une application consacrée à l’événement, qui permet de voir notamment la liste des participants. Grâce aux différents réseaux sociaux, et aux plateformes les plus populaires comme Viadeo et LinkedIn, il est aisé de se renseigner sur les participants les plus intéressants à rencontrer pour vous. Commencez si cela est possible à prendre contact avec eux quelques jours avant l’événement, en leur proposant de se rencontrer lors de celui-ci, est une entrée en matière toute trouvée.
Réfléchir à sa présentation
Lors d’un événement de networking, vous aurez quelques minutes lors des tours de table pour vous présenter vous et votre entreprise. Il est donc nécessaire de réussir à sortir du lot en préparant un discours efficace dès le début de l’échange. On parle ici d’« elevator pitch », soit d’une façon concise et pertinente de se présenter. En moins de deux minutes, il faut pouvoir se présenter soi-même, décrire rapidement son parcours, son entreprise et surtout ce que l’on recherche. Deux ou trois phrases doivent suffire pour transmettre toutes ses informations essentielles à vos interlocuteurs.
Soigner son attitude
Si le discours est capital, le langage non-verbal occupe quant à lui une part prédominante dans tout échange. On estime ainsi que 90 % des informations transmises à vos interlocuteurs relèvent de la gestuelle, de la posture et du ton employé. Se tenir droit, être souriant et avenant (sans croiser les bras), regarder les personnes dans les yeux et se montrer à l’écoute sont autant de bonnes attitudes à prendre lors de tout événement de networking. Il est possible également de se munir d’un dépliant présentant ses activités pour appuyer ses propos.
Cibler les bonnes personnes
Vouloir aborder le plus de gens possible en un minimum de temps fait partie intégrante du networking. Il convient aussi de cibler les personnes à rencontrer, soit en se préparant quelques jours auparavant (les organisateurs peuvent vous fournir par mail la liste des participants si elle n’est pas publique), soit en étant particulièrement attentif aux discussions lors de l’événement, afin de repérer les professionnels ou les personnes pouvant vous être utiles dans votre activité et tisser un lien avec eux en prenant leurs cordonnées et en leur donnant les vôtres.
Savoir maintenir le contact
Les networkers le savent, leur tâche ne se limite pas aux événements en eux-mêmes. Pour que les contacts noués alors se révèlent fructueux, il ne faut pas hésiter à envoyer un mail de remerciement dans les deux jours aux personnes intéressantes rencontrées, en leur proposant un rendez-vous ou une participation à un prochain événement. Les ajouter à votre liste sur les réseaux sociaux, leur présenter votre site ou votre newsletter, tout comme les inviter à un déjeuner informel, sont également de bons moyens de maintenir le contact, et d’entretenir ainsi votre réseau professionnel.
Créer sa propre entreprise et devenir entrepreneur est devenu en 10 ans non plus un rêve lointain que l’on poursuit mais une réalité que l’on peut atteindre pour réussir sa vie professionnelle.
Au sein de l’hexagone des moyens et des innovations ont été mis en place pour répondre à l’envie de créer : incubateurs, pépinières, des centres d’accompagnement comme bpifrance mais aussi les locaux qui permettent d’avoir à des prix défiants toute concurrence. La possibilité d’avoir un bureau au sein d’un open space par exemple et de pouvoir ainsi rencontrer d’autres entrepreneurs qui se lancent dans l’aventure entrepreneuriale est aujourd’hui une base.
Devenir patron ?
Près d’un Français sur trois souhaite devenir son propre patron soit en créant son entreprise, soit en reprenant une entreprise. Le baromètre « Les Français, leur envie d’entreprendre et de développer leur entreprise » réalisé par Opinionway pour leSalon des Entrepreneurs de Paris (5 et 6 février 2020) corrobore cet engouement qui ne tarit pas pour l’entrepreneuriat. Cette étude a été réalisée sur Internet, du 2 au 8 janvier 2020, auprès de 1070 personnes âgées de 18 ans et plus.
29 % souhaiteraient devenir dirigeant et, si l’on regarde de plus près les chiffres, il s’agirait de plus de 15 millions de personnes. En 2019, l’Insee a recensé 815 000 nouvelles entreprises créées, contre seulement 332 000, en 2008. Tous les types de créations d’entreprises sont en hausse par rapport à 2018 : immatriculations de micro-entrepreneurs (+25,3 %), créations d’entreprises individuelles classiques (+15,7 %), sociétés (+8,6 %). Soit + 18 % en un an. En tout, 120 000 nouvelles entreprises ont vu le jour. Chiffre significatif : près de la moitié des créations proviennent des micro-entrepreneurs avec 47,4 %, soit 80 000 créations supplémentaires (+25,3 %) par rapport à 2018. De plus, les défaillances d’entreprises sont en baisse de près de 4 % en 2019, selon la Banque de France. Des chiffres révélateurs que l’entrepreneuriat s’impose comme une nouvelle donne.
Les Français ne se lancent pas à l’aveuglette
Selon le baromètre, 54 % des Français déclarant vouloir créer leur affaire seraient prêts à le faire dans les deux ans, soit 8,2 millions d’entrepreneurs potentiels d’ici 2021.Or, ces entrepreneurs loin de se lancer de manière téméraire préparent avec soin et détermination leur projet et ont déjà pris multiples renseignements pour le mener à bien.
Les jeunes, des entrepreneurs dans l’âme
L’engouement est particulièrement présent chez les jeunes : presque la moitié des 18-34 ans (49 %) seraient prêts à devenir entrepreneur et avec 43 % pour les 18-24 ans. Entreprendre n’attend plus le nombre des années ni la maturité
Mais également les cadres supérieurs et les ouvriers sont pris par ce t envie du tourbillon de la création. 41% pour chacun d’entre eux.
La loi Pacte, un soutien évident
La loi Pacte a instauré deux dispositifs susceptibles de faciliter la vie des créateurs d’entreprises : – un guichet unique électronique pour l’accomplissement des formalités liées à la création et à la vie des entreprises ; – un registre général dématérialisé des entreprises. La loi Pacte habilite en effet le gouvernement à créer par voie d’ordonnance cet outil de centralisation des informations légales concernant les entreprises
Des secteurs dynamiques
Le Conseil national des greffiers des tribunaux de commerce vient de publier les premiers résultats de son deuxième baromètre consacré à la création d’entreprises, réalisé en partenariat avec l’institut d’études économiques Xerfi, ce baromètre livre une analyse des données des 5,5 millions d’entreprises immatriculées au registre du commerce et des sociétés. Il met en avant les secteurs qui se distinguent par leur fort dynamisme. C’est notamment le cas du transport et de l’entreposage avec une hausse de 29,4 % du nombre de créations d’entreprises pour l’année 2019 ainsi que les secteurs de l’industrie manufacturière et extractive ainsi que les activités immobilières.
Côté entreprises en difficulté, deux secteurs connaissent une nette amélioration de leur situation qui se traduit par une baisse notable du nombre de défaillances : le secteur de l’hébergement/ restauration et celui de l’industrie manufacturière et extractive ( -8,1 % et -7,4 %). Des régions dynamiques et d’autres à la traîne
Enfin, ce baromètre met en exergue les régions les plus entreprenantes au cours de l’année 2019, à savoir l’Occitanie, le Grand Est et le Centre-Val de Loire. Le Conseil national des greffiers des tribunaux de commerce souligne que « le boom des créations pour les deux premières régions s’explique notamment par des croissances significatives dans le secteur transport et entreposage mais aussi de l’hébergement et restauration ».
Toutefois, deux régions sont à la traîne. Il s’agit de la Corse et de la Bourgogne-Franche-Comté.
Restructuration est un mot qui porte en lui nombre d’inquiétudes et d’appréhensions des salarié. En effet, souvent elle engendre nombre de rumeurs qui portent à penser au pire et à se voir évincé de l’organigramme ou mis dans un placard. La restructuration est accompagnée souvent d’un recrutement car il s’agit d’intégrer de nouvelles compétences qui ne se trouvent pas encore au sein de l’entreprise. Mais celui-ci s’accompagne aussi de la part des collaborateurs d’une appréhension de voir le nouveau venu lui prendre sa place et à se sous-estimer car ils ne possèdent pas les compétences requises. Toute entreprise doit bien informer ses collaborateurs en amont pour qu’ils traversent ce moment en toute sérénité.
Un point fondamental dans le développement d’une entreprise réside dans le choix de ses collaborateurs. Lorsque celle-ci grossit et rentre dans une phase d’hyper croissance, la restructuration, mais également le recrutement de collaborateurs compétents deviennent essentiels pour un fonctionnement optimal.
Déléguer à ses collaborateurs
Dans le passage d’une start-up à scale-up, le rôle du dirigeant est amené à changer. Le nombre de salariés augmentant, en principe, fortement, il n’est plus possible, pour lui, de gérer seul l’ensemble de ses effectifs. L’enjeu consiste à savoir déléguer et implique que tout ne passera plus forcément par lui. Les tâches mieux réparties, il sera déchargé de certaines de ses missions pour se concentrer sur d’autres, souvent jugées prioritaires. Il n’est néanmoins pas toujours simple de déléguer, alors choisir des personnes en qui l’on a confiance demeure primordial. Pour ce faire, vous devez avoir embauché au préalable des collaborateurs qualifiés et compétents, sur lesquels vous pourrez compter. Cette idée met l’accent sur une autre partie non moins importante dans le passage à la scale-up : le recrutement.
La phase de recrutement
Très souvent, quand l’activité se développe rapidement et de manière notable, un bon dirigeant se doit de recruter de nouveaux collaborateurs. Une étape encourageante mais pas tout le temps évidente. Qu’il soit question d’avoir recours à un directeur des ressources humaines, des chasseurs de têtes ou encore des agences spécialisées, les techniques sont nombreuses pour dénicher les perles rares. Quoi qu’il en soit, n’hésitez pas à faire passer plusieurs entretiens en cas de doute et posez un maximum de questions aux candidats.
Vous pouvez réaliser des tests et des entretiens afin de déterminer leur niveau et comparer leurs compétences et mesurer leur motivation. Une autre méthode de recrutement repose sur la recommandation. Se renseigner sur le profil d’un candidat en appelant sa dernière entreprise peut constituer un moyen de connaître son degré de sérieux, à condition d’obtenir au préalable son accord. Vous devez d’ailleurs garder à l’esprit que, pour certains postes, investir de façon plus conséquente dans le choix de ses collaborateurs peut se révéler rentable sur le long terme. Très souvent, le dirigeant ne mène plus l’ensemble des entretiens mais interviendra seulement à l’étape finale. Certains ne font qu’un bref passage lors de l’entretien et se fient à leur ressenti.
Quels types de contrat choisir ?
Toujours par rapport au recrutement, il vous faut, en plus de définir le nombre de postes à pourvoir, faire le choix du type de contrat le mieux approprié. CDI, CDD, stages, contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, font partie des éventualités. Notez que rien ne vous empêche de commencer par recruter un stagiaire ou apprenti pour juger de ses capacités à prétendre au poste avant d’envisager de le recruter en CDI. Autrement, les périodes d’essai vous permettront de mieux d’évaluer la question.
Une manière de procéder plus simple au niveau administratif. Mais celle-ci comporte aussi des inconvénients comme la distance, une obligation d’explication, pour la nature des missions demandées, parfois plus contraignante, un suivi plus rigoureux, ou encore un contrat qui peut finalement ne s’avérer que de courte durée… Et bien entendu, chaque contrat doit correspondre au poste à pouvoir. Pour s’en assurer, disposer d’un service de gestion des ressources humaines se révèle utile.
La restructuration
Lorsque l’on voit ses effectifs s’agrandir, revoir la structure même de son organisation s’avère judicieux. Et cette phase de restructuration passe bien évidemment par le management. Passé la barre des 100 salariés, il devient difficile pour un chef d’entreprise de connaître chacun de ses employés et de tous les gérer efficacement. Face à cette situation, il est possible de créer des échelons intermédiaires. Au lieu de vous occuper seul du management des équipes, cette organisation implique que des responsables soient là pour gérer les différentes équipes.
Une forme plus récente consiste à organiser les équipes par projets. Elle consiste, en quelque sorte, à compartimenter chaque équipe dédiée à un projet, sous la direction du chef de projet. De votre côté, votre management est facilité puisque vous n’avez plus à vous adresser à l’ensemble de vos salariés pour obtenir les informations ou résultats souhaités, mais uniquement à vos responsables chargés des projets en question. Ces derniers prennent alors le rôle d’intermédiaires.
La mise en place d’outils de reporting
Ainsi, établir des outils de reporting se présente comme une manière de fonctionner d’autant plus efficace lorsque son entreprise passe de la start-up à la scale-up. Le reporting se place comme le moyen de faciliter les échanges entre vous et vos équipes. Il s’agit d’un système d’information utilisés dans plusieurs domaines tels que la gestion, le marketing, les finances (comptabilité…), la fabrication ou développement produit, ou encore tout ce qui renvoie aux aspects juridiques.
Concernant les outils de reporting, ceux-ci recensent l’ensemble des variables y étant liées. Les indicateurs peuvent être aussi variés et précis que vous le souhaitez, dans la mesure où leur choix reste pertinent. Grâce à ce type d’outils, vous pourrez suivre les mouvements de chacun de vos services ou équipes sans avoir à vous entretenir avec l’ensemble de vos salariés. Veillez toutefois à mettre ces outils régulièrement à jour. À noter qu’une pratique récente consiste à afficher les objectifs globaux de l’entreprise et à montrer à chaque collaborateur en quoi la réalisation de ses objectifs contribue à l’objectif global.
Unrecognizable enterprise executive scanning data of an employee with an antivirus application. IT concept for information security, data compliance, firewall, recruitment technology, authentication.
Si les entreprises sont de plus en plus nombreuses à renforcer leur politique de sécurité des données et confidentialité notamment depuis l’avènement du RGPD, les salariés se sentent particulièrement concernés également selon une récente étude IFOP (novembre 2019) pour IDECSI.
Un changement sociétal dans l’air du temps
Il faut dire qu’avec le développement des outils numériques la cybersécurité pose de véritables problèmes aux entreprises qui subissent régulièrement des attaques de la part de hackers dont les méthodes ne cessent d’évoluer et vous laissent dans une impasse qui peut même arriver à freiner l’activité de l’entreprise. Pourtant les salariés ne veulent pas en faire une contrainte trop forte puisqu’ils sont 25% à délaisser certains outils informatiques qu’ils estiment trop contraignants car ils sont chronophages et les ralentissent dans leurs tâches. Certaines mesures pour la cybersécurité complexifient le travail puisqu’ils sont 48% à s’estimer gênés au quotidien par des mesures comme la multiplication des mots de passe et des certifications.
Un enjeu majeur pour les salariés
La cybersécurité représente aujourd’hui un enjeu majeur au même titre que le Développement Durable et l’écologie (pour 82%) et 81% pour la sécurité informatique et des données. Plus de 80% pense également que leur participation serait une nécessité et pour 86% d’entre eux qu’une gestion à l’échelle de chacun contribuerait à limiter les risques de piratage de l’entreprise. L’inquiétude est d’ailleurs au rendez-vous puisque 45% des salariés se disent inquiets quant à la sécurité de leurs données. Un chiffre qui dépasse 60% pour les jeunes particulièrement au fait des nouvelles technologies. Il faut dire qu’avec le développement du numérique et la facilité à se faire hacker représente une réelle source d’inquiétude.
Ce qu’ils veulent particulièrement protéger
Si on peut penser que c’est la sécurité de leurs données professionnelles qui est en cause, il faut bien comprendre que la première inquiétude résulte qu’on puisse consulter leurs mails à leur insu (87%). Les salariés sont aussi sensibles aux données en général et notamment lorsque qu’une personne accède à leurs données sans leur accord (86%) ou depuis l’étranger (85%). Ils souhaitent d’ailleurs que l’entreprise ne se mêle pas des correspondances privées puisque 84% y sont sensibles quand il s’agit une règle de transfert automatique des mails mais surtout quand une « erreur de paramétrage peut permettre à un tiers d’accéder à leurs fichiers, emails et agenda (81%) ». Il faut dire qu’il n’est plus rare d’utiliser les mêmes outils pour ses communications professionnelles et personnelles et cette confusion génère de nombreux problèmes relationnels.
Ce qu’ils souhaiteraient avoir
D’abord, ils souhaitent pour 81%, disposer d’un tableau de bord individuel pour surveiller en continu leur accès. Ils souhaitent notamment recevoir la notification de toute activité suspecte. Certaines entreprises comme IDECSI proposent ainsi la mise en place d’alertes lors d’une nouvelle connexion à la boîte mail ou encore proposent l’identification des personnes qui accèdent à ses fichiers et de pouvoir le signaler. Il s’agit donc d’une approche participative où chacun pourrait contrôler que ses données ne font pas l’objet de piratage et devenir maître des situations.
Quelques conseils de base
Choisir l’authentification pour le contrôle d’accès
Pour vous assurer une protection de base, commercez par choisir l’authentification pour le contrôle d’accès. Si vous réclamez un mot de passe pour chaque utilisation, cela reste tout de même plus efficace. Ne choisissez pas un mot de passe trop facile à deviner.
Prenez le temps pour sélectionner des mots de passe difficiles à trouver et n’hésitez pas à consulter des sites qui vous donnent les mots de passe les plus fréquemment utilisés. Vous serez peut-être étonné que le mot de passe que vous jugiez unique se retrouvent dans ceux qui sont les plus couramment utilisés.
Le mot de passe ?
Un mot de passe doit comporter en général plus de 8 caractères avec au moins un chiffre, une minuscule, une majuscule et un caractère spécial. Le mot de passe unique n’est pas à recommander car on peut alors avec celui-ci accéder à l’ensemble de vos données, ce qui peut représenter un cauchemar en cas de perte. Faites des mises à jour régulières de vos antivirus et programmez des contrôles réguliers.
Surtout pensez à faire des sauvegardes régulières ce qui pourra vous éviter la perte de données de votre fait autant que par vol. L’idéal reste de sécuriser une sauvegarde dans une zone non couverte par internet et cryptée. Enfin et peut être surtout, la cybersécurité passe par le fait que vous ne naviguiez pas n’importe où pour rechercher des informations ou vous divertir. Il ne s’agit pas de récupérer des virus. Certains n’hésitent pas à interdire l’accès à certains sites dans les entreprises.
Attention particulièrement à tous les téléchargements et les installations qui vous rendent particulièrement vulnérables. Et ne vous faites pas avoir par les sites qui vous disent que votre ordinateur est infecté et vous empêche parfois de quitter la page. Ils vous demandent généralement d’appeler un numéro (qui sera surtaxé) et lors duquel ils obtiendront les informations / accès nécessaires pour vraiment vous pirater. Ils peuvent également vous menacer de poursuites pour tenter de récupérer de l’argent.
Tous les jours dans la presse, sur les réseaux sociaux, l’emploi et la recherche d’emploi occupent une place prépondérante. Il faut reconnaître qu’il s’agit d’une des préoccupations majeures des Français de tous âges. Pour les entreprises, l’enjeu est de taille puisqu’il s’agit d’intégrer une personne qui permettra soit d’alléger les tâches d’un collaborateur pour qu’il se consacre à des tâches à valeur ajoutée, soit pour développer un secteur face aux nouvelles opportunités du marché, soit pour apporter de nouvelles compétences qui seront dans un avenir plus ou moins proches le socle de la croissance de l’entreprise. Cette liste est loin d’être exhaustive.
Le recrutement constitue un élément décisif pour l’entreprise. Un mauvais choix peut impacter fortement son fonctionnement, surtout s’il s’agit d’un poste qui engage de lourdes responsabilités. Alors avant de prendre une décision, quelques étapes clés sont à considérer.
Connaître les besoins de son entreprise
La première chose à faire lorsque l’on souhaite recruter demeure d’analyser ses besoins. Bien les connaître vous permettra de mieux définir les caractéristiques du poste recherché. Il vous faut lister les missions quotidiennes que votre futur salarié devra effectuer, ses objectifs, et ses interlocuteurs internes et/ou externes.
Dans le cas d’une création de poste, cette étape vous servira à définir la fonction concernée, ou, pour un poste déjà établi, à revoir votre description. Une fois les missions définies, déterminez le profil idéal du candidat ainsi que les qualités et connaissances indispensables qu’il doit posséder. Déterminez également celles qui ne sont pas nécessaires mais constituent un plus. L’un des grands classiques reste de chercher des profils ayant occupé des postes similaires même s’ils sont souvent plus couteux et peuvent être moins faciles à impliquer. N’oubliez pas de favoriser les qualités personnelles à une longue liste d’expériences professionnelles. L’état d’esprit du candidat, la curiosité, la part de créativité, le relationnel, le niveau de conscience professionnelle, d’autonomie, la volonté de progresser, la motivation, la résistance au stress, peuvent s’avérer déterminants…
Bien définir son offre
Vouloir combler un poste spécifique est une chose, encore faut-il savoir le formaliser dans une offre d’emploi. Rédiger correctement son contenu demeure essentiel. Plus ce dernier s’avère détaillé et précis, plus vous aurez de chances d’obtenir des réponses qui incluent des profils adaptés au poste proposé. N’oubliez pas de préciser les bases tels que le type de contrat que vous proposez (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stage…) ou encore le statut (cadre/non cadre).
Une partie consacrée à la présentation de l’entreprise peut s’avérer déterminante et est très souvent la bienvenue. Elle permettra au candidat potentiel de mieux cerner l’environnement voire la culture de votre entreprise (ndlr : il est possible d’utiliser un ton décalé afin de mieux retranscrire l’ambiance de l’entreprise). S’en suit généralement la présentation du poste à pourvoir, ses missions principales, son rattachement hiérarchique, les compétences et connaissances exigées, la mobilité, et les évolutions possibles, si elles existent. Une dernière partie devra être dédiée aux conditions de travail précisant le montant de la rémunération, les avantages, ainsi que le lieu et les horaires liés au poste.
Ce qu’il faut faire et ne pas faire
Avant de vous précipiter et publier une offre destinée à recruter la perle rare, quelques consignes sont à respecter. D’abord, si vous faites le choix de publier ou diffuser une offre, sachez qu’il faut obligatoirement la dater. Du côté des interdictions, celles qui peuvent induire des sanctions pénales, doivent aussi être scrupuleusement respectées par l’employeur. Sauf obligation légale ou réglementaire, aucune limite d’âge ne doit transparaître dans votre annonce.
Pour une entreprise enregistrée dans l’Hexagone, il faut rédiger le texte en français. Faites également attention aux allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat ou aux mentions telles que celle du salaire qui engage l’employeur. Et bien entendu, aucun critère discriminatoire n’est toléré. Qu’il s’agisse du sexe, d’une orientation sexuelle, de mœurs, de la situation familiale, d’une appartenance à une ethnie, de convictions religieuses, d’opinions ou activités politiques, de l’apparence physique, d’un handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en lien avec le type de poste proposé), ce sont autant d’éléments considérés comme discriminants, et donc qui ne détiennent par leur place dans le recrutement.
Utiliser les canaux appropriés
Comment trouver les bons canaux ?
Plusieurs canaux existent. Vous n’êtes pas obligé de tous les emprunter ou de passer systématiquement par l’un d’eux, comme recourir à la diffusion d’une offre sur internet. Traditionnel mais toujours aussi efficace, le bouche à oreille reste un bon moyen de faire connaître son offre voire de se faire recommander un candidat. Cette technique, vieille comme le monde, consiste à parler de sa recherche de profils autour de soi et à activer son réseau professionnel. L’avantage repose sur le fait que, grâce à cette méthode, vous n’avez pas forcément besoin de poster une annonce sur internet ou de la publier dans un journal dédié.
Cette méthode fait partie de ce qu’on appelle le « marché caché » de l’emploi. Sur recommandation, vous n’avez qu’à passer le ou les entretien(s) et décider si le profil du candidat correspond ou non à ce que vous recherchez. L’inconvénient de cette pratique réside dans le cas où l’entretien, tout comme la suite des évènements, se passerait mal. Il reste toujours délicat d’annoncer à la personne qui vous a recommandé un candidat que vous avez été contraint de refuser sa candidature, de ne pas prolonger sa période d’essai, voire de le licencier…
Les candidatures spontanées
Toujours au menu de ce fameux « marché caché » de l’emploi, se trouvent les candidatures spontanées. Comme leur nom le laisse entendre, il est difficile d’anticiper le moment où elles surviendront. Dans le cas d’une entreprise connue ou pour celles qui prévoient sur leur site internet la possibilité de déposer sa candidature. Le point négatif se mesure néanmoins dans le temps que vous passerez à trier ces offres. Les profils et types de postes que vous recevrez seront variés et ne correspondront pas forcément à ce que vous recherchez. Autre moyen, les CVthèques. Ces bases de données contenant tout un panel de fiches de candidatures spontanées permettent aux recruteurs de faire leur choix en fonction des différents profils proposés.
Du côté du reste du marché, il existe bien d’autres méthodes pour trouver son futur poulain. Relayer une annonce par le biais de l’agence Pôle emploi, ou faire appel à un « chasseur de têtes » peut constituer le moyen de gagner du temps. Autrement, publier une annonce dans la presse, la diffuser sur le web sur son site internet, via une newsletter, sur des sites spécialisés tels que Monster.fr, Direct Emploi, Indeed, Keljob…, ou encore la poster sur les réseaux sociaux de type Facebook ou LinkedIn, font aussi partie des solutions qu’il vous est possible d’adopter.
Faire le tri entre l’ensemble des CV
À part pour ceux qui ont profité du « marché caché » de l’emploi et ont bénéficié de recommandations ou de candidatures spontanées et pour lesquelles cela a abouti, après avoir reçu plusieurs profils, il faut désormais les trier. Suivant le nombre de candidatures reçues, cela prend du temps. Les grandes entreprises disposent souvent d’un service de ressources humaines qui gère cette partie liée au recrutement, mais ce n’est pas toujours le cas, notamment pour les start-up. Les critères de sélection se fondent généralement sur le degré d’expérience professionnelle ou sur le niveau de diplôme de celui-ci. Mais peut-on véritablement juger une personne uniquement sur ses diplômes ou son expérience ? Une question que se pose aujourd’hui bon nombre de recruteurs et qui tourne d’ailleurs vers de nouvelles règles de recrutement.
On observe d’ailleurs de plus en plus de CV anonymes qui visent à inciter le recruteur à passer un entretien avant d’émettre telle ou telle opinion sur le candidat. Quoi qu’il en soit, au vu du peu de temps dont dispose, en principe, un employeur par rapport à la quantité de candidatures qu’il reçoit, ce dernier ne passe en moyenne pas plus d’une minute sur un CV. Il y a ceux qui lisent à peine les premières lignes, ceux qui s’arrêtent à la photo, ou encore ceux qui adoptent le fameux « recrutement du hasard ou de la chance ». Une méthode peu rigoureuse qui consiste à séparer la pile de CV en deux et à en jeter la moitié à la poubelle pour n’en garder que le reste…
Sélectionner un candidat
Selon les entreprises, on remarque différentes manières de fonctionner au moment de choisir tel ou tel candidat. De l’entretien au « serious game », certains s’en donnent à cœur joie. La méthode la plus répandue passe sans doute par l’incontournable entretien. Moyen efficace de juger du sérieux d’un candidat, il permet également d’évaluer sa motivation mais aussi ses qualités et défauts. Est-il à l’heure ? A-t-il fait un effort vestimentaire ? Est-il à l’aise ? Connaît-il l’entreprise où il postule ? S’exprime-t-il convenablement ? Que peut-il nous apporter concrètement ? Qu’a-t-il de plus que les autres candidats ? Ce sont toutes ces questions que va alors se poser l’entreprise, qui va alors tenter d’y répondre grâce à cet entretien.
Plusieurs entretiens ?
Dans le doute, certains n’hésitent pas à revoir leurs candidats favoris et réaliser plusieurs entrevues. Des entretiens collectifs peuvent aussi s’avérer l’occasion de confronter directement les différents profils entre eux pour les comparer plus facilement. Pouvant venir compléter l’entretien, un ou plusieurs tests peuvent également être organisés. Ils peuvent s’avérer écrits comme pour les tests d’écriture dans le cas de postes à caractère rédactionnel par exemple, ou pour ceux de logique (ndlr : à ne pas confondre avec les tests de QI). Ces tests peuvent aussi être oraux et se matérialiser sous la forme de questions afin de juger des connaissances d’un candidat. Dans l’ensemble des cas, ces tests doivent toujours détenir un lien avec le type de poste proposé.
Enfin, plus funs et visant à tester la motivation, la perspicacité ou l’esprit d’équipe du candidat, il y a ce qu’on appelle les « serious games ». Il s’agit de jeux pédagogiques et ludiques, de nature informative, marketing, idéologique, publicitaire, communicationnelle ou encore d’entraînement. Au départ conçus pour être utilisés en interne, ces jeux de rôle vidéo interviennent désormais dans le recrutement. Basés sur des mises en situation, ils permettent au candidat de découvrir l’univers de l’entreprise et comprennent parfois des missions censées révéler la personnalité de ce dernier.
