L’enquête annuelle, qui a pour objectif d’ établir un classement des meilleurs employeurs dans le monde, réalisée par la société de statistiques Statista et la revue américaine Forbes auprès de 150 000 salariés de très nombreuses entreprises, qui travaillent dans 58 pays différents… dresse un palmarès des entreprises offrant les conditions de travail les plus avantageuses. Voici les sociétés qui sont sur le podium. L’infographie proposée par Statista est significative des évolutions.
1 – Samsung Electronics
Une filiale à 100 % du Groupe Samsung, est une entreprise spécialisée dans la fabrication de produits électroniques, créée en 1969 à Suwon, dans la banlieue sud de Séoul par Lee Byung-chul. Le groupe compte plus de 267 000 salariés, partout dans le monde.
2 – IBM
International Business Machines Corporation, connue sous le sigle IBM, est une société multinationale américaine présente dans les domaines du matériel informatique, du logiciel et des services informatiques. Installée à New York, l’entreprise fondée en 1911 par Charles Ranlett Flint. Sur le site Glassdoor, les différents sites du groupe, obtiennent de bons résultats. En 2020, l’entreprise emploie 345 900 personnes.
3 – Microsoft
Est une multinationale informatique et micro-informatique américaine, fondée en 1975 par Bill Gates et Paul Allen. En 2020, l’entreprise emploie 148 000 personnes dans 120 pays. Microsoft a expérimenté une semaine de travail de 4 jours dans sa filiale japonaise. L’entreprise a noté une amélioration de 40 % de la productivité.
4 – Amazon
Une entreprise de commerce en ligne américaine basée à Seattle, créée par Jeff Bezos en juillet 1994. En 2021, Amazon assouplit les conditions de travail dans ses entrepôts américains après un rapport accablant sur les accidents au travail et a annoncé que les ouvriers auront plus de temps pour prendre des pauses. La société emploie un million de personnes dans le monde.
5 – Apple
Apple est ancée en 1976 aux États-Unis par Steve Jobs, Steve Wozniak et Ronald Wayne. Une entreprise multinationale américaine qui crée et commercialise l’iPhone, l’iPad, l’iPod, le Macintosh ou encore l’Apple Watch. Cette année, l’entreprise américaine a versé une prime de 1 000 dollars (plus de 860 €) à tous ses employés en boutique. L’entreprise emploie 147 000 employés.
6 – Alphabet
Est une entreprise américaine basée en Californie, créée en 2015, elle est créée à l’occasion de la restructuration de Google. Une entreprise connue pour ses conditions de travail très, très avantageuses, notamment à son siège social de Mountain View, dans l’ouest des États-Unis. L’entreprise opterait pour une organisation « hybride », certains de ses 140 000 salariés pourront rester à 100 % en télétravail.
7 – Dell
Dell Technologies, Inc est une entreprise américaine troisième plus grand constructeur d’ordinateurs au monde en 2012. L’entreprise a été créée par Michael Dell en 1984 sous le nom de PC’s Limited. Son siège se situe à Round Rock dans l’État du Texas. Depuis plus de dix ans, l’entreprise a adopté un modèle « hybride » entre télétravail et présentiel. Ce fabricant d’ordinateurs américain compte 158 000 salariés
8 – Huawei
Le groupe chinois Huawei, est une entreprise fondée en 1987, par Ren Zhengfei, dont le siège social se trouve à Shenzhen en Chine et qui fournit des solutions dans le secteur des technologies de l’information et de la communication (TIC). La société emploie plus de 194 000 personnes, partout dans le monde.
La qualité que l’on aimerait prêter aux dirigeants est résumée dans cette phrase « Faire ce que je dis et dire ce que je fais ». Exiger des autres ce que vous ne faites pas vous-même est le contraire de l’exemplarité. C’est aussi la marque d’une entreprise hiérarchique d’un autre temps qui se donne des droits au sommet de la hiérarchie. Mais aussi donne des ordres à ses collaborateurs. Mais êtes-vous vraiment exemplaire ?
L’exemplarité ne s’arrête pas au seul dirigeant : elle concerne les actions de l’entreprise. Affirmer sur les réseaux sociaux que le respect de l’environnement et le bien-être de nos collaborateurs est votre devise doit se vivre dans les actes pas seulement dans les discours.
Une exemplarité qui passe par le dirigeant
Si l’entreprise doit être exemplaire, il peut paraître évident que le dirigeant, qui porte les valeurs de l’entreprise, en est le premier garant. Il incarne la vision et transmet ses valeurs qui fait que lors du recrutement les candidats postulent à l’entreprise et que les collaborateurs ont envie de s’impliquer. Pourtant, il n’est pas rare d’entendre des critiques sur l’attitude du dirigeant et des managers. Que l’on parle d’exemplarité dans la réalisation des tâches (la procrastination, être le dernier à arriver au bureau ou les retards) ou encore de comportements à l’égard des salariés (mépris, gestion de la colère, empathie…), ce n’est pas toujours le cas. Pour être exemplaire, il faut donc commencer par une parfaite maîtrise de vous-même et de votre stress mais également de développer des qualités d’écoute et de management. Or, chacun peut le constater seuls les actes et les comportements qui sont en cohérence avec les discours ou les slogans génèrent la confiance et l’implication des équipes.
Avoir conscience de son attitude
Développer la conscience de soi, c’est être toujours conscient des propos que l’on tient, de ses actions et si les deux sont en adéquation. L’exemplarité, c’est montrer à travers ses propres comportements, votre capacité à diriger. Cette cohérence amène les managers et tous les collaborateurs à les reproduire et développe la confiance au sein de l’entreprise à tous les niveaux. Être exemplaire commence toujours par un travail sur soi pour accepter le fait que l’on ait observé dans ses propos, son attitude et ses comportements au quotidien par les autres.
Par ailleurs la visibilité de nos comportements est considérablement amplifiée par le digital dans les commentaires sur les réseaux sociaux ou les évaluations laissées sur les sites et il faut tenir compte de leurs impacts. Mais il faut bien être conscient que le bouche à oreille ou la radio moquette et les sms sont vos meilleurs alliés ou vos meilleurs ennemis.
Les qualités essentielles pour le dirigeant, les collaborateurs et l’entreprise
Pour instaurer vos valeurs au sein de votre entreprise, il est nécessaire de :
Être clair sur le mode de fonctionnement et sur des valeurs.
Expliquer leurs raisons de vos choix.
Mettre en exergue les bénéfices attendus.
Donner des exemples concrets pour obtenir l’adhésion.
Mettre en œuvre au quotidien les valeurs et les comportements à adopter.
Valoriser les aspects positifs des comportements.
4 piliers du bien-être des collaborateurs
Ambiance conviviale Mettre l’ambiance dans votre société. Si vous arborez un grand sourire, vous inciterez à ce que vos collaborateurs en fassent de même. Saluez toujours vos collaborateurs quand vous les rencontrez soit par un signe de tête, soit pour un mot empli de bienveillance et évitez de parler des dernières informations qui annoncent des catastrophes ou qui affichent un pessimisme destructeur.
Accessible Être accessible montre votre volonté de communiquer avec vos salariés. Laissez votre porte grande ouverte ou n’hésitez pas à prendre le temps de parler avec vos salariés, que ce soit pour vous informer de leur santé, des conditions de travail ou encore pour comprendre ce qui les motive à venir chaque jour. Profitez des pauses cafétérias ou créez un zoom pour parler aux équipes de leur ressenti et de leurs difficultés. Une nouvelle manière d’avoir la porte ouverte !
Empathique être un bon dirigeant consiste à ne pas penser qu’à vous-même et à rester compréhensif. Ce n’est pas parce qu’un salarié n’a pas atteint ses objectifs qu’il ne vous faut pas comprendre pourquoi.
Self-control Avant de vous mettre à hurler sur un salarié, imposez-vous le silence. Un conflit ouvert avec un salarié s’avère rarement positif sur le long terme. Il vous tiendra rigueur de l’humiliation surtout si vous vous énervez en public. Pour vous faire apprécier de vos salariés, commencez par contrôler vos émotions à relativiser. l
Les finances, on le constate depuis une décennie avec l’élan et le dynamisme des créations est un enjeu majeur. Limitées aux prêts bancaires, il y a à peine une décennie, de nouvelles possibilités ont permis à plus d’un entrepreneur de se lancer dans l’aventure entrepreneuriale. Focus sur un sujet essentiel, les besoins de financement.
Les sources de financement plébiscitées
Près de 1 chef d’entreprise sur 5 a préféré auto-financer un projet (un comportement identique qu’il s’agisse d’un micro-entrepreneur ou non), les autres ayant en moyenne sollicité 1 à 2 sources de financement externe, la première étant les banques (3 sur 10) suivies de près par les aides publiques (27 %), alors que la levée de fonds propres et la finance participative sont les moins sollicitées (1 sur 10). Parmi les dirigeants qui n’ont fait appel à aucun financement externe (dont ¾ de micro-entrepreneurs), 6 sur 10 considéraient ne pas en avoir besoin pour leur projet (7 sur 10 chez les micro-entrepreneurs) et un quart ne souhaitait pas endetter l’entreprise ou ouvrir son capital, une réticence beaucoup plus forte chez les hommes : 1 sur 3 contre seulement 1 sur 10 pour les femmes.
Les critères financiers, une source de discrimination
Les critères financiers sont considérés, quel que soit le genre du chef d’entreprise, comme les facteurs les plus discriminants dans la décision d’un organisme d’accorder un financement, les critères de compétences de l’équipe et de personnalité du porteur de projet arrivant en deuxième position. La rentabilité du projet (50 %) et la situation financière ou les perspectives de l’entreprise (38 %) sont les plus mentionnées, devant les compétences et l’expérience (27 %), la personnalité (24 %), mais aussi l’âge (22 %).
Les aides publiques et le financement bancaire en priorités
Les deux principales sources de financement externes pour les porteurs de projet sont les aides publiques et le financement bancaire. Quel que soit le genre, les porteurs de projet ont davantage sollicité des besoins de financement externes pour mener à bien leur création/reprise d’entreprise que les chefs d’entreprise (93 % contre 83 %). Toutefois, les femmes sont moins enclines à le faire que les hommes, en particulier auprès des banques et des organismes publics. Les porteurs de projet sont davantage prêts à endetter leur entreprise ou à ouvrir son capital que les chefs d’entreprise (14 % contre 25 %). Si le recours à la famille et aux amis est quasiment aussi fréquent que chez les chefs d’entreprise (1 cas sur 5), les sources sollicitées par les porteurs de projet sont diverses, les organismes publics (39 %) et les banques (30 %) arrivant en tête, suivis des réseaux d’accompagnement à la création.
Les critères de décision ?
Le sentiment des porteurs de projet est identique à celui des chefs d’entreprise. Ainsi, en ce qui concerne les critères de décision entrant en jeu pour l’octroi d’un financement, bien que leur jugement soit moins tranché. Les critères financiers arrivent en tête, notamment la rentabilité du projet, suivis par l’expérience et les compétences du porteur de projet ou de son équipe. À la différence des chefs d’entreprise et de leurs homologues masculins, les porteuses de projet donnent plus de poids aux compétences et à l’expérience dans le processus de décision des financeurs.
La discrimination est une pratique assez répandue dans les entreprises naissantes ou affirmées. Lorsqu’elle n’est pas prise au sérieux, elle peut avoir des conséquences dévastatrices aussi bien sur le plan humain qu’économique.Les entrepreneurs peuvent-ils lutter contre les discriminations ?
Lors de la publication de la 14e édition du baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, la Défenseure des droits, Claire Hédon, met en exergue le fait que la jeunesse subit de nombreuses discriminations dans l’emploi. D’après l’enquête menée avec l’Organisation internationale du travail (OIT) auprès d’un échantillon représentatif de la population de jeunes actifs de 18 à 34 ans (3 201 personnes), plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière et près d’un jeune sur cinq déclare y avoir été confronté à plusieurs reprises.
De plus, les discriminations ne surviennent pas isolément, elles résultent « des représentations sociales (préjugés, stéréotypes, normes stigmatisantes), des rapports de domination et des interactions spécifiques au domaine de l’emploi, des inégalités collectives, durables et cumulatives, qui structurent les différentes sphères de la vie sociale ».
4 mesures essentielles pour lutter contre la discrimination en entreprise
Petites et moyennes entreprises gagneront à adopter de nouvelles politiques de management et de ressources humaines qui rejettent les pratiques de discrimination. Des mesures drastiques doivent être prises pour lutter contre ce problème à la fois social et professionnel :
1. Formations sur la problématique de discrimination :
Des formations sur les pratiques discriminantes en entreprise doivent devenir obligatoires pour tous les employés. Prévoyez alors des ateliers de développement d’entreprise qui traitent cette problématique et proposent des solutions concrètes. Il est nécessaire de faire prendre conscience aux collaborateurs que la diversité est un garant de la réussite d’une entreprise.
2. Recrutement diversifié :
Chaque entreprise doit prévoir un quota précis de salariés choisis dans différentes appartenances raciales, religieuses, génériques. Les personnes à mobilité réduite entrent, bien-sûr, dans ce classement.
Selon le site du service public :
Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation, l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.
Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.
3. Amélioration des méthodes du testing :
Les recrutements doivent se dérouler en toute transparence et surtout sous la supervision d’une tierce personne. Les tests de personnalités, il en existe de nombreux mais certains ont une certaine fiabilité. Voici trois tests qui ont fait leurs preuves
MBTI
Le « Myers Briggs Type Indicator », est l’indicateur le plus utilisé au monde (20 000 tests par jour). Il permet de déterminer le type psychologique (concept jungien) d’une personne parmi 16 types, en mettant en lumière ses orientations (extraverti/introverti, pensée/sentiments, sensation/intuition).
PAPI
Le PAPI (Personality and Preference Inventory) est utilisé par 10 % des recruteurs en France. Ce test de personnalité permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel.
SOSIE
98 questions qui proposent de créer le « sosie » professionnel du candidat. Il met en valeur la personnalité et les motivations du candidat. Il révèle aussi son style de comportement en tant que manager.
4. Transparence des méthodes de recrutement :
Les recrutements doivent se dérouler en toute transparence et surtout sous la supervision d’une tierce personne. C’est le seul moyen d’identifier un cas de « racisme » ou de « sexisme » (par exemple) en temps réel. Le champ d’action devient alors plus large et plus efficace.
La lutte contre la discrimination n’est autre qu’un certain nombre d’actions conçues pour détecter et sanctionner les actes définis comme tels. Cette pratique découle sur une politique de diversité fondée sur l’égalité des chances en entreprise.
Il faudra donc demander à ceux qui font les entretiens d’embauche de justifier d’avoir écarté telle ou telle personne. L’inconvénient de cette méthode est qu’une personne peut parfaitement déjouer votre vigilance en choisissant des indicateurs que vous ne pouvez pas écarter comme les compétences ou qualités alors qu’au fond il s’agit d’un choix discriminatoire basé sur les préjugés entre autres.
La politique entrepreneuriale de diversité : une politique imposée par la loi
Plus qu’une pratique favorable en entreprise, la lutte contre la discrimination est une obligation légale que toute entreprise, même les plus jeunes d’entre elles, doit respecter.
La déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 : cette législation rejette toute mesure discriminante au sein de l’entreprise depuis le recrutement.
La convention européenne : cette convention du 4 novembre 1950 atteste des droits de chacun sans distinction raciale, religieuse ou autre. Elle s’inscrit alors dans un projet de développement d’entreprise puisant sa force dans la diversité.
Le code du travail : le droit pénal français prévoit différentes mesures de détection et de traitement des pratiques de discrimination. Selon les articles 225-1 à 225-4, toute personne est protégée par ce droit inébranlable. Car l’égalité des chances est un facteur d’évolution sociale et entrepreneuriale ! Le contrôle et la suppression des actes discriminants en entreprise n’est pas un choix, mais une nécessité légale. Sans compter que le développement de votre entreprise passe essentiellement par un climat de travail fondé sur l’égalité et le respect de la dignité.
La discrimination en entreprise est une réalité palpable.
Toutes les entreprises doivent combattre ce fléau en renforçant les mesures de sanction prévues pour les actes discriminants. Car l’égalité des chances est un facteur d’évolution sociale et entrepreneuriale !
– Les recommandations de la défenseure des droits en matière de discriminations
Le Défenseur des droits est en charge de la mission de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité.
En matière d’emploi spécifiquement, la Défenseure des droits recommande aux employeurs publics et privés :
de mettre en œuvre une phase de diagnostic et d’enquête au sein de l’organisation pour mieux identifier les risques discriminatoires à l’encontre des jeunes salariés,
d’élaborer des actions de prévention et de lutte contre les discriminations, et de prévoir des mesures spécifiques ciblant les jeunes actifs,
d’interroger l’ensemble des processus et critères de décision en matière de ressources humaines tout en informant et sensibilisant l’ensemble du personnel à la non-discrimination.
Si la mode a longtemps été d’offrir des goodies qui ne servent à rien et qui pouvaient se contenter d’être beaux, force est de constater que le consommateur voit aujourd’hui cette pratique d’un mauvais œil. Il est désormais devenu nécessaire de faire preuve d’originalité et qu’ils soient au moins durables voire utiles si vous souhaitez qu’ils aient un impact positif sur votre client. Zoom sur les éléments à prendre en compte avant de choisir vos goodies.
La cible : l’élément de base
Rien ne sert d’offrir quelque chose qui ne plairait pas à votre destinataire. La tendance reste toujours d’offrir ce que l’on désirerait recevoir soi-même. Or, vous n’êtes pas nécessairement votre cible et ce qui vous plait à vous, peut parfaitement ne pas lui convenir. Il s’agit avant tout de bien la connaître afin de lui faire plaisir. A défaut, vous pourriez faire un flop et voir vos goodies se retrouver directement à la poubelle. Pour ce faire, le plus simple reste de bien analyser votre cible afin de déterminer ses habitudes et ses achats afin de lui fournir éventuellement des goodies qu’elle aimerait elle-même posséder. Bien entendu, vous pouvez essayer de deviner ce qui lui ferait plaisir mais le plus simple consiste parfois à lui poser la question afin d’arrêter votre choix parmi les nombreux goodies existants. Ben entendu, vous devez prendre en compte la catégorie socio-professionnelle, son sexe ou encore son âge si vous souhaitez faire mouche.
Des goodies utiles dans le quotidien de votre cible
Il était courant, il y a encore peu de temps, d’offrir des goodies gadgets. Le but était avant tout d’assurer qu’ils soient le plus originaux possibles en priorité pour bon nombre d’entreprises. Force est de constater que la mode gadget inutile est dépassée et qu’il s’agit désormais de choisir des objets qui soient véritablement utiles comme un porte clé personnalisé. Ils doivent ainsi de préférence s’inscrire dans le quotidien de la cible et leur durée de vie doit être la plus longue possible. Pourquoi ? Déjà parce qu’ils resteront à portée de leur main voire de leur vue. Ensuite car ils vont s’en servir et donc voir votre marque à chaque fois qu’ils en feront usage, ce qui vous rappellera à leurs bons souvenirs. Les goodies portent indirectement le message que votre entreprise offre quelque chose d’utile, ce qui sera assimilé à votre service/produit. De la même manière la qualité de l’objet ne doit pas être négligée car elle reflète non seulement le respect que vous avez de vos clients mais également de vos produits/services.
L’originalité reste de mise
Si l’originalité n’est plus forcément nécessaire, elle reste un bon moyen de vous démarquer et de faire en sorte qu’il marque l’esprit de votre interlocuteur. Plus vos goodies seront uniques, plus vous aurez tendance à marquer l’esprit de votre client. Il est clair qu’on se rappelle rarement celui qui nous a offert un calendrier même s’il est souvent consulté par exemple. L’originalité représente cependant un risque car pouvez rapidement virer au « kitch ». Il ne s’agit donc pas d’une compétition pour être le plus original possible sur tous les aspects mais de l’être par exemple dans le design. Certains goodies ne font plus d’originalité comme les stylos ou les mugs qui sont devenus des standards en la matière mais garde leur utilité. Si vous n’avez pas une idée précise de ce que vous désirez offrir, des sites spécialisés comme GoodiesPub, peuvent vous donner des idées pertinentes.
Des goodies en adéquation avec vos valeurs.
On oublie trop souvent que les goodies véhiculent l’image de votre marque. Ils ne doivent donc pas rentrer en opposition avec vos valeurs et il vous faut vérifier qu’ils ne rentrent pas en contradiction avec celles-ci. A défaut, il pourrait avoir un effet contreproductif car il s’agit avant tout d’un moyen de communication.
Dans ce cadre, il reste souvent recommandé de choisir des goodies qui sont éco-responsables, une valeur devenue dans le monde moderne presque incontournable. Il ne s’agit pas de polluer la planète ce qui explique la disparition des sacs plastiques au profit des sacs recyclables dans bon nombre d’évènements professionnels lorsque l’on transmet une documentation par exemple.
Des goodies qui peuvent sous le signe de l’engagement
Parmi les grandes tendances du moment, celle des goodies socialement engagés se démarque. Dans ce cadre, certains privilégient les goodies made in France ou encore ceux qui soutiennent l’économie circulaire. En ce sens, il s’agit souvent de limiter le gaspillage des ressources et l’impact environnemental. Il s’agit alors de prendre en compte l’approvisionnement qui doit être durable, l’écoconception, la fonctionnalité, la consommation qu’engendrent vos goodies, leur durée d’usage ou encore le recyclage potentiel de vos objets.
Enfin, il ne faut pas oublier certains critères essentiels lors de votre choix des objets puisque votre logo doit rester visible. La surface de marquage doit demeurer suffisamment grande pour que le texte soit lisible ou que votre logo apparaisse clairement.
La réunion hebdomadaire est un passage souvent obligé pour favoriser la concertation au sein de votre équipe et faire passer des messages. Pourtant, il arrive souvent qu’elle soit considérée comme une tâche pénible par vos collaborateurs aussi bien pour ceux qui les animent que ceux qui y participent. Alors si vous aussi vous constatez que certaines personnes s’ennuient ou perdent toute concentration lors de vos réunions, voici quelques pistes pour rendre vos réunions plus efficaces.
Organiser une réunion avec son équipe est une tâche plus compliquée qu’il n’y paraît. Vous êtes certainement nombreux à en avoir fait l’expérience. Vous pensiez avoir tout bien mis en place en amont, réservé une salle, pris un rétroprojecteur, respecté l’heure de début, la durée, le sujet… mais vos collaborateurs ne sont pas restés concentrés plus de quelques minutes. Pire encore, ils considèrent que votre réunion a été inutile, une perte de temps.
Il y a quelques règles à respecter pour éviter ce genre de déconvenues.
« Le soir c’est bien pour faire les réunions, non ? » Euh…pas vraiment en fait.
Il est tard mais vous êtes encore frais et vous pensez qu’il en est de même de vos collaborateurs. Pourtant il y a peu de chances que ce soit le cas. Si vous organisez des réunions tardives vos équipes ne seront pas dans les bonnes dispositions et penseront davantage à la galère qui les attend dans les transports en commun avant de rentrer chez eux plutôt qu’au sujet étudié.
Sauf cas de force majeure, toute réunion après 18h est à proscrire. Le vendredi après-midi n’est pas non plus propice à la tenue d’une réunion, le week-end approchant. Si votre réunion se déroule sous la forme d’un webinaire et donc en télétravail, il vous faut tenir compte du rythme de la vie familiale avec le retour des enfants de l’école, de la crèche ou tout simplement du dîner.
« On a fait une réunion de huit heures hier, je pense qu’on a bien avancé ». Pas si sûr en fait.
L’être humain a une capacité d’attention limitée, après 45 minutes elle décroît. Si vous dépassez 1h, faites une petite pause avant de poursuivre. Il vaut mieux faire une réunion courte et efficace. Il vaudrait mieux bien établir le plan. De quoi allez-vous parler ? Découper autour de thèmes différents et d’aller jusqu’au bout, jusqu’au consensus de toutes les parties et bien sûr la mise en place de décisions écrites dans un compte rendu. Vous ne gagnerez pas en efficacité si vous profitez du repas pour faire une réunion, d’une part la durée réduira la concentration mais le fait de manger également.
Une réunion n’est pas un procès !
Une réunion est avant tout faite pour échanger des idées. Concentrez-vous sur les solutions et les moyens d’amélioration. Ce n’est absolument pas l’occasion de désigner un coupable pour l’échec des projets des dernières semaines. Si vous vous concentrez sur les problèmes, tout le monde va vouloir se défendre, donner sa version de l’histoire, accuser les autres et au final vous aurez purement et simplement perdu votre temps et votre réunion sera perçue comme un désastre. Il faut partir du principe : à partir de maintenant qu’est-ce qu’on fait ? Comment on agit ? Et donc couper court aux échanges délétères.
Oui vous maîtrisez PowerPoint, pas la peine de le prouver à toutes les réunions !
PowerPoint n’est qu’un outil qui vient en soutien de vos idées, de votre argumentation. Il ne sert pas à masquer le flou d’une intervention. Vous venez d’apprendre à utiliser PowerPoint et connaissez désormais plein de fonctions avancées qui vont selon vous en mettre plein la vue à vos collaborateurs. Attention, cela ne vous avancera à rien, les visuels doivent rester simples, pas trop chargés.
Votre auditoire risque de vite décrocher si vous avez incrusté de véritables pavés de texte dans vos slides. A vous de choisir, soit ils écoutent, soit ils lisent. La meilleure solution reste souvent d’expliquer tout à l’oral et d’utiliser PowerPoint en soutien, avec des visuels simples.
Évitez d’interrompre les bavardages, vous n’êtes pas un dictateur !
S’il y a des bavardages, nul besoin de les écraser, cela risque de créer des tensions. Il faut vous poser les bonnes questions, si les gens n’écoutent pas c’est peut-être également parce que votre communication n’est pas adaptée.
Si vous vous rendez compte que la discussion qui a lieu entre plusieurs de vos collaborateurs n’a vraiment aucun rapport avec le thème de la réunion, allez près d’eux, ils seront plus enclins à vous écouter comme cela. C’est souvent plus efficace et plus diplomatique que d’interpeller directement le ou les collaborateurs fautifs.
Lorsque vos collaborateurs entrent dans une réunion, ils ont aussi d’autres priorités, d’autres soucis dans leurs activités professionnelles qui peuvent les conduire à manquer de concentration. Il vous faudra donc capter leur attention grâce à l’intérêt de votre réunion qui doit être pour eux un apport réel dans leurs différentes missions.
Assurez le suivi de la réunion
Pour bien prouver l’utilité des réunions il est conseillé de résumer ce qui a été dit à la fin de la réunion et surtout d’assurer le suivi des réunions en informant vos collaborateurs des décisions qui ont été prises à la suite des réunions.
Si vos réunions ne sont qu’un prétexte et que vous n’écoutez pas vos collaborateurs, nul doute qu’ils montreront un entrain assez limité lors de ce genre d’exercice.
Votre compte rendu doit être synthétique afin de mettre en lumière les points essentiels et mettre en exergue les décisions prises.
Les conflits en entreprise font partie intégrante de la vie professionnelle. Pourtant, le dirigeant ou le manager ne doivent jamais fermer les yeux et plutôt agir pour que les relations deviennent harmonieuses. Fédérer l’ensemble des équipes est le challenge de tous les jours. Parfois un incident mineur peut se transformer en un conflit qu’il sera difficile de juguler. Le recrutement des salariés se fait souvent suivant les compétences par rapport au poste proposé, et non selon leurs affinités … Il arrive donc que certains salariés entrent en conflit. Or, c’est problématique et peut être nuisible à l’activité de l’entreprise, notamment pour le travail en équipe. Il faudra donc bien prendre en compte cet aspect lors du recrutement.
Identifier et trouver la ou les cause(s) du conflit
Un conflit entre salariés ne dépend pas forcément du contexte organisationnel ou du type de secteur d’activité. Il peut affecter l’entourage, induire la formation de clans et provoquer la désorganisation ou la division d’une équipe voire d’un service. Dans les pires cas, il peut avoir des répercussions sur les clients. Sa résolution doit donc être faite dans l’optique de protéger les salariés et dans l’intérêt de votre entreprise.
Il faut donc tenter de le dissoudre au plus vite, dans l’intérêt de tous. Afin d’identifier la source du problème et donc de déterminer la ou les cause(s) ayant provoquée(s) le conflit entre salariés, il est important d’observer et d’analyser les comportements. Ainsi les signes de tensions provenant du stress, de malentendus, de désaccords, divergences de points de vue, rivalités ou encore désorganisation, mauvaise répartition des tâches ou luttes de pouvoir.
Différents types de conflits
Les conflits de génération. Ils sont de plus en plus fréquents dans les entreprises. Ils se caractérisent par le fait que des salariés juniors se heurtent à des salariés seniors (différences au niveau des méthodes de travail, incompréhension, compétences remises en cause…).
Les conflits de personnalité. Ilsreposent sur des conflits émanant d’idéologies, de valeurs socioculturelles ou de caractères différents.
Les conflits d’intérêts. Ces conflits se définissent par des divergences engendrées par la visée d’une prime, l’augmentation de salaire ou une promotion hiérarchique. Autrement dit, ils résultent d’une lutte de pouvoir.
Les conflits sous-jacents. On en parle quand, au sein d’une équipe, un individu se retrouve en situation d’opposition avec ses collaborateurs ou sa hiérarchie.
Il est par ailleurs judicieux de recueillir un maximum d’informations par le biais d’autres salariés et de rechercher des témoins.
L’origine du conflit doit être identifiée avant d’envisager toute mesure restrictive quelle qu’elle soit. En fonction de sa nature, il est parfois nécessaire d’avoir recours à des sanctions.
Le rôle de médiateur
Lorsqu’un conflit a pris une proportion trop importante rendant toute négociation impossible ou que vous avez essayé d’y remédier par toutes les solutions possibles, il vous reste une autre option : celle d’avoir recours à la médiation par le biais d’un médiateur. Cette méthode est, dans la mesure du possible, à privilégier avant le recours judiciaire.
L’objectif de la médiation est de résoudre le problème par la discussion et la négociation
Et d’éviter l’apparition de nouveaux conflits à l’aide d’une tierce personne. Cette solution amène souvent à une prise de conscience de chacune des parties. Elle leur montre que, dans la plupart des cas, les conflits sont fondés sur des causes irrationnelles. La médiation permet à chacun d’exprimer ses opinions calmement et de faire part de son point de vue sur la situation. L’idéal est de faire en sorte que les parties arrivent elles-mêmes à résoudre le problème. Ainsi, elle développe leur sens des responsabilités pour trouver ensemble des solutions.
Un médiateur est une personne intermédiaire chargée de faciliter la formation d’un accord.
Il doit rester neutre et impartial. Il s’agit d’un tiers pouvant être interne (délégué du personnel) ou externe à l’entreprise (entreprises spécialisées dans la gestion de conflits entre collaborateurs). L’employeur peut se voir attribuer le rôle de médiateur en convoquant les salariés à des entretiens individuels ainsi que le Directeur des Ressources Humaines (DRH). Dans le cadre d’un conflit, ce rôle peut s’avérer délicat dans certains cas.
Le CMAP (Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris) est un organisme, plus précisément une association, créée par la Chambre de commerce et d’industrie de Paris, qui assure des formations sur la médiation en entreprise et gère 300 dossiers par an dont une vingtaine de conflits entre salariés. Ses actions sont d’une durée relativement courte, elles varient de 4 à 20 heures et sont en moyenne de 15 heures. En termes de coût pour l’entreprise, le coût journalier d’un médiateur s’estime à environ 2 000 euros pour une PME (Petites et Moyennes Organisations) de 250 personnes.
Le cas de l’altercation
S’il est question d’une altercation, par exemple, vous devez impérativement effectuer une mise à pied des salariés. Vous devez leur indiquer qu’elle est faite à titre conservatoire pour une durée indéterminée et qu’ils doivent quitter l’entreprise immédiatement. Vous prendrez par la suite les mesures adaptées selon la nature de la faute commise par chacun des salariés, de la sanction disciplinaire comme la mise à pied à un licenciement s’il y a faute grave. Si tel est le cas, l’entrepreneur doit alors constituer un dossier disciplinaire en réunissant des preuves qui justifient la procédure de licenciement. Les preuves, résultant des témoignages des autres salariés, doivent être faites par écrit sous forme d’attestations afin d’éviter qu’ils reviennent sur leur témoignage par la suite. Sous peine de sanction par le juge, l’entrepreneur doit également avoir préalablement déterminé le salarié responsable de l’altercation.
Si un salarié a été blessé, il s’agit d’un accident du travail. L’employeur a alors l’obligation de faire accompagner le salarié concerné chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse bénéficier de soins. Une déclaration d’accident du travail est ainsi à établir. Autrement, vous risquez que votre responsabilité soit mise en jeu.
Dans le contexte actuel, qui a bouleversé les habitudes de travail et les relations humaines, les managers et dirigeants communiquent de plus en plus par le biais des outils virtuels. Difficile donc d’exprimer des sentiments et particulièrement celui de la reconnaissance.
Les dernières statistiques soulignent qu’après ces périodes successives de confinement, 2 millions de salariés sont fragilisés et sont en situation de burn-out et ont donc vraiment besoin d’une reconnaissance pour booster leur énergie.
Un salaire qui ne suffit plus
Il arrive souvent que certains dirigeants pensent que le fait qu’un collaborateur ait la chance d’avoir un travail et donc un salaire dans ce monde où le chômage est endémique et touche toutes les couches de la société, celui-ci devrait lui en être reconnaissant. C’est faire l’impasse sur le fait que souvent les salariés ne se contentent pas de ne faire qu’une action automatique et ne sont pas des automates. L’apport des collaborateurs va bien au-delà de ce que lui rapporte directement ou indirectement en chiffre d’affaires. Il est aujourd’hui nécessaire de changer cette conception emplie de préjugés et qui conduit à écarter la reconnaissance.
Des raisons nombreuses pour récompenser
L’objectif du dirigeant et du manager peut être de motiver et d’impliquer les collaborateurs afin de développer la croissance et de leur permettre d’être force de propositions. La récompense peut créer une atmosphère conviviale qui attire les talents et demeure fondamentale. Pour cela, il faut se poser les questions fondamentales sur son comportement face à la reconnaissance : suis-je reconnaissant par empathie, par obligation, par intérêt et comment être reconnaissant sans que cela soit une attitude formelle ? Il s’agit de se remettre profondément en question dans sa façon de manager ce point essentiel qu’est la reconnaissance. Selon une étude réalisée par Odexa pour France Info, les salariés sont mécontents de la façon dont ils sont considérés sur un plan symbolique comme matériel. 51 % estiment que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur. l
Les bienfaits de la reconnaissance pour l’entreprise
Mettre sous forme de schéma les points suivants
La reconnaissance a pour valeur essentielle que le salarié :
S’identifie plus facilement à l’entreprise.
Développe son sentiment d’appartenance envers l’entreprise
Améliore ses compétences.
Prenne des initiatives et soit force de propositions.
S’il y a plus de 20 ans, les entreprises de la Silicon Valley ont montré ce qu’elles étaient capables de mettre en place en termes de mobilier avec des éléments comme les babyfoots, force est de constater que les entreprises sont désormais dans une nouvelle ère et qu’il s’agit d’aller au-delà de l’aspect « bling bling » avec des valeurs telles que la bienveillance et la générosité.
Un élément à ne pas oublier avec la croissance
La difficulté pour les entreprises de conserver sans compromis, leurs valeurs apparaît très souvent au moment de la croissance. La nécessité d’aller vite engendre souvent de négliger certains éléments pourtant essentiels. Pour ne pas vous perdre, n’oubliez donc pas de revenir à vos fondamentaux car c’est au fur et à mesure que vous bâtissez votre entreprise que les valeurs s’enracinent profondément en elle. Vous ne devez jamais perdre de vue le fait que votre entreprise a un impact sur l’environnement et vous rappeler ainsi qu’à vos employés, que vous souhaitez que votre entreprise contribue au monde de demain. Cette question peut d’ailleurs faire partie de votre quotidien à savoir : « quel est le monde que je veux bâtir pour les prochaines générations ».
Les questions à se poser pour ancrer les valeurs
Pour ancrer les valeurs dans l’entreprise, il faut commencer par bien avoir conscience de la responsabilité sociale de l’entreprise. Certaines questions en découlent qui peuvent vous permettre de prendre la bonne direction comme : « Comment rendre mes employés plus heureux », « comment faire en sorte que mon entreprise ait un impact positif sur l’écosystème » ou encore « comment faciliter la vie professionnelle et personnelle de mes collaborateurs ? ». Il ne s’agit pas seulement de vérifier à l’aide de questions, qui sont propres bien évidement à votre entreprise, mais de faire en sorte d’avoir un impact positif, pour les parties prenantes mais également au-delà.
Des valeurs à ancrer dès le recrutement
Si on pense souvent que les valeurs sont diffuses, elles sont en réalité présentes dès le recrutement et dans le choix des profils que vous sélectionnez. Ainsi, vous devez vous assurer que les profils que vous recrutez ne sont pas seulement compétents mais qu’ils participeront à rendre l’environnement de travail convivial. Il s’agit de s’intéresser à certains soft skills de vos collaborateurs comme leur capacité à communiquer ou encore à être dans l’empathie. Pour l’essentiel, il s’agit de vérifier qu’ils possèdent une qualité indispensable à l’harmonie : la bienveillance.
Une considération du bien-être personnel
Le temps où les horaires de travail et la présence sur le lieu de travail était obligatoire est fortement en train de disparaître au profit de la liberté et de la responsabilisation de chacun. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les administrations ou les structures trop rigides rencontrent des difficultés aujourd’hui. La tendance est de considérer que le rôle du manager n’est plus de regarder comment chacun travaille dans la journée ou comment il s’organise mais d’être à ses côtés en cas de difficulté. Le manager trop encadrant n’a plus la côte notamment depuis que le télétravail est devenu la norme pendant la pandémie. Finalement la véritable question pourrait bien être de savoir « comment faire en sorte que chacun soit dans les meilleures conditions pour travailler comme il le souhaite ? ».
Les raisons d’être des valeurs – renforcer la cohésion – structurer les modes de collaboration – gérer la complexité de l’organisation et la diversité des situations – promouvoir son ADN, tant en interne que vis-à-vis de l’extérieur. – fédérer tous les acteurs, quels qu’ils soient, autour d’un sens commun – faciliter l’adhésion à un changement (nouvelle stratégie, réorganisation…) – animer une équipe au quotidien (attractivité, motivation, appartenance, reconnaissance). – donner du sens à l’action et orienter l’engagement – gérer la complexité de l’organisation et la diversité des situations – fédérer tous les acteurs, autour d’un sens commun.
Contrairement à ce que beaucoup pensaient, le nombre de créations en 2020 représente année record avec plus de 848.000 nouvelles entreprises immatriculées contre 815 000 en 2019, soit 35 000 de plus qui avait déjà dépassé tous les pronostics.Le baromètre 2021 sur l’envie d’entreprendre des Français réalisé par OpinionWay, conforte que 2021 ne devrait pas être en reste avec 21 % des Français qui déclarent avoir envie de créer ou de reprendre une entreprise. Un tiers d’entre eux affirme même avoir un projet bien préparé à court terme. Ce serait donc près de 7 % des actifs qui auraient un projet d’entrepreneuriat en France prêt à débuter dans les deux ans.
Une envie qui semble encore de mise
Il faut dire que les confinements successifs ont conduit les français à mener une nouvelle réflexion sur leur avenir. Il est également intéressant de noter que selon l’Insee, l’âge moyen des créateurs d’entreprises en 2020 était de 36 ans et en ce qui concerne la reprise d’entreprise à 45 ans, selon l’Observatoire national CRA 2019 de la transmission des TPE/PME, des données qui montrent donc un rajeunissement par rapport aux années 2000.
Les statistiques en faveur d’une augmentation
Selon les statistiques Insee octobre 2021, le nombre total de créations d’entreprises tous types d’entreprises confondus rebondit nettement (+6,7 % après une baisse de 1,9 % en septembre, Les immatriculations de micro-entrepreneurs se redressent (+8,1 % après -3,7 %) et les créations d’entreprises classiques augmentent de nouveau (+4,4 % après +1,4 %). En données brutes, le nombre total d’entreprises créées sur les douze derniers mois augmente fortement (+21,0 %), notamment en raison du niveau particulièrement bas des créations pendant le premier confinement en 2020. Le 9 octobre 2021, l’enquête nationale menée par Ifop pour le compte de l’Observatoire de la création d’entreprise de Bpifrance Création auprès de 5 500 personnes représentatives de la population française, l’Indice Entrepreneurial Français (IEF) a mesuré le dynamisme entrepreneurial en France. Les résultats de l’édition 2021 mettent en exergue le fait que les Français (30 % des Français qui participent à la chaîne entrepreneuriale) n’ont pas peur de s’engager dans la voie entrepreneuriale en dépit du contexte sanitaire. Cette enquête montre ainsi que les créations d’entreprise ne devraient pas s’arrêter.
Comment définir la chaîne entrepreneuriale ?
La chaîne entrepreneuriale, en 2021, comprend les intentionnistes qui envisagent de créer ou de reprendre une activité, les dirigeants d’entreprise, mais également les porteurs de projet qui ont entamé les démarches pour créer leur entreprise. Elle est aujourd’hui de 3 Français sur 10, des chiffres stables, fort révélateurs, qui montrent par rapport à ceux de 2018 que l’élan entrepreneurial est une réalité ancrée en France. Elle se révèle d’autant plus significative qu’elle est située dans un contexte exceptionnel qui est celui de la crise sanitaire qui ne propose pas un ciel limpide. Selon Nicolas Dufourcq, Directeur général de Bpifrance, lors de la conférence de presse du 9 décembre : « Cette enquête démontre qu’il nous faut collectivement étendre notre action pour suivre la tendance structurelle d’une population française qui se tourne résolument vers l’entrepreneuriat. C’est une certitude, il va y avoir de plus en plus d’entrepreneurs en France et donc un besoin d’accompagnement renforcé pour favoriser la pérennité et la croissance de ces entreprises, vecteur de création de valeur et des emplois de demain. Ces enjeux sont au cœur de la stratégie de Bpifrance pour servir l’avenir. »
Des créateurs qui ont peaufiné leur projet
Les porteurs de projet représentent 11 % de la population interrogée alors qu’ils étaient 7 % en 2018, ce qui est loin des prévisions qui ont été répétées en boucle. La dynamique entrepreneuriale s’est donc installée de plus en plus dans la manière de concevoir l’avenir en France. Contrairement aux idées reçues, les porteurs de projet estiment que la crise les a boosté et a même renforcé leur envie d’entreprendre car du fait des confinements, ils avaient davantage l’opportunité de peaufiner leur projet, de réfléchir à de nouvelles opportunités. A contrario, les intentionnistes sont devenus plus frileux, (9 % des Français en 2021 vs 14 % en 2016).
Des chefs d’entreprise davantage engagés
Certes, les trois quarts des chefs d’entreprise reconnaissent avoir été impactés par la pandémie, leur présence n’a pas diminué pour autant depuis 2018. Au lieu de se laisser abattre par les circonstances, 1 chef d’entreprise sur 5 a utilisé la crise sanitaire pour réfléchir à la vision qu’il a de son entreprise, pour faire évoluer sa stratégie, ou encore pour proposer de nouveaux produits et services et donc s’en servir de tremplin ou de rebond. Force est de constater la forte résilience des entrepreneurs malgré le contexte sanitaire : la proportion d’ex-chefs d’entreprise ayant cédé ou fermé leur entreprise (14 %) n’a pas augmenté depuis 2018.
